公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

在快速变动和不绝变革的今日，我任可以接触到制度的地方越

来越多，制度一经订立颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作

的人员有管束作用，是他们行动的准则和依据。那么相关的制度到

底是怎么订立的呢？以下内容是木店铺为您带来的9篇《公司薪酬

管理制度》，希望可以启发、帮忙到大伙伴、小伙伴们。

公司薪酬管理制度篇一

第一章总则

第一条适用围

本制度适用于XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的

全体正式员工。

第二条目的

订立本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，

促进内部公正，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为调配价值形式之一，遵从公正性、竞争性、

激励性、经济性、合法性的原则。

（一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成

正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指所在地区行业或同等规模的企业仿佛职务相

比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗

的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激厥效果，从而提升员工的工

作积极自动性。

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（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支出本领的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必需符合国家和地方政府现行

颁布的法律法规。

第四条依据

薪酬调配的依据是：员工的工作量、职务的高处与低处、技术

和本领水平、工作条件、工龄、企业负担本领、地区和行业的薪酬

水平、劳动力市场的供求情形、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司依据当期经济效益及可持续进展情形决议工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工薪酬体系分别实行三种不同类别：与企业年度

经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工

资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、

小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营

工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包含除了工勤职系外的

全部员工。

第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区

劳动力市场行业引导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按

月支出。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

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第十二条公司员工收入包含以下几个构成部分:

（一）岗位工资包含基本工资、绩效工资；

（二）浮动工资包含年底奖金、特别嘉奖等；

（三）附加工资，包含一般福利、社会保险、补助等。

第十三条岗位工资

（一）岗位工资=基本工资+绩效工资

（二）月收入二基本工资+绩效工资+附加工资

（三）岗位工资：依照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位

的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果

挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司

实现的价值。

第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值

因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资重要取决于当前的岗

位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为调配

依据。

公司所采纳岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）

第十五条基本工资与绩效工资调配比例

实在比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整。

第十六条工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计

算基数：

（一）各种假别工资的计算基数；

（二）社会保险计算基数；

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建议，经总经办审议批准后执行。

第十九条浮动工资

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是

在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年

初支出。

（二）特别嘉奖设立特别贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司

有关规定。

特别贡献奖：

1、特别贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较

大贡献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公

司削减较大损失或带来较大经济效益等。

2、对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申

请，行政办经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。

优秀部门奖

优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩

效优异部门的嘉奖。优秀部门由行政办依据年度部门考核结果排序

得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并予以肯定的奖

金。奖金二次发放方法由获奖部门自行决议。

第二十条附加工资

（一）附加工资二一般福利+社会保险+补助

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重点节日期间获得的公司为其

发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包含医疗保险、养老保险和失业保险等。企业

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与员工各承当一部分。实在数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包含长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别

员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第二十一条关于职位补贴的规定

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包

含以下八类：

1、职业病防备费；

2、特别机密费；

3、联动岗位工资，指由于特别人员职能超出岗位目的，同事足

够企业新的战略要求而收获的累计型工资。

4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的

那部分工资。

5、环境保护金，包含针对地室、半地下室等工作环境的保护金。

6、预算外奖金

7、特区工资

8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。

各项补贴员工应依照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或

未用于指定用途，分司不承当

公司薪酬管理制度篇二

一、遵从的原则

1、客观、公正、公正、公开的原则

2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖

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二、业务部工资计算方法

薪金与佣金:

见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000

元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效探望量不得少于6

个，包含新信息的发掘，已有信息的跟踪，照实习业务员工作努力

积极，能够完成布置的工作和探望量，公司补助30元电话费，80

元车费，80元餐费,其它费用自理。

正式销售人员,每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元

以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完

成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元

补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享

受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资

3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资

4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，

补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各

县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付

款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的

绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。

技术员的工资依据完成工作的精准率来确定，倘若显现差错，

承当所造成的损失，而且扣发当月工资，倘若连续两次失误，承当

损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业

务部利润资金。

1、组装梯:

提成二（合同额一设备总价一安装费一运费一税金一接待费一公

司管理费一财务费用）

毛利润*20%

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（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）

2、项修、改造、杂物梯销售

严格执行合同流程，技术人员现场磔认所需更换的配件，签字

确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出精

准报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于

标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。

3、政府招标项目（三菱电梯）

以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业

绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金依照配套

合同计算，计算比例为配套合同额2%。

4、维护和修理保养

新签维保合同提成二税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保

合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成二

税后合同额*30%；续签的维保合同提成二税后合同额*6%（公司布置

的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。

5、信息费

合同额50万元以上，信息费500元；

合同额100万元以上，信息费1000元。

注：项目初期业务员供给实在信息，后期因某种原因公司出面

进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费,

无提成。

6、嘉奖政策:

自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，

签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，

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客户探望量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第

一，而且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突

出，销售额达到400万元，嘉奖港澳游；销售团队全部完成当年计

划，嘉奖队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季

度发放服装补贴或公司定做服装。

7、惩罚措施：

个人负责跟踪的项目，由于跟踪力度不够、客户关系处理不到

位又没有适时上报主管领导另行调配导致业务丢失的，对业务员处

于500-20xx元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人

员每周抽查，如发觉落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪

资格。对当地全部招标信息必需了如指掌，倘若在专人负责的区域

内显现招标不知情的情况，依据业务情况对负责人员进行惩罚，倘

若没有专人负责，则对业务部全部成员进行惩罚！

另：总经理助理依据完成总经理交待事情的百分比，自评工作

成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。

提成：

1、组装梯：毛利润*12%

2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、维护和修理保养新签维保合同二税后*5%

开拓新的维保市场提成二税后*20%

续签提成二税后*3%

不计业务信息费、总经理布置的收款和业务不计算提成。

公司薪酬管理制度篇三

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1、目

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，

体现“重视绩效、奖勤罚懒；激励制造，增创效益”激励调配原贝L

建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略（.）相适应薪酬体

系，公司薪酬管理制度。

1.2结合当地区、行业实际情况，在公司支出本领范围内设计

各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争

性，对内具有公正性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标

综合考核员工酬劳C

2、适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3、工资模式

3.1薪酬构成

员工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要

求高处与低处，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、

员工职责履行情形、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包含住房公积金、中夜班补贴、履历补贴、防暑降

温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4、薪酬层级及薪点

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4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类

部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个

系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级

岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%0每一系列重

叠薪点岗位「3个不等。

4.3依据员工圻在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作本领、

工作阅历、工作业绩、承当职责及岗位对公司经营目标影响程度等

诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制

度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资

80%发放。

4.5新入职应届中专生、大同学见习期为一年，期间薪资级别

分别为：中专生为2.6.4；大专生为2.6.5级；本科生为2.5.3级；

硕士生为2.5.6；博士为2.4.7；见习期满后依据个人工作本领及岗位

性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5、年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效

三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和实在发放标准由公司领导

班子讨论决议，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际

出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计

发年终嘉奖。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

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5.4整年度之为请事假累计两个月以上（含两个月），累计请

病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7、职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪

和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和本领表现，不考

虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个

月体现。

公司的薪酬管理制度篇四

第一章总则

第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并

共享公司进展所带来的收益，特订立本方法。

第二条适用范围：本方法适用于公司试用期结束正式聘用员工。

公司高层管理人员薪酬不属于本方法范围。公司顾问及特聘人员、

临时人员，视实际另行商定或参考本方法需定。

第三条支出原则：本方法体现以下调配原则：

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行

业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变,

体现岗位责任、任职本领、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，

体现内部的公正。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬调配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

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第四条薪酬内容与结构

1、本方法中所指的薪酬重要是指经济性的酬劳，包含固定工资、

绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采纳岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从

事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础

来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况

和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义：

（一）员工工资：

（1）为公司与员工最后合约确定的月工资收入，并按肯定比例

分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、

各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、

相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或

降级。

I管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工;

n技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计

等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标精准定工资级

别；

ni营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经

理、楼面主管、一线营销人员依照《营销部薪酬激励管理方法》执

行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行，并参照职

能及业务辅佑襄助序列工资比例标准；

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IV职能及业务辅佑襄助序列：涉及财务、人力资源、行政、后

勤、项目开发等各类员工。

（3）《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工

资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变

的前提下进行套级和微调。

（4）员工工资比例表：

固定工资绩效工资津贴备注

管理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务辅佑襄助序列70%10%

（5）员工工资的确定：

全部新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照

《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对

公司全部员工工资有最后的审定权。

（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资,

按月度发放。

（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作

业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期

结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另

行订立。

（四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通

讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

（五）年终奖金

（1）年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结

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果，进行的综合嘉奖。

（2）年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确

定。实在计算公式为：年终奖金二员工工资X年度评估系数（或拨付

专门资金，由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发

放）。

（3）一年当中若发生岗位或职务变更，则取全年实际月平均工

资基数。

（4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全

月，15日后入职从下月开始计算）。（年终奖+12月X实际工作月

数）

（5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员

工不再享有。

（六）福利：

（1）依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购买养老

保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

（2）其他福利是员工薪酬待遇的必需增补；其标准另行订立。

（3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事

务管理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个

人交纳的部分。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

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第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部实在负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行情

况的监督与引导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

2、支出日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月末

止）基本薪资。如遇节假日或休息日则布置在近来工作日支出薪酬。

3、支出形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职

员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

5、全部新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，

特别岗位另行规定C

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

2、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变

动，行业、地区竞争情形和企业进展战略的变动以及公司整体效益

情况而进行的调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整：指因员工试用转正、职务变更、绩效评估、奖惩

等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,，审批通

过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

公司薪酬管理制度篇五

第一章总则

第一条适用范围

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本管理制度适用于公司全部编制内员工。

第二条薪酬支出要素

公司薪酬支出的要素是：职位价值、员工绩效、员工本领素养、

同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

高层员工：公司副总经理职位起。

中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

职能部室：包含行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员

工。

业务部门：包含市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包含固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包含月度奖金、终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包含特别嘉奖等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过实行取位分级、级内分档、一岗

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多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的

承受本领、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩

效工资的方式发放。

第四条终奖金

终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位

绩效同决议。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，

也可以项目为周期C

第六条福利

重要指增补商业保险等。

第七条补助

一般补助：包含餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、本领素养突出的员工，对于参

与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培

训进行补助；

第八条特别奖金

特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激

励员工自发地挂念公司的进展。包含评优奖金、特别贡献嘉奖等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

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依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同

一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到

相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档

（元/月），档差元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差

元；基层员工的标准工资分为档（元/月），档差元，初级员工参照

基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司

设立薪酬与考核委员会，日常做事机构由人力资源部负责，订立员

工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层

级员工可在相应的调整范围内升档或降档，实在以公司文件形式下

发。

第四章重要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经

营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金。

公司薪酬管理制度篇六

笫一章宗旨

第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、

加强企业的经济效益，特订立本制度。

第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退

休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议

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进行商定。

第二章管理原则

第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，

公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控

第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为

导向”的利益调配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工

作积极性和自动性C

第五条“外部公正、内部公正”的原则。即先后管理要参照公

司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公

正性。

第三章薪酬结构

第六条公司原则上采纳组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/

技能工资、绩效工资、附加工资四部分构成。

第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。

第八条岗位/技能工资是依照员工所在的岗位（职系、职级、职

等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的

工资。

第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩

和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包含各类绩效工资、提成、

奖金、超额奖等。

第十条附加工资、包含年资工资、各类津贴、补贴等，实在规

定参观公司相关制度。

第四章职位薪资

第十一条公司依据不同职位体系的不同工作性质订立不同的薪

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资结构。

第十二条实在职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、

绩效考核管理方法。

第五章薪资考核

第十三条基本工资、岗位/技能工资标准依据员工所任岗位确定。

原则上薪随岗变，全部员工均执行“易岗易薪”。岗位变更后，一

律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。

第十四条绩效工资依据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的

经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、

季、半年、年及项目等周期支出。

第十五条附加工资的发放是否结合考核结果依据实在规定执行。

第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核

方式也不尽相同。实在的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制

度》

第六章薪资调整

第十七条薪资调整包含整体调整与个别调整。

1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最

低工资标准、平均工资标准等情况进行；

2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长

并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；

3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的

实际支出本领、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水公平因

素。

第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，

第21页共41页

为常规晋级；第二次为每年7月，为特施情况晋级。工资调整均应

依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。

1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、

员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位

工资总额总体调整。

2、特殊情况晋级薪资调整。依据员工半年考核结果，由员工直

属上级提出特殊晋级薪资调整。享受特殊情况晋级薪资调整的员工

不超过部门总人数的20%

第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应

下浮总额，以掌控经营风险。

第二十条岗位变更调整引起薪资调整。若员工岗位发生变更，

则员工工资等级变更为相应岗位当前职级系列的工资等级

第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应

岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再更改。

第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。

第二十三条对于本领突出的员工或具备相应本领但资格尚未达

到有关职级要求的员工，准许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升

比例不超过部门总人数的5机

第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整实在规定参见《绩效考

核管理制度》

第七章薪资审批

第二十五条薪资及相关制度（包含但不限于职位管理制度、绩

效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。

第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门依

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据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。

第二十七条年度薪资整体调整的实在调整比例报董事会审批通

过后执行。

第八章薪资发放

第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。

第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。

第三十条薪资发放原则上采纳银行代发方式。

第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，依据薪资

确定审核的相关规定，逐级审批后发放。

第三十二条加班工资依据法律相关规定依法发放。

第三十三条病假工资按工资的%执行。

第三十四条事假无薪

第三十五条生育工资按原工资标准执行

第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效

工资自待岗之日起停发。

第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。

第九章薪资扣除

第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关

法规执行。

第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支

第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。

第四十一条依照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同弥补金

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税后列支。

第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，

社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。

第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》

第十章薪资保密

第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪

资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程,

适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举

报、处理等过程。

第四十六条薪资保密设计的重要人员包含参加薪资确定、调整、

核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。

第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员

工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露本身的薪资

水平，任何职工发觉薪资泄密情况都须适时申诉汇报，相关部门处

理应适时有效。

第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司订立薪资保密相关

制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪

资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资

作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规

定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、

薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅

过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源

部统一保管于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部

第24页共41页

门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资

发放流程中应保证薪资保密。

第五十条各部,I负责人在与新进员工确定薪资时，应适时宣贯

薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯

薪资保密制度。

第五十一条公司欢迎员工参加检举薪资泄密情况，并对举报人

员予以嘉奖。

第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一

的，一经查实，立刻解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员

的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其

他员工泄露本身薪资情况的。

第十一章附则

第五十三条本制度自规定之日起执行。

第五十四条本制度由人力资源部负责解释

公司薪酬管理制度篇七

一、组织架构

外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源

管理组织架构的重点，围围着如何开拓市场和为销售业务员的业务

开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和

其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的进展，可以依据业务

需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部

门。譬如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培育熟悉国际

法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的进展趋

势和足够客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

二、绩效考核

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公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作

动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于

理解，且公正、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文

化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的实在手段并无固定模

式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应

提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、

推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物

质酬劳，还应注重非物质酬劳，如职业前景、国际信息交流及企业

战略计划的参加等C

1、业务部门的绩效考核。

(1)个人业绩考核。

业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有

本身市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的

毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公

司依据每年业务员的业绩完成情况，订立下一年度的目标任务，并

在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全

年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情

况的过程管理。

(2)团队业绩考核。

团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公

司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的

业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完

成所占的权重，如团队业绩未完成的，全部成员的奖金都会有直接

影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更

紧要的是要从公司和部门的全局利益启程做好决策和过程监督来保

证本部门业绩目标的完成。

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2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业

务单元的职能部门考核。

A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系;

B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，倘若投诉调查为事实

且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。

考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；

C、订立“岗位责任追究制度”，依据不同的部门、对不同的职

位设立“安全责任津贴”，考核后发放；

D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性

360度综合考评，考评指标参照人力资源部订立的有关表格，定性

考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将

考核结果存入个人考核档案。

三、薪资及奖金设计

1、业务部门的薪酬设计。

采纳以“•个人促团队，团队带•个人”的方式促进业绩的增长，

个人不仅要做好本身的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况,

在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆一绑的。依据

公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部

门倘若超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按肯定比例

进行提奖；业务部门倘若未完成部门年度净利润确保目标，则依照

肯定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司

和部门共同订立。部门内的奖金调配方案由部门经理订立，报公司

备案。业务员的薪资二固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任

津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+

安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每

年一月会依据业务员上一年度的业绩，并套用公司订立的业绩档次

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进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不仅要考虑提成部分的激

励，还要考虑员工的职业进展通道。企业给员工的，除了物质酬劳,

还需要对员工进行职业规划，无论是技术进展通道还是管理进展通

道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自

身的综合素养得到提高，就能拥有职业进展的机会。同时，解决管

理岗位不可能无止境设置的难题c技术通道可以用累计贡献，或阅

历积分等形式来量化，公正、公开、透亮，有利于企业的健康进展。

(1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行

季度预结和年终总结算相结合的方式。

A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的方法。由财务部统

一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额

以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。

B、年终总结算，年终奖金应依据全年总的指标完成情况进行核

算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。

(2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务

员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行

相应比例的调整。

2、职能支持部门的薪酬设计

职能支持部门员工的薪资二岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；

职能支持部门管理人员的薪资二岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+

管理津贴；绩效奖金二部门平均奖金额x岗位系数x考核分数综合评

比数

3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责

任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与

公司效益挂钩；超额完成公司年度利润磔保目标，则按相应比例提

奖；未完成公司年度利润确保目标，依据未完成的情况依照肯定的

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比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利

润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖,

由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪

酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为

导向之外，还需要关注如何将公司的进展与个人的进展相结合，实

现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励C

公司薪酬管理制度篇八

第一章总则

本方案适用于XX公司（总经理除外）的全体正式员工。订立本

方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公

正，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为调配价值形式之

一，遵从公正性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公正性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献

成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业仿佛职务

相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗

的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工

作积极自动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支出本领的大小。

薪酬调配的依据是：员工的工作量、职务的高处与低处、技术

和本领水平、工作条件、工龄、企业负担本领、地区和行业的薪酬

水平、劳动力市场的供求情形、生活费用与物价水平。

公司依据当期经济效益及可持续进展情形决议工资水平。

第二章薪酬体系

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2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制；

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、

小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营

工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包含除了工勤职系外的

全部员工。

第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区

劳动力市场行业引导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按

月支出。

第三章薪酬结构

（三）附加工资，包含一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：依照岗位价值评估的结果确定，体现了

岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗

位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位

价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资重要取决于

当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果

作为调配依据。

（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算

基数：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、本领因素为辅，岗位与本领相结合；

第30页共41页

（三）参考企业实际的盈利情形确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（一）薪酬宽带。XX公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、

总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试

工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

（三）各岗位依照各岗位价值高处与低处分别分级列等。每个

岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）XX公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考

核的结果、本领素养水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照

五级工资标准评定）。

（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结

果调整，当有重点贡献或重点失误时，工资级别由人力资源部门提

出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是

在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年

初支出。

（二）特别嘉奖设立特别贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司

有关规定。

1、特别贡献奖是指由于员工个人的努力给XX公司带来较大贡

献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削

减了较大损失或带来较大经济效益等。

2、对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提

出申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体

绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由人力资源部依据年度部门考核结

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果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并予以肯

定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行决议。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待

遇。

（三）一般福利是指员工在各个重点节日期间获得的公司为其

发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包含医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保

险和失业保险等。企业与员工各承当一部分。实在数额参见政府有

关规定和企业相关政策。

（五）补助：包含长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别

员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第四章岗位绩效工资制

岗位绩效工资制年收入=底薪工资+考核工资+浮动工资+附加工

资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映

了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下

一月度初发放。实在计算方法如下：

员工年底奖金重要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

员工/基层管理人员年底奖金二员工/基层管理人员年底奖金基数

X个人考核系数

高层/中层管理人员年底奖金二高层/中层管理人员年底奖金基数

义个人考核系数

基层管理人员及员工包含主管及以下人员，中高层管理人员包

含部门经理及以上管理人员。

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第五章市场工资加绩效制

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作

付出和工作要求情形。

劳动力供应充分，且竞争较充分，倘若不能胜任本工作，简单

替代。

人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政

策、成本等方面拦阻小。

市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人,

包含保安、保洁员等基础岗位。

按地区劳动力市场行业引导价格和公司实际情况确定工资加绩

效水平，每月支出C

工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案,

经总经理审议批准后实施。

第六章工资特区

企业急需的特别人才。其中包含：做出较大贡献者、稀缺人才、

顾问、特聘人才等，其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外

部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加强公司在市场

上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确

定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的

人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济

效益水平及进展情况限制总数，宁缺毋滥。

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特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管

理人才。

依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际需要提出特别

人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

特别情况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人

才可适用特别人才协议工资制。

特别人才的实在薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、

个人本领、过去的业绩和阅历等经过谈判协商确定。原则上特别人

才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍。

（一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部

门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

（二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,

明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执

行。

（四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进行综合考

核和重新界定，有以下情况者将退出特别人才协议工资制：

2.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变动，不

再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工资调整

第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调

整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展情况决议，同时参考市

场因素。

第三十五条工资层级调整包含两方面：

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1）岗位内层级

2）薪酬等级

第三十六条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标实

现和资质、技能决议。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员

工潜力及前景、岗位特别要求等，进行考察晋级。

（三）工作期间显现重点失误，视情节严重程度降低工资等级。

第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗

位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变更。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法

一般是由于岗位不胜任，经培训后依旧不胜任者方可。

第三十九条若员工岗位发生变更，如员工工资等级变分理处为

相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原

总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到

不低于原工资水平的最低的级别。以前的全部特别薪酬可进行薪酬

制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历

史工作业绩、工作本领、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的

原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建

议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最后审核

确定。

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A档。入

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职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作本领、德行

等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上

升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工

资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1

档后，依照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特殊突出，由其部门负责人提出申请，经人

力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后依照正

常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

试用期员工工资依照其对应的薪酬层级中最低工资等级的'岗位

工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天

数以21.75天为准。日工资二（基本工资+绩效考核工资+附加工资）

/21.75

（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴

按天数扣除。

（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴

按天数扣除。

（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴

按天数扣除。

（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可

享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级

下调一级处理。

第四十五条公司设立总经理嘉奖基金，嘉奖公司绩效表现优异

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的员工。实在数额由总经理确定。

第九章附则

第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予

以实施。

公司薪酬管理制度篇九

第一章总则

本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管

理规定。

本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

本制度所称工作人员是指公司全部人员（不含董事长、总经

理），一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。