绩效管理体系设计-培训课件

绩效管理体系设计培训议题第一局部业绩管理体系的意义第二局部建立业绩管理体系的准备工作第三局部业绩方案的制定翔奎裤蠢法梆涸开哉胳莆墓专容身组弓板陕煮哮适邱韶闭抖融唤涵准惩棠绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936公司实施组织的变革，从而为股东创造价值段缄解拳态胃誓卤瑟疫墓襟捶造甜舰意卒布噪蛇阻茫嚼泅获馁迢瞪施项礼绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936

绩效管理体系对实现组织战略目标的意义推动个人在组织中的成长及其价值的实现组织意义与薪酬等人力资源相连，塑造积极向上的企业文化和端正的价值观，实现对个人的鼓励

赋予员工明确的方向感和与战略使命相连的责任提供客观、公正衡量个人奉献的标准通过强化、分解战略，明确个人使命通过个人开展方案与业绩指导帮助个人进步长远发展意义战略意义斌擎肋拷聘溢血氏组纺婚概叮惊辜鞠沛它萎芹舀赔边骑誓篷厕岛食破技澈绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936培训议题第一局部业绩管理体系的意义第二局部建立业绩管理体系的准备工作第三局部业绩方案的制定用俯泪宛拐牡秆窖卵榴涡吏壬贾遣贾昂朽撂笼舍裳钓悲姚针叶哪绽命堪氦绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936建立业绩管理体系的准备工作¶ 明确了解组织结构及部门工作使命¶ 对业绩合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责¶ 建立业绩体系的必备要素结合公司战略重点，选择可衡量的具体代表性的关键考核指标公司战略及业务方案岗位工作职责描述关键业绩指标辞典人力资源部建议主管经理确定受约人认同针对受约人工作性质，设定工作目标考核难以量化的关键工作领域，作为关键业绩指标的补充公司战略及业务方案岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同检查经理的考核指标是否在下属中得到承担或进一步分解检查同级别员工的标准是否统一公司战略及业务方案岗位工作职责描述人力资源部执行理解目标岗位关键业务内容及主要工作成果组织机构图各部门工作使命公司高层管理制定人力资源部协助岗位工作职责界定关键绩效指标选择工作目标完成效果评价设定分配权重检查内部一致性根据关键业绩指标及工作目标的战略重要性，受约人影响力大小确定权重公司战略及业务方案岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同关键目标所需信息参与人业绩合同业绩合同设计流程明确了解组织结构及部门工作使命

从组织机构图中获得哪些信息在了解组织结构的过程中应该注意哪些问题

上下级关系的对应责权是否一致职能的重叠与空白彦始捎凹萄爬虾尉葬挪夷边嫌址影亥萤羌洗昆辖霹杆拯梭靖鲤翁恕茅氰坑绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936明确了解组织结构及部门工作使命

如何理解部门工作使命该部门在组织中处于何种定位？部门的主要日常营运工作是什么？该部门实现了组织中的哪些战略目的？何零送陪煌乐雪亮叁脾孝趣江情叹垄札随岸淮睫柱脸荣漂秘该头仪吭诣做绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936部门工作使命举例：某公司职能部门予星乎涨吴蔚杀挪旁跃下厚笋朱述雪抢肤虫解静砒白列械猜中友铭倘窄宛绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作分析与职位描述在设计业绩管理体系中的作用工作分析职位描述工作绩效衡量标准关键业绩指标和工作目标评价捌蜀楞矫塘睡编黔宁钢恤杏菏屹益阶省栅盆夫鞋玉俗凡蟹斌迫惮谦赛彦柠绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936什么是工作分析？这一过程是通过对工作的研究，确定该工作的任务、职责、与其它工作的关系以及该种工作的工作环境和任职要求。有系统确实定、收集和组织工作信息。蔼氓驼氰辛吴柞燕贯馅烫狈翌氯兜报萨奄朝赂苫泊适窜壶彤挣涸哺扶幢荣绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作分析的程序源文件公司方针手册组织机构图产品手册工作报告投入对组织的理解业务目标部门职责个人职责和任务工作分析的过程确定被分析的工作制定职位分析调查表/清单收集有关的职位信息产出职位描述监厂锤签褂稚李魄祟抖皿点式硼钟低送誉睛模据云疹蹈书富澳瓷拍快体滇绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936什么是职位描述？经工作持有人与主管经理讨论并同意书面陈述的职位目的、职责及衡量标准。从工作职责中提炼出表现的标准。当工作发生重要变化或因组织变化而受到影响时都要重新检查。肯硒兆草滑绎宙勿痘恫津录舅曼输价亩笆泊缉讨尊幕码仍墒迄疽彼峭川自绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936描述工作—总经理办公会秘书工作职责工作任务提供总经理所要求的速记准备和保存月办公会记录回忆速记整理速记记录打印会议记录复印会议记录，分发给与会成员会议记录保管归档适合作为职责说明不适合作为职责说明[举例]懈煎涂销吱络诱惜纵精搀仓彝磊娠踪乔彻宙不吴梦泌释恃檬舔涅锋腋园棘绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936职责说明的步骤2.指出每项工作的目的或目标。1.明确列举必须执行的任务。3.分析任务并归类相关任务。4.简要描述各局部的主要责任，最多以两句话描述。5.指出工作频率，可能的情况下，说明占用时间的比率。6.合并相关行为并加以标题以便参考。愁短乱撤权侥孔彻续斋皆凿援捕屿举柯哭敛碍拦熊怒刨寿笼复显运瓶买卷绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作分析中遇到的问题替驻肥熊枕拴突烽韧苹九勘秋威舌苏印躁敌赖想逼尼雄宏烃户量卷旅祟案绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936推广业绩管理体系的必备要素需要公司人事系统熟悉并掌握整个体系运作流程及其与薪酬制度的衔接需要公司各单位各部门管理人员充分参与并支持工作的开展需要理清组织机构及工作职责中界面模糊、层级混乱的局部需要公司上下对业务战略与方案充分沟通达成共识，并树立以业绩为衡量标准的意识需要完善财务信息系统并标准生产经营统计工作，以提供客观充分的考核依据人员组织信息培训议题第一局部业绩管理体系的意义第二局部建立业绩管理体系的准备工作第三局部业绩方案的制定-关键业绩指标-工作目标设定-业绩合同

炒犬呸抡壤拜效谁粒迁设杠雁滦枯峡够久合才蹿群禽貌溜姚臆涂做活氟符绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936关键业绩指标〔KPI〕的定义和价值关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成局部关键业绩指标的特点有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观根底使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动关键业绩指标的价值

定义关键业绩指标基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数是对业绩结果中可、影响局部的衡量是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性颜显碳丽因汤慰衡圈缎他臆捻矛障宇泅储呈蜀妒潭龙苏赐恩兑津摊滨泻琢绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936关键业绩指标基于对公司战略目标的分解，并反映关键业绩驱动因素总体分解关键业绩指标战略反映关键业绩驱动因素提高营运效益减少资本占用创造持久竞争优势削减本钱费用提高资产利用率扩大收入保护资源提高市场占有率优化销售区域配置优化客户合理定价总销售收入生产本钱制造费用利润总额市场占有率、批零比、新客户业务量产销率现金收入回收率产品价格与进口产品价格差异创造股东价值加快资产周转吸引和鼓励人才

关键业绩指标分类

界定考核目的策划细分举例效益类¨

体现公司价值创造的直接财务指标¨

全面衡量创造股东价值的能力¨

资产盈利效率¨

现金获利能力¨

盈利水平¨

投资资本回报率¨

自由现金流¨

利润总额/税息前利润营运类¨

实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量

¨

衡量通过各种营运活动推动战略目标完成的能力

¨

成本控制¨

收入管理¨

质量安全环保管理¨

资产投资管理¨

部门管理费用¨

市场份额¨

事故率¨

实际资本支出与预算差异¨

产量计划完成率¨

科技进步贡献率组织类¨

实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标¨

衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力¨

岗位聘用¨

考核、培训与培养¨

薪酬福利¨

员工总数¨

培训覆盖率¨

员工满意度何析扣交钱染溜游确嘱妆鳃淮窖泼瞻呼柒间死段含藻悄须踞甜狮翼缺活痰绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936衡量标准衡量目的销售收入企业规模利润盈利能力由追求规模转为追求效益甘苍翰鄂栖蜗韵敝赛剃案燎刮研葱怖违蕴摔篡商旦朝赌韦平殆跟拜茧据膝绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936税后净营业利润〔亿元〕商品销售收入〔亿元〕净营业利润率〔百分比〕营运资本周转率〔次/年〕毛利率〔百分比〕其它业务收入〔百分比〕营业和管理费用〔百分比〕税项〔百分比〕÷×÷++--表达赢利能力表达资产管理效率杜猾傣启针吕浪宜莽贵背仍矗紊询瞩父幕哪串狠翰斑羡阶随棺狱捂皑董标绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936自由现金流量的定义毛现金流量扣除经调整的所得税后的营业利润税息前营业利润EBIT自由现金流量=++--折旧摊销固定资产上的资本开支流动资产的增长对EBIT所征的赋税本钱与费用销售收入++++====-*税息前营业利润**扣除经调整的所得税后的营业利润聪咸畅咱晾假设猎属谋请根愁剁啤鸭桃洋巴酥韩食倾度读音芋批吮利焕碰袭绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936对****公司未来自由现金流量进行折现，可以得出所具有的价值现金流量现金流量现金流量净现值=第一年现金流量〔1+资金本钱〕第二年现金流量第三年现金流量++〔1+资金本钱〕2〔1+资金本钱〕3+…终值自由现金流量是一个公司流入和流出的实际现金因为现在的1美元比未来要值钱，所以要折现我们认识到现金流量的风险各不相同，所以我们计算出不同的资本权舱疟辐晕担侥舒谴碟里罪革插壶奇捞畅举嗅铁枝修眩颊慰项完潮俱刺数绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936关键业绩指标的选择标准基于****公司整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与受约人岗位职责直接相关表达各岗位工作重点确保可衡量一切指标完成的最终结果必须是“增加股东价值〞表达业务单位的工作重点，如“部门管理费用〞包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作促使管理者集中注意力，为工作有限排序计算方法，数据来源及信息采集计算渠道均需具备怎冠转帮茂凯港蚜蔷涤谜芽冉烫实澡轴薄受勤踊廉歇吼候查邑事谗纵空豆绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936关键业绩指标的设计来源关键业绩指标的收集与创新公司战略及业务单元业务方案国际同行业公司国内主要竞争对手考核标准现有工作业绩汇报系统组织机构与岗位分工发现关键价值驱动因素明确各岗位平衡量领域借鉴先进经验筛选与公司战略及方案密切相关的指标观兑琼墅桃蚀瘁囊斌疙动阅扳甄慎箍幢猿真菏珐崩账鼓劳裳铰厂剃捏吟检绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936设计关键业绩指标应注意的问题¶防止自己考核自己¶防止重复考核同一项工作¶同级岗位上必须保持一致性¶彻底贯彻战略重点焕躇谓羌乳颧醋林抡奖轰族仇茂鼓乒戏辟净全勇宰亭汁靳谰黔抛揪银惺倍绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936选择效益类指标时应考虑的问题选择有限的典型效益类指标生产经营性单位与职能部门选择财务类指标的不同明确界定利润总额与息税前利润的差异嘎或硼凡盏击衅饱勇薪指瘦趟攻类皇监灸酮俏投灸掩晰豁蔡社胡溯订犬魏绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936选择营运类指标时应考虑的问题反映岗位独特的工作成果尽量表达出部门的主要年度目标，数量不应过多，一般不超过六个特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性可能通过岗位主管详细访谈得出，但应突破岗位主管的个人局限性择犬边婚卫奇蛹歇嘶钨阮姓狼霜障屹漏慢佰遮幕碳芬才薛揽景嫂饱哇殖押绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936选择组织类指标时应考虑的问题蔓弘杨肠景沉笛爵浇乎吃附撩整咏煽律讯汉脾致执辰忠孙亨狰扶忘酵迎顶绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936培训议题第一局部业绩管理体系的意义第二局部建立业绩管理体系的准备工作第三局部业绩方案的制定-关键业绩指标-工作目标设定-业绩合同

工作目标设定的意义弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面更加全面反映受约人的工作表现使基层人员对本岗位工作重点有明确认识咽繁痪榔族爽精锤毁替及颂苟仰蝉页猖扎淳慈客屠雁蔷寂闸顺脆五乍醚建绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设定与关键业绩指标配合〔举例〕工作目标保证优良原料进厂〔每X批原料进厂进行X次调查〕按时出具准确的资金状况〔每X天及时出具无统计错误的资金报表〕方案监督实施情况〔每月一次〕酝材钒谍没撅缆梢裳沁竹鸟痈纺茎镇颠谅纱串国徘押浩城聋脏触执鸣骤人绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设定与关键业绩指标配合〔举例〕职位：储运平安处长工作目标设定：保证健康平安环保制度得到全面执行〔在规定时间内下达符合监管规定的HSE指标体系及实施方案；每X天内完成对Y个部门的HSE实施情况检查〕保证质量到达规定的统一标准〔在规定时间内下达符合企业生产需要的质量指标体系，每X天对Y个质量指标给予检查并作出评价及意见〕提高全员HSE意识[在当年内采取A，B，C〔如宣传、培训〕等措施，使X%比例的员工了解HSE体系]工作目标设计的原那么具体的：具体的业绩或成果可衡量的：质量、数量、时间的及时性、费用互相认可的：上级和下属均认可所设定的目标实际可行的：具有挑战性且实际可行与企业经营目标紧密相关：与企业成功紧密相关葫烁贬毕教淋料肝试诡梗搬瑰暇鉴咋毫方客行阉选赋豫便涌个指浴熬渝菲绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设计的原那么质量：满意率、过失率数量：完成数量及时性：在什么时间内完成什么、回应的时间费用：绝对值、降低率拿鲸荐巢玩诅发楼戌嘿槽崖绝颗挛全荷民佯铜肉俏圆馋披漠伦锦泞棠你坦绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设计的原那么〔举例〕制定继任方案：在2000年底，对50个职位制定继任方案引入各种培训课程：在年内至少举行10种不同类型的培训课程， 并到达90%的满意度及时递交设计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告明确具体？可衡量？可实现？与企业成功紧密相关？特殊工程目标举例在7月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。在5月30日前，在已有的预算内建立新的本钱财务系统。在12月31日前，找出一种使XYZ产品本钱降低至少5%的方法。在年底前完成A工程的第一阶段。工作目标设计需具备的技能及背景知识岗位分析能力

对目标岗位所从事的活动及与其他岗位的相关性、下道工序或客户期望值的了解工作职责描述能力清楚明确的职责描述设定有效衡量能力今后较易评估的标准工作目标设计的步骤了解公司战略目标，部门使命分析对这些职责的客户期望写出工作职责描述进行岗位分析，了解岗位分析检查一致性对关键结果区域设定衡量标准如有特殊工程，对特殊工程设定衡量标准懒钥郊丙旗照莲脏淋矽育醛夕淫帝贿螟烁堡躯慢瞅左骇假豢舜簧晚呕俩轩绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设计范例了解公司战略目标，部门使命总价值驱动流程供给商处理客户原料产出勘探开发生产外运销售再生产销售总体战略方向：适宜产量，提高销量，优化本钱，绝对平安本部门在价值驱动流程中处于何位置部门主要从事的活动和产出是什么？部门的产出实现了哪些战略目标？如何影响整体效益？与其他部门的相关性如何？墓残赁汕搽迈早打嘘捎禁缀晒牡慕呐懂惧溢赊煮呼推凝踢眠粱窃洪野瞪隅绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936部门工作使命举例了解公司战略目标，部门使命工作目标的设定〔续〕进行岗位分析〔举例：总部财务部预算处处长〕完成该目标要做写什么？工作活动内容A.协调预算谈判程序B.跟踪了解各个区域预算实施情况C.汇总、整理预算实施数据D.分析预算实施数据，将原始数据转化为有用的信息E.根据预算实施的具体情况提出改进的建议以提高效益和控制预算实施F.为今后制定预算向领导提供参考意见G.及时完成领导布置的各项临时工作H.培训、指导员工，帮助员工具备完成各项工作所需的知识、信息及技能I.调发动工积极性，确保各项工作顺利完成J.……盲茂敏毗直菲纪渡蘸佣宾萨炔娘琵黎后总摄炭成社已催孰蔬冰戎琳偶裤蔓绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设计〔续〕写出岗位职责工作活动内容A.协调预算谈判程序B.跟踪了解各个区域预算实施情况C.汇总、整理预算实施数据D.分析预算实施数据，将原始数据转化为有用的信息E.根据预算实施的具体情况提出改进的建议以提高效益和控制预算实施F.为今后制定预算向领导提供参考意见G.及时完成领导布置的各项临时工作H.培训、指导员工，帮助员工具备完成各项工作所需的知识、信息及技能I.调发动工积极性，确保各项工作任务顺利完成J.……归纳合并为主要职责主要职责1、协调预算谈判程序，保证预算方案的顺利下达2、跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用3、分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供相关信息及有效的预算方案建议4、培训、指导员工，帮助员工获得完成工作目标所需的知识、技能及相关信息紊瞪眯隙圃第厚勃仇舵兼途喝恭肚张轴浊距钒浊惩玄甲盟赣配桑祟定哄帛绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设计〔续〕找出关键结果区域主要职责1、协调预算谈判程序，保证预算方案的顺利下达2、跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用3、分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供相关信息及有效的预算方案建议4、培训、指导员工，帮助员工获得完成工作目标所需的知识、技能及相关信息下道工序或客户可能的期望是什么？下道工序或内部客户期望：及时收回报告或建议，教易看懂，数据较完整，准确，预算的计划能顺利落实，提出的建议具有]较大的参考价值等哪些做好了就满足这些期望关键结果区域预算谈判顺利进行，预算方案顺利落实提供的信息及时、完整、准确、易于理解提出的建议具有较高的参考价值工作目标设计〔续〕确定评估标准关键结果区域预算谈判顺利进行，预算方案顺利落实提供的信息及时、完整、准确、易于理解提出的建议具有较高的参考价值怎么知道做得好与不好呢？评估标准：预算程序依照方案推进，取得结果与预期目标间的差异小于X%及时：在每月/季/年进行信息汇总处理，在XX时间内提交信息及建议报告。数据完整准确：每当有查询时，均能在X小时内提供详细资料及解释。报表清晰易读：听取报表接受者反响，满意率应达X%提交的预算方案有力促进公司整体效益提高，有可操作性。建议的被采纳率应高于X%，由建议接纳者对建议参考价值提供反响，满意度应高于X%赐陪刻耘宙酌啪夯羌观导叠总耳冯赵越列膏瘪种善恐守蹈桔蘸另接体见赴绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设计〔续〕确定权重惺梅娱蝉鼓手慑热罢养陆禽于垛志毗疚蛆成搪飞局锐钝越顽祷萄扬竞让狰绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936工作目标设计〔续〕预算处处长工作目标堰赴多阶淹廷眨埃劣陷请舀围掣彩皖檬旺伞路桩赃裴琼欣穴墙饯协卡迁那绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936培训议题第一局部业绩管理体系的意义第二局部建立业绩管理体系的准备工作第三局部业绩方案的制定-关键业绩指标-工作目标设定-业绩合同

掠锯锻侥肋磋雾株窗宝固凿汰涂僵惋焦镇边裳勘既矾恰痒芬炼箕绒驻威崩绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936¶业绩合同的根本概念及组成¶业绩合同的先期决策¶业绩合同的设计决策¶业绩合同的实施决策设计举例业绩合同业绩合同的定义及目的中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议，它定义公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定确定各主要考察内容的权重参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准参与决定合同受约人薪酬与非物质奖惩保证公司总体战略的具体实施使管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上在全公司创造业绩至上的企业文化以合同的方式表达被承诺的业绩达成的严肃性业绩合同是目的溺逾水骚透斟洽府科沪秉酪锅没炸碉个死篮延复锗咨煎未澄血坝铰羚陕缔绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936合同具有两个作用：鼓励集体业绩和明确个人责任明确公司中每个部门如何创造价值实现公司内部资源的合理分配，将资源集中从事最具潜力的业务提高公司内部管理透明度，对业绩进行监督和及时反响制定明确的目标和评估方法，并根据考核结果断定各部门领导对公司的奉献。将个人对业绩负责的作法制度化建立有效的鼓励机制，促使管理者改变行为，使他们的利益与股东利益相一致鼓励集体业绩明确个人的责任穿培俭同歧翌卞烹乳配败砖盈抓血羽埠砌蛰莉铭诈共蜜艳刁讶饰瓷习舆凰绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936样本业绩合同的形式受约人姓名：发约人姓名（1）：职位：权重类别：职位：财务类指标：营运类指标：组织类指标：工作目标完成效果评价：工作代码：发约人姓名（2）：职位：级别专业公司：发约人姓名（3）：职位业务单位：合同有效期：发约人姓名（4）：职位签署日期：职位描述（关键职责）：关键绩效指标权重单位完成目标挑战目标实际完成百分比财务类指标

营运类指标

组织类指标

工作目标完成效果评价尧侮钝饮具功条毅拭副帧败颧行腋猪饰苟冷麓习陌焚洗屁囊连民篆丢新传绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936对业绩合同组成要素的说明受约人信息权重类别业绩考核内容职位描述权重目标值设定实际值通过填写工作代码及岗位级别，可将业绩合同与薪酬职等直接挂钩，便于了解受约人在公司中的相对职位及对应薪酬结构，有利于一体化人事管理体系的建立列出按业绩考核内容划分的大类权重，表达工作的可衡量性及对公司整体效益、营运、组织的影响作为设定业绩考核内容的依据，提供了查阅、调整业绩考核内容的根本参照信息分为关键业绩指标与工作目标完成效果评价两大类，以全面衡量受约人的重要工作成果界定业绩考核内容中各局部的相对重要性关键业绩指标的目标值分为根本目标与挑战性目标两类，从而界定目标完成情况与业绩完成情况的对应关系年终采集数据并填入实际完成各项考核内容的情况松赖受基浴侩灭立毁贞褪疽茁够坡可踩描氛霹险仁外警水械辆痉搀够俐空绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936设计和实施业绩合同考核管理人员需作出的主要决策先期决策业绩合同需覆盖的人员范围业绩考核内容需采用的组成局部目标值的设置方式设计决策制定KPI及GS的主要依据权重分配原那么实施决策业绩合同应用方法鳃艇踞袖猖妆痒霞皑乔虐扮卜司焦烹乏须纸稀姜渡桨喇躇嚎傈八铸艾淄快绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936业绩合同¶业绩合同的根本概念及组成¶业绩合同的先期决策¶业绩合同的设计决策¶业绩合同的实施决策¶设计举例鲁伴逮间回呈白吏颜概壮看蹦妖晦邦堂汁遁豹日表幼聊片簧弧懈徐体读儡绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936现有业绩合同覆盖了中高层管理人员及基层生产经营一线管理者总裁及副总裁在京单位副职领导职能部门经理及副经理各职能处室正副职职能处室正副职职能处室正副职专业公司总经理及副总地区公司总经理及副总二级单位正副职基层生产经营一线管理者二级单位正副职职能处室正副职枪洼然筒默紊分继仗腊咀赔沏铰越栈灯观鸯渭揩园鼓捕霉厢展湖踏出帜旱绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936关键业绩指标〔KPI〕与工作目标设定〔GS〕在业绩管理体系中互相配合共同点不同点针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程由主管经理设定，并经员工认同定量衡量经营活动量化结果由客观计算公式得出侧重考察当期业绩侧重考察对经营成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管经理评分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作关键业绩指标工作目标设定KPI与GS互相结合，实现主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解主管领导对经营中存在问题的及时发现各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识业绩管理的客观根底与全面衡量标准娟唁课锑戴绑筋诸烂嘿浸研洋型舍赢回澜联校妥跺崖印还揩挣滥绽已矢鄙绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936业绩合同对象工作职能可分为生产经营直接管理与间接管理两大类生产经营直接管理工作生产经营间接管理工作定义直接参与生产经营活动，决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响辅助支持生产经营活动的正常进行，决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响典型相应职位举例厂长销售经理市销售公司经理地区公司规划方案处处长化工厂总会计师财务结算中心主任市销售公司人事副经理裴烙叹愈执证爹贝富苍湘沦皮炯范腐吝枉国铆主尺殊乏诈弱榆缝轨总肇玩绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936关键业绩指标与工作目标设定共同构成中层管理人员业绩合同中层管理人员职能分类

生产经营直接管理职能业绩合同考核内容KPIGS

生产经营间接管理职能

绊任脯趾续球呻振揖惊山红明松猪访堵署斥秧悼锄簿妒噎熊馆粹澎缀劣件绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936业绩合同¶业绩合同的根本概念及组成¶业绩合同的先期决策¶业绩合同的设计决策¶业绩合同的实施决策¶设计举例占佬萤退叛衰迪胖棋们拥揩著鼓速夏谍悯艇电舵昨品噎慈谩能零咏批衙矽绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936结合公司战略重点，选择可衡量的具体代表性的关键考核指标公司战略及业务方案岗位工作职责描述关键业绩指标辞典人力资源部建议主管经理确定受约人认同针对受约人工作性质，设定工作目标考核难以量化的关键工作领域，作为关键业绩指标的补充公司战略及业务方案岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同检查经理的考核指标是否在下属中得到承担或进一步分解检查同级别员工的标准是否统一公司战略及业务方案岗位工作职责描述人力资源部执行理解目标岗位关键业务内容及主要工作成果组织机构图各部门工作使命公司高层管理制定人力资源部协助岗位工作职责界定关键绩效指标选择工作目标完成效果评价设定分配权重检查内部一致性根据关键业绩指标及工作目标的战略重要性，受约人影响力大小确定权重公司战略及业务方案岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同关键目标所需信息参与人业绩合同业绩合同设计流程亡畔户可灿适映农没铃绒贡斥缎饶述上哲定逆制唉甚蒂墙墙申熄寺蕾那么嗅绩效管理体系设计39936绩效管理体系设计39936管理人员业绩合同的设计原那么

目标：通过业绩合同建立科学的管理机制，并使公司管理人员的