《员工激励探究的相关理论基础及文献综述》5100字

员工激励研究的相关理论基础及文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u4379员工激励研究的相关理论基础及文献综述 166680.1.概念界定 16150.1.1.员工满意度的定义 1172780.1.2.激励的定义 2180950.1.3.激励机制 227930.2.相关理论 3126150.2.1.需求层次理论 340280.2.2.双因素理论 3162890.2.3.动机理论 4200590.3.研究综述 416330.3.1.国外企业激励研究现状 4131530.3.2.国内企业激励研究现状 5266490.3.3.研究述评 69715参考文献 6概念界定员工满意度的定义美国PhilipKotler(1997)教授指出满意度来自于结果与人们的期望之间进行的比较,是关于人的感觉状态的水平，因此满意度可表示为预期效果与期望差异之间的函数。对于员工满意度的定义，另有一些学者认为：员工满意是指员工通过对企业可感知的效果与其期望值相比较后得出的感觉状态。员工满意度是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距,它代表的是一种态度而不是行为。员工满意度是指一个人对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。员工满意度一般被定义为:员工在企业接受到的实际感受与自身期望值之间的比较程度。这个定义不仅体现了员工自身的满意程度，同时也反映出企业满足员工相关需求的实际结果。我国学者张平、崔永胜对员工满意度的分析和研究从层面型、期望型、参考型和综合型四个分类进行了诠释。把员工满意度作为与绩效有关的重要因素，受到了更为广泛研究者的青睐。早年的研究课题主要关注的是；员工满意度的表现、员工满意度的决定因素、员工满意度对绩效考核的影响。晶工满意度的测评等等。近期满意度的研究则与更加侧重于人本因素、人力资源管理及与之相联系的内容，如员工满意度与企业管理、员工满意度指数提升等等，以下几节就相关内容作进一步阐述激励的定义激励（Motivation）最初是心理学的概念，表示是产生某种动机的原因，即如何产生某种行为的动机，人们怎样向着所渴望的目标前进的心理变化过程。在管理领域，认为激励是激发员工的工作动机。等于说员工的积极性和创造性可以通过用各种有效的方法调动起来，促使员工更好的完成工作任务，实现目标。从企业人力资源管理的角度看，激励可以看作是针对员工的各种行为产生不同变化的内在规律，用以能够激发、强化、引导和修正员工行为的各种力量。在学术界，学者们从不同角度对激励一词给出了不同的理解，组织行为学专家杨锡山（1986）认为激励就是企业管理中的工作积极性调动。王亚丹等（2016）学者认为激励是一个动态过程，并作为内在心理活动状态不易被观察，但可以通过人的行为表现和效果进行推测和判断。吕明，胡争光则构建了激励的心理学原理示意图（如REF_Ref66023281\h图21），指出激励是建立在该心理活动过程之上。管理学中，激励指组织通过设定外部环境和模式，指导人的行为，从未有效实现目标，学者们

普遍将激励划分为奖励与惩罚。在现代企业中，激励具有重要的作用，吸纳人才、提高员工能力的同时，更能推动企业快速健康发展。图STYLEREF1\s2SEQ图\*ARABIC\s11激励的心理学原理示意图激励机制巴纳德早在上世纪初就指出啊：“在现代社会中，如不存在激励，大多数人总是站在消极的一边”，“一个组织如果缺少激励因素，那么该组织就很难有令人满意的绩效。”建立激励机制，让员工工作辛劳之后获得喜悦与感激，是企业管理建设中的一个核心的前进方向。如果激励是一个动态的过程，激励机制则是激励方式与客体的关系组合，是一种由制度和规范形成的体系町。激励机制与激励的作用基本一致，都是通过奖惩手段控制、调节员工行为，激发动机，完成目标，从而对企业产生一定的价值，其激励手段包括物质、精神两方面。目前国外激励机制已发展比较成熟，但国内由于起步晚，在激励机制中无法满足个人需求、市场和企业三者相协调，导致一些激励机制没有发挥到有效的价值，约束和激励效果不强。一个完整的激励机制不仅仅是对企业员工的奖惩，它包括动力、保障、评价和监督四个方面。其中动力机制包括内外在奖励两方面,外在奖励有物质奖励,如奖金、工资、补助、股权、各类福利保障等，社会奖励也属于外在奖励，如对个人的尊重和认可等，内在奖励主要表现在工作中的成就感和挑战性。保障机制主要指企业的组织结构和文化对员工的影响。评价机制指企业定期考核制度。监督机制是企业现有的规章制度和奖惩措施。四个方面共同作用，保证了激励机制的科学合理性。相关理论需求层次理论1943年，美国心理学家马斯洛在其《人类激励理论》一文中，首次提出需求层次理论（如REF_Ref66024300\h图22），将人的需求分为生理需要、安全需要、爱和归属感、尊重和自我实现,并体现出由低到高的层次性，金字塔式排列，即当生理需求满足后，人们会向下一个需求层次跨越，渴望安全，最终走向自我实现的需要。该理论强调了人需求的多样性和复合型，在实际运用中管理者需要对于了解员工需求具有重要意义，管理者通过分析员工各层次需求情况，采用针对性的激励手段，才能够对员工起到真正的激励作用。图STYLEREF1\s2SEQ图\*ARABIC\s12马斯洛需求层次理论双因素理论双因素理论由1965年赫茨伯格提出，属于内容型激励理论的一种，主要从激励原因和内容进行分析，帮助管理者找到更好的更合适有效的激励措施。赫兹伯格对员工满意度进行了调查，认为企业监督、管理及薪酬等是导致员工产生不满意的主要因素，这部分因素只能消除，很难提升至满意，因此被称为保健因素。而能够使员工快速调动积极性的因素主要是工作成就感、挑战性和社会认可等，这些因素具有促进和激励作用，使员工产生满意的态度，因此被称为激励因素。赫兹伯格提出双因素理论核心，即不满意的对立面是没有不满意”（如REF_Ref66024923\h图23），双因素理论与需求层次理论之间也存在一定的对应关系。根据该理论，企业在激励员工方面既要运用物资、人际关系、环境等保健因素提高效率，更要注重职位提升、工作认可等激励因素发挥员工潜能。图STYLEREF1\s2SEQ图\*ARABIC\s13双因素理论与需求层次理论关系动机理论动机理论(又名动因理论)是指关于动机的产生、机制、动机与需要、行为和目标关系的理论。动机是心理学中的一个概念，指以一定方式引起并维持人的行为的内部唤醒状态，主要表现为追求某种目标的主观愿望或意向，是人们为追求某种预期目的的自觉意识。动机是由需要产生的，当需要达到一定的强度，并且存在着满足需要的对象时，需要才能够转化为动机。研究综述国外企业激励研究现状国外对于员工激励方面的研究开始于

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世纪初，内容丰富，管理学、经济学、心理学多领域均有涉及，结合动机形成了一系列成热的理论，主要包括过程型、内容型和综合型三大类。其中内容型激励理论主要有需求层次理论、双因素理论、成就需求理论和REG理论，从人的需求出发，强调动机的形成原因。过程型激励理论的主要代表有期望效用理论、公平理论和强化理论等，过程型激励理论强调动机对行为的影响，以及员工行为发生的过程。综合型激励理论是将内容型和过程型两种理论结合在一起，其代表则为波特和劳勃提出的综合激励模型,他们认为激励过程和效果受多种因素相互作用影响，包括续效、能力、奖励等，必须进行综合考虑响。关于具体的激励因素，学者们也运用多种方法进行了研究，LambrouP等（2010）学者通过研究发现员工激励因素之间存在一定差异，影响最强的则为成就感、薪酬、人际关系和工作环境，且性别不同因素影响程度也不同。AhsanN等（2013）具体对知识型员工进行分析，认为知识型员工激励因

素主要包括晋升、学习和工作环境，与普通员工之间具有一定差异。WeldegebrielZ等（2016）学者认为激励因素受到年龄、性别和岗位的显著影响不断在变化中。近年来,学者们对于员工激励机制的研究越来越关注，Kim（2012）认为以团队形式的激励能够帮助合作共赢，个人的激励只能激发一系列竞争行为。Peter（2015）认为员工激励机制关系着企业的生存和发展，因此一套科学合理的激励体系至关重要。Dalton

（2016）从文化、绩效和培训三个方面提出一系列激励建议，将员工需求与满意度联系在一起时。国内企业激励研究现状国内对于员工激励机制的研究开始与20世纪90年代，早期研究受国外影响较多，但是随着研究的深入不断走向成熟，研究内容包括激励理论，不同类型员工激励机制分析，激励模型构建，激励问题与对策等。在我国，杨立更（2015）指出，对于我国中小企业的绩效评价工作方面，基础比较薄弱，尤其是在制定绩效评估体系之前，一般没有进行精准的工作分析，同事在民主性和透明性方面也存在很大的缺失，评价工作比较形式化，量化的评价指标没有得到充分的体现，工作方法科学性有一定程度上的缺失。杨超、贾利利（2013）等人根据具体探究结果证实，现在中国国内存在一些中小型企业，本身企业的激励机制不够，并且发展水平也远远不及那些国外企业，这样也就导致激励本身达不到想要效果。并且对于工作的成就感以及工作特长这些员工迫切想要展示东西也不能够得到满足。当前大部分员工还是希望能够在具体的工作中获得自我价值体现。李保翠（2014）建议应建立弹性福利制度，允许员工将所需福利与个人需要结合起来。章建伟（2016）强调，要制定差异化激励机制，高低学历的员工注重的价值不一样，高学历的员工更加重视自我价值的实现，除了物质，还需要精神层面的满足，对普通员工和骨干员工的激励方式也不同，骨干员工要采取长期激励政策。兰翔英、谢敏、董玉峰（2020）等人提出要完成激励机制的基础工作首先是要从企业内部自身员工角度出发，切实了解员工需求，将物质激励与精神激励相结合虽然物质激励是员工的第一需求，但是要摆脱员工工作动力不足的问题，需要加强员工在精神上的需求，可以实行技术性人才再培训，作为新时代互联网科技公司，科技永远是在不停歇的更新换代，新的技术时代在不断被创新，被开拓。在满足物质激励的前提下，加强员工的精神需要，使员工在技术工作道路上建立新的目标，可以在公司内部成立新型技术培训部门，更新新老员工的技术性知识和技能，完善企业技术体系，促进企业发展。在此基础上，了解员工职业生涯规划，关注个体性差异，实行差别性激励。根据员工的不同需求特性，用不同的激励方式来激励员工，提高员工对工作的积极态度，不再满足于当下，在不影响公平性公正性的前提下，促进员工之间的互相学习、竞争，使公司内部发展处于最佳状态。沈茜、陈祉怡、李想几人（2020）根据具体案例研究得出90后员工与其他年龄群体员工相比更倾向于人际关系、企业文化等非物质激励因素。对于90后员工来说，工作的稳定性和福利保障并不是工作的全部，愉悦满足的工作体验、自我价值的实现及职业与兴趣、专业的良好匹配才是他们职业选择时考虑的重点因素。研究述评国外对激励机制大的研究相对于国内起步早，理论成熟，内容丰富，为企业管理提供理论基础。因此国内研究受国外影响较多，但是由于国内外所处环境不同，所以国外的理论并不能完全适应我国，近年来随着学者们的的关注和研究内容的的深入，我国在激励理论方面也有了很大的创新，提出了许多适合国内企业发展的激励理论。在本文研究案例快鱼服饰有限公司是一个连锁服装品牌，其主要利润来源于门店销售，因此门店员工满意度对于快鱼服饰有限公司的发展至关重要。充分调动门店员工的主观能动性和创新精神，是快鱼服饰有限公司在激烈的市场竞争中取得成败的重要因素。因此，在本文将从激励需求、激励现状和满意度三个方面深入分析该企业现有员工激励情况及存在的问题，并根据问题针对性的提出解决措施。为企业提供可行性的发展建议。参考文献[1]王宁.中小企业员工激励机制优化研究[D].西安理工大学,2019.[2]王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济,2011(04):64-65.[3]（美）马斯洛（Maslow，A.H.）著；许金声，程朝翔译.动机与人格[M].北京夏出版社.1987.[4]张石森主编.哈佛商学院人力资源管理全书[M].北京:中国财政经济出版社.2002.[5]杨锡山等著.西方组织行为学[M].北京：中国展望出版社.1986.[6]王亚丹，徐刚，宋谨主编.管理学[M].上海：上海财经大学出版社.2016.[7]侯巧姣.

A

公司技术员工激励机制研究[D].重庆:重庆师范大学,2019.[8]卢国和.中小企业员工激励机制的思考[J].人力资源管理,2013(2):36-37.[9]]McClell,David

C.Achievement

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[J].Harvard

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6.

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