03组织行为学2知觉

组织行为学一只蜘蛛和三个人

雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会摔下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗?忙忙碌碌而无所得。”于是，他日渐消沉。第二个人看到了，他说：“这只蜘蛛真愚蠢。为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去?我以后可不能像它那样愚蠢。”于是，他变得聪明起来。第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。于是，他变得坚强起来。对同一个人、同一件事、同一个问题，不同人的观点可能差很大。为什么会形成这种差别呢?第二章个体心理与个体行为

——第二节知觉（第四讲）主要内容：4.1感觉与知觉4.2社会知觉4.3社会知觉偏差4.4改善知觉和印象管理4.5归因理论4.6归因偏差

4.1感觉与知觉

感觉：直接作用于人们感觉器官的个别属性或个别部分在人脑中的反应。知觉：

客观物体的个别属性的认识是感觉，对同一物体所产生的各种感觉的结合，形成了对这一物体的整体的认识，也就是形成了对这一物体的知觉。知觉是直接作用于感觉器官的客观物体的整体在人脑中的反映。

感觉vs知觉共同点：都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。区别：感觉反映事物的个别属性(如形状、色泽、气味、温度等)，知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉的基础上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。

知觉的特性选择性人总是对少数刺激知觉得格外清楚，而对其余的刺激知觉得比较模糊。整体性人并不是孤立地反映事物的部分、属性，而是把它们结合成有机的整体，这就是知觉的整体性。理解性人在感知当前的事物时，总是借助于以往的知识经验来理解它们，并用词语把它们标志出来。恒常性当知觉的对象在一定范围内变化了的时候，知觉的映像仍然保持相对不变知觉的选择性

——什么样的事物容易被注意呢?强度大的、对比明显的刺激在空间上接近、连续，形状上相似的刺激在相对静止的背景上，运动的物体与人的需要、愿望、任务及以往经验联系密切的刺激知觉的整体性

社会知觉中的“知觉”与普通心理学的“知觉”有所不同。后者一般指个体直接用于他的客观事物的整体属性的反映，是认识的初级阶段，不包括判断、推理高级认识过程。物是相对静止的，人在感知事物时，人是能动的，知觉的对象是被动的。而对人的感知就不同了。当人知觉人而不是物时，他(她)并不是停留在被感知者的音容笑貌、身体姿态、举止言行等外表上，而要依据这些人的外部特征去知觉对象整体的另一部分——内部心理状态，即他(她)的态度、动机、观点、个性特点等4.2社会知觉(social

perception)

社会知觉就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉。

他人的知觉人际知觉自我知觉听其言观其行而知其人——对他人的知觉外部特征——仪表、风度、言谈、举止和各种外部表情动机、感情、意图、性格、品格等判断依赖于：一是知觉对象的外部特征二是知觉的组织结构(或称知觉的认知结构)人际知觉对人与人之间关系的知觉。对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。特点在于有明显的情感因素参与知觉过程。人们愈是彼此接近、交往频繁就愈容易产生友谊和好感，反之亦然。自我知觉——对自己的看法

主体对自己身心及行为状态和特点的认识，它包括对自己的身体、欲望、能力、性格及思想等的综合性的自我认识和自我评价。“自悟”2.7.4影响社会知觉的因素

（一）认知者的主观因素（二）知觉对象的特点（三）知觉的环境特点1．知觉主体的主观因素

兴趣爱好——“见微知著”vs“熟视无睹”需要和动机知识和经验——“外行看热闹，内行看门道”个性特点2.知觉对象的特点“知觉的简明性原则”知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素都会影响知觉的结果（见知觉的选择性）在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾向。具有相似性的对象易被知觉为一组。一组分散的知觉对象包围一个空问，同样容易被人知觉为一个单元。在空间、时问上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体。3．知觉的环境因素适应。“人芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”对比。

“万绿丛中一点红”敏感化。在某些因素影响下，感受性暂时提高。感受性降低。“欢娱嫌夜短，寂寞恨夜长”4.3知觉偏差

1.选择性知觉与知觉防御。选择性知觉(selective

perception)是指人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。选择性知觉使我们能快速地解释他人，但这可能是危险的，因为我们看到的是我们想看到的东西。在一些极端的案例中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。知觉防御在保护我们自尊的同时，也可能形成一种减缓压力的短期机制。2.光环效应(晕轮效应）

人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。“情人眼里出西施”3.刻板印象

刻板印象(stereotype)是指过度推论、过分简单化地对人们的个性的自我知觉信念。它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。

4.参照框架

参照框架(frame

of

reference)是指我们依据自己的观点去看待事物。知觉捷径在组织中的具体应用

招聘面试：

研究表明，面试官常常做出不正确的知觉判断，另外，面试考官之间的评价一致性常常很低。对面试考官来说，通常，最初印象会很快占据统治地位。

面试开始四五分钟后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。因此，面试中早期出现的信息远远比晚期出现的信息占有更大的比重。而“优秀的求职者”更可能是因为他没有令人不满的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。

同事，由于面试当中常常缺乏结构化，面试考官在求职者身上寻求的信息往往各不相同，因而对同一求职者的判断也不相同。对管理者的意义——感觉很重要！

个体采取具体的行动方式，并不是以外界的真实环境为基础，而是以个体所看到的或所相信的环境为基础的。员工对情境的知觉是他们行为的基础。工作本身是否真的是否有趣或具有挑战性并不重要。一个管理者能否成功地计划和组织下属的工作，能否真正帮助他们更有效地构建工作，都远远不如下属对管理者这种努力的知觉那么重要。员工对于工作报酬的公平性、绩效评估的效度以及工作条件的充分性的判断，都难以确保他们在共同的认知基础上进行，也难以保证个体都会从满意的角度来解释他们的工作条件。因此，为了对员工的生产率产生积极影响，我们也需要了解是员工如何评估自己的工作的。管理者必须花些时间了解每个员工是如何解释现实的，当他们所理解的现实与实际情况之间存在明显差距时，管理者还要努力消除这些信息失真。如果个体以消极方式认识工作，而管理者又未能成功处理其中存在的差异，则将导致缺勤率与流动率的增加，以及工作满意度的降低。4.4改善知觉和印象管理1.改善知觉（1）开放自己——乔哈里窗口（2）设身处地

当用有意义的方式和别人进行更多互动时，就更少地依赖刻板印象和其他知觉捷径来理解别人。

比如矿长下井，能体会到第一线工人的危险，自己的生命受到影响，以后遇到问题就会更敏锐地觉察，体会到别人的处境和问题，减少基本的归因错误。2.印象管理A.有知识的勤勉的认真的固执的喜欢批判的男性B.喜欢批判的固执的认真的勤勉的有知识的男性

对那个男士更有好感呢？首因效应与近因效应

在印象形成的过程中，信息出现的顺序对印象形成有重要影响。

最初获得的的影响比后来获得的信息的影响更大的现象，称为首因效应；

最新获得的信息的比原来获得的信息的影响更大的现象，称为近因效应。

首因效应是第一印象作用的机制。第一印象一经建立，对其后的信息的组织、理解有较强的定向作用。个体对后续信息的解释往往是根据第一印象来完成的。

一般来说，熟悉的人，特别是亲密的人之间容易出现近因效应，而不熟悉或者见的人之间容易产生首因效应。

印象管理也称印象整饰和印象控制，指个体以一定的方式去影响他人对自己的印象，即个体进行自我形象的控制，通过一定的方法去影响别人对自己的印象形成过程，使他人对自己的印象符合自我的期待。1.按照社会常模管理自己2.隐藏自我和抬高自我3.按照社会期望管理自己4.投其所好1.第一次第一印象（5~6秒）

外表的印象，影响力非常深2.第二次第一印象（约1分钟）表情、视线、声音、说话方式、姿势、动作的印象3.第三次第一印象（1~3分钟）“说话内容”的印象，可以感受到人内在的性格，影响力相对较弱。怎样给人留下良好的第一印象呢？

1.讲信用、守时间2.仪表、举止得体脱俗的外表、高雅的举止、和蔼可亲的态度等是个人品格修养的重要不分3.微笑待人、不卑不亢4.言行举止讲究文明礼貌专心倾听、不随便打断；在听的过程中，要善于通过身体语言和话语给对方必要的反馈；不追问自己不必知道或别人不想回答的问题老赵夫妻是不折不扣的彩民，他和老伴一直购买双色球彩票。这天，老照看着投注站上贴着的中奖号码图，问老伴“今天要买什么好啊？我看还是和上次一样，你觉得呢？”老伴摇头说：“算了吧，我看还是换换，那几个号你一直在买，都连续买好几周了，一次也没有中过。”老赵微笑着说：“这你就不懂了！买彩票能急吗？越是好久没有中的号，下一次轮到机会就越大！”老伴有些不高兴地说：“好像你很明白似的，还不是最近才中过一次5块钱的。”老照看着号码图说：“上次我就差一个蓝号没有中，要是中了，就能赢200块了.”“照你这么说，我还差两个号就中了大奖呢！”老赵说：“我觉得蓝号不能换，要坚持！”老伴想了想说：“你看看这几个月的蓝号，都没有你选的7，7这个数字吧，不够吉利，我看还是换换！”老赵听了老伴的话，看着墙上的表格，左思右想，内心开始动摇了：“要不红号不变，我就把蓝号换换，换成6这个号！”“是啊，6这个号多顺眼啊，666大顺，这个号好，肯定能中！”于是老赵和老伴买了彩排，笑眯眯地离开了彩票站。第二天，开奖了。老赵全神贯注地对着墙上的中奖号码，一心盼望能中哥大奖。结果，老赵失望地说：“这次红号还没有以前准，只是中了3个号。咦——”老赵忽然双眼圆睁，只见墙上赫然写着：本期中奖的蓝号是7号！老赵长叹一声，埋怨老伴说：“我当初说什么来着？我就说要坚持买，肯定能轮到！你呢，就在那里乱搅和，尽出馊主意，说什么66大顺，结果呢，连个5元的都没中！”

4.4归因理论

1.归因的定义

归因，指个体根据有关信息、线索对自己和他人的行为原因进行推测与判断的过程。是关于行为原因和行为之间的看法和观念。2.行为原因的分类内因与外因稳定性原因与易变性原因可控性原因与不可控性原因3.如何归因？——归因理论

1.海德（FritzHeider,1958)外部原因——内部原因2.维纳（1972）在形成期望、预测未来方面,暂时——稳定方面更为重要3.阿布拉姆森等（1978）普遍——特殊4.凯利（H.Kelley，1967）的三维归因理论

内部归因（行动者）or外部归因（客观刺激物、外部环境）取决于：

（1）区别性

（2）一贯性

（3）一致性4.5归因偏差基本归因错误（fundamentalattributionerror)：尽管我们在评价他人的行为时，有充分的证据支持，但我们总是倾向于低估外部因素的音响，而高估内部或个人因素的影响。自我服务偏见（self-servingbias）：个体和组织还倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因于外部因素（如运气或同事）。总结:知觉：直接作用于感觉器官的客观物体的整体在人脑中的反映。社会知觉:对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉。

影响社会知觉的因素：知觉者的主观因素知觉对象知觉环境知觉偏差：选择性知觉与知觉防御光环效应刻板印象参照框架改善知觉：开放自己、舍身处地首因效应与近因效应归因

指个体根据有关信息、线索对自己和他人的行为原因进行推测与判断的过程。是关于行为原因和行为之间的看法和观念。行为原因的分类内因与外因稳定性原因与易变性原因可控性原因与不可控性原因如何归因？——归因理论凯利（H.Kelley，1967）的三维归因理论区别性、一贯性、一致性归因偏差：基本归因错误、自我服务偏见思考与作业:1、2题任选一个，3、4题必做。

1.在一堂讲授提防刻板印象的培训课上，一位经理提出刻板印象是他与人共事的必要部分。“我不得不假定另一个人在想些什么，刻板印象帮助我这么做。”她解释道，“与来自另一个文化背景的人建立工作关系时，与其一点儿也不知道他在想什么，不如依靠刻板印象！”讨论一下这位经理人员的陈述有何有点以及问题。2.一些研究表明，公司年报里会出现自我服务偏见。这意味着什么？在这些报表里为何如此明显？假想出一些在这些文件中可能出现的自我服务偏见的例子。3.学完此课后，你理解了人在社会认知和归因方面存在哪些偏差吗？如何避免这些偏差呢？举个你对别人有误解的例子。4.如果你进入一个新的公司，你会如何进行有效的形象管理呢？

人才引进的风波

大约在十年前引进人才开始风行，北京某高等院校的领导也试图通过人才引进，改善学院的人才素质，带动学院的学术风气。于是下了很大的力气，声称要不惜一切代价引进人才。

招聘的消息一经发出，许多人踊跃报名。领导们在众多的候选人中发现了他们想找的“人才”——一位50岁的留法心理学男博士。

院长考虑到心理学专业的老主任已60岁了，正想找一个人替代他的工作。一看这位博士的学历、年龄……都很令人满意，于是简单地谈了一下情况，学院就决定将其调入本院心理专业。

院领导动了不少脑筋：先是为这位博士拿到了北京户口，然后又分配了住房，接着安排了家属和孩子，并为其开了欢迎大会，任命这位洋博士为心理学专业主任……领导和群众对这位新引进的人才期望值都很高。

可这位博士工作了一段时间后，引起了各方面的强烈反应。原来这位博士自中专毕业后，一直在小企业工作，后来以同等学力考研究生，研究生毕业后留校做助教，两年后赴法留学学心理学，专业方向是家庭心理咨询和治疗，选择这个方向的一个重要原因是他不幸生在一个三代离婚的家庭，爷爷离婚了，父亲离婚了，自己也离婚了。经过长达八年的努力终于博士毕业。他没有教学经验，也没有管理经验，每天关心的是家庭幸福感的一些调查。有一次领导去听他的课，他几乎是照本宣科，下面的学生睡觉的睡觉，发短信的发短信，甚至有女生在下面织毛衣。而且博士性格内向，不善于跟同事交流，自尊心还极强，不能放下自己的高学历而虚心地向他人请教。于是形成了同事不服气，学生不满意，本人有压力，领导干着急的局面。半年后，这位博士自己联系了一个特殊家庭教育和辅导学校，这个学校为他准备了实验室。他去之后如鱼得水，工作很顺利。而这所高校也通过招聘重新找到了一个只有硕士学历，但有教学经验又有管理经验的中年教师，工作也很有魄力，成绩也很有起色。讨论题1．这所高校引进人才为什么会遭遇失败?2．人们对引进人才容易产生哪些偏见?引进人才、使用人才应该注意些什么?

刘鲁蓉主编.管理心理学.中国中医药出版社,2010.07.9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2月-252月-25Wednesday,February5,2025