《T电梯制造及销售公司福利管理问题及优化建议探析【数据图表论文】》13000字

T电梯制造及销售公司福利管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u10401引言 1316181T公司员工福利现状 2302561.1T公司概况及福利现状 2283871.2T公司员工福利满意度与需求调查 3170272T公司员工福利管理存在的主要问题 11262812.1.福利管理中员工参与度低 11216512.2非货币性福利项目供给不足 1154932.3福利供给差异性不足 1196942.4福利供给公平感较低 11252523T公司员工福利问题的原因分析 11278413.1未建立沟通反馈机制 11117223.2未注重非货币性福利供给 12108823.3未重视职工的个性化需求 1269283.4未实现福利分配公平 12252724T公司员工福利现状改进对策与建议 1260094.1增强员工福利沟通 1238344.2注重非货币福利供给，尝试“软福利” 13318354.3实施弹性福利分配方式 13145854.4增强员工福利公平性 13131984.5优化福利结构，丰富福利项目 14139355结语 142589参考文献： 14摘要：员工福利是现代企业薪酬体系的重要组成，对吸引人才、保留优秀员工、提高工作积极性等都有着重要意义，同时员工对福利的重视程度也在不断提高。因此，构建与企业现实情况及要求相符的员工福利体系有助于提高企业的管理水平、市场竞争力。本文以T公司为研究对象，根据公司当前实施的福利制度，采用问卷调查、数据统计分析、人员访谈等方法，对T公司的员工福利供需状况进行调研。由此分析总结了T公司职工福利管理中存在的问题，分析造成问题的原因，并提出可采取的相关改进策略与措施，以帮助改进T公司的福利管理制度。关键词：员工福利管理;福利满意度；差异性需求引言科学与完善的员工福利体系能够为企业创造强有力的竞争优势，当前政府法律法规在不断改进完善，企业与员工对福利的认识也在不断进步。福利是为了激励员工和提高生产水平，而为员工的利益或舒适而提供的服务、设施和奖金ADDINNE.Ref.{3B3BC34B-B560-4363-ADBA-E64D4661DDC2}[1]。同时包括选择福利项目、确定福利标准、宣传企业福利政策、福利申请、福利监控、福利沟通等方面在内的福利管理工作也越来越受重视，已被纳入企业人力资源开发，成为报酬管理体系中重要组成部分ADDINNE.Ref.{437FDE74-F379-43BF-AE1B-A33A6F28CD27}[2]。因此企业在追求发展的同时，必须切实的关注并满足企业职工的利益和物质、精神需求，建立起与时代相适应、与职工需求相匹配的福利待遇机制。由此，本论文为明确T公司员工福利现状，开展了职工福利满意度与需求的调查研究，从相关理论出发，在查阅相关文献资料的基础上，针对T公司员工福利现状提出改进的对策与建议，对优化公司的员工福利制度、打造科学的员工福利体系指导方向，使其既能够体现公司以人为本的人文管理理念，又能增强员工的工作积极性。从而完善人才激励制度，稳定职工队伍，吸引人才，提升企业竞争力，推进企业长远发展。1T公司员工福利现状1.1T公司概况及福利现状1.1.1公司简介T公司成立于1999年10月，属于外商投资企业与内资合资的民营企业下属分公司，总公司位于广州市，成立于1993年。T公司主营产品为建筑直梯、自动扶梯、家用小型电梯、自动人行道等，经营范围包括本公司产品的销售、安装、维修保养，提供售后服务，以及接受公司总部委托的相关业务。公司当前组织架构是总经理下设副总经理和总经理助理等职务，分别分管财务、行政、市场、服务。行政部门主要负责人事、后勤、与总部对接等工作；市场部门负责销售产品开拓市场、备件销售、档案管理等工作；服务部门主要负责电梯安装、维保、整改以及库房管理等工作。T公司不仅注重市场，更着力于为员工塑造健康安全的环境，以促进公司的可持续发展，但近几年受市场经济环境影响，公司经营压力增加，员工的工作热情也受到一定影响，人员流动率都有所上升，2018年在职人数为126人，2020年在职人数下降为113人。而T公司始终把把人力资源的开发利用放在各项基础工作的首位，认为承担起公司创新与发展的正是公司的人力资本。为此，本文决定通过问卷调查、人员访谈的形式测试调查企业职工福利现状，员工对其满意度及需求度，找出目前公司职工福利管理的不足之处并分析成因，以能够职工福利管理能够得到针对性调整。1.1.2T公司员工福利现状公司重视员工的福利管理，为保障员工的生活和工作的需要，使公司与员工共同实现健康可持续的发展与进步，公司从实际出发，严格按照相关法律法规履行企业的法律责任以及企业的社会责任，为员工提供一系列的福利项目。（1）法定福利①五险一金五险一金是为员工提供的最基本法定福利，保证了员工在退休、生育、失业等情况下能够得到一份最基本的生活保障。T公司依据国家相关法律法规，其中养老保险公司缴纳比例为工资总额的16&，医疗保险缴纳比例为8%，住房公积金缴纳比例为12%。②法定休假（节假日、带薪年假）T公司按照国家相关法律标准执行公休假日、法定节假日、特殊休假等各类法定休假。③劳动场所安全定期为负责电梯维护的员工发放贴有反光条的工作服、绝缘鞋、安全帽等安全装备。为在公司办公的员工提供安全、舒适的办公场所。（2）T公司的自主福利①健康方面T公司始终关注职工健康，每年为员工提供一次体检，也为员工提供平安补充商业医疗保险，对社会基本医疗保险进行补充，能够报销部分个人医疗保险所不能覆盖的门急诊医疗费用，让在职员工在看病时，不再因治疗费用而担忧。②饮食方面公司每个工作日为员工提供标准为每人每日20元的餐费补贴；公司设有休息室，供应茶水、咖啡等饮品，放置微波炉，为员工提供一个工作之余舒缓身心的空间。③通讯方面为方便公司职工利用通讯工具沟通交流，入职后即可享有标准为100-200元/月的通讯补贴，具体金额根据岗位工作内容而定，如业务人员的通讯沟通更加频繁，则补贴金额更高，职能部门的额度则相对偏低。④员工活动方面为丰富员工文化与精神生活，缓解工作压力，公司会每年定期或不定期举行观影、短期旅行、年终晚会等各项活动，员工可根据自己工作安排，自由选择是否参加。⑤培训性福利人才发展培训：为鼓励并支持员工在业余时间通过进一步学习提高专业知识与个人素养，为各层级员工设置了发展项目。初级人员为“快速发展项目”，高潜力毕业生、BUHR推荐的人才后备库成员可参加，内容包括工作技巧、业务知识等课程讲授、直接主管辅导在岗培训。中级管理人员为“高潜力人才发展项目”，绩效和潜力综合排序在中级及以上的人员可参加，内容包括课堂教学、导师指导；“项目管理课程”直接参与项目的主管及中层经理可参加。高级管理人员为“马里兰大学EMBA项目”，符合企业内部推荐标准和其商学院选拔标准的人员可参加。日常各类培训：公司邀请企业总部或外部人员，通过线上与线下相结合的方式，对员工进行一定的教育以及训练，提升人员基础素质与技能。⑥其他交通补贴：员工自驾车上下班及用于公务出行的，每人每月补贴800-1500元不等，具体金额根据岗位而定；员工上下班时乘坐公共交通或非机动车，每人每天补贴4元交通费。防暑降温补贴：5-9月每人每月发放200元防暑降温补贴费。额外带薪年休假：根据实际在本单位的工作年限，职工可以享受的法定之外的年假天数不同。累计工作满1年但少于10年的,年休假5天；达10年但少于20年的,年休假10天；大等于20年的年休假15天。1.2T公司员工福利满意度与需求调查1.2.1施测与数据整理（1）问卷设计本次调查的问卷采取了简洁、易于理解的表达方式，设置的调查题目数量适中，避免过于冗长使得答题时间过长。调查问卷包含三方面内容：一是被调者的包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、职级、工作年限在内的6项个人信息，以了解不同个人特征的员工对公司福利需求的差异；二是调查员工对T公司现行福利管理机制及项目的满意程度；三是调查员工福利需求，以此掌握T公司员工对福利项目的普遍需求及差异性需求，并通过收集整理数据找出员工福利供需差距，进而分析员工福利的问题及其成因。（2）问卷发放与回收以T公司在职员工为研究对象，将问卷网链接通过线上转发方式共发放问卷110份，在为期一周时间内，回收问卷91份，回收率为82.73%，有效问卷82份，有效回收率为74.55%。表2-1发放回收问卷统计发出数回收数有效数回收率有效回收率110份91份82份82.73%74.55%（3）样本数据整理根据回收的82份有效问卷，统计性别、学历、年龄、婚姻状况、职级、工作年限等有关基本信息的分布情况。整理出样本的特点：受企业所在行业性质影响，总体样本比例中男性员工人数高于女性，总体样本的81%左右拥有本科及以上学历，在25岁至45岁之间年龄的职工样本较多，被调查职工职级主要是基层职工及基层管理人员，职工的工作年限大部分为3至10年。具体情况详见表2-2。表2-2样本分布情况基本信息频数占比数性别男5364.63%女2935.34%年龄25岁以下89.76%25-35岁3846.34%36-45岁2935.37%46岁以上78.54%婚姻未婚2174.39%已婚6125.61%学历本科以下1619.51%本科5971.95%硕士及以上79.72%职级基层员工5971.95%基层管理者1518.29%中高层管理者89.76%工作年限3年以下910.98%3-5年2935.37%6-10年3745.12%10年以上78.54%1.2.2调查结果分析（1）福利管理满意度分析表2-3统计了员工对公司目前福利管理的满意度。被调查的多数员工都能从员工福利中感受到公司的人文关怀（满意度3.90），了解公司的福利项目（满意度3.89），公司也会及时告知福利政策的变动（满意度3.69），这些福利项目为自己的工作和生活提供了一定帮助（满意度3.71）。但缺乏向上级反映对公司福利意见或建议的途径（满意度2.99），认为公司提供的福利有失公平合理（满意度2.93），认为公司福利在保留和激励员工方面的效果欠佳（满意度3.16）。可见，员工对公司福利管理满意的态度并不高，认为欠缺上下级沟通渠道以及公平性。表2-3员工对福利管理满意度项目满意度最小值满意度最大值满意度均值满意度排序公司所提供的福利基本上满足了我的需求和期望353.455公司提供的福利项目使我感到工作和生活有了保障353.713从这些福利中，能体会到公司对我的关怀353.901我很了解本公司各项福利项目，并能很快列举出353.892对公司福利有疑问或意见时，有很多途径向上级反映252.998福利政策有变动，公司会及时告知253.694我清楚自己享有的福利项目所花的费用253.366认为公司提供的福利公平合理252.939公司提供的福利在保留和激励员工方面的效果明显243.167(2)职工福利满意度分析表2-4对公司现有职工福利项目满意度进行分析和排序。根据整体排序情况，员工普遍享受到了法定节假日休假（满意度3.81），认可公司提供的劳动场所安全性（满意度3.76），认为防暑降温补贴（满意度3.64）、交通补贴（满意度3.63）对自己的工作生活提供帮助，对公司缴纳的五险一金额度也较为满意（满意度3.58）。其中最不满意的福利项目是日常培训（满意度3.22）、法定带薪休假制度（满意度3.06）、人才发展项目（满意度2.99）、团建活动（满意度2.58）、额外带薪年休假（满意度2.47）。综合计算员工对福利项目的满意度平均值为3.43。总体而言，大部分法定福利能够得到员工相对非常满意的评价，货币型福利员工评价也普遍上是满意的，对非货币性福利项目满意度值相对较低。表2-4员工对公司福利项目满意度项目满意度最小值满意度最大值满意度均值满意度排序五险一金254.242法定节假日休假254.173法定带薪休假制度252.8413劳动场所安全354.341交通补贴253.654餐饮补贴253.469通讯补贴253.606防暑降温补贴253.655休闲室253.3311额外带薪年休假242.7216补充商业医疗保险253.3710健康体检353.557年会活动253.448团建活动252.5914人员发展项目252.6215日常培训253.2212(3)职工福利需求度分析表2-5统计了员工对福利项目的需求程度。根据整体排序，法定福利项目的需求值排名靠前，员工认为是重中之重，五险一金（需求值4．96）、法定节假日休假（需求值4.95）、劳动场所安全（需求度4.94）、法定带薪休假（需求值4.93）。对员工健康检查也比较重视（需求值4.83）。总体而言货币型补贴的需求值相对较高，活动性、设施性福利需求相对较低。表2-5员工对公司福利项目需求度项目需求度最小值需求度最大值需求度均值需求度排序五险一金454.931法定节假日休假454.892法定带薪休假制度454.834劳动场所安全454.873交通补贴354.607餐饮补贴354.736通讯补贴354.558防暑降温补贴353.7013休闲室353.5914额外带薪年休假354.519补充商业医疗保险354.4110健康体检354.795年会活动353.4616团建活动353.5115人员发展项目353.7412日常培训353.9611（4）职工福利满意与需求差距分析表2-6为企业职工福利项目满意度与需求度差值分析情况，经分析可知，福利需求与供给满足之间差距最大的5项依次是：法定带薪休假（缺口值1.99）、额外带薪休假制度（缺口值1.79）、餐饮补贴（缺口值1.27）、健康体检（缺口值1.24）、人员发展项目（缺口值1.12）；五险一金、劳动场所安全、休闲室、防暑降温补贴和年会活动这几项福利措施做的较佳，尤其防暑降温补贴、年会活动的满意度与需求度几乎持平，基本达到供需平和状态。表2-6员工福利项目需求与满意度差值项目满意度需求度福利缺口缺口排序五险一金4.274.930.6612法定节假日休假4.184.890.7111法定带薪休假制度2.844.831.991劳动场所安全4.344.870.5313交通补贴3.654.60.957餐饮补贴3.464.731.273通讯补贴3.604.550.958防暑降温补贴3.653.70.0515休闲室3.333.590.2614额外带薪年休假2.724.511.792补充商业医疗保险3.374.411.046健康体检3.554.791.244年会活动3.443.460.0216团建活动2.593.510.929人员发展项目2.623.741.125日常培训3.223.960.7410(5)福利需求差异性分析①性别对福利项目的需求差异性分析表2-7统计了性别差异对员工福利项目需求的影响，数据显示，休闲室、健康体检、人员发展项目和日常培训的sig.值均小于显著水平0.05，可见性别对这些员工福利项目的需求有显著差异，其余项目则无显著差异。其中，休闲室和健康体检女性需求高于男性，女性更加注重健康和生活；男性对人员发展、日常培训的需求普遍高于女性，男性可能更加希望有晋升机会。表2-7性别差异对福利项目需求影响项目性别平均值标准偏差标准误差平均值Sig.(双尾）五险一金男4.940.2330.0320.442女4.900.3100.058法定节假日休假男4.890.3200.0320.661女4.900.3100.034法定带薪休假男4.790.4090.0560.442女4.860.3510.065劳动场所安全男4.870.3420.0470.626女4.830.3840.071交通补贴男4.680.6730.0920.144女4.450.6860.127餐饮补贴男4.700.5750.0790.454女4.790.4910.091通讯补贴男4.600.6600.0910.331女4.450.7360.137防暑降温补贴男3.640.6230.0860.324女3.790.7260.135休闲室男3.380.5960.0820.000女3.970.6260.116额外带薪休假男4.420.6920.0950.272女4.590.6280.117商业医疗保险男4.450.7740.1060.529女4.340.6700.124健康体检男4.680.6130.0840.036女4.900.3100.058年会活动男3.490.6390.0880.591女3.410.5680.105团建活动男3.550.6070.0830.474女3.450.5720.106人员发展项目男3.870.5200.0710.014女3.520.6340.118日常培训男4.080.6150.0850.025女3.760.5770.107②年龄对福利项目的需求差异性分析表2-8将被调查人员按年龄分成两个类别，35岁及以下的为青年，36岁以上为中年，统计年龄对各项福利项目需求的差异性影响。数据显示，年龄对交通补贴、商业医疗保险、健康检査、团建活动、日常培训、人员发展项目这六项福利项目的需求有明显影响，其sig.值均小于显著水平0.05。其中青年员工对日常培训和团建活动的需求高于中年员工，交通补贴、商业医疗保险、健康检查、人员发展项目中则是中年需求值更高。且青年员工对福利项目的需求平均值是4.32，中年员工的需求平均值是4.30，相对而言青年员工对福利项目的需求程度高于中年员工，员工福利对青年员工影响更大。表2-8年龄对各项员工福利项目需求的影响项目性别平均值标准偏差标准误差平均值Sig.(双尾）五险一金35岁以下4.910.2850.0420.59336岁以上4.940.2320.039法定节假日休假35岁以下4.910.2850.0420.46136岁以上4.860.3150.058法定带薪休假35岁以下4.870.4390.0460.10836岁以上4.750.3190.073劳动场所安全35岁以下4.850.3630.0540.59436岁以上4.890.3190.053交通补贴35岁以下4.460.7510.1110.02736岁以上4.780.5400.090餐饮补贴35岁以下4.800.5000.0740.18436岁以上4.640.5930.099通讯补贴35岁以下4.630.6100.0910.24036岁以上4.440.7730.129防暑降温补贴35岁以下3.740.7130.1050.49936岁以上3.640.5930.099休闲室35岁以下3.650.7060.1040.52736岁以上3.560.6520.105额外带薪休假35岁以下4.540.6900.1020.30336岁以上4.390.6450.107商业医疗保险35岁以下4.260.7730.1140.03236岁以上4.610.6450.107健康体检35岁以下4.650.6040.0890.03636岁以上4.890.3980.066年会活动35岁以下3.410.6200.0910.64636岁以上3.500.6550.109团建活动35岁以下3.670.6340.0940.02136岁以上3.360.5430.090人员发展项目35岁以下3.630.5320.0780.04636岁以上3.890.6220.104日常培训35岁以下4.110.6050.0890.01536岁以上3.780.5910.098③婚姻状况对福利项目的需求差异性分析将被调查人员根据婚姻状况划分为两类群体，统计各项福利项目的差异性需求，婚姻状况对各项员工福利项目的需求差异性并不显著。人员发展项目更多的是针对管理者，因此年龄大、已婚的员工需求值更高；在团建活动和日常培训中，未婚者的需求度略高，未婚员工有更多的个人时间，可能更愿意参加休闲活动，更希望不断提升自我能力。表2-9婚姻状况对福利项目的需求影响项目性别平均值标准偏差标准误差平均值Sig.(双尾）团建活动未婚3.950.5900.1290.000已婚3.360.5170.066人员发展项目未婚4.050.6690.1460.024已婚4.740.4800.061日常培训未婚4.240.7000.1530.017已婚3.870.5620.072④教育程度对福利项目的需求差异性分析将被调查人员根据受教育程度以本科为线分两类，根据统计结果教育程度对各项福利的需求差异性并不明显。本科及本科以上占总体样本的82%，员工的整体教育水平不低，这样看来教育程度对满意及需求分析影响较小。但日常培训项目中本科以下的人员需求度为4.31，本科以上的需求度为3.89，前者明显高于后者。⑤职级对福利项目的需求差异性分析将被调查人员分为普通员工和管理人员，发现职级并不会明显影响大部分企业职工福利项目的需求情况，但通讯补贴、团建活动、日常培训三项福利措施存在显著性差异，具体情况如表2-10所示，可见基层人员更重视娱乐休闲以及通过内部培训提升技能。且总体而言基层员工的需求度较高于管理人员的需求度。表2-10职级对员工福利项目需求的影响项目性别平均值标准偏差标准误差平均值Sig.(双尾）通讯补贴基层人员4.560.6500.0850.001管理人员3.960.7670.160团建活动基层人员3.560.6230.0810.050管理人员3.300.4700.098日常培训基层人员4.050.6000.0780.039管理人员3.740.6190.129⑥工作年限对各项福利措施的需求差异性将调查对象根据工作年限分为5年及以下和6年以上两类，统计发现工作年限对各项福利的需求差异性并不显著。但在年终晚会、团建活动、内部培训福利项目方面，工作5年以下员工的需求高于工作6年以上员工，他们为拥有更好的发展机会，希望有机会展现个人风采、希望提升自我，有着更充足的学习、活动的动力与积极性。且总体而言在经济性福利项目上工作5年以下员工也相对略高一点，可能他们有的人也同时处于承担生活压力的初始时期，希望通过企业职工福利补助自己的日常生活开支。表2-11工作年限对员工福利项目需求的影响项目性别平均值标准偏差标准误差平均值Sig.(双尾）团建活动5年以下3.630.5890.0960.0346年以上3.360.5320.080年会活动5年以下3.610.6380.1040.0336年以上3.320.5610.085日常培训5年以下4.160.6790.1100.0396年以上3.860.5940.0902T公司员工福利管理存在的主要问题2.1.福利管理中员工参与度低由福利管理满意度统计数据可知，被调查员工普遍表示福利政策有变动时公司会告知（满意度3.69），但当他们对公司福利有意见、建议时，缺乏向上级反映的途径（满意度2.99），且对自己所享用的福利具体费用并不是很清楚（满意度3.36）。T公司员工福利主要由高层管理部门制定、实行，员工不能结合个人实际自主选择福利项目，同时信息交流的通道单一，员工获得福利资讯的途径较少，部分福利并未详细阐明，需有目的性的咨询相关负责人员，此外向上级反映相关意见的渠道也并不多。由此可以明显发现员工在获取福利信息、参与制定选择福利项目、反馈福利需求等福利管理活动中，都是处于被动地位，存在参与度低、与公司间福利信息不对称等问题。2.2非货币性福利项目供给不足根据福利满意度调查数据，法定性福利、经济性福利方面员工的满意度相对较高，法定福利中劳动场所安全(满意度4.34）、五险一金（满意度4.24）、法定节假日休假（满意度4.18)分别位于福利满意度前三位，且供需缺口较小；交通补贴、餐饮补贴、通讯补贴等经济性福利分别位于满意度排序中4-10位，平均满意度为3.55。对日常培训（满意度3.22）、人才发展项目（满意度2.62）、团建活动（满意度2.59)等娱乐性、培训性福利项目满意度相对较低；带薪休假制度（缺口1.89）、人员发展项目（缺口1.12）、健康体检（缺口1.24）等项目缺口较大，反映出公司更注重货币性福利的供给，而非货币性福利项目供给有所欠缺。2.3福利供给差异性不足目前企业职工福利具有普惠性特点，但劳动队伍结构不是一尘不变的，员工对福利的需求会受文化层次、收入层次等因素影响而产生一定差异。调查数据显示出员工受性别、年龄、教育程度、职级等个人因素因素影响，对于不同福利项目的需求程度是存在一定差异的。如休闲室和健康体检具有明显性别差异，女性主要注重健康、生活福利；青年员工福利需求高于中老年员工需求，中年员工更加注重自身的健康状况，对商业医疗保险和体检的需求度更高；基层人员在生活补助、娱乐、教育方面的福利需求更高；本科以下教育程度的员工更希望参加培训以提升自身能力。传统的福利制度灵活性、针对性较低，较为僵硬，无法按供需合理分配，可能企业付出了巨大的成本，而员工却对此并不十分认同，无法满足不同个体多样化和个性化的需求，这种福利项目与员工实际需求相脱离将导致资源浪费，也难以达成企业的预期目标。2.4福利供给公平感较低福利管理满意度调查结果中员工对职工福利的公平性满意度偏低（满意度2.93）。公司目前实施是普惠性福利制度，而大部分被调查员工对此并不满意，认为公司设置的福利有失公平性与合理性。公平感在满意度评价中有着十分重要的分量，但这是一种主观的、复杂的心理感受。大多数员工只会注重衡量自己体力脑力支出或时间支出的价值，较少考虑自身产生的企业价值，故会感性的认为一些人和自己收获水平相当，但其劳动付出却是少于自己的，由此产生不公平的主观对比感。因此，公平感高低是影响员工福利满意度高低的重要要素之一。3T公司员工福利问题的原因分析3.1未建立沟通反馈机制该公司在福利计划制定过程中企业处于主导地位，员工基本无发言权。这虽然有利于企业进行统一管理、简化过程、提高决策效率，但公司未建立有效的沟通渠道，员工自己的意愿无法被表达传递，缺乏针对员工的实时调查，在确认现行福利制度过程中未能深入考虑员工的现实需求，可能导致投入的福利费用无法达到预期效果，便会影响福利激励作用的发挥。例如日常培训满意度仅3.22，公司日常培训多是通过线上授课，且内容操作性技能培训偏少，但公司的主要业务实操性较强，由此许多员工尤其是青年员工更希望增加线下实操指导、操作难点讲解等；随着人们健康意识的逐渐提高，尤其是女性及中年员工更加重视健康体检，希望增加体检项目，而不仅是最基础的项目套餐。如果企业长期闭目塞听，核心员工的需求无法得到满足，就会提高产生人才流失问题的可能性。在有效的资源配置下，设立有效的沟通环节，做到信息对称，才可以起到最优化的效果。3.2未注重非货币性福利供给根据样本满意度调查，职工对公司团建活动（满意度2.62）和带薪年休假（满意度2.78）等满意度偏低。从企业实际情况来看，业务维护量逐年增加，公司经营压力不断攀升，娱乐性福利项目逐年递减，2016年公司开展外省旅游、周边活动等集体活动，共计5次，2018年公司共计开展了2次集体活动，而2019年仅开展了一次观影活动；带薪年休假申请也逐渐变得困难。T公司重视货币性福利而疏忽非货币性福利，其原因主要是以下几点。第一，企业必须予以重视和遵守法律法规所要求的以货币性福利为代表的法定福利。第二，非法定福利中的货币性福利在各地都能获得一些政策支持，税收方面能够获得一定优惠，由此便可以在提供相对较高的保障效果情况下，又保持相对较低的支出成本。第三，部分管理者的福利观念较传统，未能与时俱进，但随着经济与社会的不断进步发展，人们的生活理念和职业理念也在不断进步，相应的大家的需求水平也会向更高层次发展，不再仅仅局限于最基础的生存与生活的福利。3.3未重视职工的个性化需求由马斯洛需求理论可知，不同的阶段的个体对不同层次需要的渴望程度是有差别的，当初级层面的需求被满足高层面的需求显示，底层因素的激励作用会明显降低。在通过满意度调查与不同特征的职工的差异性分析后可以看出，不同个体的需求没能得到充分考虑，致使福利分配和职工需求不相匹配。当前员工多样化需求对公司福利供给制度提出了更高的要求，企业需结合企业员工的年龄、婚姻状况、文化程度等个人特征的分布情况，建立实质性的薪酬福利体系，将影响福利制度对员工工作积极性的有效激励能力ADDINNE.Ref.{A0E1AB2A-5251-4FFF-9705-E52BA895CC5D}[3]。3.4未实现福利分配公平在分配制度中当个人的付出和收获是相符的，人们对公平感知度自然也会提高，从而感受到被激励。首先，企业员工福利长久的固守公平性，导致了员工认为企业的普惠性福利是企业理所当然需支付的薪酬的一部分，从而员工对企业给予的关怀的感知度便会降低，这不但减弱了福利应发挥的作用，不利于员工的满意度和积极性的有效提高，且容易引致企业的福利成本上涨。其次，为便于管理，会对不同职位员工的福利进行统一管理，由此会使很多员工产生不平衡的心理ADDINNE.Ref.{9F3775E1-FD41-4DC5-A498-8C40533A7F87}[4]。例如由于公司业务性质影响，一线蓝领职工数量较多，他们可能主观的进行比较认为自己获得的一些福利与自己投入的比值与组织内其他人小。普通员工的通讯补贴为每月100元，但基层员工的业务沟通量较多；一线员工经常东奔西跑，工作环境差异较大，但其防暑降温补贴却是和职能部门同样水平。脱离员工绩效、工作内容采用平均主义原则，容易导致高绩效的员工产生不公平感，可能降低福利的激励性ADDINNE.Ref.{14BB91E7-4D8D-4A29-9924-D73494288EF8}[5]。4T公司员工福利现状改进对策与建议T公司始终把“以人为本”的管理理念放在突出位置，坚持通过人力资源的有效组织、积极开发和合理使用来推动公司的创新与发展，追求公司业务质量、服务和承诺水平的不断提高，故基于公司现行福利制度，结合上述调查结果，对T公司员工福利管理提出以下几点改进建议，以期建立更具竞争力的福利制度。4.1增强员工福利沟通通过有效的员工福利沟通，企业能够增进员工对企业的信任，提高工作积极性，增强归属感，打造优秀企业形象。信息上传下达是企业发展的桥梁，但在企业中经常会遇到上情下达的情况，而上行沟通却较为困难。首先，管理层必须转变思想，重视福利沟通，福利项目是为了提升职工幸福感，增强现有人力资源在企业生产发展中发挥的效用。采用柔性的人性化管理方式，从职工的角度看问题，了解员工的切身需求，对不同需求层次的员工进行分类，并结合公司目前的发展需要以及现有的资源，制定有效合理的福利制度，才能获得他们更多的认可与支持ADDINNE.Ref.{645B2C53-E283-4552-8DCC-26DD42BB744F}[6]。其次，要通过丰富沟通渠道，做到传达落实到位，沟通有效及时，增加福利信息与员工接触的机会与频率，逐渐提高员工对福利差异性、福利优势的感知度，对整个福利计划有个细致的把握，感觉到来自公司的关注和尊重，在一定程度上有利于员工满意度的改善。现代社会科学技术在不断进步，网络技术在企业管理中应用的范围也越来越广。由此，企业除纸质媒介等传统方式之外，应充分运用具有直接、方便、快速等特点的内部网络和互联网应用，以支撑宣传、政策传达、建议收集等工作，与基层职工进行更加有效的沟通，让企业福利计划成本、内容、适用范围等相关信息发布更具及时性。例如为便利基层人员与管理人员沟通，可通过企业内部网站开设专栏，管理人员定期查看并回答其中反馈的相关问题，了解职工的福利需求，可结合合理建议制定企业福利计划，以尽量避免产生矛盾摩擦。4.2注重非货币福利供给，尝试“软福利”只关注物质激励的福利供给是缺乏有效性的。“软福利”是企业自主设置的非法定的个性化非现金福利，且不同于传统的现金或实物福利，是在于协调员工的生话、身心与工作关系的福利项目ADDINNE.Ref.{6E69A345-8CBE-4FA4-99D0-E0862ED2CC96}[7]。实施“软福利”一方面体现了公司在严格的制度管理下对员工的人文关怀；另一方面，通过声誉和地位、道德和情感、事业和成就等途径，能够提升员工对对安全、情感和自我实现这些需求的获得感。提供软福利活动，加入更多人文关怀和情感因素，提高员工工作效率、缓解职业压力、优化企业形象，降低直接费用的投入取得同样或更大的激励效果。例如定期开展文体话动，可以培养员工的健康生活意识，舒缓员工的生活、工作压力。帮助员工进行职业规划，根据员工需求及自身特点，引导员工有针对性的提升工作技能及水平。现在的员工尤其是中低层管理人员，大多都是具有良好教育经历的现代知识分子，当他们的物质生活有了一定保障，就可能会更侧重于追求成就、荣誉、自我实现。4.3实施弹性福利分配方式不同个体在不同的时期对各种福利项目的需求程度不同，例如通过差异性因子分析，女性职工更注重健康、休闲福利，男性职工则注重发展、培训福利；青年更注重娱乐、培训性福利，中老年更注重健康等等。而弹性福利可以根据企业的实际情况，设计符合员工需求的福利项目，可以适当结合各项工作开展的实际情况，对福利项目进行调整，在满足员工需求的同时增强福利的灵活性和针对性，增强福利制度的效用ADDINNE.Ref.{DF5BF14A-A732-4D38-BE27-C6A19304ECA6}[8]。弹性福利管理站在员工发展的角度，填补了传统的、死板的企业福利方案的不足。弹性福利制度使福利项目尽可能的丰富，且福利成本也不会过分，使企业和员工的关系得到改善ADDINNE.Ref.{6DBA0EE9-CA3B-4DE3-86F1-E387B4843FB9}[9]，增进员工对福利的了解，同时最大限度满足员工福利需求，以增强员工的忠诚度、满意度和归属感，提高工作积极性；也充分展示了企业人性化管理模式，体现以人为本的现代化管理理念，有利于树立企业形象，提升企业的竞争力。但需注意弹性福利的项目设计需要有差异性和激励性，也需要考虑其复杂性应与企业人数、管理幅度等支持能力相适应，否则过于复杂的设计也可能会成为一种负担ADDINNE.Ref.{BD774E50-1F22-4171-88F5-D2F17158DBFD}[10]。且一个系统完善的弹性福利计划是一个长期、持续改进的过程，需要根据环境的变换，不断完善弹性福利计划ADDINNE.Ref.{D2851F9F-561C-4B56-AB09-E7373C7182C7}[11]。4.4增强员工福利公平性传统的具有普惠性质的福利制度，通常并不与员工为企业的创造的价值或工作绩效直接挂钩，而是直接提供给公司中大多数员工，在薪酬体系中福利仅扮演保健因素的角色。因此，为激励员工努力工作来赚取更好的福利待遇，充分发挥福利的激励作用，实现有效性薪酬管理，企业应实施“差别对待”，可设置多层次的员工福利体系，具体落实岗位福利与相关制度，依据制度评估申领与发放标准ADDINNE.Ref.{8B5769C5-58D7-4C26-B127-005A4F34C9BD}[12]。将福利作为对工作表现优异的员工的一种奖励来发放，使员工福利成为双因素理论中的激励因素，提高员工工作积极性。目前，一些企业区分了不同层级或不同类别的员工的福利组合，例如对职能管理人员、销售人员、技术人员设置具有一定差异性的福利项目。其二，建立完善的岗位评价体系和绩效激励措施，将福利与绩效挂钩，以员工为公司创造的价值为依据评定其能够获得的福利，重奖重用对企业有突出业绩和贡献的优秀员工，以充分发挥福利的激励作用ADDINNE.Ref.{467479B0-19E6-4F52-B236-CD14E4D5C407}[13]。当然，在实践中要实行差异化福利是存在一定的困难的，可能引致部分员工的不满，影响团队内部凝聚力。因此，若想更好实施福利差别化管理，公司的普惠项目应先达到一定丰富性以及一定水平，其次再差别对待其中的一部分项目。4.5优化福利结构，丰富福利项目员工福利能够帮助员工为自己住房、健康、教育、工作等方面设定最低期望标准，在社会和工作中过上相对满意的生活，并增强员工的士气和忠诚度ADDINNE.Ref.{36998E85-82B1-4994-9E1D-8423743379AE}[14]。但福利的重点不在于有很多货币支出，而是要反映出企业对人才的重视。因此，第一，企业对福利的管理需要向多样化的方向发展，对原有的福利结构加以优化，多样化的福利内容能够从多角度满足员工，还能够提高企业的工作效率。第二，福利项目应是结构性的，不同的理念和诉求可以通过各种不同的项目体现出来。物质激励能直接提高员工的收入和消费水平，展现了企业对帮助员工提升生活水平的重视；精神激励增强员工对企业价值观的认同感，缩短员工与企业的心理距离，进而更加热爱企业，体现了企业对员工内在精神世界的关怀ADDINNE.Ref.{0A9DB915-3F50-477F-86C1-BD2F77917B51}[15]。而企业若想得到更加多元