企业文化学课件：企业管理科学的逻辑发展

企业管理科学的逻辑发展企业文化学(第4版)企业文化是一种“管理实践”和“管理思潮”，它在国际上的兴起，是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。本章探讨国际企业文化兴起的学科发展方面的原因。第一节决定企业管理面貌的基本因素第二节古典管理理论阶段第三节行为科学管理理论阶段第四节管理丛林阶段第五节企业文化阶段

企业管理中的一个基本事实，就是在不同的年代、不同的国家、不同的企业，具有各不相同的管理观念和管理风格。管理面貌上的差别，是由许多情况造成的，但基本上是由四种因素决定的。第一节决定企业管理面貌的基本因素现代企业是经过长期演化而形成的生产经营组织，它是一种和老式店铺或手工作坊完全不同的“组织”。任何一个组织，其功能的发挥都有赖于管理。一个组织如果没有管理，就会成为乌合之众，企业也不例外。管理是使企业有效率、有凝聚力、有生命力的手段和内在机制。但是，现代企业远不是人类历史上第一种重要组织，因此首次系统地应用管理理论和管理原则的并不是企业，而是其他比企业出现得更早的组织。显然，其他更古老的组织中形成的管理思想和管理原则，会或多或少地、这样或那样地影响到企业管理。历史传统是决定企业管理面貌的基本因素之一。一、历史传统二、基础科学的发展水平企业管理既是一种“实践”，又是一门科学。企业管理具有综合性。企业的生产活动，必须处理好人和自然的关系；企业的购销活动，必须处理好本单位和外部社会组织的关系；企业的内外服务活动，必须处理好人与人之间的关系，等等。企业管理的综合性和应用性，使得企业管理的面貌必然要受到基础科学发展水平的制约一方面，自然科学、社会科学、思维科学以及其他任何一门基础科学的最新研究成果，都可以应用到企业管理中来；另一方面，任何一门基础科学在企业管理中的应用，都不可能长期畸轻畸重，必须和其他各门基础科学在企业管理中的应用求得平衡。基础研究在不断深入，科学在不断地发展，从而不断有某门学科的最新成果被“引进”到企业管理中来，然后又有其他学科的研究成果来与之“平衡”。第一，是社会的需要及其变化，决定企业管理必须采取适应性措施。这是社会环境带动企业向前发展的方向。满足社会的某种需要，是一个企业得以存在的根本条件。因此，社会发展了，顾客的要求变化了，人们的新观念形成了，政府的新政策实施了，企业管理就必须跟着进行适应性调整或改革，打破原有的理解问题的框框，废除过时的行为准则，改变企业的价值观，等等；否则，企业就毫无发展前途。这是不难理解的。第二，是社会环境中的某些现状，会阻碍企业去更好地满足社会需要，这种情况，决定着企业管理必须采取针对性措施。这是企业逆着社会现状前进的方向。这种现状，决定了马克斯·韦伯的组织理论的主要观点是：最理想的组织形式，是把各个人彼此分开，迫使他们在技术上专业化，并接受正式的指挥与评价，以保证客观态度的确立。相反，今天企业所处的社会环境，是巨大的人口众多的城市，人们之间既不熟悉也不相互关心，正是这种情况，决定了企业要采取促进人们紧密联系的措施。三、社会环境企业总是生存于一定的社会环境之中。社会环境对企业管理面貌的决定性影响，表现为两个不同的方面。

一个企业的管理面貌，虽然取决于多种因素，但最主要的还是取决于管理者自身的能动作用历史传统、基础科学和社会环境对管理的作用，都要通过管理者才能表现出来。历史传统中固然有精华与糟粕之分，社会环境固然有好坏之别，基础科学也有成熟的部分和不成熟部分、适用部分和不适用部分的差异，但这一切要靠管理者去细心鉴别。正是从这个意义上来说，可以把历史传统、基础科学、社会环境等看成客观上“中性”的东西，它们对企业的发展究竟起“正”作用还是起“负”作用，取决于企业管理者的能动作用。以上四个因素，也是管理科学分阶段发展的基本依据。从历史上看，管理科学的发展可划分为如下几个阶段：古典管理理论阶段、行为科学管理理论阶段、管理丛林阶段、企业文化阶段。四、管理者的能动作用第二节古典管理理论阶段1科学管理理论2行政组织理论3管理要素或管理职能理论4古典管理理论的基本特征科学管理的代表作，是1911年出版的泰罗写的《科学管理原理》。其主要内容，有以下七个方面：（1）最佳动作原理。（2）合理的日工作量或恰当的工作定额原理。（3）第一流工人制。（4）刺激性付酬制度。

（5）职能管理原理或职能工长制。（6）例外原理。（7）“精神革命论”。1科学管理理论行政组织理论的代表作，是韦伯的《社会组织与经济组织理论》。韦伯认为，理想的行政组织体系是所谓“官僚制”(Bureaucratic，又译作“科层制”，为的是避免对它作贬义性理解）。韦伯在这方面的主张，可以简略地概括为“六论”：（1）划分论。为了实现一个组织的目标，要把组织中的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务分配给组织中的各个成员。（2）等级论。各种公职和职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利和义务，形成一个指挥系统或层次体系。（3）考训论。组织中人员的任用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来进行。（4）专职论。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种“职业的”管理人员（5）无情论。管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律，使之不受任何人的感情因素的影响，保证在一切情况下都贯彻执行；他们全没有个人目标，没有仇视、偏爱、怜悯、同情。（6）理性论。组织中的各级官员，必须完全以理性为指导，尽管这种理性带有机械性。2行政组织理论

管理要素或管理职能理论的代表作，是法约尔1916年发表的《工业管理和一般管理》。法约尔的管理理论以大企业的整体为研究对象，但他认为他的理论不仅适用于企业，也适用于军政机关和宗教组织等。法约尔提出了经营六职能、管理五因素和十四条原则的学说。具体地说，他认为管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。这六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。法约尔所说的管理五因素，就是计划、组织、指挥、协调、控制。后来，在1937年，美国人古利克(LutherGuliek)把它发展成为管理七因素论，即增加了人事和预算这两个因素。法约尔认为：要管理，就需要依据一定的原则，即依据一些被接受、被论证过的道理。原则是灯塔，它能使人们辨明方向，能为那些知道通往自己目的地道路的人所利用。3三、管理要素或管理职能理论

古典管理理论有四个明显的基本特征：第一，它是世界历史上首创的管理理论。第二，它在很大的程度上，是以国家和军队这类古老的组织，作为理论概括的实际基础。第三，古典管理理论排斥（或者至少是不重视）人的感情，认为感情妨碍人们客观地处理问题。第四，古典管理理论和近代机械力学的联系特别紧密。4古典管理理论的基本特征第三节行为科学管理理论阶段现代企业管理科学发展的第二阶（1930—1960），是所谓“行为科学”阶段。从上阶段向本阶段发展的转机，是霍桑实验的结果。本来，管理学界一边倒，都机械地以为工作环境改善则生产率提高，工作环境恶化则生产率下降。但是霍桑实验却表明，工作环境改善也罢，不改善也罢，甚至恶化也罢，生产率总是提高。这是机械论色彩很浓的古典管理理论所不能解释的。管理学界经过长达十年的困惑和探索，终于用心理学理论解释了霍桑实验的结果，使管理科学得以平衡发展。因此，第二阶段的主要工作，就是把心理学的研究成果引入企业管理，建立了管理心理学。一、行为科学关于“人性”问题的理论1.社会人假说。这是美国学者梅奥和罗特利斯伯格依据霍桑实验的结果而提出的学说：（1）工人是“社会人”，除追求经济收入外，还有社会、心理方面的需求；（2）企业中除了正式组织，还存在非正式组织，（3）生产率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。因此，调动职工积极性的决定性因素，是处理好企业中的人际关系，让下级和普通职工在一定程度上参与企业决策。2.X理论——Y理论。这是美国教授麦格雷戈于1957年前后提出的理论。他把传统管理学说称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为：（1）多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；（2）多数人没有抱负，宁愿被领导，怕负责任，视个人安全高于一切；（3）对多数人必须采取强迫命令、软硬兼施的管理措施。Y理论的看法则相反：(1)一般人并不天生厌恶工作；(2)多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；(3)控制和惩罚不是使人实现企业目标的惟一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重需要和自我实现需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。3.超Y理论。这是美国人莫尔斯(JJMorse)和洛希(JWLorsch)提出的。由此得出结论：Y理论并不一定到处都比X理论优越。这是因为职工素质各不相同(有的人富于主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质)，工作内容各不一样(有的单调重复，有的丰富新奇)，目标性质大相径庭(有的组织目标可以精确定性定量，有的则很难确定)。因此应该根据不同的情况，决定采用X理论还是Y理论来管理。4.不成熟——成熟理论。二、行为科学的激励理论

行为科学中激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以便激发动机，鼓励行为，形成动力，因为人的工作绩效，不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示为：工作绩效=能力×激励。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。这方面的理论，除了马斯洛的需要层次论以外，还有以下一些：1.双因素理论。2.ERG理论。3.成就需要理论。4.强化理论。5.期望理论。6.公平理论。三、行为科学的群体理论

1.群体组成四要素论。这是心理学家霍曼斯(GGHomans)在20世纪50年代提出的群体模型，认为任何一个群体都是由活动、相互作用(信息沟通和行为响应)、思想情绪(指群体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程等)、群体规范(大多是不成文的)这四种要素组成的系统。2.群体动力论。美籍德国人库尔特·卢因(KurtLewin，1890—1947)提出这种理论，认为一个人的行为(B)，是个体内在需要(P)和环境外力(E)相互作用的结果，可以用函数形式表示为：B=(P，E)。所谓群体动力论，就是要论述群体中的各种力量对个体的作用和影响。3.群体凝聚力与生产率的关系论。行为科学认为，群体凝聚力与生产率的关系，受控于群体目标和组织目标是否一致：如果一致，群体凝聚力高固然会使生产率有极大的提高，但即使群体凝聚力低也能提高生产率；如果不一致，则群体凝聚力高反而会使生产率下降，群体凝聚力低则对生产率不会产生明显的影响。

4.群体凝聚力八因论。行为科学认为，有八种因素影响到群体的凝聚力：(1)成员的共同性。共同性(特别是共同目标和共同利益)越多，凝聚力就越大。(2)群体规模的大小。群体的大小与凝聚力成反比。(3)群体与外部的关系。群体与外界越隔离，外部对群体的压力越大，则群体的凝聚力就越大。(4)成员对群体的依赖性。群体越能满足个体需要，即个体处处得依赖群体，则群体凝聚力越大。(5)群体的地位。有光荣称号，或有较高技术水平，或有富于挑战性工作，或有较多经济报酬，或有较多晋升机会，或有较多自由而不受太严厉监督的群体，其凝聚力一般较大。(6)目标的达成。凡能达成目标的群体，其凝聚力较大。(7)信息的沟通。信息越畅通的群体，凝聚力越大；而噪音很大的工厂、肃静沉闷的大办公室、分散在一条长装配线上工作的小组，由于信息不易沟通会降低凝聚力。(8)领导的要求与压力。领导越强调成员应遵守组织规定，群体的凝聚力也就越大。5.群体行为论。行为科学家麦格雷戈认为，群体行为的方向和强度，不是由群体领导人的技能和其他特性惟一地决定的，还有其他一些决定群体行为的因素，那就是：群体成员的态度、知识和技能，群体所负主要任务的各种特性，群体的结构和内部控制，群体所处的环境及其与高层(组织、社会)的关系。由此看来，群体领导人只是群体行为的必要因素，而不是充分因素。6.敏感性训练理论。四、行为科学关于企业领导方式的理论在行为科学中，企业是比“群体”更大的“组织”。企业领导方式属于组织行为。1.两维理论。所谓两维，是指企业领导者必然要处理的两项工作。一项是要关心生产，抓好组织，以达到物质生产和物质服务的目标；另一项是要关心人，处理好人际关系，维持企业这个群体的良好状态。2.“领导的四种管理模式”理论。美国管理学家李克特(RensisLikert)，于1961年将企业管理的领导方式归结为四种：(1)专权独裁式。决策、设置企业目标，均由最高一级管理者作出，然后下达命令强制执行；下级被恐惧和不信任所笼罩，连生理和安全需要也得不到满足；常激起非正式组织对企业目标的反对态度。(2)开明独裁式。实权在最高一级，但授予中下层部分权力；上下级之间有一种类似主仆间的信任，相互交往是在上级屈就和下级畏缩的气氛中进行；非正式组织可能反对企业目标，但也可能不反对。(3)协商式。重要问题的决定权在最高一级，次要问题的决定权在中下层；上下级之间有双程信息沟通，大致能互相信任；非正式组织对企业目标有时支持，有时作出轻微的对抗。(4)参与式。决策以各部门广泛参加的形式进行，最后决定则由最高领导作出；上下级之间完全信任，地位平等，有问题通过民主协商解决。李克特认为，前两种管理模式过时了，只有依靠民主管理才能调动人的积极性。3.“领导方式连续统一体”理论。美国学者坦南鲍姆(RobertTannenbaum)和施德特(WarreuHSchidt)于1958年提出：企业的领导方式，从以上司为中心的专权式，到以职工为中心的民主式，中间存在着多种多样的领导方式，是一个连续统一体，有代表性的模式就有七种。至于应该选择哪一种领导方式，不能一概而论，要根据经理、职工、形势等方面的情况，灵活决定。因此高明的领导者，是那些善于估计自己能力、下属能力和客观实际条件的人，从而也是适应性和灵活性极强的人.4.“有效领导的权变模式”理论。这是菲德勒(FEFiedler)从1951年起经过15年调查研究后提出的理论，认为任何领导方式均可能有效，关键是要与环境情景相适应。他认为情景因素有三个：一是领导与职工的关系，即领导对职工吸引力的大小，职工对领导信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度；二是工作任务是否明确，即每个下属是否都知道自己必须干些什么，而且也知道别人必须干些什么，从而明确整个任务的结构；三是领导权力的强弱。5.领导的生命周期理论。该理论首先由科曼(AKKorman)于1966年提出，其后由赫西(Hersey)和布兰查德(KBlanchard)予以发展。主要观点是：领导方式应当适应下属的“成熟”程度，随着下属由不成熟走向成熟，领导行为应按以下顺序逐步演变：高工作与低关系——高工作与高关系——高关系与低工作——低工作与低关系。五、社会系统学派的管理理论社会系统学派的创始人，是切斯特·巴纳德(CIBarnard，1886—1961)。他曾在美国新泽西贝尔电话公司担任总裁多年，退休后到哈佛大学，回顾自己的经历，于1939年写成了他的代表作《经理的职能》。他的学说可概括地表述为以下四种理论：1.组织互补论。2.协作系统论。3.管理“艺术”论。4.经理职能论。

六、行为科学管理理论阶段的基本特征从