2023年劳动合同法

2023劳动合同法

2023劳动合同法1

第1条用人单位自用工之H起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立

职工名册备查。

第2条.用人单位留用劳动者时，应当如实告知劳动者、工作条件、工作地

点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用

人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第3条.用人单位军用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，

不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第4条.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月

内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第5条.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动

报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照规定的标准执行;没有集体合同

或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第6条.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一

定工作任务为期限的劳动合同。

第7条.固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定终止的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第8条.无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间

的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之

一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳

动合同外，.应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的：

（二）用人单位初次实行劳动合同或者国有企业改制重新订立劳动合同时，

劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第

四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人

单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第9条.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约

定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动

合同。

第10条.劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者

在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第11条.劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

（三）劳动合同期限;

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培

训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第12条.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，

用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合

同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同

未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第13条.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳

动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和

无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，

不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，

该期限为劳动合同期限。

第14条.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者

劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第15条.在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二

项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同

的，应当向劳动者说明理由。

第16条.用人单位为劳动者提供专项培训，对其进行专业技术培训的，可

以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的

数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得

超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳

动者在服务期期间的劳动报酬。

第17条.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘

密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳

动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限

内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人

单位支付违约金。

第18条.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其

他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,

竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同

类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经

营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第19条.除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与

劳动者约定由劳动者承担违约金。

第20条.下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订

立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人院

确认“

第20条.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第22条.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳

动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近囱位劳动者的劳

动报酬确定。

2023劳动合同法2

通过一学期的2023劳动合同法的学习，虽然对2023劳动合同法的认识不是

很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对2023劳动合

同法的一些心得和体会。

我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加

点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制

度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很

难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未

然”。实现从源头上维护。

年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国2023劳动合同法》，相比

以前的2023劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条

文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动

者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害'和‘防护措施'”、

“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者

的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它

确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实

性。

其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在

实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经一多年了，但《劳动法》中很多

保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利廷博

弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会

因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种

情况在《劳动法》的执法中，儿乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存

在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。

在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，足即是对政府依法治

国的能力的怀疑，是市政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国

家的性质和强弱的怀疑。）

“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳

动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。

“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同

文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关

系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅

规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、

“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。

由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没

有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是

在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，

这就是新一代的《2023劳动合同法》。

这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间

的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。

2023劳动合同法3

虽然笔者在2年前在中人网《劳务派遣相关法律问题》讲座中对劳务派遣“三

性”工作岗位作出规定的时间进行了准确的预测，但在昨日通过的《关于修改《

中华人民共和国2023劳动合同法〉的决定》（后简称修正案）中对“劳务派遣”

规定，虽与《2。23劳动合同法修正案（草案）》（后简称草案）相比有一定的

变化，但通过社会公开征求意见，在广泛听取意见后修正案不但没有突破反而

不如草案是比较意外的。该修正案对今后劳务派遣违法行为能否在一定程度上进

行纠正也是比较担忧的，即使有“三性”工作岗位的认定，如果没有对前、后期

劳务派遣的违法行为做出惩治规定，劳务派遣泛滥的状况将继续存在，可惜的

是在立法上又浪费了几年时间。下面笔者将对《2023劳动合同法》修正案内容

---点评：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元;

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依

法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

兰泉：与草案相比虽然注册资本增加了一百万，但这一百万无法阻止劳务派

遣公司的减少。由于注册资本在劳务派遣公司注册时普遍存在虚假注资的状况，

增资依然可能是虚假的增资。现在谁也不会去想：在公司清算时自己将要承担什

么责任？再者出了问题或者纠纷根据双方签订的劳务派遣协议劳务派遣公司也

不会承担多大的责任，而用工单位却要一起承担连带赔偿责任。

现阶段劳务派遣公司过多的原因在于相关人保部门参与过多，设立行政许

可只能让一些人保部门人员没有参与或者参与较少的公司，因不能通过行政许

可而无法从事劳务派遣业务，进而帮助这些公司借修正案消除自己的竞争走手。

笔者认为在本修正案实施后未取得行政许可的劳务派遣公司将会依法用请

行政复议、提起行政诉讼。

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同

酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位

的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用

工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派

遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

兰泉：与草案相比在本条第一款中增加了：“用工单位应当按照同工同酬原

则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办

法。”不可否认的是到目前为止不少的国有企业还是根据员工身份不同（即还保

留计划经济体制下的正式工和合同工）采取不同的工资福利分配方案。

本条增加的“劳动报酬”范围应当予以明确，应由人保部门对此做出规定，

扼制到国有企业工作的劳务派遣员工因身份上的不同带来的收入上的差异。

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳

务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施」

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工

作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用

工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳

动者替代工作的岗位。”

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比

例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

兰泉：与草案相比本条规定进行了较大的修改及增加，认定了劳务派遣用

工是补充形式。但“三性”工作岗位中对“辅助性”工作岗位的认定比较模糊：而

“替代性”工作卤位对劳动者停职的原因没有进行全面列举，替代时间也没有加

以限制，这将容易在实践中发生纠纷，有必要由人保部对此作进一步解释。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比

例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这一规定将促成利益团体不断向人

保部施压、做工作，争取自己的利益最大化。笔者在草案建议稿中也对此提出了

自己的意见。即就企业用工而言，劳务派遣用工数量在员工100人公司中不超过

10%,1000人公司不超过5%,1000人以上公司比例更低。

人保部这一规定的出台将阻力巨大，是否在7月1日出台将是一个严峻的考

验。

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣

业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一

倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门

责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，

对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造

成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

兰泉：与草案相比本条第二款全面减轻、化解了劳务派遣公司、用工单位（后

简称两单位）违反劳务派遣规定的责任。

《2023劳动合同法修正案（草案）》第九十二条第二款规定：“劳务派遣

单位、用工单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，以每

人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤销其经营劳务

派遣业务的行政许可；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承

担连带赔偿责任。”

两者对比修正案市两单位违反劳务派遣规定的行为，即使情节严重，只要

及时纠正就不会受到处罚。这将助成两单位只要没有有效的举报，任何违反劳务

派遣的行为都可以继续实施。两单位违反“三性”工作岗位的行为要扼制，只能

等到劳务派遣员工与两单位发生争议后劳务派遣员工是否进行有效的举报来决

定。

这一规定将全面助长两单位违反劳务派遣规定，以便获得更大利益。即使有

举报将及时予以纠正，纠正后再违反周而复始，该规定将成为两单位逃避相关

责任的法宝。最终又促成立法机关对《2023劳动合同法》第九十二条第二款进

行第二次的修正。

五、本决定自7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，

但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行

相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本袂定进行调整；本决定施行前经

营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并

办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行玫部

门会同国务院rr关部门规定。

兰泉：修订案笔者原认为应在1月1日开始实施，修正案规定在7月1日实

施，将给有关单位足够的时间调整违反劳务派遣的行为。

但本条第二款规定乂将笔者的想法进行了否定。修订案认可的调整范围仅限

于未按同工同酬原则实行的劳动报酬。这一点与《2023劳动合同法修正案（草

案）》规定的调整范围有巨大的差异。

如果违反“三性”工作岗位的规定，仅依靠人保部对用工总量的限制进行扼

制的话将是不现实的，特别是限制范围内的违反“三性”工作岗位的行为，如何

按修正

案第四条（第九十二条第二款）进行有效的处罚将成为一个人为的难题。

特别是本条第二款规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣

协议继续履行至期限届满”在现实中进行实施也是•个十分难堪的问题（本款规

定的“依法订立”也存在适用上的障碍，根据《2023劳动合同法》第二十六条

第二款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构

或者人民法院确认。”），如果劳务派遣员工与劳务派遣公司签说的劳动合同中

存在违反劳务派遣的规定，在没有申请劳动仲裁（提起诉讼）主张劳动合同无效

或者部分无效的情况下，是否也要继续履行到期限届满？同样劳务派遣公司

与用工单位签订的劳务派遣协议中也存在违反劳务派遣的规定，在没有提起诉

讼主张劳务派遣协议无效或者部分无效的情况下，是否也要继续履行到期限届

满？

对前期违反“三性”工作岗位的行为，如果不能在修正案实施前作出具体的

应对方案（规定），将可能在修正案实施后出现大量的集团性劳务派遣争议案件,

其争议的核心就是违反“三性”工作岗位规定如何赔偿的问题（如劳动报酬、缴

纳社会保险基数、工龄计算等），这一点在修正案第四条（第九十二条第二款）

中有明确的规定。

2023劳动合同法4

法律是以人的行为关系为调整对象的社会规范。就《2023劳动合同法》而

言，其调整对象只能是劳动合同关系，而且凡是劳动合同关系都应当且只能由

《2023劳动合同法》为调整。劳动合同关系是劳动者在运用劳动能力，实现社

会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。劳动合同行为是劳动关系权利和

义务所指向的对象。劳动者的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本

职工作;用人单位的义务是履行支付劳动报酬的行为。就《2023劳动合同法》而

言，其调整对象就是劳动合同关系。

由于劳动合同关系所指向的是劳动合同行为，所以，劳动合同关系建立后，

劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，走内

享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的

组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方

约定的劳动行为，提供劳动条件，这些劳动条件既包括生产场所、机器设备和劳

动工具，也包括劳动保护装置和安全卫生防护用品。

2023劳动合同法5

《中华人民共和国2023劳动合同法》（以下简称《2023劳动合同法》）在

1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就

是企业的责任重了，2023劳动合同法心得。《2023劳动合同法》与《中华人民

共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作

性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，

对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这

样，才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与

各位同仁共飨。

一、《2023劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反

映了立法者的价值趋向。

（一）、《2023劳动合同法》的适用范围扩大了。《2023劳动合同法》第

二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以

下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动

合同，适用本法。一一（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社

会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合

同，依照本法执行。《2023劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘月制

的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国

务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法第二

条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解

决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。第二款

是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（见第

九十六条）。

（二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当

遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

——依法订立的劳动合同具力约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合

同约定的义务。相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。“公平”、

“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知

劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动

者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情

况，劳动者应当如实说明，合同范本《2023劳动合同法心得》。这些规定相应

地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。

二、《2023劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企

业不签订的法律责任。

《2023劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。一

一已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内

订立书面劳动合同。《2023劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起

超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付

二倍的工资。一一用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《2023

劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之口存续的劳动

合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的

次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。一一本法施行前已建立

劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

«2023劳动合同法》第十四条一一用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订

立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项

下，需注意两个问题：一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进

行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这

个词应慎用；二是劳动者拒签合同的应对•。对劳动者拒签的，用工企业需要保留

劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企

业承担。

三、企业制定规章制度须履行程序并向劳动者公示，否则该规章制度

不能做为处理劳动争议的依据。

《2023劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,

保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。一一月人单位在制定、修改或者决定

有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳

动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职

工代表平等协商确定。一一在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职

工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。一一用人单位

应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳

动者。《2023劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规

章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者

造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位制订规章制度应履行的程序，

制定程序主要分两步：第一，应当经职工代表大会或者全体职工讨论；第二，与

职工代表平等协商确定。

对第二款“平等协商确定”的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致；

只须协商，不须协商一致。笔者认为应采取第二种理解。因为用人单位对规章制

度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限

制，不利于企业的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一

步解释。在2023劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要

适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具

备的不能做为处理争议的依据。这就是在考验企业本身的管理能力。履行______

程序要求用工企业做到以下儿点：设立有职工代表大会或工会；建立规范—

程序的规章制度;注意工作中保留履行_____程序的证据。那么做到向员工公示,

综合起来不外乎一面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工手册

等；2、员工签收的方式；3、员工传阅确认的方式；4、局域网上公开（受到质

疑）、单位公开栏公开。

四、引导企业与劳动者订立无固定期限或较长期限的劳动合同。

《2023劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳

动者约定无确定终止时间的劳动合同。一一用人单位与劳动者协商一致，可以订

立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动

合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合

同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳

动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续

工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合

同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订

劳动合同的。一一用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条，用人单位自用

工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者

每月支付二倍的工资。一一用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳

动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工

资。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合

同。无固定期限合同并不是永无终止，它也适用《2023劳动合同法》第四登关

于“劳动合问的解除和终止”的规定，注意与过去的“铁饭碗”的区别。无司定

期限合同是2023劳动合同法倡导的用工方式，在特殊情况下，法律要求用工企

业必须签订，不签订的将承担法律责任。

除了以上几个方面，《2023劳动合同法》还规定了合同期满终止企业的补

偿责任等，新内容很多。如同06年《公司法》修改扩大了公司章程的作用一样，

《2023劳动合同法》增加了企业的责任，企业须高度重视。

2023劳动合同法6

1.《待岗人员管理暂行规定》规章制度

一、为深化劳动人事制度改革，加强劳动纪律，加大内部劳动管理力度，结

合我所实际情况,制定本规定。

二、待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任

务而未予聘任的职工。

三、待岗人员待岗期间工资待遇按如下原则办理：

1.自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变(不含绩效津贴和项目

负贡人岗位补贴等款项)，第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、

物价补贴、房租提价补贴等工资款项(含今后新增的有专项经费支持的政策性补

贴款项)；若上述所发工资款项之和低于北京市最低工资标准，则改按北京市最

低工资标准发放。

2.若六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市规定的最低生活费标

准发放。

四、待岗人员暂由人事部门管理，其工资及行政关系转归所组织人事处。

五、待岗人员的各种社会保险、住房公积金等按国家或北京市有关规定执行。

六、对于具备上肉条件无正当理由不参加卤位竞聘的待岗人员，按以下办法

办理：

(1)第一次给予告诫，并按北京市最低生活费标准发放生活费；

(2)第二次停发全部工资；

(3)第三次予以自动离职或除名处理。

七、对未经组织批准旦未办理任何手续又到其他单位谋职的符岗职工，除停

发全部工资外，并按旷工办理。对连续旷工超过十五天且经批评教育无效的，按

除名处理。

2.待岗工资标准概念

待岗工资是用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资

支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。

3.待岗工资标准

企业在职工待岗期间，应按国家和本市规定为职工交纳各项社会保险费，

并支付生活费。

按目前的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工

资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工

资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，

但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不

低于本市最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。

通过上文2023劳动合同法关于待岗的规定，可以了解到，不同性质的待岗

就有不同的规定，如果是企业的经济原因，或者员工的违反公司知道造成损失

的原因。只要员工是待岗状态，企业都必须按照相关法律支付员工工资和缴纳各

项社会保险费。但是，如果是员工未经批准自行待岗的，企业给予警告后，可以

不支付工资。

投诉/举报声明：以上内容由律图网结合政策法规整理发布，若内容有误或

涉及侵权可进行投诉

2023劳动合同法7

一、总则

1.《2023劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境

内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、

基金会等其他依法登记注册成立的单位。

2.在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，

可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人

单位承担责任。

3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者,

即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。

4.2023劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老

保险待遇或退休金。

5.公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、

经商的农民除外）、现绶军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待

遇或领取退休金的人员等不适用2023劳动合同法。

6.用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳

动合同。

7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。

8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就'也证，并依法订立劳动合同。

9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证,

并依法订立劳动合同。

10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国后组织驻华机构招用劳动者：按

照现行有关法律、法规规定办理。

11.用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重

大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会

或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决

定规章制度或者重大事项的实施。

12.总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公

司在履行《2023劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公

司用工管理的依据。

13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于

新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项

决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过

协商予以修改完善。

14、用人单位依据《2023劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的

规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，

可以作为用人单位用工管理的依据。

15.“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动

者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。

16.《2023劳动合司法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、

工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动

定额管理等宜接涉及劳动者切身利益的事项。

17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的观章制度或重大事项不适当的，

提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。

18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。

二、劳动合同的订立

19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位

等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。

20、《2023劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证

书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。“担保”即指物的担保，也指人的

担保。“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装

费、驾驶员风险金、保证金等。

21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、

相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资

分配制度。（另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项）

22.《2023劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是

指三十日。

23.用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从

第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付

两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不

再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提

供劳动的，按照上述规定执行。

24.劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合

同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面

的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以

提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。用工超过一个月后双方仍未订

立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动

关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如

用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《2023劳动合同法》第四十八条、

第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位

无需支付经济补偿金。

用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同

期限应自用工之日起计算。

25.无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条

件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。

26、《2023劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者

到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业

务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最

后一个用人单位的工作年限。

27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿

金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作

年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其

在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。

三、劳动法相关问题解答

1.劳动合同期限如何分类

答：根据《2023劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动

合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2.无固定期限劳动合同在什么情况下签订：

答：根据《2023劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指

用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之

一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳

动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的：

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同

时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第

四十条第一项、第二顶规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人

单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.劳动合同应当具备哪些条款

答：根据《2023劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款:

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培

训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.劳动合同的试用期如何约定

答：根据《2023劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不

满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期

不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过

六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,

不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，

该期限为劳动合同期限。

5.加班JL资怎么计算

答：根据《安徽省工资支付规定》第十六条：用人单位安排劳动者加班或

者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资

报酬：

（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支时不低于劳动者本人小时工资

的150%的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日

工资或者小时工资的200%的工资报酬；

（三）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日工资或者小

时工资的300%的工资报酬。

6.单位解除劳动合同应该怎样支付经济补偿

答：根据《2023劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在不单

位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满

一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区

上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三

倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工

资。

2023劳动合同法8

同工同酬含义

同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，芍出等量劳动且取得相同劳动

业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当

遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。

一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同

工同酬”一一不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同

酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。

二是将同工同酬写入法律法规当中。人保部正在研究制定工资支付相关法规,

“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同

内容工作，应当获同级别工资待遇。

同工同酬条件

同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，勺出等量劳动且取得相同劳动

'业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条

件：

一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；

二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；

三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

同工同酬内容

一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：

1.男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。

2.不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存

在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。

3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异

很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间

“同工不同酬”的现象。

4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从

事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的

劳动报酬。

2023劳动合同法9

《2023劳动合同法》第三十七条规定：”劳动者提前三十日以书面形式通

知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三FI通知用人单位，可

以解除劳动合同。”

法条分析：

劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双方在信息资源与经

济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。因此，各国法律一般通过对

劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的权利，给予用人单位一定

的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。劳动者的单方解除

权即是如此。

我国劳动合同单方解除制度分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。

而劳动者的单方解除又分为有因解除和无因解除，此条款规定的就是劳动者对

劳动合同的无囚解除权。

通过对此条规定分析，可以看出，劳动者单方无因解除劳动合同主要在两

种情形下行使：

（1）劳动者若在合同期内解除双方已经生效的劳动合同，需要按法定的时

间履行单方书面告知的程序，无需任何理由也无需支付任何的赔偿。

（2）若在试用期内解除辞职，则只需提前三天通知用人单位，此种通知与

合同期内相比，法律未明确规定其必须是书面形式，因此口头通知也予以认可。

上述两种情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位必须按《2023劳动合

同法》第五十条的规定在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，

否则将承担《2023劳动合同法》第八十四条第三款的违法责任，即需要将所扣

押的档案返还给劳动者，同时还需要支付一定数额的罚款。

此法条是法律对劳动者辞职自由的保护，有利于劳动者根据自身的能力、特

长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发捶劳动者的自身潜能，从而有利

于实现劳动力资源的合理配置，符合当今劳动力流动的大趋势。是保障劳动者拥

有劳动权等基本人权的合宪行为。

纵观2023劳动合同法，法律对用人单位单方解除权的行使规定要格外严格

于劳动者的单方解除权。因为在在劳动关系中劳切力具有对用人单位的依附性和

从属性，劳动者和用人单位天生的具有了不平等性，因而劳资双方处于一种斗

争的格局。为了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者，法律必须对用人单位实

行严格的解雇保护制度，才能使劳动关系中失衡的力量对比获得相对的平衡。因

此在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳

动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。

然而，一方面《2023劳动合同法》为了保证了劳动者的择业自由权，确保

劳动者在辞职时不会再受到高额违约金索赔的束缚，故以法律规定的形式将劳

动合同双方约定违约金适用的情况作了限制性规定；但另一方面，由于对劳动者

辞职缺乏相应的引导与规制机制，也缺少对劳动者随意辞职、破坏劳动合同呼肃

性的罚则，对用人单位的合法利益也造成了一定的损失。

例如，刚毕业的大学生就是职场中的跳槽主力。有报告显示,本科学历的劳

动者换工作最频繁，平均21个月就要换一次工作，而30岁以下的年轻人和其

他年龄层的劳动者相比职业流动周期也最短,平均不到一年半就要换一次工作。

我们不禁要思考这样一个问题，我们在保护劳动者劳动合同解除权和择业自由

权的时候，是否也在损害着用人单位的利益，加大他们的用人成本。我们知道，

立法的目的是为了保护劳动者的职业自由，促进劳动力市场资源的优化配置。

但是由于对劳动者辞职行为给与了过度宽松的法律条件，并缺乏对滥用单方无

因解除权的规制，致使劳者在履行劳动合同的过程中缺乏基本的诚信、责任感，

从而给用人单位的合法利益造成了损害，给劳动关系带来了不稳定的因素。劳动

者的就业自由权与用人单位的发展权是一对矛盾，而法律应该协调这对矛盾，

使得经济社会的两大主体的利益均得到保护与兼顾。在劳动关系中，劳动者的权

利应该予以保护，但是用人单位的合法利益也不容践踏。劳动合同约定的劳动期

限条款都应该对双方有约束力，无任何法定或约定原因或者其他特殊情况，劳

动者都不应随意解除劳动合同。如果劳动者随意解除劳动合同，应受到一定的限

制，只有这样才能保证用人单位的合法利益得到劳动法的保护，从而达到劳资

双方利益的平衡。如果劳动者随意解除劳动合同的行为缺乏相应的法律规制，则

使合同关系始终处于不稳定的状态，这势必在一定程度上损害了用人单位的利

益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

如果劳动者为了追逐自身的利益而滥用辞职自由，这无疑造成了劳动关系

的不稳定性。而市场经济的平稳发展需要稳定的劳动关系，因此不能单纯依靠道

德的力量来约束劳动者辞职的行为，更应通过法律的强制手段，使其辞职行为

受到一定约束。

2023劳动合同法10

《中华人民共和国2023劳动合同法》将于元月1日起施行，其立法宗旨就

是保护劳动者，构建和谐发展的社会环境，具有里程碑式意义。新法的施行，将

会促使公司更好地完善各种制度，建立健全治理结构。此次参加为期5天的

《2023劳动合同法》知识培训，对比公司的实际工作的，感触颇深，主要体会

有。

1、构建和谐发展的企业文化，关键处理好关系到劳动者切身利益的问题。

如：工资、保险、福利、劳动时间等。工资分配着重于同工同筹，公平合理;

每个人都纳入保险范围；全日制劳动者工作时间每周控制在40小时，最多不能

超过44小时。

2.完善公司的规章制度。

目前的规章制度可遵循性不强，操作性差。急于完善的规章制度有：《劳动

合同管理制度》、《劳动纪律管理》、《部门职责及具体工作流程》、《职工休

假管理制度》、《职工工资管理制度》、《公司岗位说明书》、《公司人事管理

制度》、《劳动安全卫生制度》、《保险福利制度》、《劳动定额管理制度》。

为了作好制度的修订工作，需要作好准备的事项有：各部门的职责整合，权责

利考核标准。各班组岗位说明书编写；工序的定额标准等。

3.完善挡案管理。

人事挡案，管理挡案，设备、工具挡案，职工名册，会议记录，文件收发文

登记；公示记录等。

4.保留原始记录。

为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳

动争议，收集保存好完备的证据，组成证据链。

5.劳务派遣。

目前航飞管理的职工被派到613所工作，那么按照新的《2023劳动合同法》

规定，劳动者可以享受到用人单位的加班费、奖金待遇，还有各项保险。因此有

必要与用工单位沟通，增加被派谴职工的收入。我们可以做劳务输出形式。

6.加强工会的建设。

健全的工会组织，能够在劳动合同签定、公司大事等方面增加民主性。再结

合职代会的作用，对完善程序，合法行使民主管理起到保障作用。

2023劳动合同法11

编者按：国家劳动保障部选择上海作为其在全国推广贯彻实施《2023劳动

合同法》宣传的第一站。上海市劳动争议仲裁部门有关人士近日提醒劳动者，要

警惕用人单位在《2023劳动合同法》正式实施前，对企业老员工的大规模减裁。

网民称，这充分体现了国家政策对劳动者的尊重和保护，希望新2023劳动合同

法能得到有效监督和执行。

这是对老员工权益的保护

淡为心：好！为出台新的《2023劳动合同法》，保障了职工的权益而感到高

兴。保护老员工，才能让新员工安心地为自己的单位努力工作，否则今天老员工

的现状就是新员工以后的下场，谁会努力放心地干？

想往之：这个消息真是太及时了！现在，右些企业已经开始用各种方式裁减

老员工了。希望有关部门严加检查、监管。同时，我们这些企业的老职工也要有

自保意识，维护自己的正当权益。

晓凌：私人企业出于对本企业利益的考虑，经常采取裁员的办法，使员工们

的生活质量得不到保证，经常处于紧张状态中，往往是处于有了上顿没了下顿

的感觉。新的《2023劳动合同法》是对老员工正当权益的保护。不能擅自7T除

为企业工作了大半辈子的老员工，这是社会的一大进步。

新华网友：对老员工的政策保护，体现了国家对劳动者的尊重，体现了对老

员工历史贡献的肯定。爱护、尊重劳动者，国家才有希望。同时希望政府能够加

强对企业违法“提前内退”的整治力度，从根本上杜绝企业对劳动者的劳动权利

的侵犯。

能否得到有效执行是关键

水也4:立法只能说明国家建立了一种法律制度，具体效果怎样还要看执

行的情况。最终能不能得到执行，也要看各地的决法力度以及企业运行的透明

度。

FEIYA:2023劳动合同法确实对劳动者起到一定的保护作用，但能否得到贯

彻执行，监督是真正的问题。就拿现行的劳动法来讲，也有很多规定，但没按规

定执行的企业、单位也不少。任何法律法规，不管多么完善、多么公平，如果没

有监督和惩罚机制，都只能成为美丽的装饰品。

新华网友：企业可以不提出辞退老员工，但企业可以提出让就职者难以承

受的管理规定或者降低老员工的待遇，这样一来，劳动者可能就会被迫辞职了。

因此，光有法律还不够，还要有强有力的监督机沟和机制，对“上有政策，下有

对策”者要严惩，否则，法律就只是一纸空文。

新华网友：政策是有了，但政策的执行情况如何？目前缺少的是有效的企业

监管体制，只有将企业信息透明化，劳动法才会得到有效执行。建议建立一个信

息平台，公布各企业的工作时间（一周工作几天，每天工作几小时），每季度更

新一次工资发放情况、社医保的缴交情况、福利待遇、税收的缴纳情况，公布对

各公司的内部管理制度的审查结果。总之尽可能地将企业的信息透明化，以便政

府机构与民众进行共同监督。

2023劳动合同法12

中国30年的改革开放取得了巨大成功，其最基本的经验非思想解放莫属，

而思想解放的核心就是牢牢确立了“实践是检验真理的惟一标准”的理念。正是

从这一理念出发，30年来，任何一项重大改革几乎都是以争论开始，以改苣一

一总结一一再改革为进程，以不争论为原则。

同样，在建立法治社会这个深化改革的重头戏上，也必须尊重实践第一的

原则，以实践作为检验立法合理性的惟一正确标准。不管立法的过程是多么的完

善，立法的理念是多么的先进，一个法律的合理性事先是很难判断的，它必须

由执法、司法、审判这一完整的法治过程以及该立法对经济社会的实际影响来检

验。它是否达到了最初立法的促进社会经济发展的目的，最终还要由社会经济的

发展来判断。

清华大学经济管理学院教授李稻葵认为，对于目前争议较大的《2023劳动

合同法》，理念性的讨论和评判固然重要，但更重要的是及时观察和总结其执行

中出现的问题，尤其是要关注基层经济体在执行中可能产生的条文性而非实质

性执行的现象，通过实践的反馈对该法进行检验、修改和完善。

实施《2023劳动合同法》的三种可能情形

记者：6月26日通过的《2023劳动合同法》于1月1日开始施行了，一时

争论纷纭。对此您有何看法?

李稻葵：新《2023劳动合同法》的出发点非常清楚，即缓解中国经济发展

中两个比较突出的矛盾：其一，一些劳动者的基本权益没有得到保证，没有获得

“体面劳动”的基本保障。这既影响了社会的和谐，也阻碍了民族人口素质的提

高，长远看削弱了中国经济发展的动力；其二，由于劳动者权益保障不力，人为

地压低了用工成本，导致中国在某些劳动密集型行业出现了短期的、不合理的国

际竞争力，这种国际竞争力是建立在低工资、低劳动保护的前提下，它难以维持,

也是经济失衡的重要原因。

在这一背景下出台的《2023劳动合同法》，引出了两种截然对立的观点。

一种观点认为，《2023劳动合同法》基本符合中国国情，可以有效地保护劳动

者基本权益，同时推动企业合理用工和产业升级，提高劳动生产效率；另一种观

点认为，《2023劳动合同法》的出台过于超前，一些具体的规定过于生硬，对

于劳动者的保护规定得较死，限制了企业，尤其是劳动密集型企业合理使用劳

动力的自由度，从而将削弱中国企业，尤其是劳动密集型企业的国际竞争力，

因而不利于中国经济的平稳运行。

记者：那么，《2023劳动合同法》的实施到底会对中国经济带来什么影响？

李稻葵：可以预计，在未来一到两年的时间里，有三种可能的后果出现。

第一种可能的后果是《2023劳动合同法》不仅得到了实质性的执行，而且

执法的后果基本与立法目标一致：既保护了劳动者的基本权益，又促进了企业

的转型升级，改善了中国宏观经济运行的均衡性和可持续性。这当然是最好的结

果。

第二种可能的情形是《2023劳动合同法》仅仅停留于条文性的执行，而非

实质性执行，即，一些重要的条文在现实中尽管得到了按字面理解的执行，但

用工企业通过变通的方式化解了有关条文的实际约束力，因此对于实际经济的

作用比较有限，这意味着立法的目的和精神没有完全达到。

第三种可能的情形是《2023劳动合同法》得到了实质性的执行，但执行的

后果与立法的初衷相去甚远。也就是说，劳动合同大规模签订制定以后，对相当

多的企业产生了较大影响，使社会用工成本有较大上升，企业的竞争力下降，

导致了整体物价水平的上升和中国新创造就业数量的下降，造成了老的企业比

较大规模的裁减职工，对整体经济的运行造成了一定的冲击。

仔细研究《2023劳动合同法》的条文，结合当前中国经济中企业运行的实

际情况分析，我们不难发现，以上三种情形中，第一、二种最可能出现，第三种

出现的可能性不是太大。也就是说，《2023劳动合同法》不会造成中国经济增

长大规模的下滑。究其原因，要从法律条文的本质和中国经济的特殊情况来分

析。

法律的总结与修订

记者：这次的《2023劳动合同法》在很多条文上相对具体，这是否有利于

新《2023劳动合同法》得到实质性的执行，而且执法的后果基本与立法目标相

一致？

李稻葵：美国著名经济学家、现代产权理论的鼻祖奥利弗哈特(OliverHart)

从经济学的角度系统研究过法律的基本特性。他反复强调，任何的法律条文都不

可能是完备的，同理，任何合同也不可能是完备的。也就是说，任何的法律条文

都会留下事后在执行过程中讨价还价和灵活变通的可能性，因此，实际控制权

往往比书面的合同条文更重要。这次的《2023劳动合同法》尽管在很多条文上

相对具体，尤其是和我国一些其他法律如《中小企业促进法》相比，条款是相当

地具体，但它依然给具体执行的自由度留下了很大的空间。

以这个法律中备受关注的“无固定期限劳动合同”为例，通常的理解是，企

业在一定条件下必须给职工这样的合同，而且一旦签订这样的合同，企业不能

解雇职工。仔细研究，不难发现《2023劳动合同法》实际上给出了企业解雇无

固定期限职工的一些条件，包括职工不能胜任当前的工作，也包括企业发生了

经营转向的情况。

再比如说，对于劳动派遣公司，该法律没有做出特别具体的规定，这就为

一些劳动密集性企业留下了一定的灵活用工的空间。此类企业可以与劳动派遣企

业签订用工合同；而劳动派遣企业既可以签订非连续的两年以下的短期合同，也

可以对雇佣两年以上的工人赋予当地的最低工资。事实上，劳务派遣公司有可能

起到最终用工企业与地方政府福利救济部门之间桥梁的作用：有工作的工人得

到企业的工资福利，暂时没有工作的工人（此类工人的家庭本来就是低保的对象）

得到劳务派遣公司的最低工资，地方政府为了促进地方经济发展、降低当地企业

用工成本，非常有可能出资补助劳动派遣公司，同时由此也完成了当地的低保

家庭救济工作。

特别值得注意的是，《2023劳动合同法》对于用工的报酬既不可能也没有

做出比