《绩效考核及相关理论基础综述》4600字

绩效考核及相关理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u3489绩效考核及相关理论基础综述 ③行为结果观以阿姆斯特朗为代表的学者们认为绩效是指“在特定的时间内任职者工作行为和工作结果的总和。”这种观点认为绩效同时包含行为和结果，是行为与结果的统一。“行为”本身作为结果的同时，又是达成“结果”的手段，两者相互联系，不可分割。比起绩效结果观和绩效行为观，这种更为全面的行为结果观得到了管理学界的普遍认同。因为它反映出的是对过程和结果同时进行考量，兼顾了行为和结果，更能真实地反映出效能[14]。（2）绩效考核绩效考核又叫做绩效评估或绩效评价，是人力资源管理系统中的一个重要环节，指考核主体按照既定计划对照特定的标准和指标，采用科学的考核方法，对员工实际的工作行为、工作履行程度和工作业绩展开相应的评估，并且将评估结果反馈给员工的过程。《布莱克韦尔人力资源管理学百科辞典》对绩效考核的定义就体现出绩效考核的过程性：“绩效考核是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程”[15]。所以，绩效考核也不仅仅是结果，还是包括进行考核的动态过程。绩效考核可以为组织和员工的绩效提供改进信息，提高组织的反馈能力，对员工起到指导、监管、制约以及鼓励的作用。通过对员工的工作实绩进行考核和评价，能够实现组织管理层与员工之间进行沟通互动的路径，最终实现组织理想的绩效结果。1.1.2绩效考核体系的内涵绩效考核体系这一含义实际上是结合了绩效考核和体系两部分来解读的，前文已经对绩效考核进行了概述，此时谈到体系，首先它就要具备一定的完整性，其次，它的内部要素既要有业务独立性又要有相互影响。所以，绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能够比较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统[16]。其中考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据。较为完整的绩效考核体系应该包括绩效指标体系设计、考评运作体系和结果反馈体系[17]。其中，绩效指标体系包括指标名称、指标权重、指标标准等。考评运作体系包括信息收集、绩效沟通与辅导等。结果反馈体系包括告知考核结果、检视等。1.1.3绩效考核的目的（1）达成组织目标绩效考核不能仅仅理解为是对员工工作业绩结果的考核，其本质是一种过程管理。对员工的绩效考核指标其实是把组织总体战略目标进行逐层分解，再加入一些管理等方面的因素而形成的。通过客观、准确地对员工的工作绩效进行考核，从而发现问题、改进问题，引导和帮助员工不断提高自身工作水平和能力，能有效提升组织的整体绩效，实现战略目标。（2）提高组织管理水平实施绩效考核也是为了提高整个组织的管理水平。组织在很多决策中都会使用绩效考核信息，而且通过绩效考核，还可以发挥出管理的约束力，提高员工的执行力，让员工更积极地投身到自己的岗位工作中去。员工也可以通过自己的绩效考核结果，向组织更好地展示自己。（3）开发人力资源绩效考核能够让组织及时发现员工存在的不足之处，进而对他们进行有针对性的培训，这样才能够不断提高员工的职业素养和能力，提高员工在工作中的能动性，改进工作绩效，促进员工个人发展，实现绩效考核的开发目的。1.1.4绩效考核的原则绩效考核要切实有效，就必须遵循一定的原则，包括：（1）公平客观原则首先，在绩效考核制度方面，考核的标准、程序都要按照公平合理的原则来制定。其次，在绩效考核制度的执行过程中，考核者要客观地对被考核者的工作实绩进行评价。（2）公开透明原则公开透明也是绩效考核的一项重要原则。设置绩效考核标准以及在实施绩效考核时一定要做到公开、透明，这样才能让被考核者有的放矢；在公布绩效考核结果及实施绩效考核反馈阶段，也要注重公开透明，这样才能让被考核者心服口服[18]。（3）严格原则为保证考核结果真实有效，就必须坚持绩效考核的严格性原则。为了使员工的工作实绩通过设定的绩效考核体系真正反映出来，在绩效考核实施的各个阶段都要严格执行相关制度。如果不能保证绩效考核的严格性，就会导致绩效考核流于形式，不能发挥绩效考核应有的作用。（4）反馈原则绩效考核的反馈是绩效考核必不可少的环节。通过反馈沟通，考核者与被考核者能够互通信息[19]。一方面，考核者可以就考核结果加以分析总结，提出改善性建议和意见。另一方面，被考核者也能够更全面地认识到自己的优势和不足，进而继续努力，提升自我。1.2绩效考核的相关理论1.1.1目标管理理论目标管理的理论来源主要是目标设置理论，是一个全面的管理系统，强调的是管理的目标导向。它采用系统的方法，将组织的整体目标转换成各个单位和成员的目标，进而采取措施，有效完成既定目标。目标管理理论在绩效管理方面的应用在于它能把组织目标和个人目标有机地结合起来，避免做工作上的无用功，而在具体应用时，很多组织在设定目标时，通常由考核主体和被考核对象共同制定目标，更注重了群体的公共参与性，使目标更具有可行性[20]。1.1.2激励理论激励理论是关于激励的基本规律、原理以及方法的概括总结，是指通过满足员工的各种需求，激发、引导、规范员工的行为，从而实现组织和成员工作目标的一种过程。有代表性的激励理论包括马斯洛需求层次理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。（1）马斯洛需求层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕•马斯洛在其1943年的《人类激励理论》中，将人类需求从低到高依次排列，划分为五个层次，从最基础到最高级依次为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求[21]。这个理论对每一层次的需求都有进一步的解释和举例说明。其中，生理需求是指包括食物、睡眠等人类满足自身生存最基本的需求；安全需求表现为对自身安全和健康、财产和工作等方面的需求；情感需求主要包括指友情、爱情和亲情的需求；尊重需求是对自我尊重以及被他人尊重的需求；自我实现需求，主要是指对天赋能力、创造力和潜力等的开拓和利用。而且，这五个层次的需求是以逐层递进的方式实现的，也就是说，只有满足了较低层次的需求之后，才有可能使较高层次的需求得以满足。（2）弗鲁姆的期望理论美国耶鲁大学教授维克多•弗鲁姆最早提出了期望理论[22]。这一理论认为激励水平取决于目标价值（效价）和期望值（目标实现可能性）两个关键要素，其中，目标价值是指个体对某种结果的判断及此种结果对于满足个人需要价值的主观衡量；期望值是指通过个人努力达到某种结果或实现某种目标的可能性，是主观估计的一个概率值；激励水平是指调动人的积极性的程度。期望理论的具体公式如下：激励水平(M)=目标价值(V)*期望值(E)。由这个公式我们可以明显看出，目标价值和期望值都与激励水平成正比例关系，也就是说，只有当目标价值和期望值这两个要素都处于较高水平时，对个体的激励水平才更高。（3）亚当斯的公平理论著名行为科学家亚当斯于20世纪60年代，在《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等学术作品中提出并阐述了公平理论[23]。该理论认为：人们对收入的满意程度能够影响工作的积极性。每个人在完成工作并因此得到了薪资、福利等报酬后，都会把自己劳动和报酬的相对量与他人劳动和报酬的相对量进行比较，因为人们心里需要保持一种分配上的公平感。而且，在比较之后人们会根据报酬的相对量进行重新判定薪酬分配的合理性，这将极大地影响其在之后的工作积极性。1.3绩效考核的主要方法介绍 1.3.1目标管理法 目标管理法是由美国著名管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中率先提出的，是泰勒科学管理进一步发展的结果[24]。这一绩效考核方法是指组织为员工设置一定的目标，将组织的整体目标和员工的个人目标联系起来，使员工能够朝着组织的目标方向努力。目标管理法的形式各种各样，但基本内容都是把目标按层级分为总目标和分目标，根据组织一个阶段的总目标，设置员工个人的分目标，让员工在明确了自己的工作目标之后，有效地开展工作。而管理者就可以通过员工的工作目标进行日常管理和监督，并对他们的工作结果进行评价和激励。目标管理的绩效考核法一般分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查和反馈激励四个阶段。1.3.2关键绩效指标法 关键绩效指标法是指组织通过测量可量化的并且有代表性的考核指标对员工进行考核的方法，从而达成衡量员工整体工作绩效的目的[25]。一个组织在运营过程中，会产生各种各样的行为，关键绩效指标法就是通过对工作绩效所有指标进行分析，在众多行为中，选取只对组织整体目标和员工个人目标会产生极大影响的工作项进行衡量和评估。关键绩效指标来源于组织战略，是对组织战略目标的有效分解和细化，具有较强的可衡量性，它能够使组织内的部门和员工更加明确自身的重点和目标，也能及时将个体行为调整到组织希望的方向上，促进工作效能的提升。1.3.3等级评定法等级评定法也叫做“等级鉴定法”，是被广泛应用的一种业绩考核办法。在应用这种考核办法时，考核者先用明确的语言确定不同考核等级的定义和描述，包括工作需要达到的\t"/item/%E7%AD%89%E7%BA%A7%E8%AF%84%E4%BC%B0%E6%B3%95/_blank"工作标准。考核者根据被考核对象的工作表现进行评估，在确定的几个等级选项中，选择标准与评估结果相对应的等级作为该员工的考核成绩[26]。1.3.4强制分布法强制分布法也称“强制正态分布法”“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后以设定好的比例将被考核对象的工作绩效按照优劣程度列入其中某一等级[27]。1.3.5360度考核法 360度绩效考核法是一个多角度反馈系