团队发展、员工成长与员工学习-记录人张钊

第一部分：徐总讲话：团队发展、员工成长与员工学习1.使命与价值观：我发现所有想清楚的事情都是特别简单的事情。无论是合伙人还好还是员工也好大家也都有了默契。使命是志强起的。使命：和德应该为中古哦产业升级和产业领袖的跨越式发展贡献智慧价值观：以培养和造就人为终极目标。丰哥也觉得这是我们的核心价值观。后面我们的绩效和分配也都是围绕着这个价值观去做的。也希望我们的人在我们团队中成长起来。我们会觉得这是很好的状态。所以包括学习也好，都是花了很多功夫，不断地有很高的学习任务。任务很重在项目上但还是与考核挂钩，也都是为此。2.业务架构：三个业务：咨询+投资+数据三位一体的业务架构。和君的业务是咨询培训和投资。以前我们提过科技，后来我们聚焦到了数据。总的来说我们就是基于新经济新常态，为企业提供咨询、投资和数据服务。咨询方面：一类事咨询业务，转型升级战略，包括乐生活等，我们现在开始做了很多大消费的业务。包括王丰以后给我们讲大营销大数据。第二个是产业规划、教育小镇等，还有郑东新区的大数据产业园区规划，也就是区域大数据方向。我认为培训、出版未来也要抓起来。投资呢，我们也有一些投资项目，新员工也会参与进来，这些都是客户推荐或者员工创业或者是投资项目。从现在看来，我们投资近乎100%成功。总体来看，投资业务做得还不错，但这都是源于咨询投资为主的，是产业投资为主的，往往是基于客户的深刻认识，提高投资收益。这是我们的投资业务。大家接触到的是咨询业务为主，在过程中也会涉及到投资。后面我们会把跟数据相关的业务抓起来。3.员工薪酬与分配体系：给大家介绍一下。左边这张，我们可以提供：工资、项目奖、投资机会。大家可以看到，红色的线条是咨询师，咨询师是以工资为主，奖金为辅助，投资比例会低一些。项目经理主要来自于项目奖励，工资收入为辅助，投资方面参与的投资份额会比较大一些。合伙人在投资机会上市比较多的，在项目上为辅助。咨询师的项目奖励是多个项目参与实践和项目考核，在年末统一发放。而项目经理也是在年末统一发放，就是税收制度的问题。如员工离职的时候还有补偿金。工资体系，原来志强也制定了一系列的考核标准。我们大概的收入分配比例为：我们参考了蔡萌团队和其他咨询公司的体系，后来发现其实都是差不多的。具体分为三个大类：一类事平台分配：主要是和君品牌，分为三档，品牌授权费为10%，20%，30%，如果是用和君签约10%，如果和君推荐30%，和德的后台管理为3%，就是婉丽、杨会计、贾儒他们三个人的工资，另外就是税费，8，8%，将近三分之一。第二块是项目组，按照30%核算。这个包括项目组内部的成本、薪酬和奖金。公司留存的包括三个方面：市场和打单，10%-15%，项目组的闲时成本，15%，大家没有在项目的时候是按照15%来合算的，公司留存是5%-10%左右。这就是基本的公司咨询业务收入分配体系。也会经常调，近一段时间基本上稳定下来了。给大家公开透明的展示出来。我们更希望与大家共同成长，将利益手清楚明白。上半年有两位员工离职的，娜娜离职后进了新公司做公司运营，我们也有保持互动，突然有一天说管了公司运营以后才发现管理一个公司多不容易。张民最早是希望他独立，他后来出来创业，也在做咨询公司业务，有一天晚上两点他也说，自己发现有这么多成本是看不到的，调教员工很不容易。一是税收成本很高，而是这几年由于房价问题，对于员工的生活压力和成本带来了极大的挑战，很多员工压力也非常大。但是客观说，大概的比例和空间是什么状态，没什么可说的。怎么解决有更高的业务收入，这是我们需要思考的问题。让大家更有幸福感和安全感。4.员成长方面：按照现在的体系，从初级到高级到项目经理然后是合伙人。大概就是5个层级，基本上咨询公司都差不多。我曾经多次提到过，员工的晋升不是由合伙人来考核的，而是希望同时自己来证明。我也希望跟大家做很多深入的沟通。大家都有晋升的想法，你能不能晋升，到底考核机制是什么？在和德不是合伙人决定晋级，而是你自己决定的，能不能解决一些重大的问题，比如，高级咨询师能不能顺利结项或者顺利打单两三次，那你就可以晋升合伙人了。做咨询业务，最大的极限就是人的生理极限，你有可能没有充足的体力去应付很多项目。比如项目经理对我的需求很高的条件下，说白了，这个项目就是不合格的。如果项目咨询师能晋升项目经理，就是能够独立操作独立完成模块。我们期望的是大家都能独立承担独立责任，为团队做出贡献。所以包括几次晋级演讲，我有时候会很尖锐的指出问题，一方面是演讲问题，另一方面是我个人的观察，看对你有没有信息。所以，大家很多人都不用太疑惑能不能去晋级。我们永远是项目多人少，所以我们是没有必要吧大家压在下面的，很多项目人都开不齐。所以大家要向内求，不要是说跟合伙人沟通，我能不能往上提一级。我们希望你通过自我成长，从而拿到更多的奖励。对于高级咨询师一下，你很难通过自我证明来说明，所以我们通过这么5项：1.项目经理的评价、2.学习任务3.日报4.记下考核5.晋升答辩。所以他会反馈到，你的任务完成的好不好啊，这才是看你晋级的表现。所以大家不要把学习、日报当做强制性的任务。我们需要看看自己的日报，你可以看到，自己这一段时间到底有没有做到深度思考。我们也是要有三省吾身的，日报最主要的就是总结思考。吴旭、占妍、泽华等人有很多的洞见，这才是我们写日报的目的，我能够看到很多人晋升的轨迹，所以我才能看到大家的进步。而晋升答辩就是给大家一个环境去模拟，去pk，更多的观察是大家每天，每个月的日报和思考。比如说华山这段时间是我在接触，占妍是志强在带，我们合伙人也希望大家看到自己成长的轨迹。我希望大家是会要养成这样的习惯的。我旁边的这个图是我观察到的能力：初级咨询师的训练呢，个人认为有三方面：1.经管知识、2咨询的技能跟工具的应用3、个人的修养。在某个专业方面要具备专业的能力，比如说在消费方面有洞见，有研究的能力。到咨询师阶段就是核心的研究能力是这样。到高级咨询师就是要有判断能力而且敢于下判断。对于项目经理，更多的是沟通能力，跟客户和项目成员的沟通能力。项目是怎么管理的，是怎么去扭转局面的，另外一个就是如何去洞见。至于到了项目经理如何去晋级合伙人？合伙人最重要的是独立自主的能力，这就是合伙人需要的能力。市场化生态能力的问题是很难的。比如说上桌了能不能交际圈，有没有资源等方面，不好总结，但用5个字就是：市场化生存。而不是你熬了多少个年头，你就可以成为合伙人。大家可以学习一下唐翔的成长历程。你如果是咨询师，你让客户很满意，这就是你自己能力的证明。如果你在成长当中，你能表现出某些能力，就是可以向上走。这就是团队的氛围。5.员工学习：我们做的好的有：每日一文，短视频、日报。每日一文对大家的成长会很有帮助。这是三个我们做的比较好的。下一步我想把研究的成果化做一个重要的东西。王丰说，做咨询师一个特别好的职业，至少在和君内部是正确的看来。做咨询重要的是要有能力，可以内化的能力。我也觉得咨询是一个很好的职业。因为你在邮电部或者中国电信，这些能力是平台的不是你的，很多人在中国电信的能力都废掉了。做咨询师是以专家的身份内化自己的能力，所以专家、咨询师、医生可以做一辈子，你越做就越自由，所以这就是为什么你要好好学习，我们要好好证明你自己，而不是让公司去给你评价。所以我们讲，为什么要学习。关于学习的管理，我就是熬时间，志强也会去看。我们后台会监督，贾儒也会有统计的。我们没有很严格的扣工资，但是会放在综合的评价里面。我的思考就是，学习固然是很好的，但如何创造价值，就是做研究成果化的东西。6.接下来整个团队优化工作：

1.队伍建设、2.行业研究能力与项目建议书模板；3研究成果的出版异地公司筹建及新员工队伍建设问题。我们希望依托西安和南京的高校资源去做起来。一方面是我们也需要新员工和新业务，另外一方面是房地产泡沫的事情。我们当时还觉得是不是自己的问题，后来发现也不是，比如说我们现在接触到的德勤，他们单月才40万，派了的人也很厉害，他们也就这样。整个行业整个经济都被拖累了。所以我们要选择新的区域，去开一下异地公司。在这个地方，我们给的工资要能撑得起来西安的房价问题。我要给大家说明白，客观说在北京这个地方，没有什么职业能够让你有足够安全感。我们后面会在异地建设一些分公司的筹建。第二个是关于行业研究的能力。我们在做网龙项目的时候，也就是两个小时去完成了项目建议书。我们就是要逐渐标准化的。在餐饮领域，我们就是要在这些领域里面做一些积累的。所以我们今年会有更多的力度，很多的咨询师，一边学一遍组织，现在发现也就做了一个特色小镇，就过去了，然后就没有时间去做了。本来是指导大家做研究的，但现在人手就被项目给吃掉了。新员工在南京和在西安的员工，会在北京工作一年，然后回西安和回南京工作。这一段时间我们就想让他们有更好的研究能力。另外就是看看研究成果的出版。以前是想着带着一个人去做很好，现在觉得是很需要组织的。我跟大家交流的时候，大家都觉得自己的收入会很低，也都觉得自己的工作很辛苦。有一天，我跟贵州的一个官员提到农民收入问题。农民的有效劳动时间很短，春天开个园除草，没事了，然后收获的时候也是很辛苦。但是工作的有效的时间确实是不多的。跟咨询师一样，上项目了，我们的月薪都在10万以上，但是不行啊，我们很多时候就是做了两个月的项目，再