《Z公司人岗匹配对工作绩效影响实证探究-自我核心评价中介作用》20000字（论文）

\t"/kns8s/defaultresult/_blank"Z公司人岗匹配对工作绩效影响实证研究—自我核心评价中介作用目录TOC\o"1-2"\h\u20241第一章研究背景 122159第二章研究意义 231826第三章研究方法 33972（1）文献研究法： 323791（2）问卷调查法： 325180（3）统计分析方法： 316637第四章研究模型与假设 3288174.1研究变量界定 3304304.2研究假设 4323914.3研究设计及调研 9191494.3.1研究与调研思路 9254524.3.2研究问卷设计 9275664.3.3研究问卷发放与回收 1115670第五章研究结果分析 12101475.1信度和效度分析 12126725.1.1信度分析 12179015.1.2效度分析 1526395.2相关及回归分析 18125715.2.1相关分析 18138365.2.2回归性分析 1931658第六章研究结果 2611312参考文献 2723149附录 291145人岗匹配度、核心自我评价与工作绩效问卷调查 29第一章研究背景伴随着互联网发展下,越来越多的传统行业和企业的组织结构与组织分工已经面临挑战，企业发展所需要的人才诉求与人才特征，与目前企业现有情况存在差异，伴随着90后成为职场主力，新生代的管理及此阶段性的组织绩效与人岗匹配度，成为一个需要关注的问题。互联网模式下的不确定性、复杂性和灵活性，要求更高的个人绩效和更有效的组织行为。在现代人力资源管理模式下，要求以“人为核心”的理念逐步流行，21世纪的竞争核心在于人才，企业逐步把人的竞争上升到了战略层面，伴随着改革开放的持续深入、21世纪经济全球化进程的加快，使得组织内部要不断的进行人才的调整和组织结构的调整，才能不断适应市场的发展。在这种情势下，对人才的“选、育、用、留”，已成为众多学者和企业管理者市场关注的问题。第二章研究意义在传统的绩效考核中，一般企业对更关注员工掌握的知识技能、并把员工所完成业绩目标等作为核心衡量指标，即以能定岗，以岗定绩，较少探究员工本人对该岗位的评价、工作的满意情况、与岗位的适合程度与否进行考核。目前企业发展中，存在企业聚集了大量高学历、高素质的人才，但依然会有“水土不服”、无法达到组织期待的绩效水平的情况，由此可知，人力资源的数量和质量，不一定能帮助企业带来长期的持续性成功和高工作绩效回报。为此，学者们开始进一步关注与研究员工与岗位的匹配性问题（person-jobfit），企业需要对人与岗位的匹配度进行更多的关注，人岗匹配能降低组织成本，解决组织效能的问题，更好的人效产出有利于提升人才密度​，充分发挥主观能动性，在未来的在人才竞争中占据主动。人岗匹配，即人与岗位的对应关系，需要通过员工对自己的认知，结合其擅长项，动机项，如知识、能力与经验与其对应岗位需要的特性，进行员工与岗位的相似度配置，其形成过程如图1.1。员工的不同，身上的特质不同，与岗位要求的匹配性会产生不同，会影响配置的合理性和员工的积极程度；而岗位要求和所需要的技能，会随着企业的发展阶段不同而进行迭代更新，人岗匹配度的高低，会影响组织目标的达成。需求需求报酬社会角色岗知识技能人自我认知动机知识技能人岗匹配图1.1人岗匹配示意图互联网时代下，受到信息传递的加速和透明化，员工本人对于工作的选择性变得多样，伴随着经济的发展，“铁饭碗”的概念逐步淡化，特别是90后、95后的人员逐渐成为职场的生力军，随着经济发展，家庭教育、学校教育及社会发展影响，职业选择多样性日益增强，员工对于工作的追求，薪资收入已不是最高的需求，更多的在于是否可以实现从工作中得到成就感，和体现自我价值、是否对工作对自身有发展，许多企业在考虑改善绩效情况的时候，往往只考虑组织因素，而事实上，由于人才的流动性增强，动态管理成为人才管理的主流趋势，个人因素的影响可能更高于组织因素。期望理论认为人的感知、态度和行为往往会受到内心的期望与实践差异的影响，人对自己的行为、能力和个性的评价，会影响对其工作积极性、对工作的满意度情况，也将影响着在工作中的人际关系，影响工作绩效的达成。当人岗不匹配时，人对岗位的期望有差异，负向影响着对自己的评价，进而影响着绩效的下滑。企业需要投入更多的关注度在对员工的关注上，充分发挥员工主观能动性，同时关注人岗匹配程度，关注绩效达成，打造高绩效团队。第三章研究方法本文采用的研究方法包括：（1）文献研究法：在对该方向进行探究之前，先对国内外文献进行了研读，了解关于人岗匹配、工作绩效、自我评价相关的研究成果及现状，同时，整理现有的文献和研究结果，结合基础理论进行总结，从过往文献的研究和研究结果总结发现：研究较多围绕“对于人岗匹配度对工作绩效是否有直接作用力”这个方面，以人岗匹配度与工作绩效的关系作为研究的主流方向，较少探究人岗匹配与工作绩效的关系中，是否有中介因素作用；过往研究中，也有关于自我评价作为中介因素进行研究的相关成果，但是较少与人岗匹配、工作绩效进行关联，探究人岗匹配与工作绩效的关联因素中，自我评价是否发挥中介作用。基于以上研究现状，考虑人岗匹配的影响因素、自我评价涉及的相关评价维度进行框架提炼，找出是否对工作绩效产生影响，进行框架模型假设；（2）问卷调查法：在假设基础上进行量表设计，确定调研问题，设定互联网广告行业Z公司一线销售人员为调研对象，通过问卷发放、数据收集。（3）统计分析方法：通过SPSS软件，对前期设定的网络调研问卷进行统计和数据分析，将模型的假设进行相对应数据的校验。结合数据分析结果，对现有的工作进行指导性意见输出，同时优化总结调研分析和模型。第四章研究模型与假设4.1研究变量界定本文自变量设定是人岗匹配度，通过要求-能力和需求-供给两个方面进行研究，中介变量为核心自我评价，因变量是工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效），从而对人岗匹配度对工作绩效的作用进行研究，对三个变量进行以下界定：（1）人岗匹配度的界定人岗匹配度（personjob-fitdegree）是员工个人具备特性与岗位特性匹配程度的一种衡量指标，分为要求-能力匹配（demands-abilitiesmatchingdegree）和需求-供给匹配（needs-suppliesmatchingdegree）；要求-能力匹配即员工需要具备一定的专业知识、技能、经验才能胜任岗位所需的要求。需求-供给主要表明岗位提供的工作条件、办公环境、报酬等要符合员工需求，从而会获得报酬、成就感等；（2）核心自我评价的界定核心自我评价（CoreSelf-evaluation）是个体对其自身和能力所持有的最基础的评价，一般来说，可以用四种人格特质来描述个体的核心自我评价：自尊（self-esteem）、控制源（locusofcontrol）、神经质（neuroticism）和一般自我效能（generalizedself-efficacy）。学者们通常情况下，将个体的行为与倾向可以划分为积极和消极两种类型，积极的会进行趋向，消极的会进行规避，一般来说，核心自我评价高的个体有较强的导向，进而得出较为满意的工作结果。（3）工作绩效的定义按照工作绩效的维度，将通过以下三个维度来对工作绩效进行衡量，包括：任务绩效（taskperformance）、环境绩效（contextualperformance）和适应性绩效（adaptiveperformance）。任务绩效是指员工是否能够按照绩效考核目标完成岗位所需完成任务，环境绩效主要强调员工是否能在岗位中，通过良好的沟通协作、协同配合完成岗位所需任务及要求，适应性绩效主要体现员工对新场景、新任务、新要求的适应性情况。结合本文的研究企业背景和研究人员，主要在适应性绩效方面，考核对新任务、新要求、新场景的适应性情况。4.2研究假设根据研究的方向和变量在本文的定义内容，结合以往实证研究结果，进行以下假设构建：（1）人岗匹配度对员工工作绩效产生影响Wesley（2008）在研究中表明，人岗匹配度是一种员工自我概念与工作任务之间的契合度，员工会根据自我认知与工作任务之间的匹配值高低，来决定是否投入更多其认为有意义的工作，当从事更多有意义的工作时，工作绩效的表现就会更高。针对人岗匹配度的要求-能力匹配度、需求-供给匹配度两方面，对工作绩效的任务绩效、环境绩效、适应性绩效进行分析和假设。人岗匹配（要求-能力）对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响任务绩效强调员工在岗位上按照绩效任务要求拿回的工作业绩及成果，当岗位要求高，员工能力低时，员工由于不具备岗位要求的经验、技能和知识，容易完不成绩效任务要求，拿不回结果；当岗位要求低，员工能力高是，容易让员工造成自己能力无法发挥，不能积极主动调动个人主观能动性，由此推断：岗位要求与员工能力的匹配程度会影响任务绩效。Motowidlo和Barman（1993）指出，环境绩效里核心会关注两个因素，包括工作奉献和人际促进：工作奉献是指员工对工作的奉献度，人际促进主要是通过对员工的鼓励，促进员工的合作等社会因素，推动员工环境绩效的提升。当岗位要求高，员工能力低时，容易打击员工积极性，无法对工作进行持续的奉献，也不会鼓励员工合作、对团队士气起到正向作用；当岗位要求低，员工能力高时，亦是同理。要求-能力匹配度高时，才会让员工感受到工作的成就感和轻松，积极地愿意推动团队一起达成工作绩效，协助身边有困难的同事，由此推断：员工能力与岗位匹配程度会影响环境绩效的达成，即影响员工工作奉献和人际促进的情况。Pulakos（2000）的研究表明，适应性绩效更多的在强调当员工面对新工作、新任务、新环境的情况下的适应性与学习力、抗压能力以及面对不确定时，是否具备创造性解决工作问题的能力。当员工能力高而工作岗位能力要求低时，员工会感受到工作缺乏挑战性，无需更多的学习以解决新的工作问题，当岗位要求高，员工能力低时，员工会感到压力，出于自我保护的原则，员工会尽量不去触碰新知识和领域，从而影响学习投入度，只有岗位需求和员工能力匹配度高时，员工有动力进行问题解决，面对新工作和任务，希望努力提升自己的成就感，由此推断：员工能力与岗位匹配程度会影响适应性绩效的达成，影响员工对新任务的执行能力和新知识的学习能力。依照以上假设，得出以下影响模型，如图4.1所示。+任务绩效+任务绩效要求-能力匹配+环境绩效要求-能力匹配+环境绩效适应性绩效适应性绩效++图4.1要求-能力匹配对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响人岗匹配（需求-供给）对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响Vroom（1964）的期望理论中指出，人们在工作中采取行动的动力大小取决于其对行动结果的价值评价高低、预期达成该结果可能性大小的测算与预估。员工通常在工作中将岗位的供给当作自己付出的回报，岗位需要员工达成的任务绩效，即为企业的需求，当需求高，企业的供给低时，员工会感觉自己的付出高于回报，继而不愿意投入更多，无法促成有效的任务绩效达成和良好的循环，由此推断：需求-供给匹配度对员工任务绩效有积极正向促进。Porter和Lawer（1968）在综合激励模型中提出，员工的努力程度会影响其工作绩效的高低，而工作绩效的结果决定员工获得组织给予的报酬的高低，报酬的多与少会影响员工的满足感情况。当员工期待的需求高，公司供给低时，员工由于无法满足工作要求，工作奉献会降低，产生惰性，容易进行与工作岗位无关的工作活动，只有员工需求与岗位供给匹配度高时，才会激发员工为了拿到更高回报，而投入更多工作精力，促进人际关系和绩效达成，由此推断：人岗匹配（需求-供给）对员工环境绩效有正向促进。当岗位要求的任务发生变化，或者要求的知识、技能发生变化的时候，员工会根据岗位新的任务要求和知识技能要求进行匹配，当需求-供给匹配度高时，员工会为了追求更高的回报而提升自己的学习能力和适应能力，员工会依据组织和岗位需要的情况进行自我调整，当组织需求高，员工获得的回报少时，员工则不愿投入，影响新任务的执行，由此可以推断：需求-供给匹配度对适应性绩效有正向影响。依照以上假设，得出以下影响模型，如图4.2所示。+任务绩效+任务绩效+需求-供给匹配环境绩效+需求-供给匹配环境绩效适应性绩效适应性绩效++图4.2需求-供给匹配对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响通过以上分析，提出假设1，即：H1:人岗匹配度对员工工作绩效有显著正向影响。（2）人岗匹配度对核心自我评价产生影响人岗匹配度是一种员工感知的匹配，主要涉及两方面：要求-能力匹配和需求-供给匹配。核心自我评价是个体对其自身和能力所具有的最基本的评价,是总体上的自我评价。本文通过核心自我评价的三个维度：一般自我效能和自尊、神经质进行影响分析和假设构：要求-能力匹配对核心自我评价（一般自我效能、自尊、神经质）的影响人岗匹配从匹配内容角度分析，SinghR.（2004）提出，从要求-能力匹配视角出发，注重的是员工的知识、能力、经历​三个维度与岗位所需的知识、能力、经历是否匹配。当员工的能力高于企业岗位的要求时，发挥上的限制容易让员工自我效能感下降，对于自身价值的评价会受到影响。当员工所具备的知识、技能、经验无法达到工作要求时，员工容易产生较大的工作负担，容易产生压力和负面情绪，自我效能感下降，当要求-能力匹配度高时，能让员工感受到自身价值，且对自己的自我效能感增强，有效控制情绪能力增强，由此推断要求-能力匹配度对员工的核心自我评价的一般自我效能、自尊有正向影响，对神经质有负向影响。依照以上假设，得出以下影响模型，如图4.3所示。一般自我效能+一般自我效能++要求-能力匹配自尊+要求-能力匹配自尊--神经质神经质图4.3要求-能力匹配对核心自我评价（一般自我效能、自尊、神经质）的影响需求-供给匹配对核心自我评价（一般自我效能、自尊、神经质）的影响Porter和Steers（1973）研究发现，当组织无法满足员工期望（如工作薪酬、晋升空间等）时，员工会在工作中产生负向行为，当岗位供给高于员工需求，由于获得超出期望值的回报，对员工来说会产生工作惰性，由于无法对工作进行更多的投入和贡献，长期会影响其对自我价值的切身感受，会造成焦虑、不安等负面情绪，对自己能实现领域的目标未有清晰认知，容易失去信心和信念，降低自我效能感。较高的需求-供给匹配度，容易激发员工对于目标的达成而产生的信念，提升情绪调节能力，获得对自我价值的肯定，由此可以推断：需求-供给匹配度对员工的核心自我评价的一般自我效能、自尊有正向影响，对神经质有负向影响。依照以上假设，得出以下影响模型，如图4.4所示。一般自我效能+一般自我效能+自尊+需求-供给匹配自尊+需求-供给匹配-神经质-神经质图4.4需求-供给匹配对核心自我评价（一般自我效能、自尊、神经质）的影响通过以上分析，提出假设2：H2:人岗匹配度对核心自我评价有显著正向影响。（3）核心自我评价对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）产生影响任务绩效是工作绩效中重要的一个构成，当员工在组织中获得足够的自我价值的体现、成就感、安全感时，能有效促进其留在组织并为组织进行工作，进而提高个人的任务绩效水平。反之，当员工在企业感受不到自身价值、没有信心实现既定目标，不安全感上升，容易造成情绪波动，影响任务绩效的达成。环境绩效从维度来说，分为工作贡献和人际促进，是一种员工亲社会行为，具有自发性和组织公民性，情境绩效的提升可以帮助员工更好的完成特定的工作任务（Motowidlo，1994）。核心自我评价是一个综合了自尊、一般自我效能、控制源、神经质的综合性自我评价，部分研究表明，具有高核心自我评价水平的个体，在工作中更有利于处理好与同事、领导的关系，更愿意促进人际关系和环境绩效的达成。当一个人对自我的评价更高时，更容易调整自己的情绪和促进自我效能的提升，面对企业的变化，能够更快面对新事件中的压力和挑战，在工作中容易表现的更好。由此推断：员工的核心自我评价对工作绩效的达成产生正向影响。依照以上假设，得出以下影响模型，如图4.5所示。任务绩效+任务绩效+环境绩效+自我核心评价环境绩效+自我核心评价+适应性绩效+适应性绩效图4.5核心自我评价（一般自我效能、自尊、神经质）对工作绩效的影响通过以上分析，提出假设3：H3:核心自我评价对工作绩效有显著正向影响。（4）核心自我评价的中介作用人岗匹配程度影响了不同个体在相同环境下的绩效达成情况，在企业中，不同个体的核心自我评价水平不同，在同一情境下也会引发差异化表现；通过岗位的设置和员工的匹配，核心自我评价高的员工，会越发积极，融入环境，适应任务，提升能力，促使其接受更高困难和工作，为其完成目标任务提供更充分的条件（Vanderwalle，2011）；反之，核心自我评价低的员工，即使现有人岗匹配度较好，也会造成对现有环境适应、能力提升不抱以太高期待，影响工作绩效；也就是说，核心自我评价高的个体总是用一种积极的方式评价自己，认为自己是有能力的和有价值的，从而会带来更好的团队融入度、同事关系等，相反，具有消极评价的个体则倾向于认为自己不如他人，更关注于自己的失败和不足。由此提出假设4：H4:核心自我评价在人岗匹配和工作绩效之间起中介效应作作用；针对上述分析及假设，得出本文的研究关系模型图，如图4.6所示：人岗匹配度人岗匹配度核心自我评价工作绩效H2+H1+H3+H4+图4.6研究关系模型4.3研究设计及调研4.3.1研究与调研思路为了研究与试验核心自我评价在人岗匹配度与工作绩效之间的中介效应，通过上述的分析提出了几个因子之间的关系影响模型，依据提出的四大假设，进行研究验证，具体方法如下：（1）调研量表设计：结合对人岗匹配度、核心自我评价、工作绩效的相关文献，总结测量与研究方法，结合本文研究的企业及人员特性，对国内外使用的成熟量表进行总结，选取符合本文调研对象特性的维度和指标。（2）预调研阶段将调研问卷进行小规模发放，对回收的有效问卷进行信效度分析，根据调研分析结果进行问卷的修订，同时进行访谈意见征集，进行描述性的校准，形成最终问卷。（3）正式调研阶段将最终问卷进行下发，由于人员分散性较强，在发放形式上采用网络调研的形式，对已回收的问卷进行有效性判断，在去除例如回答不完整、作答反应速度过快等问卷数据后，进行数据分析与测量。（4）研究数据分析通过运用SPSS对正式调研结果进行实证分析，对自变量、因变量和中介变量进行分析，同时对数据的信度、效度进行检验，同时进行差异性检验和回归性分析，排除个性因素对研究结果的影响，对研究假设进行验证。4.3.2研究问卷设计问卷共包含两部分内容，第一部分为被调查者的基本信息，基础信息包含：性别、司龄、业绩排名、学历、、收入、年纪、岗位情况这7个变量，第二部分是对变量进行测量，包括：要求-能力匹配度，需求-供给匹配度，核心自我评价，任务绩效，环境绩效，适应性绩效，量表的设计采用李克特7点量表形式，1-7分别代表：非常不同意、不同意、基本不同意、既不同意也不反对、基本同意、同意、非常同意。（1）自变量的测量SinghR.（2004）提出，人岗匹配（要求-能力）注重的是员工的知识、技能、经验三个维度与岗位所需的知识、技能、经验匹配，在要求-能力匹配度测量上，参考该量表；从需求-供给匹配角度，结合Saks和Ashforth（1997）的人岗匹配度的单维度量表题目，结合本文内容，进行了相应整理，测量题目如图4.7表示：表4.7人岗匹配（要求-能力、需求供给）测量表变量测量维度题项题目出处人岗匹配度要求-能力匹配DA1目前工作对我的要求和我所具备技能、知识相匹配Singh(2004)DA2在工作经验方面，我认为自己和当前的工作相匹配DA3我的自身价值和能力和目前岗位相匹配需求-供给匹配NS1你的工作在多大程度上能满足你的需要Saks和Ashforth

（1997）NS2单位提供给我的报酬（物质）与我需求相符NS3单位提供给我的报酬（非物质）与我需求相符（2）中介变量的测量核心自我评价的测量，采用Judge2003年编写的《核心自我评价问卷》（CSEs），进行题目的设定，测量题目如图4-8表示：图4.8核心自我评价测量表变量测量维度题项题目出处核心自我评价一般自我效能、自尊、神经质CSE1我有信心在工作中取得应有的成功Judge

（2003）CSE2有时我会感到沮丧CSE3一般情况下，只要我努力，我通常都能成功CSE4在某些失败的时候，我感觉自己很没用CSE5我成功底完成了各项任务CSE6有些时候，我感觉我不能掌握我的工作CSE7CSE8CSE9CSE10CSE11CSE12总体上，我对自己很满意我对自己的胜任力充满怀疑我的人生由我自己决定我感到无法掌控自己在事业上的成败对于遇到的大部分问题，我都有能力应对有的时候，我感到事情看起来暗淡无望（3）因变量的测量工作绩效的测量，包含三个测量：任务绩效、环境绩效、适应性绩效。任务绩效部分参考Williams和Anderson（1991）、Befort（2003）开发的任务绩效量表，环境绩效参考VanScotter和Motowidlo（1996）开发的情境绩效量表，适应性绩效参考Pulakos（2000）对工作绩效理论的三维框架搭建时开发的适应性绩效量表，如图4.9表示：表4.9工作绩效测量表变量测量维度题项题目出处工作绩效任务绩效TP1我能圆满完成领导分配的任务Williams&Anderson（1991）TP2我能认真履行岗位职责TP3我总能熟练完成工作中的核心任务，较少失误Befort

（2003）TP4我能够清楚知道自己的工作目标和岗位职责环境绩效CP1当同事取得成功时，我能给予他们称赞VanScotter&Motowidlo（1996）CP2当某一做法可能会影响到同事时，我会事先告知他们CP3我只谈论哪些对同事或组织有益的事情CP4我会公平公正的对待同事CP5我会主动地帮助同事CP6当同事遇到工作上的问题时，我会积极地帮助他们解决困难CP7我会协助同事克服与他人或自己的沟通障碍，并经常增加与同事的互动CP8我会利用休息时间工作以保证任务按时完成CP9我会坚持克服困难完成工作任务适应性绩效AP1我总能及时调整自己的计划或行动以应对外部情况变化Pulakos（2000）AP2我可以快速学习新的知识和技能以适应工作变化AP3我总能创造性地完成工作或解决问题4.3.3研究问卷发放与回收本论文的正式调研主要通过问卷发放进行，通过专业问卷调研网站形成问卷链接，并向目标对象进行发放，问卷发放期间为2020年3月至2020年5月，以Z公司本地直营销售和服务团队为核心对象，进行人员的调研，由于Z公司本地直营团队主要分布在一线城市和二线城市，为了保证问卷的客观性，分别在一线城市及二线城市中各选择其一团队作为主要问卷发放团队，主要通过微信、二维码发放等形式，共发放问卷185份，回收150份，有效问卷为136份，有效率为90.6%，问卷的无效情况主要为选项几乎一致，平均每题作答时间低于4秒等情况，本问卷共计24题，需要120-240份问卷，本次136份的问卷回收有效数量符合实证检验需要的题目数量5-10倍的一般要求。第五章研究结果分析5.1信度和效度分析5.1.1信度分析通过SPSS软件，对人岗匹配度-（要求能力、需求供给）、核心自我评价、任务绩效、环境绩效、适应性绩效的测量量表进行了信度分析，得出以下分析结果：表5.1人岗匹配度-要求能力的测量量表信度分析信度分析（人才匹配度-要求能力）名称与总分相关度α系数目前工作对我的要求和我所具备技能、知识相匹配0.7690.905在工作经验方面，我认为自己和当前的工作相匹配0.843我的自身价值和能力和目前岗位相匹配0.823表5.1列出了人岗匹配度-要求能力的测量量表的信度分析结果。其中，量表信度Cronbach系数0.905，项目与总分的相关程度都较高，说明各量表的内部结构与一致性较好。表5.2人岗匹配度-需求供给的测量量表信度分析信度分析（人岗匹配度-需求供给）名称与总分相关度α系数你的工作在多大程度上能满足你的需要0.7320.900单位提供给我的报酬（物质）与我需求相符0.818单位提供给我的报酬（非物质）与我需求相符0.868表5.2列出了人岗匹配度-需求供给的测量量表的信度分析结果。可以看到量表信度Cronbach系数0.900，3个项目与总分的相关程度较高，说明量表的内部一致性和内部结构好。表5.3自我评价的测量量表的信度分析结果信度分析（核心自我评价）名称与总分相关度α系数我有信心在工作中取得应有的成功0.0550.750有时我会感到沮丧0.466一般情况下，只要我努力，我通常都能成功0.196在某些失败的时候，我感觉自己很没用0.630我成功底完成了各项任务0.276有些时候，我感觉我不能掌握我的工作0.621总体上，我对自己很满意0.223我对自己的胜任力充满怀疑0.482我感到无法掌控自己在事业上的成败0.538对于遇到的大部分问题，我都有能力应对0.151有的时候，我感到事情看起来暗淡无望0.549表5.3列出了自我评价的测量量表的信度分析结果。其中第九项与总分无相关度，因此删除，删除后各个项目与总分的相关度有增长，故最终删除了第九项，因此自我评价的测量量表变为11个项目。结果显示，11个项目的组成量表的α系数为0.750，内部一致性较高。表5.4任务绩效测量表信度分析信度分析（任务绩效）名称与总分相关度α系数我能圆满完成领导分配的任务0.7480.909我能认真履行岗位职责0.794我总能熟练完成工作中的核心任务，较少失误0.827我能够清楚知道自己的工作目标和岗位职责0.813表5.4列出了任务绩效的测量量表的信度分析结果。量表中任务绩效的信度Cronbach系数为0.909，各项目与总分的相关程度都很高，说明各量表的内部结构和一致性很好。表5.5环境绩效测量表信度分析信度分析（环境绩效）名称与总分相关度α系数当同事取得成功时，我能给予他们称赞0.8410.942当某一做法可能会影响到同事时，我会事先告知他们0.722我只谈论哪些对同事或组织有益的事情0.475我会公平公正的对待同事0.873我会主动地帮助同事0.868当同事遇到工作上的问题时，我会积极地帮助他们解决困难0.884我会协助同事克服与他人或自己的沟通障碍，并经常增加与同事的互动0.880我会利用休息时间工作以保证任务按时完成0.755我会坚持克服困难完成工作任务0.808表5.5列出了环境绩效的测量量表的信度分析结果。结果表明，环境绩效表的信度Cronbach系数为0.942，说明该量表的内部一致性程度非常高，同时各项目与总分的相关程度都很高，说明各量表的内部结构很好。表5.6适应性绩效测量表信度分析信度分析（适应性绩效）名称校正项总计相关性(α系数我总能及时调整自己的计划或行动以应对外部情况变化0.8410.906我可以快速学习新的知识和技能以适应工作变化0.817我总能创造性地完成工作或解决问题0.788表5.6列出了适应性绩效的测量量表的信度分析结果。结果表明，适应性表的信度Cronbach系数为0.906，说明该量表的内部一致性程度非常高，同时3个项目与总分的相关程度都很高，说明各量表的内部结构很好。5.1.2效度分析通过分析调研问卷中各个题目的效度情况，得出问卷的效度分析结果，分析情况如下：表5.7效度分析结果效度分析结果 名称因子载荷系数共同度(公因子方差)因子1因子2因子3因子4因子5因子6因子7目前工作对我的要求和我所具备技能、知识相匹配0.2300.0800.4410.6950.1440.1020.0270.769在工作经验方面，我认为自己和当前的工作相匹配0.1660.0100.2950.8500.1260.1780.0160.884我的自身价值和能力和目前岗位相匹配0.302-0.0410.2380.8090.1840.1400.0570.860你的工作在多大程度上能满足你的需要0.187-0.0090.7380.3770.1260.1840.1120.785单位提供给我的报酬（物质）与我需求相符0.1590.1650.8240.1820.0920.0850.0380.782单位提供给我的报酬（非物质）与我需求相符0.1870.1440.8070.2640.2100.0940.0190.831我有信心在工作中取得应有的成功0.420-0.2170.5020.1860.3330.165-0.1050.659有时我会感到沮丧0.0230.6180.1380.0800.039-0.144-0.5270.708一般情况下，只要我努力，我通常都能成功0.183-0.0790.4250.2320.6700.068-0.0200.728在某些失败的时候，我感觉自己很没用0.0050.8180.0430.0930.078-0.046-0.2140.734我成功底完成了各项任务0.1870.1040.1830.1430.3810.4530.4460.649有些时候，我感觉我不能掌握我的工作0.0640.7580.236-0.0820.142-0.122-0.1240.691总体上，我对自己很满意0.241-0.0030.1500.0760.7640.2990.1250.776我对自己的胜任力充满怀疑-0.0740.743-0.118-0.023-0.1030.1050.3110.690我感到无法掌控自己在事业上的成败-0.2420.7860.0420.049-0.1180.1360.1810.746对于遇到的大部分问题，我都有能力应对0.429-0.0960.3040.2430.4080.304-0.0250.604有的时候，我感到事情看起来暗淡无望-0.1260.842-0.067-0.052-0.113-0.0070.0870.753我能圆满完成领导分配的任务0.3390.0490.1760.2240.2250.7570.0250.822我能认真履行岗位职责0.623-0.0860.3110.0540.2480.439-0.1480.772我总能熟练完成工作中的核心任务，较少失误0.483-0.0350.1570.2200.1470.7210.0100.849我能够清楚知道自己的工作目标和岗位职责0.694-0.1930.3010.0980.1340.440-0.0200.831当同事取得成功时，我能给予他们称赞0.819-0.1350.350-0.0030.0720.160-0.0120.843当某一做法可能会影响到同事时，我会事先告知他们0.687-0.0940.3930.0220.0530.2060.0290.681我只谈论哪些对同事或组织有益的事情0.4560.1710.2350.1660.204-0.1630.5850.730我会公平公正的对待同事0.8650.0250.1910.0910.0410.0250.2100.840我会主动地帮助同事0.872-0.1090.1310.0870.1120.0130.1570.834当同事遇到工作上的问题时，我会积极地帮助他们解决困难0.888-0.0420.0810.1470.1290.0700.1270.856我会协助同事克服与他人或自己的沟通障碍，并经常增加与同事的互动0.897-0.0840.0360.1300.0380.1520.0870.861我会利用休息时间工作以保证任务按时完成0.7980.0930.0300.1310.1320.211-0.1180.739我会坚持克服困难完成工作任务0.822-0.0470.0700.1720.1640.175-0.0350.771我总能及时调整自己的计划或行动以应对外部情况变化0.718-0.0020.0500.3970.3560.1210.0190.816我可以快速学习新的知识和技能以适应工作变化0.716-0.0930.0320.2170.4210.057-0.0860.757我总能创造性地完成工作或解决问题0.5770.0110.0990.2800.5790.0710.1130.775特征根值(旋转前)14.0014.0292.6321.3911.2001.1131.062-方差解释率%(旋转前)42.426%12.210%7.976%4.214%3.635%3.372%3.219%-累积方差解释率%(旋转前)42.426%54.636%62.612%66.826%70.461%73.834%77.053%-特征根值(旋转后)9.1813.7803.5472.8292.5762.2981.217-方差解释率%(旋转后)27.822%11.454%10.748%8.572%7.807%6.964%3.686%-累积方差解释率%(旋转后)27.822%39.276%50.024%58.596%66.403%73.366%77.053%-KMO值0.882-巴特球形值2991.461-df528-p

值0.000-由表5.7可知，KMO值为0.882，大于0.6，通过Bartlett球形检验，意味着数据具有效度且效度高。另外，7个因子的方差解释率值分别27.822%、11.454%、10.748%、8.572%、7.807%、6.964%、3.686%，旋转后累积方差解释率为77.053%>50%。意味着研究项的信息量可以有效的提取出来。同时，上表所有的题项共同度均大于0.4，题项均与预期对应关系一致，且题项的因子荷载系数均高于0.4，均已满足预期对应关系，说明效度良好，与专业情况完全相符。因而综合说明研究数据具有良好的结构效度水平。5.2相关及回归分析5.2.1相关分析表5.8变量的均值、标准差、Pearson相关系数和量表的内部一致性变量均值方差1231、人岗匹配度-要求能力5.650.982、人岗匹配度-需求供给5.251.043、核心自我评价4.820.400.35***0.47***4、任务绩效5.760.670.53***0.50***0.30**5、环境绩效5.880.640.47***0.43***0.27**6、适应性绩效5.700.860.55***0.42***0.29**表5.8列出了研究中6个变量的均值、标准差、Pearson相关系数和量表的内部一致性系数，结果表明本研究模型中的相关变量之间均存在显著的相关关系。人岗匹配度-要求能力、需求供给是通过对员工调研测量得到的。表5-8中，人岗匹配度水平是较高的。说明在Z公司的商业化本地直营业务线中，员工认为他们当前的工作和工作能力是比较匹配的，比较满意目前的工作职位。在表5.8也可以看出，核心自我评价处于较高的水平，说明个体对于自身能力和价值具有较高的自我评价。其中任务绩效、环境绩效、适应性绩效反映了实际的工作表现情况，整体处于较高的水平，这表明了从整体上看，样本中的员工们整体的工作表现是比较好的。人岗匹配度（要求能力、需求供给）与工作绩效之间是显著正相关的（r均大于0.4，p<0.001），这为假设1提供了初步的佐证。人岗匹配度（要求能力、需求供给）与核心自我评价之间是显著正相关的（r=0.35、0.47,p<0.001），这为假设2提供了初步的佐证。核心自我评价与工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）同样是显著正相关的（r=0.30、0.27、0.29）,这为假设3提供了初步的佐证。5.2.2回归性分析（1）人岗匹配度对员工工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响作用1）要求-能力匹配对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响作用表5-9人岗匹配度-要求能力vs工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）人岗匹配度-要求能力vs任务绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-要求能力0.4350.0710.5276.1410.000**人岗匹配度-要求能力vs环境绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-要求能力0.3780.0720.4695.2560.000**人岗匹配度-要求能力vs适应性绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-要求能力0.4780.0730.5506.5170.000**由上一节相关分析的结论得知，要求-能力匹配对任务绩效（r=0.53）、环境绩效（r=0.47）以及适应性绩效（r=0.55）呈现的是正相关的。针对4.2节提出的假设1，本文采用线性回归的方法就要求-能力匹配度对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）所产生的影响分别展开探讨，结果表明，要求能力匹配度对于任务绩效、环境绩效、适应性绩效均有着显著的正向影响，β值分别为0.527、0.469、0.550，P值均小于0.001，该结果能够很好的佐证了4.2节提出的假设1。2）需求-供给匹配对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响作用表5-10人岗匹配度-需求供给vs工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）人岗匹配度-需求供给vs任务绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-需求供给0.3980.0700.4965.6480.000**人岗匹配度-需求供给vs环境绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-需求供给0.3380.0710.4324.7370.000**人岗匹配度-需求供给vs适应性绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-需求供给0.3580.0770.4244.6410.000**由上一节相关分析的结论得知，需求-供给匹配对任务绩效（r=0.50）、环境绩效（r=0.43）以及适应性绩效（r=0.42）呈现的是正相关的。针对4.2节提出的假设1，本文采用线性回归的方法就需求-供给匹配度对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）所产生的影响分别展开探讨，结果表明，需求-供给匹配度对于任务绩效、环境绩效、适应性绩效均有着显著的正向影响，β值分别为0.496、0.432、0.424，P值均小于0.001，该结果能够很好的佐证了4.2节提出的假设1。（2）人岗匹配度对核心自我评价的影响作用1）要求-能力匹配对核心自我评价的影响作用表5-11人岗匹配度-要求能力vs核心自我评价人岗匹配度-要求能力vs核心自我评价非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-要求能力0.2210.0600.3463.6550.000**由上一节相关分析的结论得知，要求-能力匹配对核心自我评价（r=0.35）呈现的是正相关的。针对4.2节提出的假设2，本文采用线性回归的方法就要求-能力匹配度对核心自我评价所产生的影响分别展开探讨，结果表明，要求-能力匹配度对于核心自我评价有着显著的正向影响，β值分别为0.346，P值均小于0.01，该结果能够很好的佐证了4.2节提出的假设2。2）需求-供给匹配对核心自我评价的影响作用表5-12人岗匹配度-需求供给vs核心自我评价人岗匹配度-需求供给vs核心自我评价非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta人岗匹配度-需求供给0.2880.0550.4655.1940.000**由上一节相关分析的结论得知，需求-供给匹配对核心自我评价（r=0.46）呈现的是正相关的。针对4.2节提出的假设2，本文采用线性回归的方法就需求-供给匹配度对核心自我评价所产生的影响分别展开探讨，结果表明，需求-供给匹配度对于核心自我评价有着显著的正向影响，β值分别为0.465，P值均小于0.01，该结果能够很好的佐证了4.2节提出的假设2。（3）核心自我评价对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）的影响作用表5-13核心自我评价vs工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）核心自我评价vs任务绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta核心自我评价0.3970.1240.3073.1880.002**核心自我评价vs环境绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta核心自我评价0.3390.1230.2682.7540.007**核心自我评价vs适应性绩效非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta核心自我评价0.3910.1320.2872.9630.004**由上一节相关分析的结论得知，核心自我评价匹配对任务绩效（r=0.3）、环境绩效（r=0.27）以及适应性绩效（r=0.29）呈现的是正相关的。针对4.2节提出的假设3，本文采用线性回归的方法就核心自我评价对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）所产生的影响分别展开探讨。结果表明，要求能力匹配度对于任务绩效、环境绩效、适应性绩效均有着显著的正向影响，β值分别为0.307、0.268、0.287，P值均小于0.01，该结果能够很好的佐证了4.2节提出的假设3。（4）核心自我评价的中介作用本次研究就中介作用的判断，采用的是Baron等人所推荐的校验法进行验证。Baron和Kenny（1986）等人提出，中介作用成立的四个必要条件：1、自变量对因变量有显著影响；2、自变量对中介变量有显著影响；3、中介变量对因变量有显著影响；4、自变量与中介变量同时对于因变量的影响效果小于自变量单独对于因变量，中介变量具有部分中介作用，当这种效果降低使得自变量和因变量之间的直接关系为0，彼此没有显著性时，中介变量具有完全中介作用。上文提到，人岗匹配度-要求能力对任务绩效（β=0.527）、环境绩效（β=0.469）、适应性绩效（β=0.550）有着显著的正向影响，人岗匹配度-需求供给对任务绩效（β=0.496）、环境绩效（β=0.432）、适应性绩效（β=0.424）有着显著的正向影响，人岗匹配度-要求能力对核心自我评价（β=0.346）有着显著的正向影响，人岗匹配度-需求供给对核心自我评价（β=0.465）有着显著的正向影响，核心自我评价给对任务绩效（β=0.307）、环境绩效（β=0.268）、适应性绩效（β=0.287）有着显著的正向影响。根据Baron等人提出的中介作用判定标准，核心自我评价在人岗匹配度和工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）之间具有中介作用，该结果能够很好的佐证了4.2节提出的假设4。表5.14层级回归分析：核心自我评价对任务绩效的中介效应变量因变量：任务绩效中介变量：核心自我评价模型1模型2模型3模型4模型5模型6自变量人岗匹配度-要求能力0.435**0.395**0.221**人岗匹配度-需求供给0.398**0.361**0.288**中介变量核心自我评价0.1820.126R20.2780.2950.2460.2530.1200.216F37.70720.32531.90516.42913.36226.974△R20.0170.007首先就核心自我评价对任务绩效的中介效应进行分层回归分析，此分析共涉及2个步骤，自变量为人岗匹配度-要求能力项分析如下：从表5-14可知，步骤1中的自变量为人岗匹配度-要求能力，步骤2在步骤1的基础上加入核心自我评价，模型的因变量为：任务绩效，自变量为人岗匹配度-要求能力。结果显示，模型R方值为0.278，意味着人岗匹配度-要求能力可以解释任务绩效的27.8%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=37.707，p<0.05)，也即说明人岗匹配度-要求能力一定会对任务绩效产生影响关系。同时，人岗匹配度-要求能力的回归系数值为0.435，并且呈现出显著性(p=0.000<0.01)，意味着人岗匹配度-要求能力会对任务绩效产生显著的正向影响关系。针对步骤2：其在步骤1的基础上加入核心自我评价后，回归系数值为0.395，并且呈现显著性（p=0.000<0.01），同时考虑到自变量与中介变量同时对于因变量的影响效果小于自变量单独对于因变量，意味着中介变量具有部分中介作用。针对自变量为人工匹配度-需求供给分析如下：步骤1中的自变量为人岗匹配度-需求供给，步骤2在步骤1的基础上加入核心自我评价，模型的因变量为：任务绩效，自变量为人岗匹配度-需求供给，结果显示，模型R方值为0.246，意味着人岗匹配度-需求供给可以解释任务绩效的24.6%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=31.905，p<0.05)，也即说明人岗匹配度-需求供给一定会对任务绩效产生影响关系，同时人岗匹配度-需求供给的回归系数值为0.398，并且呈现出显著性(p=0.000<0.01)，意味着人岗匹配度-需求供给会对任务绩效产生显著的正向影响关系。针对步骤2：其在步骤1的基础上加入核心自我评价后，回归系数值为0.361，并且呈现显著性（p=0.000<0.01），同时考虑到自变量与中介变量同时对于因变量的影响效果小于自变量单独对于因变量，意味着中介变量具有部分中介作用。表5-15层级回归分析：核心自我评价对环境绩效的中介效应变量因变量：环境绩效中介变量：核心自我评价模型1模型2模型3模型4模型5模型6自变量人岗匹配度-要求能力0.378**0.344**0.221**人岗匹配度-需求供给0.338**0.307**0.288**中介变量核心自我评价0.1520.109R20.2200.2330.1860.1920.1200.216F27.62714.69922.43711.53313.36226.974△R20.0130.006接着就核心自我评价对环境绩效的中介效应进行分层回归分析，自变量为人岗匹配度-要求能力项分析如下：从表5-15可知，步骤1中的自变量为人岗匹配度-要求能力，步骤2在步骤1的基础上加入核心自我评价，模型的因变量为：任务绩效，自变量为人岗匹配度-要求能力。结果显示，模型R方值为0.220，意味着人岗匹配度-要求能力可以解释环境绩效的22.0%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=27.627，p<0.05)，也即说明人岗匹配度-要求能力一定会对环境绩效产生影响关系，同时人岗匹配度-要求能力的回归系数值为0.378，并且呈现出显著性(p=0.000<0.01)，意味着人岗匹配度-要求能力会对环境绩效产生显著的正向影响关系。针对步骤2：其在步骤1的基础上加入核心自我评价后，回归系数值为0.344，并且呈现显著性（p=0.000<0.01），同时考虑到自变量与中介变量同时对于因变量的影响效果小于自变量单独对于因变量，意味着中介变量具有部分中介作用。针对自变量为人工匹配度-需求供给分析如下：步骤1中的自变量为人岗匹配度-需求供给，步骤2在步骤1的基础上加入核心自我评价，模型的因变量为：任务绩效，自变量为人岗匹配度-需求供给，结果显示，模型R方值为0.186，意味着人岗匹配度-需求供给可以解释环境绩效的18.6%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=22.437，p<0.05)，也即说明人岗匹配度-需求供给一定会对环境绩效产生影响关系，同时人岗匹配度-需求供给的回归系数值为0.338，并且呈现出显著性(p=0.000<0.01)，意味着人岗匹配度-需求供给会对环境绩效产生显著的正向影响关系。针对步骤2：其在步骤1的基础上加入核心自我评价后，回归系数值为0.307，并且呈现显著性（p=0.000<0.01），同时考虑到自变量与中介变量同时对于因变量的影响效果小于自变量单独对于因变量，意味着中介变量具有部分中介作用。表5.16层级回归分析：核心自我评价对适应性绩效的中介效应变量因变量：适应性绩效中介变量：核心自我评价模型1模型2模型3模型4模型5模型6自变量人岗匹配度-要求能力0.478** 0.445**0.221**人岗匹配度-需求供给0.358**0.314**0.288**中介变量核心自我评价0.1490.156R20.3020.3130.1800.1900.1200.216F42.47222.08521.53911.40613.36226.974△R20.0110.010最后就核心自我评价对适应性绩效的中介效应进行分层回归分析，自变量为人岗匹配度-要求能力项分析如下：从表5.16可知，步骤1中的自变量为人岗匹配度-要求能力，步骤2在步骤1的基础上加入核心自我评价，模型的因变量为：任务绩效，自变量为人岗匹配度-要求能力。结果显示，模型R方值为0.302，意味着人岗匹配度-要求能力可以解释适应性绩效的30.2%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=42.472，p<0.05)，也即说明人岗匹配度-要求能力一定会对适应性绩效产生影响关系，同时人岗匹配度-要求能力的回归系数值为0.478，并且呈现出显著性(p=0.000<0.01)，意味着人岗匹配度-要求能力会对适应性绩效产生显著的正向影响关系。针对步骤2：其在步骤1的基础上加入核心自我评价后，回归系数值为0.445，并且呈现显著性（p=0.000<0.01），同时考虑到自变量与中介变量同时对于因变量的影响效果小于自变量单独对于因变量，意味着中介变量具有部分中介作用。针对自变量为人工匹配度-需求供给分析如下：步骤1中的自变量为人岗匹配度-需求供给，步骤2在步骤1的基础上加入核心自我评价，模型的因变量为：任务绩效，自变量为人岗匹配度-需求供给，结果显示，模型R方值为0.180，意味着人岗匹配度-需求供给可以解释适应性绩效的18.0%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=21.539，p<0.05)，也即说明人岗匹配度-需求供给一定会对适应性绩效产生影响关系，同时人岗匹配度-需求供给的回归系数值为0.358，并且呈现出显著性(p=0.000<0.01)，意味着人岗匹配度-需求供给会对适应性绩效产生显著的正向影响关系。针对步骤2：其在步骤1的基础上加入核心自我评价后，回归系数值为0.314，并且呈现显著性（p=0.000<0.01），同时考虑到自变量与中介变量同时对于因变量的影响效果小于自变量单独对于因变量，意味着中介变量具有部分中介作用。第六章研究结果通过数据分析，可以发现：人岗匹配度（要求-能力、需求-供给）对工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）有着显著的正向影响，人岗匹配度（要求-能力、需求-供给）对核心自我评价有着显著的正向影响，核心自我评价给对任务绩效、环境绩效、适应性绩效有着显著的正向影响。根据Baron等人提出的中介作用判定标准，核心自我评价在人岗匹配度和工作绩效（任务绩效、环境绩效、适应性绩效）之间具有中介作用；结合Z企业实际场景，通过日常的观察与访谈，可以发现要求与能力匹配程度高的员工，更容易在任务实施过程中，取得好成绩，因此更容易获取团队的正向评价，从而促进其对自己有更正向积极的反馈；同时，当员工的需求（如薪酬回报、奖金激励）能够被企业所支持，也会促进员工更好的达成工作绩效，产生正向收益。反之，岗位要求与员工个人的能力不匹配，不管在经验、技能、知识的任一维度上，没有达到合适的匹配度，则无法较好的发挥员工的主观能动性和自我效能的调动，不利于员工实现工作绩效的达成，影响员工在企业中获得正向的评价与反馈；同时，当员工的需求（如工作条件、薪酬激励等）未被得到正向反馈与支持，会促进员工产生消极情绪与想法，影响员工的稳定性，并对企业造成负向影响；为了提升工作绩效，更好的进行企业的绩效管理，结合Z公司目前的人员结构情况，我们进行了以下几个改进动作，希望通过具体的落地方案来帮助团队的人岗匹配度的提升、工作绩效的改进，促进核心自我评价的正向反馈；（1）进行对应岗位的职级与要求梳理，明确对应岗位的要求-能力匹配，量化岗位要求，拉齐招聘门槛（2）对现有人员的绩效表现与其岗位胜任力进行整体的人才盘点，通过人才盘点输出核心个人发展计划IDP，校准核心自我评价，促进员工对自我认知的提升，促进工作绩效的改进；虽然通过SPSS数据分析，对文中提到的四个假设进行了论证，验证了人岗匹配、工作绩效、核心自我评价三者之间的理论模型，对问卷信效度检测的同时，运用回归分析、相关分析进行了模型检验，但是仍然有诸多不足，需要在后续的验证与实践中进行探讨与修正，本文调研样本量并不足够有说服力，Z公司本地直营团队目前有超5000人的规模，对于该团队规模来说，问卷的发放与回收数量，并不算多，并未均匀抽取样本，需要在后续中继续扩大研究和调研范围，这样得出的结论可能会更加有效和说服力。实际结果落地应用上，比较集中在对于人岗匹配的关注和实践，在如何更好的利用自我评价对工作绩效产生作用的实践上，虽然通过盘点、个人的IDP计划进行了前期的分析和待提升项目的识别，但是需要有更多的实践和时间进行验证，论证论文的研究结果。参考文献[1]BormanWC,MotowidloSJ.Expandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance[A].InN.Schmitt,W.C.Borman(Eds.),PersonnelSelectioninOrganizations[C].SanFrancisco:Jossey-Bass,1993.71—98[2]CampbellJP.Modelingjobperformanceinpopulationofjobs[J].PersonnelPsychology,1990,43(2):313-333[3]EdwardsJR.Person-jobfit:Aconceptualintegration,literaturereviewandmethodologicalcritique[J].InternationalReviewofIndustrialOrganizationalPsychology,1991,6:283-357[4]H.RudolphSchaffer著，胡清芬等译．发展心理学的关键概念：华东师范大学出版社，2008[5]JudgeTA,BonoJE.Relationshipofcoreself-evaluationstraits-self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability-withjobsatisfactionandjobperformance:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,2011,86:80-92[6]JudgeTA,LockeEA,DurhamCC.Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationsapproach[J].ResearchinOrganizationalBehavior,1997:(19)151-188[7]JudgeTA,BonoJE.Relationshipofcoreself-evaluationstraits.self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability.withjobsatisfactionandjobperformance:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,2001,86,80-92.[8]KristofAL.Perceivedapplicantfit:Distinguishingbetweenrecruitersperceptionsofperson-jobandperson-organizationfit[J].PersonnelPsychology,2000,53(4):643-668[9]KristofAL.Person-Organizationfit:Anintegrativereviewofitsconceptualizations,measurementandimplications[J].PersonnelPsychology,1996,49(1):1-49[10]LewinK.Fieldtheoryinsocialscience[M].NewYork:Harper&Row,1951.[11]MotowidloSJ,VanScotterJR.Evidencethattaskperformanceshouldbedistinguishfromcontextualperformance[J].JournalofAppliedPsychology,1994,79(4):475-480[12]PulakosED.Adaptabilityintheworkplace[J].JournalofAppliedPsychology,2000,4:201-204[13]PorterLW,SteerRM.Organizational,workandpersonalfactorsinemployeeturnoverandabsenteeism[J].PsycholoogicalBulletin,1973,80(2):151-176[14]QuestMobile研究院.中国移动互联网2020年度大报告，2021[15]SaksAM.Alongitudinalinvestigationoftherelationshipsbetweenjobinformationsources,applicantperceptionsoffit,andworkoutcomes[J].PersonnelPsychology,1997,50:395-426[16]SinghR.Therelationbetweencareerdecision-makingstrategiesandperson-jobfit:astudyofjobchanger[