企业薪酬管理概论（第二版）课件：激励薪酬设计与管理

激励薪酬的设计与管理本章要点了解激励薪酬的作用与分类掌握个人激励薪酬的基本内涵、设计与实施方法掌握群体激励薪酬的基本内涵、设计与实施方法掌握长期激励薪酬的基本内涵、设计与实施方法本章内容激励薪酬概述12个人激励薪酬与激励计划长期激励薪酬与激励计划3员工持股计划49.1激励薪酬概述

内涵：激励薪酬根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的薪酬形式。特征：根据员工的实际工作结果来支付的报酬，侧重对员工未来绩效的激励。9.1激励薪酬概述有效激发员工行为有效控制人工成本反映经营管理问题激励薪酬的作用9.1激励薪酬概述表9-1激励薪酬的分类层次维度

时间维度

个人

群体

短期

个人短期激励

计件工资、计时工资等

群体短期激励

增益分享、团队激励、利润分享计划、成功分享计划等

长期

个人长期激励

员工持股计划、长期现金激励等

群体长期激励

全员股票期权、长期现金计划、长期利润分享、长期成功分享等

9.2个人激励薪酬与激励计划内涵：个人激励计划（IndividualIncentivePlan）又称个人奖励，是激励员工个人工作绩效的一种薪酬支付方式。特征：是对员工个人客观的、可测量工作绩效的薪酬激励以效率为基准，被称为效率薪酬具有事前的激励特征和目标导向性长期激励群体激励个体激励科学管理计件工资9.2个人激励薪酬与激励计划应用原理与发展表9-2个人激励计划的分类效率衡量的标准单位时间的产量单位产量的时耗激励强度薪酬增长率不随产量变化直接计件工资标准小时工资薪酬增长率随产量增加而增加差别计件工资梅里克计划哈尔西计划罗恩计划甘特计划9.2个人激励薪酬与激励计划激励维度与类型划分9.2个人激励薪酬与激励计划薪酬与个人业绩直接联系程序简化、管理透明物质激励工作效率和质量激励特征激励特征与适用范围9.2个人激励薪酬与激励计划产品数质量与员工特征相关单独计算反映员工劳动成果生产稳定批量生产易于管理计件工资的适用范围激励特征与适用范围管理完善操作规范考核制度9.2个人激励薪酬与激励计划直接计件工资：员工报酬随着单位时间内的产出成比例增加的一种工资形式。SC标准产量效率—单位时间产量(P)工资额W工资额W效率—单位时间产量(P)图(a)无保底的直接计件工资图(b)有保底的直接计件工资图9—1两种直接计件工资的收入曲线r1r2r3100%83%r1r2标准产量(S)效率—单位时间产量(P)工资额/W工资额/W效率—单位时间产量(P)图(a)泰勒差别计件工资图(b)梅里克计划计件工资直接计件工资图9—2差别计件工资的收入曲线9.2个人激励薪酬与激励计划差别计件工资：对同一工作提供两个标准的一种计件工资形式。表9—3泰勒差别计件工资与梅里克计件工资的比较标准单位产量S=10单位/小时产量（单位/小时）每单位泰勒工资率（美元/单位）泰勒计件工资额（美元）每单位梅里克工资率（美元/单位）梅里克计件工资额（美元）70.5r13.50.5r13.580.54.00.54.090.54.50.6r25.4100.55.00.66.0110.7r27.70.7r37.712按照标准单位产量等于11单位/小时的标准计算资料来源：（美）乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼著，董克用等译，《薪酬管理》，北京：中国人民大学出版社，2001年，第281页。9.2个人激励薪酬与激励计划梅里克计件工资与差别计件原理相同，但将计件工资率划分三个层次9.2个人激励薪酬与激励计划以计时工资为基础的激励计划激励特征与适用范围狭义的计时工资是根据单位产量的时耗而计发的薪酬形式，广义的计时工资是按照员工工作时间支付的基本薪酬。作为个人激励计划构成部分的狭义的计时工资，因为将时间和单位产量因素结合在一起，也具有激励特征：

在对工作时间约束的同时，增加对员工的努力程度和对低绩效行为的惩罚力度。生产标准以单位产量的标准时间来确定，激励员工节省单位产量的劳动时间。对员工的工作质量有一定的促进作用。9.2个人激励薪酬与激励计划标准计时计划以特定时间内完成的工作量作为激励工资率的报酬激励计划。标准计时计划设计的关键在于标准工作时间与标准小时工资的设定。贝多计划直接计件工资和标准计时工资的一种结合形式。将一项工作细分成简单的动作，然后按照中等技术熟练工人的标准来确定标准工时定额。9.2个人激励薪酬与激励计划哈尔西计划在标准计时工资的基础上容许员工和管理者分享劳动节余的计划。企业保证员工获得类似标准计时工资的小时工资，将员工时间与标准工时相比较后，由管理人员和员工共同分享劳动节余。罗恩计划哈尔西计划的变形。在罗恩计划中，假设随着员工时耗的减少，劳动节余的比重越来越大。在计算方法上，哈尔西计划以节余的时间来计算，而罗恩计划则根据实际工作时间的百分比来计算。9.2个人激励薪酬与激励计划甘特计划哈尔西计划与罗恩计划相结合的产物。将完成工作的时间标准设置成不仅需要承担该项任务的员工非常努力才能达到，而且需要所有相关的员工都积极努力才能达到。如果员工没能在工时定额内完成任务，只能获得预先设定的保障工资，如在定额时间内完成了任务，将获得一定的激励额度（20%的奖金）。主管在其权限内使所有员工都获得超额计时工资，也将获得50%的奖金。

9.2个人激励薪酬与激励计划第一步：建立产出标准第二步：建立薪酬标准第三步：计划执行与监控计件工资建立标准产量计时工资建立标准时间保底工资额平均工资额激励等级分布产品质量标准监控产出标准更新个人激励计划的设计：图11-6个人激励计划的设计步骤9.2个人激励薪酬与激励计划理解信任沟通实施要点员工参与自主管理个人激励计划的设计与实施要点9.3群体激励薪酬与激励计划群体激励计划概述群体激励计划（groupincentiveplan），是指主要通过物质报酬等手段激励员工创造集体绩效，而不是激励他们的个人绩效。群体激励计划源于团队工作。当团队工作形式越来越普遍、个人绩效的衡量越来越困难时，采用群体激励计划更合适宜。9.2群体激励薪酬与激励计划群体激励计划的传统分类规模小型团队激励计划Team-basedincentive增益分享计划Gainsharingplan规模中等企业层面激励利润分享计划Profitsharingplan较大规模基本类别与设计标准9.2群体激励薪酬与激励计划设计标准：群体激励计划的本质特征是提高以生产率为核心的群体效率图9-7企业投入产出与分配关系9.2群体激励薪酬与激励计划图9-9群体激励计划的划分标准与基本形式9.2群体激励薪酬与激励计划活塞效应吸引并保留有价值员工提高员工满意度“搭便车”行为社会惰性群体激励计划应用局限性及影响偷懒行为9.3群体激励薪酬与激励计划基本内容：基于群体绩效奖励的激励薪酬计划（team-basedincentives），规定只有当团队全体成员完成团队目标后，才能获得事先确定的奖励。设计步骤：确定标准生产率，标准生产率的指标包括客户满意度、安全记录、质量等要素；确定激励等级，即根据实际生产率与标准生产率的对比确定支付给该团队的总薪酬额度；确定在团队成员内分配总奖励额度9.3群体激励薪酬与激励计划1平行团队不主张实行标准、长期的激励薪酬形式，可实行一次性认可的货币奖励，或非货币奖励2流程团队基本工资等级不应过细和标准差距过大，兼顾市场工资和工作评价结果，适当增薪和实施特殊绩效奖励3项目团队根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度；选择适当绩效薪酬支付办法不同团队类型的激励计划9.3群体激励薪酬与激励计划增益分享计划内涵：收益分享或增益分享(gainsharing)是雇员团体与企业分享成本降低或生产率提高带来的收益的一种报酬激励手段。功能：有利于增强员工的团队意识和集体意识；一定程度上抑制了员工之间的恶性竞争9.3群体激励薪酬与激励计划增益分享计划适用条件：规模小的部门和单位，以小团队形式比较好；企业的财务状况良好，没有大的资本投资计划；企业产品市场的需求旺盛，企业的产品具有稳定性；企业生产的季节性波动不强；员工能够控制产品的生产成本；企业中不盛行加班加点；生产部门的管理人员有效实施收益分享计划的能力；员工的工龄较长，绩效标准可以根据以往情况估计，技术水平较高，参与意识较强，企业有一种开放和高度信任的气氛；得到高层领导的支持，管理者信任员工并与之有效沟通9.3群体激励薪酬与激励计划斯坎伦计划起源与主旨最初由约瑟夫.斯坎伦(JosephScanlon)在20世纪30年代设计。强调参与式的管理模式，将员工和企业关系建立在合作的基础上，强调通过团队降低人工成本提倡员工配合企业的生产管理为现代企业的奖金分配和增益分享制度奠定了理论基础和运作思路9.3群体激励薪酬与激励计划斯坎伦计划构成要素：斯坎伦比：斯坎伦比=人工成本/产品销售价值（销售收益和盘存货品价值之和）奖金数额员工参与的生产委员会员工参与的审查委员会9.3群体激励薪酬与激励计划确定增益来源1236得到增益总额计算收益提留[ImageInfo]www.wizdata.co.kr-Notetocustomers:ThisimagehasbeenlicensedtobeusedwithinthisPowerPointtemplateonly.Youmaynotextracttheimageforanyotheruse.医疗保险斯坎伦计划实施步骤54确定分享比重计算分享系数得出员工分享数额9.3群体激励薪酬与激励计划15000公司份额（按50%分享）93750为赤字月份留存（留存比例1/4）11雇员分享——立即发放（员工收益）成本节约（公司受益）奖金总额（目标值与实际值之差）实际工薪成本（实际值）允许的工薪成本（产品价值20%）（目标值）产品价值（公式的分母部分）加：库存增加（根据成本假或销售价）净销售额减：销售退回、补贴、折扣销售额收益分享计划（斯坎伦计划）示例单位：美元112501215000103000082100007240000612000005+125000410750003—25000211000001说明：按照劳资双反的契约规定，如果劳动力成本占产品销售额的比率低于某一特定标准，员工将获得货币奖励。案例中，标准劳动力成本为24万元，实际劳动力成本为21万美元，节约3万美元，企业获50%，员工分享50%。员工分享需按比例扣除留存。斯坎伦计划的应用9.3群体激励薪酬与激励计划拉克计划（Ruckerplan）：在斯坎伦计划的基础上修订，让员工分享在成本和销售价值之间的差异。被称为附加价值分配，其分享资金来源主要从附加价值的增长中获得。

增加值=｛附加值-（材料成本+其他费用）｝拉克比=

计划参与总人工成本（基薪+工资税+间接薪酬等）分子为增加值：销售价值与购买价值之差分母为计划参与的人工成本9.3群体激励薪酬与激励计划利润分享计划概念：企业在向员工支付了劳动工资之后，再拿出一部分利润或超额利润分配给员工的制度性质：不具有直接劳动报酬的性质，只与企业经营收益有关，是劳动者以资本（人力资本）所有者的身份参与的分配，但它也进入员工收入，属于员工总薪酬的一个组成部分。

9.3群体激励薪酬与激励计划利润分享计划的作用：所支付的报酬不进入个人的基本工资，在经营困难时，劳动力成本会自动降低；而状况良好时，员工则可与企业分享财富。将员工收入最大化目标与企业利润最大化目标结合在一起，引入员工的自我约束机制。有助于降低企业成本，增加就业机会。有助于改善企业的劳资关系，促使员工也成为企业经营的参与者和决策者。鼓励雇员更多地像所有者一样去思考问题。9.3群体激励薪酬与激励计划现金支付方案将当年的一部分利润直接在期末以现金方式支付。方式简单明了员工当年就可获益形式与特征延期支付方案不以现金的方式支付当年的利润收益，保留员工名下待若干年后，一次性，或分次支付利润分享计划形式与特征9.3群体激励薪酬与激励计划利润分享计划的缺陷：与一般员工之间的利益纽带长支付期限长，激励效益低在企业不赢利期内，计划优点显示不出对于经营效益预期不好的企业，慎用延期支付形式的利润分享方案9.4长期激励薪酬与激励计划长期激励计划概述概念：指为绩效周期在一年以上的既定经营目标提供奖励的计划。作用：吸引、保留与激励高绩效人才都有显著的作用有利于企业长期经营的稳定性作为处于成长阶段的企业或高科技企业的重要投资工具之一。9.4长期激励薪酬与激励计划表9-11长期激励计划的主要类型、设计与奖励条件长期计划类型基本设计奖励条件长期现金计划项目现金计划奖励多年项目成功的完成项目成功对公司业绩非常关键，并且具有可评估性事件相关计划在一间事件末尾或完成之后奖励成果在时间完成之后需要有成果绩效重叠