企业（公司）项目人力资源管理规划

飞机配件项目

人力资源管理规划

XX（集团）有限公司

名目

一、项目简介4

二、产业环境分析8

三、行业的竞争壁垒9

四、必要性分析11

五、公司概况11

公司合并资产负债表主要数据12

公司合并利润表主要数据12

六、职业平安卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类13

七、职业平安卫生标准的内容和分类13

八、工伤事故分类16

九、工伤的概念18

十、工作时间的种类18

十一、延长工作时间的概念20

十二、薪酬管理制度的类别21

十三、起草单项薪酬制度文本的程序23

十四、岗位薪酬体系设计24

十五、绩效薪酬体系设计29

十六、员工福利的类别和内容30

十七、员工福利管理44

十八、绩效考评主体的特点45

十九、绩效考评的程序与流程设计46

二十、绩效考评标准及设计原则50

二十一、基于不同维度的绩效考评指标设计56

二十二、投资方案分析60

建设投资估算表62建设期利息估算表63流淌资金估算表64总投资及构成一览表

66项目投资方案与资金筹措一览表67二十三、项目进度方案68项目实施进度方

案一览表68二十四、经济收益分析69营业收入、税金及附加和增值税估算表70

综合总成本费用估算表71利润及利润安排表73项目投资现金流量表75借款还本

付息方案表77

一、项目简介

（一）项目单位

项目单位：XX（集团）有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XXX,占地面积约73.00亩。项目拟定建设区域地

理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，

格外适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积48667.0011?（折合约73.（）（）亩），估计场区规划总

建筑面积92357.57m20其中：主体工程59217.120?,仓储工程20309.32m2,

2

行政办公及生活服务设施7864.17m）公共工程4966.96mo

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作状况，XX（集团）有限公司将项目工程的

建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期预备、工程勘察与设

计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、符合我国相关产业政策和进展规划

近年来，我国为推动产业结构转型升级，先后出台了多项进展规划或

产业政策支持行业进展。政策的出台鼓舞行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健

康快速进展。

2、项目产品市场前景宽敞

宽敞的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理阅历

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产

品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工

艺，可为客户供应一体化染整综合服务。

公司通过自主培育和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管

理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建

设、营销网络管理、人才管理等均有深化的理解，能够准时依据客户需求

和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速进展供应了有

力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基砒依据公司进展战略的要求,

通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品

测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可

行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行

性。

APU作为飞机动力装置之一，其核心机（由压气机、涡轮、燃烧室

^成）亦在高温、高速、高负荷的苛刻条件下反复工作，以常见的A330

飞机的APU33L350C为例，其涡轮进口温度达到1/00。（2左右，工作温

度已逐步接近了高温合金自身的熔点。同时，APU转子部件还需以

41,000转/分钟以上的速度高速旋转。在该种高温、高负载、长时间的工

作环境下，即便是特种高温合金，亦难以保持良好的工作状态。因此，

APU的制造、修理需要把握的技术要求极高。在APU核心机受损的状况

下，为使其恢复已有性能，达到适航要求，对MR0企业的技术力量提出

了极高要求，要求MRO企业具备与零部件制造企业同等的力量，在气动

仿真、涂层恢复、增材制造、材料性能恢复、流量性能测试、试车等多个

技术领域，修理与产品制造具有完全全都的标准，只有把握多项生产、制

造相关的核心技术，方可完成相关核心零部件的修理工作。

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流淌资金。依据谨慎财

务估算，项目总投资33484.79万元，其中：建设投资27841.24万元，占

项目总投资的83.15%；建设期利息726.72万元，占项目总投资的2.

17%；流淌资金4916.83万元，占项目总投资的14.68%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资27841.24万元，包括工程费用、工程建设其他费

用和预备费，其中：工程费用23784.15万元，工程建设其他费用3252.13

万元，预备费804.96万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

依据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入57200.00万元，综合

总成本费用45513.60万元，纳税总额5524.68万元，净利润8549.87万

元，财务内部收益率19.61%,财务净现值5553.87万元，全部投资回收期

6.01年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m*48667.00约73.00亩

1.1总建筑面积nf92357.57容积率1.90

1.2基底面积m*30660.21建筑系数63.00%

1.3投资强度万元/亩363.88

2总投资万元33484.79

2.1建设投资万元27841.24

2.1.1工程费用万元23784.15

2.1.2工程建设其他费用万元3252.13

2.13预备费万元804.96

2.2建设期利息万元726.72

2.3流淌资金万元4916.83

3资金筹措万元33484.79

3.1自筹资金万元18653.85

3.2银行贷款万元14830.94

4营业收入万元57200.00正常运营年份

5总成本费用万元45513.60**

6利润总额万元11399.83nn

7净利润万元8549.87

8所得税万元2849.96NN

9增值税万元2388.15HN

10税金及附加万元286.57NN

11纳税总额万元5524.68WW

12工业增加值万元19255.15**

13盈亏平衡点万元20338.25产值

14回收期年6.01含建设期24个月

15财务内部收益率19.61%所得税后

16财务净现值万元5553.87所得税后

二、产业环境分析

估计全省生产总值能够实现6%左右的预期目标，一般公共预算收入

同口径增长5.2%,固定资产投资增长6%以上，社会消费品零售总额增长

7.4%左右。今年经济社会进展的主要预期目标是：生产总值增长6%,在实

际工作中力求取得更好结果；固定资产投资增长6%以上，社会消费品零售

总额增长7%,一般公共预算收入同口径增长5%；十大生态产业增加值占

生产总值比重达到28%；城乡居民人均可支配收入分别增长7%左右和8%

左右；城镇新增就业34万人，城镇登记失业率把握在4.5%以内；居民消

费价格指数涨幅把握在3.5%左右。

三、行业的竞争壁垒

1、技术壁垒

航空动力装置作为民航客机最具技术含量的领域，相应其修理具有极

高的技术门槛，是典型的技术密集型的行业，产品技术含量较高。民航飞

机的平安性要求打算了飞机部件的精密性，这也打算了民航修理与制造产

业需要专业性极强的高精尖技术。航空修理与制造行业涉及众多技术科学

门类，要运用数学、力学、热学、空气动力学、电子学、信息学、计算机

学、材料学、光学、声学等诸多科学理论。

各国的飞机制造企业总是把最先进的技术优先应用于航空航天领域，

随着民用航空公司机队的扩大与更新，民用航空修理与制造行业也集中体

现了日新月异的各种现代科学新技术。因此，从事航空动力装置修理产业

具有很高的技术壁垒，特殊是在OEM厂商对零部件的技术手册资料开放

度低的状况下，更要求参与单位具有突破技术难点、快速更新技术的力量。

2、资质壁垒

由于关系到民航飞行平安，中国民航局对民航修理行业的许可证管理

制度格外严格，要求民航修理企业必需依据行业的相关的规定，不但具备

满足修理要求的厂房设施、检测修理设备及工具、器材、维修管理人员、

适航资料等外，还必需依据适航规定建立质量管理系统、工程技术系统、

生产把握系统和全员培训系统等，民航适航监管部门会对这些项目实行逐

项审查，全部合格后才赐予修理许可证。同时，民航适航监管部门还会对

民航修理企业整个经营期间进行监督管理，每年都要进行年审和抽查。民

航修理企业要对国外注册飞机进行修理，通常还要通过美国联邦航空局或

欧洲航空平安局资格审查，在猎取认证后才能开拓和进入国际民航修理市

场。

3、资金壁垒

依据适航规定民用航空修理的单位应具备符合要求的工作环境及厂房、

固定的办公、培训、存储场所和设施。为了保证民航飞机能按时按周期交

付，民航修理企业必需依据将开展的业务预备航材备件库存，民航飞机各

个部件在修理时均需要专用设备和工具进行检测、修理、制造。这些专用

的航空测控设备和工具均为精密仪器且价格高昂，因此没有雄厚的资金实

力难以进入航空修理市场及航空制造领域。

4、人才壁垒

MRO企业需要大量综合力量强的管理人才、市场开拓人才以及专业

的研发和生产人才以保障公司产品质量的稳定和交期的准时，同时，民航

MRO企业的放行人员还必需取得航空器部件修理执照才能上岗。因此，

航空行业的高品质、高稳定、高牢靠要求对从业人员提出了较高的要求。

此外，航空修理与制造行业是技术密集型行业，产品竞争力较大程度上受

到企业人才阅历、技术、工艺水平的影响，把握核心技术、核心工艺的人

才对业内企业的竞争至关重要，构成了业内企业竞争的重要壁垒。

四、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流淌

资金将提高公司应对短期流淌性压力的力量，降低公司财务费用水平，提

升公司盈利力量，促进公司的进一步进展。同时资金补充流动资金将为公

司将来成为国际领先的产业服务商进展战略供应坚实支持，提高公司核心

竞争力。

五、公司概况

（一）公司基本信息

1、公司名称：XX（集团）有限公司

2、法定代表人：白xx

3、注册资本：1190万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期日014-9-11

7、营业期限：2014-9-11至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额11118.348894.678338.76

负债总额5400.374320.304050.28

股东权益合计5717.974574.384288.48

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入34637.6927710.1525978.27

营业利润7009.945607.955257.45

利润总额5814.254651.404360.69

净利润4360.693401.343139.70

归属于母公司全部

4360.693401.343139.70

者的净利润

六、职业平安卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类职业

平安卫生防护用品管理台账，依据具体内容可以分为以下五

类。

1、职业平安卫生防护设施和职业平安卫生防护器具管理台账。

2、一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑

降温用品等的发放记录。

3、特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝

缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。

4、防护用品购置台账。

5、防护用品修理、检验、检测台账。

七、职业平安卫生标准的内容和分类

职业平安卫生标准是为消退、限制或预防生产劳动过程中的危急和有

害因素，爱护劳动者在劳动过程中的平安与健康，避开事故、伤亡和设备

财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会进展而制定的技术标

准。我国职业平安卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标

准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推举性标准，行业标准、地方

标准和团体标准是推举性标准。职业平安卫生标准具有以下特点。

（一）职业平安卫生标准具有刚性的法律强制性

《劳动法》明确规定：用人单位必需建立健全劳动平安卫生制度，

严格执行国家劳动平安卫生规程和标准对劳动者进行劳动平安卫生教育，

防止劳动过程中的事故，削减职业危害；劳动平安卫生设施必需符合国家

规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动平安卫生设施必需与主体工程

同时设计、同时施工、同时投人生产和使用。用人单位必需为劳动者供应

符合国家规定的劳动平安卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业

危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必需经

过特地培训并取得特种作业资格

劳动者在劳动过程中必需严格遵守平安操作规程。劳动者对用人单位

管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命平安和身

体健康的行为，有权提出批判、检举和控告。

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民

政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中

发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。

（二）职业平安卫生标准具有较强的综合性

职业平安卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基础之

上，依据严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和专业领域

与全部生产过程有亲密的内在联系，涉及劳动过程中的生产工艺、生产工

具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，劳动防护用品等的

平安卫生要求，具有较强的综合性。依据具体功能划分，职业平安卫生标

准可分为以下类别。

1、职业平安卫生基础标准，包括职业平安卫生标准术语、符号、代

码、图形、标志等。

2、职业平安卫生管理标准，包括职业平安卫生管理制度、危急和有

毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、检测检

验技术导则、平安系统工程标准等。

3、职业平安工程标准，包括平安装置与防护用具标准、机械平安标

准、电器平安标准、防爆平安标准、储运平安标准、爆破平安标准、燃气

平安标准、建筑平安标准、焊接与切割平安标准、涂装作业平安标准等。

4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动把握标

准、作业场所气温特别防护标准、作业场所特别气压防护标准、电磁辐射

防护标准等。

5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、平安认证制

度及其配备等方面的标准。

八、工伤事故分类

工伤事故分类的目的是生疏事故的特点，争辩和把握事故的发生。依

据不同的事故性质和划分的标准，可分为以下几类。

（-）依据损伤程度划分

工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1-104日

的失能损害，重伤为105-6000日以下的失能损害，死亡为6000日的失能

损害。

（-）依据损伤缘由划分

工伤事故按损害类别分为20种，具体为：物体打击（指落物、滚

石、锤击、碎裂、崩块、击伤等损害，不含爆炸而引起的物体打

击）；车辆损害（包括挤伤、压伤、撞伤、倾覆损害等）；机器工具

损害（包括绞、碰、碾、害h戳等）；起重损害（指起重设备有缺陷

或操作过程中所引起的损害）触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高

处坠落（包括从架子、屋顶、架线电杆上坠落以及平地上坠落到地坑

等）；坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火烈爆炸（指火药与炸药在生

产、运输、储存过程中发生的爆炸）；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆

炸；其他爆炸（包括化学品爆炸，炉膛、钢水包爆炸等）；中毒窒息

（煤气、油气、沥青、化学物质、一氧化碳中毒）；其他损害，如跌

伤、冻伤、野兽咬伤等。

（三）依据伤残级别划分

依据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将

劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

（四）职业病

最新调整后的2019年《职业病分类和名目》包括10大类132种职

业病（含4项开放性条款）。其中新增职业病17种，删除职业病1种，2

项开放性条款进行了整合，另外对16个病种名称进行了调整。

（五）事故划分

依据生产平安事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分

为以下等级。

1、特殊重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤(包

括急性工业中毒，下同)或者1亿元以上直接经济损失的事故。

2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人

以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。

3、较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人

以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000

万元以下直接经济损失的事故。

国务院平安生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故

等级划分的补充性规定。

九、工伤的概念

工伤又称职业损害、工作损害，是指劳动者在从事职业活动或者与

职业责任有关的活动时所患病的事故损害和职业病损害。上述定义包括

两个方面的内容，即工伤由事故损害和职业病损害两类构成。职业病，

是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉

尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的列入《职业病分类

和名目》中的疾病。

十、工作时间的种类

(-)标准工作时间

标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常状况下劳动者从

事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准

工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

标准工作时间是其他工作时间制度的基准。

（二）缩短工作时间

缩短工作时间是指在特殊状况下，劳动者实行的少于标准工作时间长

度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。

1、从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特殊繁重或过

度紧急的劳动的职工。

2、从事夜班工作的职工。在哺乳期工作的女职工。

3、其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月

以上的女职工等。

（三）计件工作时间

计件工作时间是指以劳动者完成肯定劳动定额为标准的工作时间，是

标准工作时间的转化形式。

（四）综合计算工作时间

综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时

间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间

长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。

1、交通、铁路、邮电、航空、水运、渔业等工作性质特殊，需连续

作业的职工。

2、地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件

限制的行业的部分岗位或工种的职工。

3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

（五）不定时工作时间

不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。此种工时制度

基本上依据标准工时执行，在特殊需要的状况下，其工作时间超过标准工

作时间长度的，可以不受限制，且超过部分不计为延长工作址间。此种工

时制度适用以下岗位或工种的职工，

1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无

法依据标准工作时间衡量的职工。

2、企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的部

分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工。

3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围适合实行不定时工作

的职工。

对于非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定，

用人单位必需履行法定的审批手续。

十一、延长工作时间的概念

延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定

节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间

的称为加点。为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者的全面进展，

国家对延长工作时间是严格限制的。法律规定，允许延长工作时间的一般

条件有以下几个。

1、发生自然灾难、事故或者其他缘由，威逼劳动者生命健康和财产

平安，需要紧急处理的。

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众

利益，必需准时抢修的。

3、法律、法规规定的其他情形。

（1）法定节假日、公休日内生产不能间断的。

（2）必需利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、

保养的。

（3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要

的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产

品的紧急任务等。

上述情形消灭时，延长工作时间不受限制措施的约束

十二、薪酬管理制度的类别

随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演化为两个不同的概念。

工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为资本享

受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出

的努力、时间、学识、技能、阅历等因素相应的回报和答谢。现代企业的

薪酬管理制度应当是由基本工资安排制度、补充工资安排制度和福利制

度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合，这

些单项薪酬制度包括工资制度、嘉奖制度、福利制度和津贴制度。其中最

主要的是工资制度。

（-）工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也

是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和

计件工资。

（二）嘉奖制度

嘉奖薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的

劳动酬劳Q在实践中，很多企业都依据自身需要设立了嘉奖制度，

以期比较全面地贯彻按劳安排原则，促进员工努力工作，制造更多的超额

劳动，为实现企业的目标多做贡献。嘉奖的种类分为绩效奖、建议奖、特

殊贡献奖、节省奖等。

（三）福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个

重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的

内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；依据福利享受的对象，员

工福利可以分为集体福利和个人福利；依据福利的表现形式，员工福利可

分为经济性福利和非经济性福利。

（四）津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊缘由而支付的劳动酬劳，是员

工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资

安排进行宏观把握的手段之一。按津贴的性质区分，大体可分为三类，即

岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。

十三、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制定的

在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指导和约

束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则和依据。薪

酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可依据实际状况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分总

则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干

条。总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原

则和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效日

期等。内容比较简洁的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式起

草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。有些

制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也可

以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的语言

要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权任凭制定。薪酬制度的内

容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营管理理

念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵触。薪酬制

度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企业薪酬管理委

员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核预备案。

十四、岗位薪酬体系设计

肉位薪酬体系是依据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场

薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同

的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因

而就应当获得较高的酬劳。实行岗位薪酬体系的企业，要求岗位说明书清

楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在

于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个

岗位所包含的价值进行客观评价

可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明

显：不仅简洁实现同岗同薪，凸显公正性，也便于按岗位进行系统管理，

管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的进展规划出一条清楚

的路线，从肯定意义上来讲，也有助于员工的进展。但是，这种过于清楚

的、单一化的晋升路线却忽视了员工的共性特征，所以，也简洁错误地引

导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的进展。特殊是

那些技术类的员工，一旦达到肯定的岗位，就再也没有上升的空间了。这

种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗

位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤很多员工的工作热

忱和乐观性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使

员工获得比较强的平安感，但它缺乏对员工有效的激励，还在肯定程度上

加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征亲密相

连，实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的学

问、技能以及职责等因素的价值进行评估，依据评估结果将岗位分成不同

的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位，再经过市场

薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平，按职位的权重对应不同的薪酬

等级，从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为

导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求在形式上体现内部公正性和

外部公正性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说，岗

位薪酬体系的设计包括八个步骤。

1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处内外环

境的现状和进展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项简

单而重要的工作。说它简单是由于企业所处的环境格外简单，不仅包括

经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等

因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、进展阶段、企业文

化、组织结构、工作特征、员工素养等因素构成的内部环境。而且，每

一种环境因素又处于一种动态的进展过程之中。这就要求企业不仅要清

楚这些环境因素的现实状况，还要依据各自变化的规律对其将来的状况

作出精确猜测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，

它为后面几个步骤供应了重要的基础性材料，所以环境分析的质量直接

影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质

量。一个好的薪酬体系必需表现出与环境之间的动态适应性所以，环境

分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能

否精确分析和猜测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，

更打算着企业的进展命运。

2、确定薪酬策略°薪酬策略是有关薪酬安排的原则、标准和有关薪

酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过

对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析

论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际状况和企业战略的要求。

3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、

权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行具体说明与规范的

过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为聘请、培训、绩效考

核、薪酬设计供应依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观看

法、访谈法、关键大事法、工作日志法等猎取相关岗位信息，并据此编

制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从

而为确定每个岗位的相对价值供应重要的依据。

4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析猎取相关岗位信息的

基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作

环境优劣、制造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬

体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级

的划分建立基础，体现薪酬安排的公正性原则。另外，通过岗位评价可

以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个

岗位的地位和作用，形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序

法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。

5、岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的

价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个

重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质

的影响，没有确定的标准。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工

晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。

可见，薪酬等级与组织结构亲密相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的

结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。

6、市场薪酬调查。假如说岗位评价解决了薪酬内部公正性问题，那

么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是

通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬安排的意见、建议，来确

定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过

程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查，企

业更加明确薪酬的进展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高

企业薪酬的竞争力和员工的满足度。

7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬

结构和薪酬水平供应参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义

之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关

系，广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如

基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组

织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。

8、实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必需制度化、标准化，成

为企业薪酬管理制度，然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正

式实施之前，企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣

扬，并且留意和员工特殊是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，

为薪酬制度的实施做好充分预备。

十五、绩效薪酬体系设计

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变

化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业

的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，依据

绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公正性，同时有利于企

业提高生产率、改善产品质量、增加员工的乐观主动性等。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：

①对员工行为和成果难以进行精确的衡量在绩效考核体

系指标设置不合理的状况下，简洁使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的

不公正；

②绩效薪酬设计不合理绩效薪酬会演化为一种固定薪酬，人有份；

③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得嘉

奖薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用

于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中两个格外敏感且至关重要的部分-薪

酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效

薪酬具有打算作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是

一个系统的工作过程包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。

岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要

组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序犹如岗位薪酬

体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，依据绩效的

完成程度打算薪酬的凹凸。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和

特征、进展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战

略、内外环境保持全都性。

十六、员工福利的类别和内容

员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助等。

它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对全部员

工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如只给部门经理

级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难的员工，如向身患

职业病的员工发放慰问金。

员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几

种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之转变

(-)法定福利

企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大

类。

1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分，

是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳

动关系的劳动者在丢失劳动力量或失业时赐予必要的物质挂念的制度。

社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在肯定范围内对社会保险

基金实行统筹调剂至劳动者患病劳动风险时赐予必要的挂念。社会保险

对劳动者供应的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保险的条件，

或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项社会保险费，即

可享受社会保险待遇我国社会保险包括养老保险、医疗保险,失业保险、

工伤保险以及生育保险。

(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动力量的老年

人实行的社会爱护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年导致的

无劳动力量是一种确定性的、不行避开的风险，因此世界上大多数国家实

行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会共享的保险模

式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的一般公民都属于社会保险的参

与者和受保对象；在职的企业员工必需按工资的一定比例定期缴纳社会

保险费，不在职的社会成员也必需向社会保险机构缴纳肯定的养老保险

费，作为参与养老保险所履行的义务，这样才有资格享受社会保险；企业

或企业主也必需按企业工资总额的肯定比例定期缴纳保险费。

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保

险制度的打算》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账户相

结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企

业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各省确定。

20U年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参与基本养老保

险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位应当依据国

家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养

老保险统筹基金；职工依据国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保

险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求，从2019年5

月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例从原规定的

20%降至16%,同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过去依据城镇非

私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权

计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下限，使缴费基数降

低。

(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原

则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到损害后，由国家或社会赐予的

一种物质挂念，即供应医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。

1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账户

相结合的新型职工医疗保险制度。1998年《国务院关于建立城镇职工基

本医疗保险制度的打算》规定：城镇全部用人单位，包括企业

(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业单

位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参与基本医疗保险；乡

镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医

疗保险，由各省打算。

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应

把握在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的缴费

费率一般为本人工资收入的2%o

（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集

中建立基金，对非因劳动者个人缘由失业而临时中断生活来源的劳动者

供应物质挂念和再就业服务的社会保险制度。1999年《失业保险条例》

规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营

企业以及事业单位都必需参与失业保险并按规定缴纳失业保险费。上述

单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条件的可以享受失

业保险待遇。

自1999年《失业保险条例》实施以来，我国的失业保险制度不断

完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014

年人力资源社会保障部印发《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题

的通知》（人社部发（2014]76号）提出失业保险稳岗补贴政策，即

“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业保险

基金赐予稳定岗位补贴〃。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以

下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付力量，失业保险

基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件：生产经营

活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依法参与失业

保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于统筹地区城镇

登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同印发《关于失业

保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》（人社部发（2017140

号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法参与失业保险3年以

上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工，可申请参

保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基金中列支”。同时符

合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴：依法参与失业保险，累计

缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上；自2017年起取得初级（五

级）、中级（四级）、高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证

书。技能提升补贴的标准由各省依据本地失业保险基金运行状况、职业

技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定，并适时调整。职工取得初级

（五级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过

1000元；职工取得中级（四级）职业资格证书或职业技能等级证书的，

补贴标准一般不超过1500元；职工取得高级（三级）职业资格证书或职

业技能等级证书的，补贴标准一般不超过2000元。

《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的

2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳

失业保险费。用人单位招用的农夫合同制工人本人不缴纳失业保险费。

2017年《关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知》（人社部发

（2017]14号）规定，失业保险总费率降至1%,各省用人单位

及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院政

府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至2020

年4月底。

（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中患病

事故损害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分

散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预

防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对

工伤员工供应经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业依据

员工工资总额的肯定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。

我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布《企业职工

工伤保险试行方法》，2004年实施《工伤保险条例》，并于2010年进

行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是依据不同行业的工伤风

险程度确定行业的差别费率，并依据工伤保险费使用、工伤发生率等状

况在每个行业内确定若干费率档次。2015年《关于调整工伤保险费率政

策的通知》（人社部发（2015]71号）提出，依据不同行业的工伤风险

程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。不同工

伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。

（5）生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女

员工赐予生活保障和物质挂念的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业

妇女供应生育津贴、医疗服务和产假，挂念她们恢复劳动力量，重返工

作岗位。

2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参与生育保

险.由用人单位依据国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就

业配偶依据国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金

中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

2、法定假期。

（1）公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息

址间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。

《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“国家机关、事业单位实行

统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定

的统一工作时间的事业单位，可以依据实际状况机敏支配周休息日。»

（2）带薪年休假。《劳动法》第四十五条规定，国家实行带

薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年

《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非

企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享

受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工作期

间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国

家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非强制，各单

位可依据生产、工作的具体状况，并考虑职工本人意愿，统筹支配职工

年休假，年休假在一个年度内可以集中支配，也可以分段支配，一般不

跨年度支配。单位因生产、工作特点确有必要跨年度支配职工年休假

的，可以跨一个年度支配。单位确因工作需要不能支配职工休年休假

的，经职工本人同意，可以担忧排职工休年休假，单位应当依据该职工

日工资收入的300%支付年休假工资酬劳。

（3）其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工因

病无法上班时，企业仍旧连续给他们支付薪酬的一种福利方案，通常由企

业自行打算。

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和