人力资源管理-高级经济师《人力资源管理》模拟试卷1

人力资源管理-高级经济师《人力资源管理》模拟试卷1单选题（共63题，共63分）(1.)企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般是()。A.10%～20%（江南博哥）B.10%～30%C.20%～30%D.20%～40%正确答案：B参考解析：驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作而发放的激励薪酬。企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般在10%～30%。往往驻外的时间越长，这一比例越高。(2.)关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A.密西根模式支持员工取向的领导作风B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展正确答案：A参考解析：本题考查密西根模式。密西根模式：（1）领导行为的两个维度：员工取向、生产取向员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。（2）结论：该模式支持员工取向领导作风。俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似，它们之间可以相互印证，具有很高的效度。密西根模式支持员工取向的领导作风，A项正确；密西根模式和俄亥俄模式能相互印证，B项错误；俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似，不是不同，C项错误；管理方格图理论是将领导风格画成一个二维坐标方格，与密西根模式无关。D项错误。(3.)根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是()。A.管理者既不关心任务，也不关心人B.管理者既关心任务，也关心人C.管理者极端关注人D.管理者极端关注任务正确答案：C参考解析：本题考查管理方格理论。“乡村俱乐部”领导风格是对人极端关注的领导风格。(4.)关于内容效度的说法，正确的是()。A.内容效度的检验主要采用专家判断方法B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度正确答案：A参考解析：本题考查效度。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，选项A正确。选项B说的是构想效度。选项c说的是评价者信度。选项D说的是复本信度。(5.)面试是目前招聘过程中经常使用的人员甄选技术，该方法的优点是()。A.可以大规模地对求职者进行评价B.应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平C.比笔试更为灵活、深入D.容易防范和识别考生的社会赞许行为正确答案：C参考解析：与笔试相比，面试的特点主要包括：直观性、全面性、目标性、主观性。C项，面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，并根据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细的考察。AB两项属于笔试的优点；D项属于面试主观性特点，是面试最大的缺陷。(6.)采用成本领先战略的企业，适宜的薪酬管理方法是()。A.与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平B.与竞争对手相比，保持较高的薪酬水平C.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高D.在薪酬结构方面，奖金所占比重相对较低正确答案：A参考解析：成本领先战略即成本最低战略，是指在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。(7.)质量监督小组这种管理模式属于()的一种形式。A.参与管理B.目标管理C.绩效薪金制管理D.计件工资管理正确答案：A参考解析：质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。(8.)公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指()。A.工作经验B.工作报酬C.工作绩效D.工作承诺正确答案：B参考解析：公平理论中的“投入”可以理解为员工的付出，包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。公平理论中的“产出”可以理解为员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。(9.)关于劳动关系的说法，正确的是()。A.劳动关系是一种经济关系而非社会关系B.劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C.劳动关系在劳动过程中形成D.劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众正确答案：C参考解析：劳动关系是一种社会经济关系，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。(10.)关于绩效计划的说法，错误的是()。A.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B.绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C.绩效计划是由上级主管制定的，员工无须参与计划制定的过程D.绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类正确答案：C参考解析：绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。(11.)为了避免走进绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是()。A.在面谈结束时，归纳并确定谈话内容B.尽量避免同时对两件以上的事情发问C.多提一些开放性的问题，引发员工思考D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议正确答案：A参考解析：在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此，管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。(12.)关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()。A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突正确答案：B参考解析：在绩效反馈面谈中，要将重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。(13.)关于绩效考核方法的说法，错误的是()。A.排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短C.关键事件法的可执行性不高D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高正确答案：B参考解析：选项A，运用排序法进行绩效考核，优点是简单、实用，缺点是容易给员工造成心理压力。不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈；选项B，行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长；选项C，关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高。主管很难全面记录关键事件，对于关键事件的概念也无法完全统一；选项D，平衡计分卡法能提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展的支持程度高。但是它们的设计成本较高，需要耗费大量的人力、物力。(14.)关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。A.管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C.管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D.管理幅度与管理层次是相互制约的正确答案：D参考解析：选项A，管理层次指的是组织结构的纵向复杂程度；选项B，管理层次与管理幅度在数量上成反比关系；选项C，管理层次的多少代表组织结构的纵向复杂程度。(15.)在经济周期中，有助于降低失业率的是()。A.附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应C.收入效应D.替代效应正确答案：B参考解析：在经济衰退时期，附加的劳动者进入劳动力市场，将使寻找工作的失业人数增加；如果灰心丧气的劳动者在失业之后退出了劳动力市场，那么，寻找工作的失业人数减少将会导致失业率的下降。(16.)关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是()。A.将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B.可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C.依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作D.采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效正确答案：C参考解析：人力资源管理部门活动的绩效评估，从两个方面进行：(1)对人力资源管理部门本身工作的评价。理论上，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，应当尽量避免使用主观判断性指标。一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。故选项A、B正确，选项C错误。(2)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，例如，可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。故选项D正确。(17.)缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括()。A.职位空缺无法及时得到填补B.主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门不能实施职位评价D.企业无法确定职位说明书正确答案：A参考解析：缺乏人力资源规划对组织所造成极大损害。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。此外，由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。(18.)以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。A.知识B.动机C.技能D.注意力正确答案：C参考解析：技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的一些基本具体的动作。(19.)使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测，关键是()。A.制定人员变动表B.分析企业内部空缺职位C.确定出人员转移率矩阵表D.分析需要补充的任何职务所要求的人员的数量正确答案：C参考解析：使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵表。而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。(20.)对于商场的经理来说，他最重要的技能是()。A.概念技能B.管理技能C.技术技能D.人际技能正确答案：A参考解析：领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。在越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要。对于高层管理者来说，概念技能是最为重要的。因此要在工作中增加概念技能的比例。(21.)关于组织文化的物质层、制度层和精神层的关系，下列论述错误的是()。A.制度层是组织文化的核心B.精神层是形成物质层及制度层的思想基础C.制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设D.物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础正确答案：A参考解析：组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。(22.)既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是()。A.强制分布法B.标杆超越法C.行为锚定法D.ISO质量管理体系正确答案：B参考解析：标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。该法更有利于激励组织内部成员的潜力，也有利于促进经营者激励制度的完善。因此，标杆超越法既可以作为绩效考核的方法，又可以作为组织绩效改进的工具。(23.)人力资本作为一种经济学说的思想则源远流长，第一次论证了人力资本投资和劳动技能如何影响个人的收入和工资结构的古典经济学家是()。A.威廉·配第B.亚当·斯密C.萨伊D.李嘉图正确答案：B(24.)在短期中，该公司的劳动力需求曲线应该是()。A.水平形状的B.由左上方向右下方倾斜C.由左下方向右上方倾斜D.与劳动力的边际收益曲线重合正确答案：D参考解析：当产品市场是竞争性的时候，单个企业无论生产多少产品都可以按照相同的价格在市场上出售，劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量乘以单位产品价格。在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。因为边际收益曲线同时表示在每种可能的工资率下，企业所需雇用的劳动力数量。另外，因为工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负。这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。(25.)绩效管理的出发点是()。A.绩效辅导B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效计划正确答案：D参考解析：绩效管理是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织的发展战略的。(26.)将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为()。A.工作设计B.工作变革C.流程再造D.方法设计正确答案：A参考解析：工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。通过有效的工作设计，保证组织目标和组织功能的高效率实现，保证事得其人、人事相宜，为员工自身能力的发挥和自我价值的实现创造条件。(27.)关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化C.魅力是一种特质，具备这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型领导风格D.魅力型领导者也具有非道德特征正确答案：C参考解析：C项，魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。A项，由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。B项，最新研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。D项，魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。(28.)狭义的人力资源开发是指()。A.人力资源的生理开发B.人力资源的心理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的智力和技能开发正确答案：D(29.)下列选项中不属于补充医疗保险内容的是()。A.职工大额医疗费用补助B.职工医疗费用补助C.社会医疗救助D.商业医疗保险正确答案：B参考解析：补充医疗保险是指单位或特定人群，根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的一种辅助性医疗保险，是基本医疗保险的补充和完善。补充医疗保险主要包括：职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助和商业医疗保险。(30.)关于人力资本投资的陈述，正确的是()。A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的收益总是会超过成本C.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等D.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好正确答案：C参考解析：人力资本投资理论认为，劳动者并不是同质的；人力资本投资的收益并不一定会超过成本，当人力资本投资的回报率小于其他投资的回报率时，这种投资便是不可取的，因此人力资本投资不是越多越好。(31.)在城堡型组织中，员工职业生涯管理模式的特点是()。A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁B.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小D.对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全主要取决于其在组织中的表现正确答案：B参考解析：员工职业生涯管理模式可以划分为四个类型：①城堡型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威胁来自外部竞争；②棒球队型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全和职业前程受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁；③俱乐部型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威胁很小；④学院型。其特点是对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全和职业前程主要取决于其在组织中的表现。(32.)关于人力资源管理的绩效，下列陈述正确的是()。A.直线经理们常常对人力资源管理的绩效表示怀疑B.人力资源的绩效影响很容易量化评估C.目前很少企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效D.目前有很多实证材料证明人力资源的价值正确答案：C参考解析：A项，人力资源管理效果量化评估的困难导致许多高层管理人员对人力资源管理的作用表示怀疑，他们的普遍问题是：人力是组织最重要的资产，但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的；B项，只有不到10％的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。空其原因，因为人力资源是一种无形资产，对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估；D项，尽管人们对人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但在企业的具体实践活动中，很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。(33.)在知识经济时代，就业最重要的一个条件是()A.健康的身体B.忠实于雇主C.身怀一技之长D.具有知识和不断创新的能力正确答案：D(34.)劳动力流动的经济合理性是指()。A.劳动力流动的成本和收益的比较B.劳动力流动的收益大于劳动力流动的成本C.劳动力流动的收益等于劳动力流动成本D.劳动力流动收益小于劳动力流动成本正确答案：B(35.)()的人力资源需求战略认为，不同细分市场有不同的需求，并激励去满足某一特定群体的需求。A.聚焦战略B.成长战略C.差异化战略D.成本领先战略正确答案：A参考解析：组织经营战略一般分成三种类型，需要不同的人力资源战略方法对应：①成本领先战略。实施这类战略的组织力图提高效率，削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。②差异化战略。实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。③聚焦战略。实施这种战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并极力去满足某一特定群体的需求。(36.)劳动力市场的歧视主要可分为()两类。A.种族歧视、性别歧视B.种族歧视、身体障碍歧视C.宗教歧视、身体障碍歧视D.工资歧视、职业歧视正确答案：D(37.)工作特性模型的核心维度不包括()。A.任务的重要性B.自主性C.薪酬待遇D.反馈性正确答案：C参考解析：工作特征模型是工作丰富化的核心。工作特征模型包含五个核心维度：①技能多样性，指完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围；②任务的完整性，指在多大程度上工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果；③任务的重要性，指工作对其他人的生活或工作有多大的影响；④自主性，指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权；⑤反馈性，指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。(38.)根据绩效考核结果，工作表现和工作贡献都低的员工属于()。A.冲锋型B.堕落型C.贡献型D.安分型正确答案：B参考解析：通过工作表现和工作贡献这两个维度的交叉分析，组织中的员工可以划分成四种类型：贡献型、冲锋型、安分型和堕落型。其中，工作表现和工作贡献都低的员工属于堕落型，对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效。(39.)下列属于劳动关系的双边关系是()A.农户在市场上出售粮食与消费者之间的关系B.作家与出版社因图书出版而发生的关系C.咨询公司与其客户的关系D.教师与其任教学校之间的关系正确答案：D(40.)对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是()。A.企业与员工共担风险，共享收益B.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工C.将企业的经营业绩与员工收入挂钩D.追求效率最大化、成本最小化正确答案：A参考解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。(41.)关于管理职位分析问卷法的表述，错误的是()。A.这是一种结构化的分析方法B.问卷包括194个项目，共33个维度C.以管理型职位为分析对象D.以工作为基础、以管理型职位为分析对象正确答案：B参考解析：管理职位分析问卷法是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。管理职位分析问卷法主要收集、评价与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等方面的信息数据，通过特定的计算机程序加以分析，有针对性地制作各种与工作相关的个性化信息报告，为人力资源管理职能板块提供信息支持。“问卷包括194个项目，共33个维度”是关于职位分析问卷法的描述。(42.)解决薪酬内部公平性问题的手段是()。A.工作分析B.绩效考核C.职位评价D.薪酬调查正确答案：C参考解析：职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。(43.)()是知识经济时代的第一经济发展要素。A.劳动资本B.物质资本C.人力资本D.货币资本正确答案：C(44.)企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有()。A.收集信息B.实施人力资源规划C.明确企业战略目标D.预测内部人力资源需求正确答案：C参考解析：企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作包括制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、制定企业战略HRP等。(45.)企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为()。A.关键绩效指标法B.平衡记分卡法C.关键事件法D.因素比较法正确答案：B参考解析：平衡记分卡法是指把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法，它以组织的战略目标为基础，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。其特点是更加全面地反映组织的绩效。(46.)当前，战略性人力资源管理面临的挑战性课题是()。A.进行工作设计B.预测公司的人员供给C.以投资的方法考虑回报D.对人力资源管理活动进行效果评价正确答案：D参考解析：对人力资源管理活动进行效果评价是当前战略性人力资源管理面临的挑战性课题，因为要想充分证明人力资源实践活动对企业发展的重要意义，必须将人力资源管理活动的工作效果采用量化的方法表现出来。(47.)使用评价中心方法要注意的问题是()。A.评估人员应在现场参与活动B.评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C.应由熟悉应聘者的人担任评估者D.应采用单一的评价方法正确答案：B参考解析：使用评价中心方法应当注意的问题有：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家；③参评人员要接受严格的训练；④评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。(48.)员工福利计划的成本控制方法不包括()。A.核心福利计划B.福利计划中的费用分担制C.传统福利项目改进D.福利项目开发正确答案：A参考解析：员工福利计划的成本控制包括：①员工福利计划中的费用分担制；②传统福利项目改进；③福利项目开发。(49.)在绩效考核期间内，通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划是指()。A.绩效反馈B.绩效监控C.绩效考核D.绩效辅导正确答案：B参考解析：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。(50.)()组织关注市场开发、新产品和新服务的开发，努力将资源组织起来以强化现有的优势。A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定性战略D.聚焦战略正确答案：A参考解析：组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有的优势。外部成长战略通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)，从而扩展资源或强化市场地位。(51.)关于人员核查法的陈述，正确的是()。A.是一种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量的未来变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测正确答案：C参考解析：人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量的未来变化，因而多用于短期人力拥有量预测。(52.)下列关于工作丰富化的描述不正确的是()。A.工作丰富化属于激励型工作设计法B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D.工作丰富化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式正确答案：D参考解析：工作丰富化主要包括如下几种方式：任务组合、构建自然性工作单元、建立员工一客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈的渠道。(53.)人力资源经理属于()。A.直线管理者B.职务管理者C.职能管理者D.横线管理者正确答案：C参考解析：拥有职能职权的管理者是职能管理者。职能管理者不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线管理者完成组织的基本目标。人力资源经理属于职能管理者，他们负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务。(54.)影响劳动力市场最根本、最主要的要素是()。A.市场性要素B.组织性要素C.社会性要素D.工会、政府正确答案：A(55.)劳动关系最主要的特点是()。A.社会关系B.利益分配关系C.雇佣关系D.社会经济关系正确答案：C参考解析：在劳动力市场上，资本的稀缺性和独占性使其在劳动力市场上占有绝对优势，而劳动者为谋生而出卖劳动力，在劳动过程中处于被支配和管理的地位，就使得他们不得不从属于资本。因此，在市场经济条件下，劳动者是一种具有“从属性特点的雇佣劳动者”。雇佣关系是劳动关系最主要的特点。(56.)戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类，不包括()。A.诱因战略B.管理战略C.投资战略D.参与战略正确答案：B参考解析：人力资源战略一般形成于战略制定阶段，既要受到企业外部因素的制约，又会受到企业内部因素的影响，因此不同企业的人力资源战略往往存在很大的差异。美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类：①诱因战略；②投资战略；③参与战略。(57.)若劳动者根据期望总工资收入来决定是否流动，可以预期一般情况下()A.工资较高的单位员工流动率较低B.工资较低的单位员工流动率较高C.工资较高的单位员工流动率较高D.工资较低的单位员工流动率较低正确答案：A(58.)将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为组织的()。A.绩效管理B.战略管理C.战术管理D.系统管理正确答案：B参考解析：战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。(59.)应用工作分析的结果时应遵循的原则是()。A.职位原则B.动态应用原则C.时效原则D.准确性原则正确答案：B参考解析：工作分析结果形成之后，要反馈给相关工作人员进行审核，对不准确之处进行修改。在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。(60.)企业将集体合同报送劳动行政部门后，劳动行政部门自收到集体合同文本()日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30正确答案：C参考解析：劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。签订集体合同双方在收到劳动行政部门的审查意见书后，对其中无效或部分无效的条款应进行修改，并于15日内报送劳动行政部门重新审查。(61.)确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分，是指工作设计中的()。A.目标设置B.工作轮换C.社会技术系统D.机械型工作设计法正确答案：C参考解析：社会技术系统方法是20世纪80年代创建的一项工作设计方法，它强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。社会技术系统的核心思想是：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性与社会性，技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值观及其他社会因素的影响。(62.)下列哪种因素可导致雇主谈判能力增加？()A.企业产品替代的可能性小B.企业无库存产品容易被排挤出市场C.工会力量壮大D.产品市场竞争性加强正确答案：A(63.)如果劳动力需求曲线是()，则当工资率上升时，该类劳动力的工资总量保持不变。A.富有弹性的B.缺乏弹性的C.没有弹性的D.单位弹性的正确答案：D参考解析：如果劳动力需求曲线是单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的相对程度都与工资率相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。多选题（共23题，共23分）(64.)关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有()。A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B.结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化正确答案：A、B、C、E参考解析：选项D，结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。(65.)关于集体合同的特征，下列说法正确的有()。A.集体合同是一种劳动协议，它以劳动合同为基础B.集体合同的特定当事人是一方是用人单位，一方是全体劳动者C.集体合同必须是书面合同D.集体合同的生效要经过特定的程序E.集体合同是用人单位和单个职工签订的正确答案：B、C、D参考解析：集体合同的特征具体表现为：①集体合同是一种劳动协议，本质上所反映的是以劳动条件为主要内容的关系，是规定全体职工与企业之间整体性的劳动权利和劳动义务的一种协议，它以劳动关系的存在为基础；②集体合同是特定当事人之间订立的协议，即一方是用人单位，另一方是全体劳动者；③集体合同必须是书面合同，其生效要经过特定程序。(66.)在开放经济中，对国民经济增长起直接作用的因素有()。A.就业者B.失业者C.社会总人口D.非劳动力人口E.退休人口正确答案：A、B、C(67.)劳动力市场交易的行为，以下哪些情况符合“互惠”的标准()。A.所有人都受益没有人受损B.部分人受益，但没有人受损C.部分人受益，部分人受损，但受益者受益可补偿受损者之损D.所有人都受损，但受损者的损失相同E.部分人受益，部分人受损，但受益者受益不能补偿受损者之损正确答案：A、B、C(68.)对于边际生产力递减规律，下列说法正确的是()A.第一阶段边际产量递增B.第一阶段边际产量递减C.第二阶段边际产量递减D.第三阶段总产量增加E.第三阶段总产量绝对减少正确答案：A、C、E(69.)马克思主义者把人的需要分为三个层次，它们依次是()。A.生存的需要B.成就的需要C.发展的需要D.情谊的需要E.享受的需要正确答案：A、C、E(70.)下列属于激励因素的有()。A.成就感B.晋升C.工资D.挑战性任务E.工作环境正确答案：A、B、D参考解析：双因素理论认为：激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满：保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。(71.)社会保障的类型主要有()。A.传统型社会保障B.福利型社会保障C.储备金型社会保障D.国家型社会保障E.家庭个人型社会保障正确答案：A、B、C、D(72.)工资的职能包括()。A.保障职能B.补偿、增殖职能C.激励职能D.调节职能E.统计和监督职能正确答案：A、B、C、D、E(73.)劳动作为生产要素与土地、资本等要素相比的特点是()。A.劳动的所有者是自然人B.劳动的所有权不能转移C.劳动的所有者既可是自然人也可以是法人D.劳动力在流动中具有一定主动性和决定性E.在流动中劳动的所有权常发生转移正确答案：A、B、D(74.)无差异曲线具有下列特征()A.同一平面上有无数条无差异曲线B.每一条无差异曲线左上—右下倾斜C.每一条无差异曲线凸向原点D.主体偏好不同，无差异曲线的形状有所差异E.同一条无差异曲线上任意两点效用无差异正确答案：A、B、C、D、E(75.)关于在职培训的陈述，错误的有()。A.有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作B.个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的C.大学生的终生收入曲线上升速度比高中毕业生要低些D.一个高中生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人E.员工的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平直到最后两者完全重合正确答案：C、D参考解析：研究发现有能力学得快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。(76.)与物力资源相比，人力资源具有以下特征()。A.时限性B.能动性C.再生性D.智力性E.核心性正确答案：A、B、C、D、E(77.)影响人力资源规划的内部因素主要有()。A.企业规模B.技术与设备条件C.现有员工的人数D.现有人力资源的素质E.地理环境和竞争因素正确答案：A、B参考解析：影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。其中内部环境因素包括：①技术与设备条件。企业生产技术水平的提高、设备的更新，一方面会使企业所需要的人员数量减少；另一方面，对人员的知识、技术与技能的要求随之提高。②企业规模。企业规模的变化表现为两方面。一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务。③企业经营方向。企业经营方向的调整，有时并不一定导致企业规模的变化，但对人力资源的需求却会产生改变。④组织文化。文化审查帮助组织了解员工的态度与行为。(78.)劳动监察的主要内容有()。A.对实施劳动合同制度的情况监督检查B.检查用人单位招用劳动者情况C.对用人单位和个人遵守社会保险法律、法规情况的监督检查D.对职业中介行为的检查E.对就业促进法律的监督检查正确答案：A、C、E参考解析：劳动监察的主要内容包括：①对实施劳动合同制度的情况监督检查；②对用人单位和个人遵守社会保险法律、法规情况的监督检查；③对就业促进法律的监督检查，建立举报制度，受理对违反《就业促进法》行为的举报，并及时予以核实处理。(79.)组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于()。A.员工忠诚度B.组织绩效和业绩C.对待风险的态度D.管理层的价值观E.人力资源服务外包的可能性正确答案：C、D、E参考解析：目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：①管理层的价值观；②对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。(80.)在职业选择中，与劳动者类型相对应的职业类型包括()。A.实际型B.调研型、社会型C.艺术型D.事业型E.常规型正确答案：A、B、C、D、E(81.)相对节省资金，但是对操作者的专业程度或经验要求较高，是选择()作为工作分析实施主体的特点。A.企业内部人力资源部门B.企业内各部门C.公司管理高层D.咨询机构E.猎头公司正确答案：A、B参考