国际人力资源管理实务第02章战略性国际人力资源管理问题

国际人力资源管理实务第2章战略性国际人力资源管理问题本章学习要点理解战略性国际人力资源管理的基本概念。1.把握战略性国际人力资源管理的基本框架。2.了解战略性国际人力资源管理的发展进程。3.明晰战略性国际人力资源管理的主要观点。4.能够通过案例分析国际人力资源管理的战略性问题。5.第一节战略性国际人力资源管理的基本概念与分析框架

1993年，学者Schuler,Dowling&DeCieri(1993)提出了关于战略性人力资源管理的整体性框架（参见下图）。外生因素：行业特征国家/地区特征跨国组织网内生因素：

MNE架构--国际运作流程--内部组织网--合作协调机制组织/行业生命周期国际进入模型

MNE战略--公司层战略--事业部层战略国际运作管理经验总部国际化倾向战略HRMHR职能战略HR实践MNE重心和目标：富有竞争力高效在全球化的整合和各地的灵活反应之间有效平衡高度灵活性战略性国际人力资源管理的基本概念

国际人力资源管理被定义为一系列旨在吸引、开发和保持跨国公司人力资源特征的独特活动、职能和过程，它是包括跨国公司国内和海外人事管理活动在内的各种人力资源管理系统的总和。

战略人力资源管理则把人力资源管理活动与公司的战略管理过程联系起来，重点强调各种人力资源管理活动之间以及人力资源管理活动与公司战略之间的协调性和一致性。战略性国际人力资源管理的基本概念

国际人力资源管理的发展趋势是：以前人们注重研究更现实的驻外人员管理问题，现在人们已把注意力转移到研究跨国公司人力资源管理战略性的问题以及跨国公司国外分公司或子公司涉及的问题上，而且更加注重理论发展。正如多厄（Duerr）所指出的那样：实际上，任何有关国际性的问题都是由人而生，所以最后就必须由人来解决。因此，在适当的时间、适当的地点，拥有适当的人，是一家公司向国际化迈进的关键所在。战略性国际人力资源管理的基本概念劳伦特提出战略性国际人力资源管理概念要求：母公司应清楚地认识到，它自身管理人力资源的特殊方式反映了母国文化的若干假设和价值观；母公司应清楚地认识到，它自身的特殊方式与其他（公司或文化）方式相比，既非十全十美，也非一无是处，它只是一种不同的类型，可能有优势也有弱点，尤其是到了海外；母公司应清楚地认识到，国外子公司可能有着另一种更适宜的人员管理方式，从本质上讲它不是很好或很差，但可能在当地是一种更有效的方式；总部不仅仅是愿意了解文化的差异，也愿意采取积极的措施使之宜于讨论并因之宜于付诸行动；第二节战略性国际人力资源管理的发展战略性国际人力资源管理可以被划分为微观、中观和宏观三个层次的管理视角：

微观视角主要是从单个企业的人力资源管理工作的角度；

中观视角则是从企业的组织工作角度和行业竞争特点分解为行业人力资源管理特点的角度来看待人力资源管理；

宏观视角则是从产业竞争的特点到过别的人力资源差异和人力资本投资差异来考虑人力资源管理的问题。1.微观视角（单个企业的角度）

组织绩效目标能力开发（个体、团队、组织能力）组织行为规范与权责分配环境变化战略远景2.中观视角（行业视角）

组织绩效目标能力开发（个体、团队、组织能力）组织行为规范与权责分配环境变化战略远景组织整合核心技术特点人才竞争人才激励行业竞争规范供应链能力分工协作3.宏观视角（国别视角）

组织绩效目标能力开发（个体、团队、组织能力）组织行为规范与权责分配环境变化战略远景组织整合核心技术特点人才竞争人才激励行业竞争规范供应链能力分工协作文化差异与社会接受劳动联合与劳动关系人力资本投资边际效益全球化观点与实践战略性国际人力资源管理的整体思维框架

微观层面跨国公司人力资源管理中观层面跨国公司人力资源管理组织行为个体开发行业趋势组织整合资本效率资源禀赋劳动关系文化差异市场空间宏观层面跨国公司人力资源管理跨国公司人力资源管理的目标跨国公司人力资源管理三阶段对于企业国际化经营而言，人力资源管理系统如何建立？在此，我们引用国外专家的研究成果，将人力资源管理分成三个阶段，如下表所示。阶段活动关注点理论视角角色构建HRM系统BUILDINGHRM基础框架内部一致内部匹配架构者重新构建HRM系统REALIGNINGHRM根据环境、战略要素调整变革内外部匹配变革伙伴控制STERRINGVIAHRM组织能力发展、管理内容建设性的管理变革中的冲突二分法DUALITYPARADOX舵手THENAVIGATOR跨国公司战略性人力资源管理模式的基本框架人员招募与选拔

--人力资源规划--招聘--平等机会管理--国际轮换--退出管理培训开发--入职培训--岗位培训--评估业绩和潜力--领导力开发--职业管理：职业规划、教练和指导、继任者管理绩效管理--管理员工激励和承诺--职务评估--目标设定和预算--绩效衡量--评估--奖励管理：薪酬福利、非正式奖励劳动关系第三节战略性国际人力资源管理的若干要点问题提出：

当今企业的竞争，其实是人才的竞争；人才的竞争，说到底是人才理念和管理机制的竞争。但是并不是所有的企业及其经营管理者都能认识到这一点的，于是就有了企业强弱、高下的区分。通常的概念是，跨国公司、特别是世界五百强企业都有比较强大的人才优势，比较强烈的人才吸引力和凝聚力，比较先进的人才思想和人力资源管理理念，比较成熟完善的人力资源管理体制和机制，等等。那么他们为什么能够具有这样的一些优势？具体而言究竟具有哪些管理特点、优点或经验？其发展历程如何？怎样引领人才竞争和人力资源管理的潮流？未来的发展趋势又将如何呢？战略性国际人力资源管理的若干要点跨国公司战略性国际人力资源管理值得借鉴的做法：

1.跨国公司都非常重视人力资源的作用，把人力资源管理作为企业管理的核心。

2.强调人力资源管理目标与企业战略的一致性。

3.人力资源管理强调以人为本。

4.人力资源管理强调各项相关制度、机制的建设。

5.人力资源管理既强调变革，也强调在一个稳定的基础上运行。

6.人力资源管理重视科技信息系统的导入和应用。

7.强调学习氛围、学习能力与学习速度的重要性。案例研究

诺基亚的全球化人力资源管理

招聘：价值观优于专业水准培训：文化汇聚人才绩效评估和激励：坚持“投资于人”开放沟通：由下而上开发领导力诺基亚中国的跨文化管理案例研究{案例讨论}诺基亚的全球化人力资源管理有什么特点?其战略是怎样的？诺基亚实施全球化人力资源管理的主要措施是什么？还有什么需要改进或创新的？诺基亚在中国的跨文化管理有什么特色？为什么？诺基亚的全球化人力资源管理对中国企业的启示是什么？知识链接

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