绩效考核管理制度(完整版)

第第页绩效考核管理制度第一条考核目的

第一章总则为使公司考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核管理制度。考核工作的目的是为各部门、各岗位指明工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作绩效，为客观奖惩和公司人事安排提供重要的决策参考依据。第二条适用范围本制度适用于浙江九好办公服务集团有限公司及各子公司全体正式员工。第三条考核原则（一）公开、公平、公正原则。以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核方法、标准；及时公开考核结果；允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努力消除考核过程中的主观与成见。（二）突出重点原则。着重对岗位或部门职责中重要的工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核、综合考核的方式。（三）职权对等原则。为谁服务，与谁相关，由谁指挥，就由谁考核，以保证考核人了解被考核人的工作内容和完成情况同时避免不相关考核人员对被考核人的非客观评价。第四条考核组织与管理（一）总裁总裁是绩效目标的制定者、分解者，绩效管理实践的推动者。主要职责是：1、确定考核目标和原则，核准公司绩效考核管理制度；2、全面指导、监督、检查、协调绩效管理活动；3、审定集团部门年度绩效指标、子公司年度目标责任书；4、对考核申诉进行仲裁。（二）集团人力资源部集团人力资源部是绩效管理日常工作计划与计划执行的推动者、督导者和咨询专家。主要职责是：1、制订公司绩效考核管理制度；2、根据集团经营目标分解，拟订集团各部门绩效考核指标和子公司目标责任书；3、组织、实施考核，并监督、控制绩效考核工作的全过程；4、对集团部门和员工在进行绩效管理中所遇到的问题进行解答和帮助；5、汇总、总结、报告绩效考核结果，提出绩效发展建议方案。（三）董事会办公室和董事长办公室董事会办公室负责制订集团战略规划分解集团各部门各子公司年度经营指标董事长办公室负责集团的计划管理及各单位年度、季度、月度计划执行情况的了解、汇总和提报。（四）集团总部部门负责人/子公司负责人集团总部各部门负责人和子公司负责人是部门/子公司绩效的主要责任承担者与：1、理解集团公司年度绩效目标，根据部门/子公司年度绩效指标，分解阶段性绩效指标或下属各级单位绩效指标；2按公司考核管理的要求及时提交部门计划提供所需要的真实准确的相关数据；3为下属阐述绩效期望与员工讨论目标计划确定岗位绩效指标目标工作任务与评价标准；4、记录绩效信息，确认员工绩效状态，提供员工交流机会，及时诊断、反馈与辅导，如有必要适时调整目标。（五）员工每位员工都是绩效计划的参与者、绩效责任承担者和被考核者。主要职责是：1、理解组织与上级的绩效期望，明确自己的绩效目标与责任；2、与主管讨论并制定、实践行动计划；3、适时回馈绩效进度信息，领会上司的反馈、辅导意见；4、绩效结果总结并提出发展建议。第五条主要考核类型

第二章考核体系根据公司经营管理状况，以及不同岗位的工作性质和绩效反映周期，公司考核体系划主要分为年度/半年度考核、季度考核、月度考核（如下表所示：表1 公司考核体系考核周期考核对象月度考核季度考核半年度考核年度考核总裁、副总裁子公司总经理、副总经理●●总部部门总监、部门经理子公司部门经理●●其他员工●●说明●示岗所应的核型第六条其它考核类型除执行上述考核外，公司针对部分子公司和业务部门的工作特点，另行约定其它激励措施和相应的考核办法。第七条考核对象

第三章年度绩效考核（一）集团总部：总裁、副总裁、部门总监、部门经理；（二）子公司：总经理、副总经理、部门经理；（三）主管级和一般员工。第八条考核主体考核主体，即考核核实部门或考核人，按关联考核和直接上级考核的原则确定。对客观性指标，由关联部门提供相关业务和管理数据，作为考核评价的依据；对主观性指标，由分管上级或服务对象部门进行考核评价。对一般员工，以直接上级为主要考核人。第九条考核方式采《年度目标设定与考核表包括集团级子公司级部门级年度绩效指标根据指标的不同绩效周期，按年度或半年度实行目标考核。年度绩效考核，根据公司每年年终具体通知执行。第十条目标制订与考核程序（一每年12月底集团公司经营班子依据公司发展战略规划本年度亟需解决的问题、以往经营状况、未来市场预测等情况制定公司下一年度规划，包括业务发展目标、业务发展重点、主要经营管理策略等；（二）企划部根据集团公司经营班子确定的下一年度规划，拟定公司年度经营计划，报集团董事会批准后作为公司总目标加以实施；（三）人力资源部根据公司年度经营计划，分解制订集团总部各部门、各子公司的年度绩效指标和目标责任书，报总裁审批通过后组织相关单位签订并实施；（四）子公司负责人根据本公司年度目标责任书，结合集团公司业务对口管理部门的要求，制订子公司各部门的《年度目标设定与考核表，经分管领导批准实施。（五）每年1月初和7月初，由人力资源部搜集、汇总半年度和年度绩效考核相关业务和管理数据，组织相关部门和人员填写记录或评价并签字确认考核结果。（六）每年1月上旬，由各部门根据公司规定的员工年度考核办法实行员工考核。在要求时间内将考核结果提交人力资源部备案并计算年终绩效奖金。第十一条 年度综合表现考核公司对全体正式员工实行年度综合表现考核以各部门负责人为主要考核人采《员工年度综合表现及发展评估表，于每年末或第二年初实行考核。第十二条 考核对象

第四章季度绩效考核季度绩效考核的对象是集团总部和子公司的部门总监、部门经理。第十三条 考核主体考核主体，即考核核实部门或考核人，按关联考核和直接上级考核的原则确定。对客观性指标，由关联部门提供相关业务和管理数据，作为考核评价的依据；对主观性指标，由分管上级或服务对象部门进行考核评价。第十四条 考核方式采《部门季度目标设定与考核表按季度实行绩效考核考核系数的确定参照岗位月度考核办法（参见第五章第二十条，但不实行强制等级分布。第十五条 目标制订与考核程序（一各部门负责人根据本部门职责年度工作计划和绩效目标于每年1月4月、7月、10月的月初分解制订季度工作计划和季度考核指标；（二）分管领导审定部门季度工作计划和考核指标后予以实施，部门负责人将《部门季度目标设定与考核表》报人力资源部备案；（三）每年1月、4月、7月、10月的第一周，由人力资源部搜集、汇总上季度绩效考核相关业务和管理数据，组织相关部门和人员填写记录或评价；（四）部门负责人签字确认考核结果；（五）分管领导签字确认考核结果；（六）人力资源部审核；（七）总裁审批；（八）人力资源部统计考核结果，计算绩效奖金。第十六条 考核对象

第五章月度绩效考核月度绩效考核适用于部门经理以下岗位的所有员工。第十七条 考核主体月度绩效考核以直接上级为主要考核和核实人。第十八条 考核方式采用《员工月度目标设定与考核表，按月度实行绩效考核。第十九条 目标制订与考核程序（一每月前5个工作日内各部门负责人根据本部门工作计划分解各岗位月度工作任务，明确工作要求，与员工沟通确认，并将《员工月度目标设定与考核表》报人力资源部备案；（二下月前5个工作日内各部门负责人根据上月各岗位工作完成情况作出绩效评价，填写《员工月度目标设定与考核表；人力资源部负责绩效考核工作的组织和监督；（三考核人根据考核结果安排绩效反馈和沟通指出被考核人在本考核期内存在的问题并予以相应的指导，被考核人在岗位考核表上签字确认；（四）于每月7日前，各部门将岗位考核结果提交人力资源部计算绩效奖金。第二十条 考核系数的确定（一员工月度绩效考核实行强制等级分布表“优“良的不高于部门员工人数的20%表“基本合格及以下的不低于部门员工人数的20%剩余部分为表“合格，约占60%。考核系数与考核得分的换算关系如下表所示：表2 考核等级、分数与系数的对应关系考评等级分值区间绩效系数分布比例优110-120分（含120分）1.2不高于20%良100-110分（含110分）1.1合格90-100分（含100分）1约60%基本合格80-90分（含90分）0.9不低于20%待提高70-80分（含80分）0.8不合格60-70分（含70分）0.5差60分以下（含60分）0备注（1各核级定义描详件12）数定充则附件（）体人数按4舍5入定。（二）1.0以上的和1.0以下的员工，须对其作关键事件描述。第六章绩效指标的制订第二十一条 指标的内容来源绩效指标内容的确定应贯彻重点控制和全面监督的原则。具体考核内容根据部门工作计划和部门职能确定，可以分为重点工作、常规工作、其他项目。其中，重点项目的考核指标应反映：①本部门战略实施的重点工作，包括对战略目标分解、经营层提出的工作思路、本部门的重要职能；②实际工作中暴露出来的问题与薄弱环节；③为实现其他部门战略性工作的配合工作；④上个考核期未完成的重要工作。日常性的部门职能归入常规项目，根据工作出现问题的情况扣分第二十二条 指标的制订原则（一）指标的内容及要求必须明确而具体，指出时间要求和质量要求；（二）指标可以及时地进行衡量并得到确切的结果；（三）指标是可以通过努力实现的；（四）指标是与工作绩效有关联的；（五）指标项不宜过多，以3-6条为宜，可视具体情况酌情增减。第二十三条 指标权重考核期内各项工作的优先顺序用权重表示。权重表明了该项工作在该部门或该岗位当期绩效奖金中所占的比重，所占比重越大，说明该项任务越重要。为突出重点，单项指标权重不低于5％，一般不高于60％（销售业绩指标除外。第二十四条 绩效指标的制订和修改《年度目标设定与考核表《员工年度综合表现与发展评估表》由人力资源部负责拟订与各部门协商确定《部门季度目标设定与考核表《员工月度目标设定与考核表由各部门负责人根据公司和各级单位目标和工作计划进行分解，并参照人力资源部提供的样表制订。因计划变更而导致考核指标内容变化或考核标准变化，经公司计划变更报批手续后，可根据新的计划进行考核。部门岗位月度考核，因客观环境变化需要修改的，由部门负责人与被考核人双方协商，修改后的考核表须报人力资源部备案。第七章考核结果运用第二十五条 月度考核结果运用月度际放绩奖＝月绩奖基×人月考系数第二十六条 季度考核结果运用季度绩效奖金＝月度绩效奖金基数×3×个人季度考核系数由于季度考核人员的月度奖金是预发的，其月度绩效奖金的发放公式为：月度际放绩奖＝月绩奖基＋季度际效金季绩效金数/3第二十七条 半年度考核结果运用半年度绩效奖金＝月度绩效奖金基数×6×人半年度考核系数由于半年度考核人员的月度奖金是预发的，其月度绩效奖金的发放公式为：第二十八条 年度考核结果运用（一）年度绩效考核得分是核发年终绩效奖金的主要依据。发放公式为：年终际放绩奖＝年绩奖基×人年考系数（二在合同期内各年度业绩考核优良的员工在合同期满后拥有优先续订劳动合同权。（三）业绩考核、综合表现考核结果是开展业绩辅导、岗位调整、员工培训、人才培养、荣誉称号评定等工作的参考依据。第二十九条上述绩效奖金须结合员工实际出勤情况发放（详《考勤及休假管理制度）第三十条 被考核人的义务

第八章考核管理被考核人应认真履行其职责。对于因被考核人自身原因而导致某项考核内容无法填写考核意见的，人力资源部在汇总计算该项工作考核分时按考核结果为0分计算。对考核工作中的事实出入与计算错误，被考核人应在得到反馈结果后一周内向人力资源部提出书面申诉报告。第三十一条 考核人或部门的义务考核人或考核部门对被考核人或被考核部门应按照考核表中的要求和公司的规定认真履行其考核职责。若考核人或考核部门拒绝履行其职责或滥用考核权力，被考核人或部门可以向人力资源部提出书面申诉报告。第三十二条 考核申诉（一）申诉条件员工可直接向人力资源部申诉考核结果反馈后一周内未提出申诉视为默认考核结果。（二）申诉形式需要以书面或电子文档形式提交申诉申请。（三）申诉处理人力资源部在接到申诉后一周内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错及差错原因，向申诉人反馈处理意见。如果申诉人不同意处理意见，该申诉事件交由总裁仲裁。第三十三条 绩效辅导员工有权要求上级对其进行绩效反馈；得不到反馈的可以向人力资源部投诉。各部门每月结合岗位考核开展绩效辅导面谈。第三十四条 业绩改善（一）绩效考核结束后，上级主管及时与考核等级为“待提高”及以下员工就绩效问题进行沟通，分析绩效问题的原因，确认绩效改进目标；（二）考核者和被考核者经沟通制定业绩改善计划和行动方案，上级主管提供绩效改进指导和帮助，并跟踪、评估其改善结果（参见附件3（三）考核等级为“待提高”和“不合格”的员工经过业绩改善期后仍达不到工作要求者，公司将考虑对其做调岗或者降薪处理；第十章附则第三十五条 本规定的解释权及执行权归属浙江九好办公服务集团有限公司人力资源部。第三十六条 本规定自签发之日开始执行，本规定如有变更、废止须报批集团公司。附件：1、考核等级的定义与描述2、员工月度考核系数评定补充细则3、员工业绩改善计划表附件1：考核等级的定义与描述考评等级定义分值区间考核系数优全面掌握本岗位技能远远超过了任职资格标准要求在规定时间内有创造性出色地完成工作任务勇于承担额外工作有突出的业绩，表现远超过期望水平。110-120分（含120分）1.2良全面掌握本岗位技能较多地方超过了任职资格标准要求；在规定时间内有一定创造性较好完成工作任务主动承担额外工作，有优良的业绩，表现部分超过期望水平。100-110分（含110分）1.1合格全面掌握本岗位技能达到了任职资格标准要求；在规定时间内能正确地完成工作任务无明显失误对领导指派的额外工作能尽力地完成，表现满足期望水平。90-100分（含100分）1基本合格基本掌握本岗位技能能达到任职资格标准要求；在规定时间内能准确完成工作任务，但有所欠缺，表现基本能满足期望水平。80-90分（含90分）0.9待提高掌握一定的岗位技能未达到任职资格标准要求在规定时间内在领导的指导和监督下能完成工作任务但达不到公司要求的工作标准，表现低于期望水平。70-80分（含80分）0.8不合格掌握一定的岗位技能与任职资格标准要求有较大差距在规定时间内无法保质保量的完成工作任务并且经常需要他人指导和监督，表现远低于期望水平。60-70分（含70分）0.5差与岗位技能、任职资格标准要求相差甚远；在领导的指导下无法完成工作任务在各方面失误很多或者重要方面有重大失误其工作状态影响到其他同事。60分以下（含60分）0附件2员工月度考核系数评定补充细则通常情况下，考核人按照考核表中规定进行评分，计算、换算得出考核系数。对部分特殊情况的考核系数作如下规定（在考核表中的特殊奖惩栏中体现：1、提出创新建议为公司所采纳，可以考虑将考核系数评定在1.0以上。2、考核期内有以下所述情况者，考核系数不得超过1.0：（1）工作量不饱满；（2）出勤时间少于考核期时间；（3）违反公司规章制度和员工纪律；（4）部门内部管理不力包括计划管理混乱绩效评价不公正无绩效沟通等并被查证属实的。3、考核期内有以下所述情况者，考核系数评定为0.5：（1）事假累计超过5个工作日，或病假超过10个工作日；（2）无正当理由旷工1天；（3）被公司通报批评1次；（4）因工作失职造成客户或其他部门投诉，并被查证属实的；（5）其它经集团总裁认定需减半扣分的情况。4、考核期内有以下所述情况者，考核系数评定为0：（1）事假累计超过10个工作日，或病假超过15个工作日；（2）无正当理由旷工超过1天；（3）被公司通报批评2次及以上；（4）在绩效考核中弄虚作假，并被查证属实的；（5）经公司鉴定认为本人有严重失职行为，并造成公司重大经济损失、企业名誉损失、安全事故（重大经济损失界定高层≥5万中层≥2万基层和一般员工≥1万；（6）因严重违纪被公司解除劳动合同的；（7）其它经集团总裁认定需取消绩效考核资格的情况。附件3员工业绩改善计划表九好集员工改善计表（）姓 部

门：

岗 ： 现职期从 日始 入职期 年 月 日业绩善： 年 月 到 年 日部门责姓：

岗 位： 说明：1.本表制旨帮本考核级“提不合差的工定业改目，