北航人力资源管理课件

北航人力资源管理课件演讲人：日期：人力资源管理概述人力资源规划招聘与选拔培训与开发绩效管理薪酬福利管理员工关系管理企业文化建设与人力资源管理目录CONTENTS01人力资源管理概述CHAPTER定义人力资源管理，（HumanResourceManagement，简称HRM），是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用的一系列活动。基本功能人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。定义与基本功能出现于20世纪60年代末期，主要能自动计算人员薪酬，功能较为单一。第一代人力资源管理系统20世纪70年代末，开始涉及非财务人力资源信息和薪资的历史信息，具备初级的报表生成和数据分析功能。第二代人力资源管理系统20世纪90年代末至今，功能更加全面，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等多个模块，能够更好地支持企业战略决策。第三代人力资源管理系统人力资源管理的历史演变010203战略性与企业战略紧密结合，强调人力资源对企业发展的战略意义。全面性涵盖人力资源的获取、配置、开发、利用和保留等全过程。综合性运用多学科的知识和方法，如心理学、经济学、社会学等，进行综合管理。服务性强调以人为本，为员工提供优质服务，提高员工满意度和忠诚度。现代人力资源管理的特点人力资源战略与企业战略相互促进人力资源战略的实施可以推动企业战略的实现，同时企业战略的发展也为人力资源战略提供了更广阔的空间和机会。人力资源是企业战略的重要组成部分企业战略的实施需要人力资源的支持和保障，人力资源策略应与企业战略相匹配。人力资源战略影响企业战略的制定企业的人力资源状况，如员工数量、质量、结构等，会影响企业战略的制定和调整。人力资源与企业战略的关系02人力资源规划CHAPTER人力资源规划（HumanResourcePlan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，进行人力资源供需平衡计划。人力资源规划的定义确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工。人力资源规划的意义人力资源规划的概念与意义通过企业未来发展战略、业务规模、组织结构等因素，预测未来人力资源需求。人力资源需求预测分析企业内部人力资源现状，如员工数量、结构、技能等，以及外部劳动力市场状况，预测未来人力资源供给。人力资源供给预测将人力资源需求预测与供给预测进行对比，发现供需之间的差距，制定相应的人力资源规划策略。供需平衡分析人力资源供需预测方法人力资源现状分析：评估现有人力资源数量、质量、结构等方面的情况，找出与未来需求的差距。组织结构与职位设置：根据企业战略和业务发展需求，设置相应的组织结构和职位，明确各岗位职责和要求。明确企业发展战略：了解企业发展目标、愿景、战略，为人力资源规划提供方向。制定人力资源规划方案：根据分析结果，制定招聘、培训、激励、晋升等人力资源规划方案，确保人力资源供需平衡。规划与执行监控：对规划实施过程进行监控和评估，及时调整规划方案，确保其有效实施。0102030405人力资源规划制定流程将人力资源规划转化为具体行动计划，如招聘计划、培训计划等，并付诸实施。定期对规划实施情况进行监控和评估，发现问题及时调整规划方案，确保规划目标的实现。对人力资源规划实施效果进行评估，如员工满意度、人力资源利用率等指标，为后续规划提供参考依据。根据评估结果，不断优化人力资源规划流程和方法，提高规划的有效性和科学性。人力资源规划实施与评估规划实施监控与调整评估效果持续改进03招聘与选拔CHAPTER招聘需求分析根据组织战略和人力资源规划，确定招聘的岗位、人数和所需技能。招聘渠道选择根据岗位特点，选择合适的招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、校园招聘、猎头等。招聘成本预算根据招聘需求和渠道选择，制定合理的招聘成本预算，包括广告费用、面试费用、差旅费用等。招聘需求分析与渠道选择根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，排除明显不符合要求的候选人。简历筛选简历筛选与面试技巧设计面试流程和问题，采用行为面试、情景模拟等多种面试技巧，评估候选人的能力和素质。面试技巧根据面试表现，对候选人进行评估和打分，确定进入下一轮面试或录用的候选人名单。面试评估对拟录用候选人进行背景调查，核实其身份、学历、工作经历、职业道德等信息。背景调查根据背景调查结果和面试评估，确定最终录用名单，并向候选人发出录用通知书。录用决策与候选人进行录用沟通，明确岗位职责、薪资待遇、试用期等细节，并解答候选人的疑问。录用沟通背景调查与录用决策010203招聘效果评估对不同招聘渠道的效果进行分析，为下次招聘提供经验和参考。招聘渠道效果分析招聘流程改进根据评估结果，对招聘流程进行优化和改进，提高招聘效率和质量。对招聘过程进行评估，包括招聘成本、招聘效率、招聘质量等方面的评估。招聘效果评估与改进04培训与开发CHAPTER培训需求分析与计划制定需求分析通过问卷调查、访谈、绩效分析等方式，深入了解员工现有能力和培训需求。计划制定根据培训需求分析结果，制定培训计划，包括培训目标、内容、时间、地点等。资源整合确定培训师资、教材、场地等资源，并进行有效整合。计划审批将培训计划提交至相关部门进行审批，确保计划符合公司战略和人力资源规划。方法选择根据培训目标和员工特点，选择适当的培训方法，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等。组织实施按照培训计划，认真组织培训活动，确保培训质量和效果。效果反馈及时收集员工对培训的反馈意见，以便对培训方法和内容进行持续改进。记录管理建立完善的培训记录和管理制度，记录员工的培训情况和成果。培训方法选择与组织实施通过考试、考核、实际操作等方式，对员工的培训效果进行评估。将培训成果转化为员工的工作技能和绩效提升，提高工作效率和质量。根据评估结果，持续改进培训方法和内容，提高培训效果。建立培训奖惩机制，对培训成绩优秀的员工进行表彰和奖励，对培训成绩不合格的员工进行惩罚和辅导。培训效果评估与成果转化效果评估成果转化持续改进奖惩机制01020304为员工提供多种职业发展通道和机会，如晋升、轮岗、调岗等。员工职业发展规划与辅导职业发展通道根据公司战略和人力资源规划，制定人才培养计划，培养公司未来发展需要的人才。人才培养为员工提供职业发展辅导和支持，帮助员工解决职业发展中的困惑和问题。辅导与支持帮助员工制定个人职业发展规划，明确职业目标和发展路径。职业规划05绩效管理CHAPTER绩效目标设定与员工共同制定明确、可衡量的绩效目标，确保员工工作方向与组织目标一致。绩效管理的定义各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的持续提升个人、部门和组织的绩效，实现组织目标和员工个人发展。绩效管理的基本概念与目标设定绩效考核方法与实施流程包括关键绩效指标（KPI）、360度反馈、目标管理（MBO）等多种方法，根据组织实际情况选择适合的方法。绩效考核方法包括制定考核标准、收集绩效数据、评价绩效、反馈结果等步骤，确保考核过程公开、公平、公正。考核流程根据组织实际情况确定考核周期，如月度、季度、年度等，确保及时发现问题并进行调整。考核周期及时、准确地向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自身工作表现及不足之处。绩效反馈建立有效的沟通机制，鼓励员工与管理者进行绩效面谈，共同制定改进计划。沟通机制针对员工绩效不足之处，制定具体的改进策略，包括培训、辅导、调整工作岗位等，帮助员工提升绩效。改进策略绩效反馈与改进策略绩效结果应用建立多元化的激励机制，包括物质激励（如奖金、福利）和精神激励（如荣誉、职业发展机会），满足员工不同层次的需求。激励机制奖惩分明对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，对绩效不佳的员工进行适当的惩罚，形成良好的绩效氛围。将绩效结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极投入工作，提高工作绩效。绩效结果应用与激励机制06薪酬福利管理CHAPTER薪酬体系设计与原则薪酬体系设计基于岗位价值、员工能力和市场薪酬水平等因素，设计具有竞争力的薪酬体系。薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等部分，实现多元化激励。薪酬公平原则确保员工薪酬与岗位价值相匹配，实现内部公平；同时，与外部市场保持一定竞争力，实现外部公平。薪酬激励原则通过薪酬体系激励员工积极工作，提高工作效率和质量。根据员工需求和企业实际情况，制定包括法定福利、企业福利和特殊福利在内的多元化福利政策。福利政策设计确保福利政策得到有效实施，加强与员工的沟通，提高员工对福利政策的满意度。福利实施与沟通通过合理制定福利政策，控制福利成本，确保企业可持续发展。福利成本控制关注市场动态和员工需求变化，不断创新福利形式和内容，提高福利的吸引力。福利创新与发展福利政策制定与实施薪酬调整策略根据企业发展战略、市场竞争状况和员工绩效等因素，制定薪酬调整策略。薪酬调整方法包括整体调整、部分调整和个别调整等方法，根据实际情况灵活运用。薪酬调整周期根据企业实际情况和市场变化，确定薪酬调整周期，确保薪酬与市场保持同步。薪酬调整沟通加强与员工的沟通，解释薪酬调整的原因和依据，消除员工疑虑和不满。薪酬调整策略与方法员工满意度调查定期开展员工满意度调查，了解员工对薪酬福利等方面的意见和建议。员工满意度调查与改进01调查结果分析对调查结果进行深入分析，找出问题和不足之处，提出改进措施。02改进措施实施根据调查结果，制定改进措施，并得到有效实施，提高员工满意度。03持续改进与提升将员工满意度调查作为常态化的管理工作，持续改进和提升薪酬福利管理水平。0407员工关系管理CHAPTER员工关系的基本概念与重要性员工关系的重要性良好的员工关系是企业内部和谐稳定的基石，有助于提高员工满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。员工关系管理的目的通过有效的员工关系管理，建立积极向上的工作环境，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的目标和价值。员工关系管理定义员工关系管理是在企业人力资源管理中，通过制定和实施各项政策、措施，调整企业和员工之间、员工相互之间的关系，以实现企业目标和员工个人目标的协调。030201明确双方的权利和义务，确保合同内容合法、公平、全面，避免日后纠纷。劳动合同的签订如变更、解除、终止等，需依法依规处理，保障员工权益，维护企业稳定。劳动合同履行中的问题建立有效的劳动争议解决机制，包括协商、调解、仲裁和诉讼等，及时化解矛盾，避免冲突升级。劳动争议的处理劳动合同签订与履行过程中的问题处理员工沟通与协调技巧沟通的重要性有效的沟通是员工关系管理的核心，能够消除误解、增进理解，促进员工之间的合作与协作。沟通的技巧善于倾听员工的声音，理解员工的需求和期望；采用多种沟通方式，如面谈、邮件、会议等，确保信息传递的准确性和及时性；表达清晰、准确，避免含糊不清或引起误解的言辞。协调能力在员工之间出现矛盾或冲突时，能够及时发现并妥善处理，避免矛盾扩大化，维护团队的和谐与稳定。员工离职的原因包括薪酬福利不满意、职业发展受限、工作环境不佳、个人原因等。员工离职原因分析及预防措施离职的预防措施提供具有竞争力的薪酬福利，建立良好的职业发展通道和晋升机制；改善工作环境和氛围，提高员工的工作满意度和归属感；加强员工关怀和沟通，及时发现并解决员工的问题和困难。离职后的处理做好离职员工的面谈和后续跟进工作，了解其离职原因和真实感受，为企业改进提供有价值的参考；同时做好离职员工的关系维护，避免不良口碑的传播。08企业文化建设与人力资源管理CHAPTER企业文化对人力资源管理的影响员工行为引导企业文化通过价值观、行为准则等方式引导员工行为，提高员工自我管理能力。招聘与选拔企业文化对招聘过程产生影响，企业更倾向于招聘与自身文化相符的候选人。员工培训与发展企业文化对员工培训内容和方式产生影响，有助于提高员工的专业技能和团队协作能力。绩效管理企业文化对绩效评估标准和结果产生影响，员工会根据企业文化调整自身行为以提高绩效。企业领导者在塑造企业文化方面发挥着关键作用，其言行举止对员工产生深远影响。通过员工参与企业决策、提出建议等方式，增强员工对企业文化的认同感和归属感。通过培训、讲座等方式向员工传授企业文化的核心价值观和行为准则，提高员工的文化素养。通过企业网站、社交媒体等渠道宣传企业文化，让更多人了解和认同企业文化。企业文化塑造与传播途径领导者榜样作用员工参与培训与教育宣传与推广招聘与选拔通过招聘与企业文化相符的候选人，确保企业文化的传承和发扬。培训与发展制定符合企业文化的培训计划和课程，提高员工的专业素质和团队协作能力。绩效考核将企业文化融入绩效考核体系，激励