第四章护理人员招聘与培养人文护理教研室讲解

第四章

护理人员招聘与培养人文护理教研室掌握护理人才培养方法、护理人才及临床能力的概念。熟悉护理人员编配原则及影响因素，护理人才的成长规律及培养途径。了解护理人员招募与遴选的原则、方法、途径及影响因素。能正确分析护理人员分层使用与临床专业能力提升的关系。具有根据编制原则及病房工作量核算护士编制的能力。学习目标教学内容第一节护理人员的需求与招募第二节护理人才培养与管理第三节护理人员分层管理与临床专

业能力提升（一）护理人力资源相关概念1.护理人力资源经执业注册取得护士执业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士以及未取得护士执业证书，经岗位培训考核合格，协助护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员一、护理人力需求的测算（二）护理人员的编配原则1.科学配置，保证结构合理临床护理岗位护士：全院护士≥95%床护比≥1：0.4，每名护士平均负责患者不超过8名重症监护病房护患比（2.5-3）：1一、护理人力需求的测算（二）护理人员的编配原则2.优化组合，满足患者护理需要根据工作量、技术难度等因素合理调整护理人力一、护理人力需求的测算（二）护理人员的编配原则3.能级对应，最低成本效率人尽其才，才尽其用考虑投入产出一、护理人力需求的测算（二）护理人员的编配原则4.动态调整，责、权、利相一致充分调动积极性、提高工作效率一、护理人力需求的测算（三）影响护理人员编配的因素承担任务的轻重和工作量的大小人员数量和质量人员比例和管理水平社会因素和条件差异一、护理人力需求的测算（四）编配的方法1.按《编制原则》计算1978年《综合医院组织编制原则试行草案》一、护理人力需求的测算（四）编配的方法1.按《编制原则》计算（1）人员编配比例不足300张床位：1︰1.30～1︰1.40300～450张床位：1︰1.40～1︰1.50450张床位以上，按1︰1.60～1︰1.70一、护理人力需求的测算（四）编配的方法1.按《编制原则》计算（2）各类人员编配比例卫生技术人员卫生技术人员比例行政管理人员工勤人员医师护理药剂检验放射其他70%～72%25%50%8%4.6%4.4%8%8%～10%18%～22%医护比：1:2一、护理人力需求的测算1.按《编制原则》计算（3）病房和非病房护理人员编制——病房护士：护理员=3:1科别每名护理人员负责床位数日班小夜班大夜班内、外科12～1418～2234～36妇产科结核科传染科眼、耳鼻喉、口腔科14～1624～2638～42皮肤科中医科小儿科8～1014～1624～26不包括发药和治疗工作发药和治疗工作每40-50张床位配备护士3-4名每6名护理人员另增加替班1名一、护理人力需求的测算（四）编配的方法1.按《编制原则》计算（3）病房和非病房护理人员编制——非病房门诊护理人员与门诊医生之比为1:2急诊室护理人员与医院总床位之比为1:100～1.5:100观察室护理人员与观察床之比为1:2～1:3注射室护理人员与病床之比为1.2:100～1.4:100一、护理人力需求的测算（四）编配的方法1.按《编制原则》计算（3）病房和非病房护理人员编制——非病房供应室护理人员与病床之比为2:100～2.5:100手术室护理人员与手术台之比为2:1～3:1助产士与妇产科病床之比为1:8～1:10以上各部门每6名护理人员(含助产士)增加替班1名

一、护理人力需求的测算（四）编配的方法1.按《编制原则计算》（4）护理管理系统的编配300张床位以上的医院设护理副院长兼护理部主任1人，副主任2—3人床位不足300张但医教研任务重的专科医院，设护理副院长兼护理部主任1人，副主任1—2人床位不足300张床位以下的医院设总护士长1人100张床位以上的科室设科护士长1人一、护理人力需求的测算（四）编配的方法2.按工作量计算法工时测定：即对完成某项工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费时间的测定。工时测定是确定工作量的最基本的方法直接护理项目：是每日面对面直接为病人提供护理服务的护理活动间接护理项目：是为直接护理做准备的项目，以及沟通协调工作所需要的护理活动一、护理人力需求的测算（四）编配的方法2.按工作量计算法计算方法（1）确定工作量测定每一项护理操作或任务的工时根据分级护理要求的护理内容，计算各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数计算护理单元每天的工作量（2）按工作量计算护理人员编设一、护理人力需求的测算（四）编配的方法2.按工作量计算法1980年江苏省南京做的工时测定结果直接护理时数一级护理：4.5小时/病人/天二级护理：2.5小时/病人/天三级护理：0.5小时/病人/天间接护理时数：20分钟/病人/天一、护理人力需求的测算假设某病房有50张病床，近几个月根据病人病情平均需要给予一级护理的病人10名，二级护理病人20名，三级护理病人20名。假设每名护士每日工作8小时，而且由于轮班或休假，至少有20%的人员不在当天的岗上。计算该病房需要配置护理人员多少名。

计算该病房每日的直接护理时数是

4.5×10+2.5×20+0.5×20＝105小时间接护理时数是

20×50＝1000分钟＝16.7小时计算每日需要护理人员数量(105+16.7)/8=15.2人该病房共需护士15.2*（1+20%）=18.24人

该病共需护士19人计算（一）护理人员招募与遴选原则1.公开：招聘相关信息和录用情况2.平等：一视同仁，避免歧视3.竞争：提供竞争平台4.择优录取，量材而用：优胜劣汰，量才、量职录用二、护理人员招募与遴选（二）护理人员招募与遴选途径1.内部招募与遴选：包括转编和职位晋升优点：保证质量、调动员工积极性、有利于人才储备缺点：若未能形成良性竞争则影响团结合作、会挫伤士气，还可能出现“近亲繁殖”二、护理人员招募与遴选（二）护理人员招募与遴选途径2.社会公开招募与遴选：

（1）校园招聘

（4）人才交流会

（2）专场招聘会（5）网络招聘

（3）职业介绍机构

（6）内部员工推荐二、护理人员招募与遴选招聘信息发布医院官网、公众号（三）护理人员招募与遴选的方法和技术1.笔试2.操作技能考核3.面试4.心理测试最古老和基本的方法，能客观测评应聘者的知识、技能和能力是护士的基本功，在护理人员招募中占有较大权重思维敏捷性及语言表达能力等方面的测评对人的态度、价值观、性格等个性品质的测试一、护理人员招募与遴选1明确人员增补需求2确定招募遴选负责部门，制定计划3确定招募方式4进行遴选5确定试用人员并进行任职培训（四）护理人员招募与遴选的程序二、人员招募与遴选（五）影响护理人员招募与遴选的因素1.外部因素：国家政策、法规，求职者的供需状况2.内部因素：医院的形象及号召力、发展前景、福利待遇等3.应聘者个人因素：求职动机的强度、个性偏好等一、护理人员招募与遴选（六）人员招募与遴选的意义确保录用人员质量，提高其核心竞争力注入新的活力，增强创新能力扩大知名度，树立良好形象一、护理人员招募与遴选（一）排班的原则满足需求原则：患者及护理人员结构合理原则：合理搭配，保证安全效率原则：尽可能少的人力成本，完成尽可能多的护理任务公平原则：一视同仁能级对应原则：高层次护理人员程度专业技术强、难度大、疑难危重患者的护理工作，反之，常规和一般患者的护理工作则由层级低的护理人员承担。三、护理人员的排班（二）排班的类型集权制排班分权制排班自我排班法排班者个人决定排班方案排班者广泛征求护理人员意见先拟定排班原则，排班方案集体讨论通过三、护理人员的排班（三）排班的方法1.周期性排班三、护理人员的排班（三）排班的方法2.每日三班制排班（每班8小时）日班（A班）小夜班（P班）大夜班（N班）三、护理人员的排班（三）排班的方法3.每日二班制排班日班、夜班，每班12小时每人每周上班36-40小时三、护理人员的排班（四）影响排班的因素医院政策、护理分工方式、护理人员的素质、护理单元的特殊需求、工作时段的特点、排班方法三、护理人员的排班2012年《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》医院应制定护士人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库全院护士总数的16%配备机动护士数量紧急状态（突然发生，造成或可能造成社会公众健康严重损害的突发公共卫生事件、大型医疗抢救、特殊病例抢救，以及其他严重影响公众健康的事件时）四、护理人力资源的弹性调配《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》具备护士执业资格，具有3年以上工作经验，年龄40岁以下，工作表现良好，热爱护理工作，有奉献精神，胜任所支援科室的护理工作的护士建立机动护士库初期，集中培训（每周一次，为期一个月，前3个月每月培训一次，以后每季度培训一次）四、护理人力资源的弹性调配教学内容第一节护理人员的需求与招募第二节护理人才培养与管理第三节护理人员分层管理与临床专

业能力提升1.德2.识3.才4.学5.体个性心理品质伦理道德职业道德政治品德见识观察问题、分析问题、解决问题时表现出与众不同的见识能力才智、才能、才力认识世界和改造世界的能力基本能力创造能力学问、知识社会科学知识、自然科学知识、思维科学知识、数学知识、文学艺术知识以及哲学知识等身体状况一、护理人才的素质要求（一）护理人才的概念

指具有护理专业学科知识和技能的人。他们具有系统的现代护理学知识，有较强专业才能和业务专长，对护理事业做出一定贡献的护理专业人员。二、护理人才成长的一般规律（二）护理人才的分类根据人才成长发展过程：外显人才和潜在人才根据人才专长：管理人才、教育人才和专科护理人才根据贡献及取得成绩大小：普通人才、优秀人才、杰出人才二、护理人才成长的一般规律（三）护理人才成长特点实践性：实践是护理人才成长的牢固基础晚熟性：护理人才成熟年龄相对后移，需较长时间培养群体性：护理人才的成长，离不开群体环境二、护理人才成长的一般规律（四）护理人才的成长阶段掌握阶段熟练阶段精通阶段专家阶段二、护理人才成长的一般规律（一）护理人才培养原则长远规划与短期需要相结合基础训练与专科训练相结合普遍培养与重点培养相结合临床实际能力与综合能力培养相结合三、护理人才培养与管理（二）护理人才培养方法医院科室轮转学习鼓励个人自学护理实践培养开展一系列学术活动进修培训交流与参访开展不同层次的学历教育三、护理人才培养与管理（三）护理人才培养途径继续教育学历教育基本途径院校教育在职学历教育终身教育三、护理人才培养与管理（四）护理人才的管理与使用1.护理人才管理对护理人才的规划、选拔、培养、考核、使用等各项工作进行计划、组织、监督、协调和控制的活动过程。使护理人力资源管理的重要组成部分。三、护理人才培养与管理（四）护理人才的管理与使用2.护理人才的使用德才兼备，量才而用择优互补，优化结构把握时机，及时使用人才合理流动知人善任，信任人才三、护理人才培养与管理（五）临床护理专家的培养临床护理专家（CNS）：指护理专业的某一特殊领域内，通过学习和实践达到硕士或博士水平，具有较高水平的专门护理知识和技能、丰富的临床经验的专家型临床护理人员。三、护理人才培养与管理（五）临床护理专家的培养（1）具备学士以上学历（2）从事临床护理工作至少5-10年（3）在核心期刊发表论文10篇以上（4）具有相关人文科学知识的学习证书（5）临床专科理论扎实，护理技术娴熟（6）外语达到高级水平（7）良好的人际关系技巧，工作认真负责三、护理人才培养与管理（六）护理人员的职业生涯规划护士职业生涯：护理人员在从事护理专业领域内的行为历程。三、护理人才培养与管理（六）护理人员的职业生涯规划护士职业生涯规划自我评估内外环境分析选择职业发展途径设置目标行动计划与途径评估与调整三、护理人才培养与管理（一）护理人才队伍现状三、稳定护理人才队伍的战略意义（一）护理人才队伍现状临床护士编制不足医护比例失调临床护理人员流失人员结构尚不合理护士学历结构不断优化专业技术水平快速提升三、稳定护理人才队伍的战略意义老年护理、康复护理、社区护理人员需求量大（二）影响护理人才稳定的因素工作强度：超负荷工作社会地位：从属于医疗的旧观念经济收入：人才流向待遇好的地方职业发展：工作中体现自身价值环境制度：轻松和谐的工作环境三、稳定护理人才队伍的战略意义（四）降低护理人员流动的策略树立人事管理新观念建立职业化的干部管理队伍建立合理的分配制度营造良好的护理文化氛围三、稳定护理人才队伍的战略意义教学内容第一节护理人员的需求与招募第二节护理人才培养与管理第三节护理人员分层管理与临床专

业能力提升（一）护理人员分层管理

在实施责任制护理的基础上，根据病人病情、护理难度和技术要求等要素，对护理人员进行合理分工、分层管理，体现能级对应。包括护理人员分层培训及护理人员分层使用两部分内容。一、护理人员分层管理（二）护理人员分层的意义提高护理质量提高病人满意度提高护士工作满意度提高护理人员的学术水平提高其他专业人员对护士工作的满意度一、护理人员分层管理（一）临床护理能力

是护士从事临床护理工作最基本的必备能力，直接决定着临床护理水平，决定着病人健康需求满足的程度包括护士在临床工作中应用护理程序的能力、实践操作能力、健康教育能力、应急应变能力、护患交流能力以及临床思维能力等。二、临床专业能力及其评价（二）临床护理评价观察法：临床行为表现床边考核法：常用方法模拟考核：模拟患者和模拟情景客观结构化临床考试（OSCE）：临床多站考试二、临床专业能力及其评价（一）护理人员分层次的护理教育与考核

三、护理人员分层培训与临床护理能力提升的关系（一）护理人员分层次的护理教育与考核

三、护理人员分层培训与临床护理能力提升的关系（一）护理人员分层次的护理教育与考核

三、护理人员分层培训与临床护理能力提升的关系（一）护理人员分层次的护理教育与考核

三、护理人员分层培训与临床护理能力提升的关系（一）护理人员分层次的护理教育与考核

三、护理人员分层培训与临床护理能力提升的关系（三）护理人员分层进阶与临床护理能力的提升1.护理人员分层进阶根据其所在阶层要求，参加各种培训和考核，使其具备该阶层能力。阶层进阶从N0→N1→N2→N3→N4，多数为逐层进阶，但也有跳跃式进阶。三、护理人员分层培训与临床护理能力提升的关系（二）护理人员进阶与临床护理能力的提升1.护理人员分层进阶

N4专科护理研究，疑难病例讨论N3临床专科和新进人员指导的能力N2重症、疑难病护理N1一般护理N0基础护理和生活护理三、护理人员分层培训与临床护理能力提升的关系表护理人员分层进阶与临床护理能力的提升关系层级要求对应职称工作范畴能力要求培训重点N0非注册护士助理护士具有一定的专业知识和技能，在注册护士指导下从事患者的生活护理和部分基础护理工作具有生活护