《招聘面试技巧》课件

如何看人不走眼

—招聘与面试技巧人力资源部有形的代价：员工流失率培训费用招聘费用离职本钱空位本钱无形的代价：员工士气

工作效率生意额利润顾客满意程度公司形象招聘的重要性－－错误招聘带来的后果招聘理念一适宜的时间适宜的人才适宜的位置合理的薪酬即使不能成为我们的员工，也希望他/她能成为我们的顾客！招聘理念二我们将涉及的内容：一：招聘与选材体系的简介二：招聘选材技巧选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量防止哪些误区？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？行为面试的具体技巧〔问，听，看，记，等等〕面试完成后，我怎样评估候选人是否适宜？三：问题与总结一：招聘与选材体系的简介

制定招聘战略确定招聘预算确定招聘流程培训面试官招聘体系还包括人员招录程序的设计〔区别不同人员〕申请表设计笔试题库建设面试题目的储藏和设计人才库建设招聘渠道的开发与维护相关文件设计二：招聘选材技巧

选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕面试完成后，我怎样评估候选人是否适宜？规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责识别招聘需要向HR传达招聘需要面试时参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源部与业务部门

职责分清到达共赢完美对接二：招聘选材技巧

选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕面试完成后，我怎样评估候选人是否适宜？选材方法—最好的/最适合的

1，Sequentialinterview

顺序性面试3,Panelinterview

小组面试2，Serializedinterview系列化面试不实话实说不注意保密定式〔刻板印象〕盲目相信推荐信〔人〕无视情商和逆商寻找“超人〞“俄罗斯套娃〞现象选材过程中需注意的问题俄罗斯套娃二：招聘选材技巧

选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕面试完成后，我怎样评估候选人是否适宜？面试准备至少15分钟的准备时间〔准备什么？〕浏览候选人的简历〔找出什么？〕熟悉面试维度〔考评什么？〕熟悉要问的问题〔问什么？〕熟悉评估的尺度〔怎么评？〕确保私密性，减少干扰〔怎么做？〕开始面试面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张所以：握手，应酬介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记进行面试关于简历： 20%关于过去的行为: 80%面试官提问的时间： 20%候选人答复的时间： 80%时间的分配：20/80原那么允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的根本描述说明下一步的程序和大概时间结束面试感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！二：招聘选材技巧

选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕面试完成后，我怎样评估候选人是否适宜？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算〞出他日后在您公司会成功？

一个候选人以后能否在公司胜任某职位，

取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质素质模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能知识价值观自我定位需求人格特质

胜任素质—考考您

知识态度性格工作/职位的要求候选人的知识态度性格职位的知识态度性格产生很大的重叠时，日后成功时机较大职位匹配度组织结构:

组织结构会影响角色和职责,集权与分权规模:

团队规模,业务规模,负责区域的规模风格:

企业与个人的风格,管理风格,行为做事的风格,企业环境资深程度:

在组织结构中的位置,汇报线薪水:分解到每一个组成局部,不要承诺动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外二：招聘选材技巧

选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕面试完成后，我怎样评估候选人是否适宜？设定每个职位的面试维度〔scale〕用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准讨论并分享：您部门正在招聘的职位二：招聘选材技巧

选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕面试完成后，我怎样评估候选人是否适宜？角色扮演这些问题有效吗？1“您有什么缺点？〞2“您的典范是谁？〞3“您是否有管理经验？有几年？〞4“为什么您会选择我们公司？〞5“为什么我们要聘用你？〞行为面试简介行为面试技巧1：如何问行为面试技巧2：如何听行为面试技巧3：如何看行为面试技巧4：如何记行为面试技巧5：如何控制速度行为面试技巧6：如何维护候选人自尊行为面试的具体技巧

过去的行为

是

未来行为

的

最好预言行为面试简介目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation多问过去，少问将来---STAR行为面试法这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,例如:

应聘者的职务或工作程序的改变主管或客户对应聘者提出要求要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工作.情况(Situation)=为什么会发生任务〔Task〕为了完成工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。行动(Action)＝怎样应付：作出了什么实际行动？指应聘者因某个情况或某项工作所做和所说的,透过这些行动,了解应聘者以往的工作表现.(行动亦能显示应聘者没有做到的事情.)行动包括以下各项:完成某项工作的步骤.如何筹备进行工作工程.应付紧迫的工作或防止工作延误所带来的损失.本应实行但没有做到的预防措施.结果(Results)＝行动的成效指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适当和有效.行为面试技巧1：如何问

这样的问话有效吗？理论性的问题引导性的问题行为表现问题管理员工能力你将如何对付您部门难管理的员工？你平常善于化解矛盾吗？销售能力你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？适应能力如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想？1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？有效的行为描述式问题：一、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见二、防止问“为什么〞，改为问“如何〞、“怎样〞，或“什么〞三、问题中含有最大限度形容词，如“最好的〞、“最高的〞、“最近一次发生的〞、“最差的〞等等

候选人答案的分类1，完整的行为事例事情的根本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。

2，不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。3，假行为事例模糊/不切题答复提问泛泛而谈，无具体实例“通常…〞、“大局部情况下…〞主观意见只谈自己的判断或观点；

理论/不切实际经常说“我会，我将〞，而不是“我当时做了〞“我们〞混淆他/她个人的行为，把其他参与人的行为当成是其个人行为案例一

我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。

A 完整的行为事例

B 假行为事例

C 欠缺情况/任务

D 欠缺行为

E 欠缺结果案例二

案例三

每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。

A 完整的行为事例

B 假行为事例

C 欠缺情况/任务

D 欠缺行为

E 欠缺结果案例四

上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。

A 完整的行为事例

B 假行为事例

C 欠缺情况/任务

D 欠缺行为

E 欠缺结果可视性的,外表的：55%〔非语言的〕语调38%语言〔即内容〕7%当您遭遇“面霸〞艾伯特.梅拉比安〔美国著名心理学家〕声音

38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度视觉

55%眼神身体语言手势面部表情看人不走眼的关键说出的话〔内容〕7%---STAR行为面试行为面试技巧2：如何听声音 38%

音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度倾听陷阱显得太忙打断面试者谈话只挑想听的听只看细节忽略全景忽略非语言性信号行为面试技巧3：如何看视觉 55%眼神身体语言手势面部表情你的身体会说话说谎者的特征

举止迟疑；

夸大自我；

答得太顺畅；

非语言举止；如：眼神、身体姿势、手势、面部表情在面试方案上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论行为面试技巧4：如何记

做完整的关于行为表现的记录建议的面试记录行为表现面试80%时间进行行为面试面试维度一 候选人的答复问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2行为面试技巧5：如何控制速度

当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？您的高见？维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的良好关系同理心事后建立的