工作评价与职务考评管理手册

工作评价•职务考评手册

•

职

务

考

评

手

册

内部文件1982年3月21日制定实施

1987年3月21日修订实施

1987年9月1日修订实施

工作评价・职务考评手册

人事本部

前B

“以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”代替以前的资历薪酬（以性别、学历、工龄、

年龄为薪金的决定因素）体系，于1967年引进并实施，是按岗定薪（以岗位为薪金的

决定因素）的一个分类。

这种薪金体系自引入以来，不仅使工资、职级的确定更加合理、更加易于被接受，

同时，以岗位为基础的思路，有助于各项人事制度的制定实施，劳动、福利条件的确

定以及劳资关系的健康发展。

但是，由于之后环境、条件的急剧变化一一经济持续低迷，技术革新和合理化所带

来的组织结构、岗位的变化，员工的老龄化以及意识形态的变化等，在运用层面上产

生了一些不合时宜的地方。也就是说，为了使以岗定薪的工资体系顺利实施，时代要

求对遗留的资历部分从根本上进行修改，完善原来所谋求的以岗定薪的体系。

基于以上原因，1982年3月对分级制度进行了全面修订，把分级符号变更为S、A、

N、Y、O的同时，对以工作为中心的升级制度进行了调整，以使原来的资历供职意向

的意识形态得以转变，

又，1987年3月对薪金体系进行了全面修订，把基本工资划分为A、B、C三部分,

同时，薪金的决定方式自以往的以累计晋升法变更为工资额度确定法，对薪金的资历

工资方式进行了修订。由此，以岗定薪、按能付酬的薪酬体系作为适应新的时代要求

的新体系正式出台。

这一新的体系具有一定的意义，它能否真正地达到所预期的目的，还在于今后的应

用程度。而且，它也要求每位员工能够在立足于对新时代的认识的基础上，进行意识

层面上的改革。

对于管理层来说，重要的是要求对新体系的精神充分理解，认识到自己的职责与责

任，在应用实施上做出努力，使其达到预期目的。

这一小册子，是关于体系运用中的重要部分一一“工作评价”和“职务考评”的说

明，希望它能在日常得到充分灵活的应用。

“以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”的着眼点

1.何谓薪金体系？

薪金体系是决定每位员工的薪金待遇的一种结构，当中明确了薪金差别产生

的要素，提高待遇的升级标准、方法，以及评价它们的标准、方法。

因而，对于XX来说，决定每人的薪金待遇的结构，与人材、组织的强化和

搞活相结合是非常重要的。

所以，XX对员工有何期望，给予待遇如何等理念集中反映于薪金体系中，

使得薪金体系成为人事制度的骨干部分。

2.薪金体系的基础是岗位

企业为达成经营的目的必须进行各种各样的活动，这些活动以“岗位”的形

式分配给每个员工。

完成这些“岗位”的工作所需要的知识和熟练程度有所差别，而且从不需要

特别知识和技能的简单的工作，到需要相当难度的专业知识技能或经验的工作，

其复杂程度和困难程度都不尽相同。

岗位的复杂、困难程度称之为“岗位难度”，在“以岗定薪、按能付酬的薪

金体系”之中，以“岗位难度”作为产生工资差别的要素，基本上按此确定薪金

待遇。

3.着眼于工作质量的提高与人材的强化

经济低速增长时期与高速增长时期扩大量的竞争不同，它是一个充满质的竞

争的时代，是一个优胜劣汰的时代。

在激烈的企业竞争中为了生存下去，不断在工作完成上优于别的XX是一个

必须的条件。要实现这个目的，就必须建立一种体制，不断“提高工作的质量”。

另一方面，担任工作的员工今后将会快速的老龄化，要使老龄化的发展不至

于削弱企业，就必须对老龄化的人材进行教育，并进行强化，使其成为活力型的

人材。

这样一来，在“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”中，就把“工作”置于基

本的位置，员工完成工作越好，薪金待遇就会随之提高。

利用这种方式，就会建立起一种全员运转的体制，每位员工都努力成为自己

所担当的工作的专家，不断提高工作的质量，也就不断实现“提高工作的质量”

与“强化人材”的目的，

4.应用的基调是搞活人材主义

如上所述，着眼于“提高工作质量”与“强化人材”的“以岗定薪、按能付

酬的薪金体系”就得以建立，但在运用之时的基调是，

要加强员工对其的理解，让更多的人接受，就要“因人而异地开展开发、培训，人

尽其用，待遇合理”，即，

---以搞活人材的思路为基调。

所以，管理者需要以搞活人材主义为共同的基础，日常工作中要注意岗位的分

配和改善，以使下属的能力得到开发、提高，使得人尽其用，同时，需要对下属的

工作进行正确的评价。

要达到这一目的，关键是在对下属进行管理的时候，要摒弃不管年龄、经验工

龄等一刀切的思路，把握下属的个体适应性和能力，建立起个别管理的思路。

必须铭记，“提高工作质量”和“强化人材”是管理人员的重大责任和义务。

II工作评价•职务考评的意义

如前文所述，“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”是以岗位为基本以工作为中

心建立起来的秩序体系，通过评价岗位工作的难度，根据各人完成工作的质量给

予待遇。

要使这一薪金体系沿着所预期的目的顺利向前维持运行，首先，它的前提是,

要对构成基本和核心的工作进行客观的合理的评价。

并且，需要对各人完成的工作以公正且让员工接受的方法来准确地加以把握

（考评）。

因此，管理人员掌握工修评价的基本理论和技法，把工作评价作为日常人事劳务

管理的基础加以活用的同时，注意进行正确的职务考评甚为重要。

Ill工作的定义

在工作评价以及职务考评中，用下列用语给工作定义:

用语定义例

•检查免职原始文件

•计算退职金额

单位作业工作构成的一部分，单一目的的作业

•计算预先扣除金额

•支付现金

工作具有一定的目的的单位作业的集合•退职金的计算、支付

职务每人所分担的工作的集合•负责工资的小A的工作

工种种类相同或类似的工作的集合•人事、劳务

职群同一系统的工种的集合•事务职群

职务的构成

①几种“工作”构成的“职务”

②一种“工作”构成的“职务”

熟练程度提高，工作内容难度提高，

职务A.

职务水平提高。

……多见于N系列的职务。

B.即使熟练程度提高，工作内容也无大

的变化。

……多见于。系列的职务。

IV工作评价

1.何谓工作评价

所谓工作评价，是指对工作的内容进行调查，对重要的因素加以分析，确

定工作的相对难度，并把它归于相应岗位级别当中的手续。

2.工作评价的程序

步骤卬调查工作

以机构组织图，工作分工表等为参考，在纸上或卡片上等处列出所有的岗位名

称。

仅用此办法如果依然无法把所有的工作调查清楚的时候，利用“工作内容表”。

“工作内容表”可以利用以下任意一种方法完成：请工作担当者直接填写（记

述法）；评价者观察工作的完成情况后填写（观察法）；评价者与工作担当者面

谈，听取内容后填写（面谈法）。

步骤国工作的整理

①把步骤m整理出的工作按照由易到难的顺序排列。在此，工作的难易虽然

因完成工作所需要的知识、判断、交涉或者熟练程度而异，但是在这里没

有必要进行严密的排序。如果排序困难的话并列排列即可。

②关于①所排列的各种工作

（a）工作概要

（b）必要的知识、判断、交涉或者熟练的内容与程度

（具体且简洁地）

※参考”工作评价中的要素的定义及注意点等”进行总结并进行相对

的比较研究，对①的排序进行修改。

步骤区岗位级别分类

把步骤回整理出的工作参照“A系列工作分类标准表”、"N系列工作分类

标准表”以及“示例岗位一览表”分别归类于该岗位级别当中。

（这种方法称为分类法）

工作分类的概念

定型性工作……工作的手续、程序等作法有直接的指示、指导或者遵照各项规定、

前例、习惯做法、手册、指导文件等的规定执行的工作。

判定性工作……各项规定、前例、习惯作法之外，应用相关知识、经验等自我进

行判断史理的工作。

企划性工作……调查、分析、综合复杂的信息、数据、条件，进行专门的企划、

立项、仓J造的工作。

技能性工作……工作的方法大体确定，但是需要精密、复杂和速度，需要身体上

感觉上达到熟练的工作。

V职务考评

1.何谓职务考评

所谓职务考评，是指对各人实际完成的工作进行调查把握，明确这些工作

的所属岗位级别，决定个人职务高低的手续。

2.职务考评的程序

步骤田调查工作

①以机构组织图、工作分工表等为参考，分别列出各人实际完成的工作和时间

比例（整体按100计算）。

②把列出的工作根据“各部门工作一览表”（人事判定委员会制作），按岗位级

别自高到低的顺序填写各人的“职务考核表

步骤团评价工作的“重要性”与完成程度

①把各人的职务计为100%,对各项工作原则上分别按照时间比例评价其“重

要性”。

②对各项工作的完成程度按以下2个级别进行评价：

O：达到期望程度标准或以上；

△：如无指导帮助，无法达到期望程度标准。

步骤因职务高低的决定

仅对完成程度打“O”的工作按照工作重要性的高低，自上而下按顺序累计，

以累计达到40%处的工作的岗位级别，作为各人的职务程度。

3.职务考评的考评者与实施时间

(1)考评者与被考评者

被定级为A系列、N系列、Y1/Y2.O系列、T的人员为被考评者，被考

评者的直属课长为一次考核者，部长为二次考核者。

(2)实施时间

一年实施2次，于3月21日和9月21日举行。

但是，3月21日实施的职务考核原则上只对上次考核以后工种发生变化

的员工进行。

VI工作评价-职务考评的灵活运用

管理人员的职责有，按照目标、方针①改善工作、②适当分配工作、③刻部

下进行培训。

要完成上述职责，需要在口常工作中积极灵活地运用工作评价和职务考评的

结果。

工作评价职务考评

工作工作的分配人

工作与人的搭配

改善合理化培训I

。重要性、必要性、紧急性。分配是否考虑了能力和口作为指导、培训的

小的适合性标准灵活运用

一是否可以废除。分配是否考虑了培养口作为自我启发的目

口手续、程序上是否有无用、°量与质上有无不合理的标灵活运用

重复的。偏颇口展开目标管理

。分类是否过细°工作区分是否过细

口能否机械化、标准化°是杳做到了闲忙的调整

。有无与其他部署重复的。有无混入无关联的工作

。有无其他部署应该做的不。是否在重要性小的工作

同性质的工作上浪费了过多的时间

。分配是否有重复

（附件1）

工作内容表No.______

_职群___1制表年月日

1制表人

S___1所属负责人

|No.工工工作程序所用票必要必要必要的工作评

作作（与何人、何据、器械的知的判交涉/的频价

原

山何等识断熟练程度

如

取

何

度

5耀

A系列岗位分类标准表

工作的概念如»M*接洽

专业性二件对所依责的领妓若要理解建度相当高的C业书对几乎没有整例和类似例的问睡,具备计对相需要具品。利方关糜的对立方之树,针对纭架离座

当复杂多样,变化极大的各料条件健筋遗行分

极好大体上确定的方法或者方IS-具备展用程改的学业知津以及广泛的专业性度的何M.舵终引出段18的结论和解决方法症度的

s女跳如识.片相关领域具爸舟度的专业知识和广析汇怠的企划,创造等的刿断能力，交涉能力.

计指示迂行的〃杂困柱的。业仅造

泛许细的实践知识.

型工作

乂杂判性工作，:贵的较域需叁现解窝0度的专业书籍.A雷姿JI各德够参考构例，类似例、习Itt做法呼.曲婴H备能研技照U的、方计说度,殷关系的而立

根本方法或总括性指示进在陶用程度的专业如IM以及广泛详纲的实践知在复杂变化的密件下提出创见'送厅推理等的斤,达成协作关系程度的逆眼使力.

Ab

识.对相关领航点得标法的守业知识和详细的实判断健力。

行的S£々的有那货的灯定性I.作

践知出.

然鼓刿足性工作对所负点的领域需蒙理杆惊准专业"0U具备应芾要具得能够按照规定.M准和现有侑数据等.需要具备能步与XX内外的柘关方之间谢整向思，

在夏农的条件下姒办法.应用等的“新能力.维持协作关系科发的调第发力.

根我标准上确定的方法或?;变用程慢的专业知识和详细的实践知iR.对相关例

As

戊指示进行的奴杂的判定性工作或具茁基地的专业知识,对赵关业务只得详切的

女践知识.

定量火圮性工作对所负责的SI嫉制婴理解整俎号业书18,具备应出要以备便蟒按照格式、事例等在一定的条件需要具备能城F，JXX内外的树关方进行内容说明，

用程度的专业知识.对所想与的工作乂备详如的下进行思考.选别答的刿断隹力.

At方法、程"大体上氏定.怛内达到交换街科8!度的&达使力.

实践知识・

容我女朵的工作

版定?性工作H笛筱照一定的格iC对两中的崔告、通如、资料雷要JI&战修在一定的f族内送行比牧、送并而耍日蔼能蟒与XX内外的相关方进行资“、数字，

A»于绝.格式设定.内容乂朵的等文件能舒避打"写程度的哑性实收知识.等的刘斯能力，记录笥的病认、黑格程度的啮机应变的应对他力。

定型的二作

H常定;J性工作只需按照•定的F续.格式"帐簿，记录类文件布发JI3健鲂理静•定的手线、格式进行二选落妥R的对来访者.XX内外的相关方it行工检、

能帽逆行记录、ST总、分类甲次的一般性实我知一的选择等的判断能力.机W地接待、应答、电话联络的健力・

A:根我一定的于埃*hitjAffft

接详细处指示进行的“常定量性工

恨

N系列岗位分类标准表

工作的概合知识判»熟练

进行极为将殊、超桁密的产黑、器件的需要对所从小工种以及和美工加具备电气、矶旅、需要能加对几乎役疗陋例的产品'w件的加工.制作需要能好加工、创作极为特姝超珞密的产品、

加工、刎作的专业性工作.化学.ISiHU.M图.施工》1定、工程分析,安创造作业安排,加工.加伟旅，井n在特殊情况发零件，出出一・殷的熟练程度.

S全卫生等方面的广泛祥扣的专医、实栈知识・生时进行推理判斯,蛆完中.因'聚取对绿.

技陇标准：对仪事工1+以及加关工种的1女个工种达驯国农技能签定।级投酬程度.

极为岛相慢的产丛、零件的加工、制作.而饕对所从巾工朴I!备过气，机械.化学.磔忖而婺能琳KMKiii(例、类ftlfM或共4度的图抵合理式扑需要在.极为岛相吱的加工、制作.机械装W的

条件极为复杂咏殊的快ift.饯理，代为H.俺工测定.工程分析.安全卫生答方作业，提出别出心藏的加工、制作.检置.修理方泣.检徼解许.分解.ttEfl.探究故6.事故的限

及杂通她的机板裟置的运行俵作、分i0的广泛详细的专业,实践知识以及相关工种的外11舱址对特殊故障、/故的Ki因和处理方法进行柚因等方山H备相当高的埴称、窍门.身体的协

N6

W.侬理.刑装等作定型性的我度熟练许斓的发践知洱.理、钻研.选好.调动作.五十上的出优识别能力.

的工作.

技能标准：对从事上种送f国家技陇笠定1级技师程度-

高精度的产丛.零件的加工、Md：.条需要对所从事工种具缶电气.机械.化学.便材需要能鲂根据作业指东书或基础图纸合理安”力业.需要在薪精度的加工'川怖.机和装置的御［调.

件变化复杂的核如'ft3.科、制图、«1：君定、1：程分析、安全卫生等方应用、选定和口番作、检长、修理方法.并II能够他理.不收场所的发现等方面具备高iff的敏透、

的机械装用的运行快作、修理.面的阪砒专业知识和广泛祥如的娱跋知识以及相应用选择不良场所的发现和处方法，窍门.为体的俗调动作.五百上的灵敏傀:警，

N5iW«.H!it

组装等的非定型性的热板工作.XL仲的标iff实战知识.

及能标准：对从多工种达K国宓技健筌定2级技师程度.

有一定精度要求的产尺、零件的加工.施饕对所从小工种n备也气，机版.化学.is：H而要能鲂根IK作业指示行或简机的图纸选用适当的需登在•定相度的加工、iW作.札岐笠置的运

制作.条件在一定也眼内变化的依伐、科、读阳、安全重生方面的基砒专业知双和洋fl机怔in.这界加工、制作、ftft.修理方法，并且转、得婴,不良场所等的发现苏方面真品速度，

N4修H1.复杂机梳装1H的运行操作、保养、的实践知识以及相关掖长工种的标准支践知识.能犍到定“南机械、装置的保芥.冷杳的M慢和好坏.时间.目.耳,手.足动作协调.

检查等内容、条件亚杂的定型性工作.

技能拓潴：对从享工种达到W季技战要定2城技役考试介格行徵.

按照一定的方法、掾作规程进行的反St需要对所从小作业n品代悔我置.铁R、安全装需要在产品、军件的机装/加工.现祭/检套'机械装需要在定型租合、加工.机椎装置的运技援作上

N3定禁性工作.但由F方法、操作来程等«.侬H科、«i关工出方位的标准实践知识.置的运行操作作业过理中.能的在1定数区内进行比口的班以一定的正确性*速慢实版的手指灵巧

比较女杂，谈工作需娈相当的熟练时间.».送并.利别.性.(1、耳.手.足动作的协调.

技S3一定的方法.操作规程迸行的他单需要对所从小作业”备机械装置.镣“.安全装需婴能鲂在氏定的方法、操作执出的短囹内迸行二边需安注定仪组合,却工.机枪装”的话”操作

的产品、零件的组装.加工.iWffi.松VI.屹材，1、出关工程方面的心於实践知M.一的利疑.上兵品能以一定的正确性、过度女箱的习憔.

N2

式或前例n械w置的运行掩作的反复定

型性工作.

（附件4）

工作评价要索的定义及注意点等

犯**文坪份的注青以评价值・期点事现方法《依）

知以擀的是完成1:作所需要的一般性知识、沙业①知识的怦价上.不考虑为发必花的知识的林类与杷度.在。。。<1（1）中.关于。OO程度的。

知以和实践知识.OO《知睨的种类和程懂）的知帙.

•般知识指的及例读.书写、计算和社会②不妥把与担当界的学历.工作无关的个

常识等的畜界.人资格等个人的因率反映丁W价中.

«专业颊识指的某电气*机版,化学、数学.

法律、势济邻的理论.

«实践知识指的是

知识①处理的方法.予坡.程序.格式或修定.

法例.另忸方法

®机桢於M的名称.构造.特性，操作方

法

③teHH.工具.SH.图纸等的名称.

用途、使用方法

等完成工作过程中学到的与工作相关的知

次.

为惭指的是以知识为葩砒的解决何意的相神①不仅