2024年公司薪资管理制度

2024年公司薪资管理制度

公司薪资管理制度1

一、岗位职责：

1.工资的审核及分析；

2.工资异常部门找相关人员沟通处理；

3.人力资源系统的跟进；

4啊米巴报表及分析汇报。

二、任职资格：

1.大专及以上学历；

2.做事细心，有责任心。

薪酬专员工作内容

工作内容：

1.负责公司薪酬核算

2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等

3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总

任职要求：

1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力

2.工作认真负责，做事沉稳踏实

3.有一年以上的.人力资源和薪酬相关工作经验

出纳兼薪酬会计岗位职责

岗位职责：

1.支付各种款项，做现金账

2.每月做工资

3.打资金申请

4.领导安H想他临时工作

任职资格：

1.中专以上学历,财务专业或者有会计从业资格证

2年龄20-40之间，有吃苦精神

3、有团队合作精神。工作认真负责

工资会计岗位职责

岗位职责：

1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的

各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。

2、负责员工工资事宜查询和解释。

3、完成本部门安排的其它任务。

岗位要求：

1、大专以上学历，会计相关专业。

2、1年以上工制造业工资核算经验。

3、熟悉运用函数公式。

4、电脑办公软件熟练操作。

公司薪资管理制度2

一、薪资制度

1、基本原则

1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别；

1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担

任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；

2、薪资体制

2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻"因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪

资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。

2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。（公司创业初期，未

进行绩效考核前采用固定薪金制。）

2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月

实际考勤天数算出月工资。

本月工资二（月应发工资总额/21.75）实际考勤天数；

2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。

2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。

2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。

2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资;遇节假日顺延或提前发放；

2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保睑公积金个人应缴纳部分、

个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等；

2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件,

视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退；

3、员工岗位工资

3.1公司员工岗位工资对照表，附表1；

3.2工资表模板，附表2;

4、奖金

6.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的

缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。

6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工

资中扣除；

7、通讯费

7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报

告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。

二、福利制度

1、社会统筹保险

1.1公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险；

1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保

险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起

为其缴纳社会保险；自员工离职之日起，为其停缴；

13办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、

医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等；

1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成，缴纳比例按当地社保局规定执

行，其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除，实行代扣代缴;

1.5审批;流程

151各地新注册的公司，应及时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清楚，

如社保局规定企业必缴的.险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，根据公司的有关规

定、调直的结果及分公司的实际情况，向总部提交《关于***公司社会保险办理的方案》，经总部

人力部,（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；

152如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交《关

于公司社会保险办理的方案》并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准

后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；

1.6调动

1.6.1员工因系统内调动，产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移；

1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交《关于***社会保险办理的方案》，经总部批

准后予以办理；

1.6.3如编制变动，保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的

险种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进行有关账务

处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。

2、体检：

2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防；

2.2适用范围:公司全体员工；

2.3体检项目：常规体检；（肝功五项、胸透为必备项目）

2.4新员工入职体检：

241新员工入职体验:员工入职，必须在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表；

242新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检；

2.4.3新员工入职体检医院必须为区级以上医院或公司人力部指定的医院；

244新员工入职体检费用由员工自己承担；

2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用；

2.5公司正式员工的健康检杳;

2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进行体检;

2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参加体检;

2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目，每年由公司人力部对具体项目进行规定；

2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司承担；

2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部,

人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病；

3、假期：

公司薪资管理制度3

一、总则

（一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作用心

性，本着"以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。

（二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、

所做的工作量及成效等因素进行相应调整。

（三）本制度适用于公司所有员工。

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为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求

前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求"对外具有竞争性，对内具有

公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升

和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所

得薪资总和，确保每个员工的"薪资总和"与其"个人技能提升和劳动的付出"相适应。公司为

了企业各项管理制度的有效落实，坚持以"能"为主导，以德才"全能"型人才为重点，以"一

人多岗，一岗多能"为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。

三、薪资的构成

（一）公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。

（二）员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的'体现。

四、薪资的确定与相应变动

（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼

顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作

职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

（二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。

（三）所有新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则需要填写转正申请表，报部门领导

及总经理的批准，方可转正。

五、薪资的具体计算方式

（一）计算公式：员工薪资:基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。

（二）基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。

（三）提成的计算方式如下：

1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：

1）工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%,电销业务员提成为2%;

2）工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%,电销业务员3%;

3）工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%,电销业务员4%;

4）工程半包价在15万元以上,市场业务员提成为6%,电销业务员5%;

2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：

1）工程半包价在3万元以内的，提成为3%;

2）工程半包价在3-5万元的，提成为4%;

3）工程半包价在5-8万元的，提成为5%;

4）工程半包价在8-15万元的，提成为6%;

5）工程半包价在15万元以上的，提成为7%;

六、附则

第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟

至工作日发放。

第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。第三条本制

度即日起执行，如有变动另行通知。

公司薪资管理制度4

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和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案"以不变应百变取守势，不论对吸引人才还

是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并

会在企业内部产生"地震"。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸

引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因

工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取"低姿态"，这种人是有隐患的，尤其是应届大

学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏

离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，"按贵公司的薪资规定办，我没意见"，其实现

在的社会对薪资要求到"随便"的状态是不太可能，说"随便"其实最不随便，这较具隐蔽性而

已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

有些员工开的价远远超过"内定"的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。

上海蓝草企业管理咨询有限公司

可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单

位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差

不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企

业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，

供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告

知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强

调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工

所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不斯资内容，但这是企业的人力成本并分

摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否"、

有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

应聘者怎样估价自己的薪资

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水

平不太了解，这样有可能会过高或过彳氐地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确

的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己

薪资水平时的常用方法和应注意的问题：

上海蓝草企业管理咨询有限公司

一、薪资评估方法

1.市场参考价

最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已

经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。

这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

2.往届情况

了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，

更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。

3.招聘单位的平均值

由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所

以要了解当前的.状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘

上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。

二、应注意的问题

专业相同、能力相同的两位毕业生在不同的地域或不同的行业可能会有不同的薪资水平，

有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

1.地域差异

由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西

北地区的薪资高出T音以上。本科生则会平均高出50%以上。发达地区的薪资高于欠发达地区,

同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这

公司薪资管理制度5

实施日期：

1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，

以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2.薪资方案说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻"业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强其口绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和

施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益

情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和

绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分善I」益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、

年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种"分享"的支出，会换取员工很大的工作动力，

可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营

管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、

批准，人力资源部具体实施。

2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务

承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创

造效益的才能，达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动法规

2.2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

(1)工作能力要素：这是员工仔不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从

学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的

难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在

加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公

司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公

司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，

福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额;基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能

不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目每一项目又分为若干等级单位为每月xx元。

Q)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，

依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的

对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或谢。为了将“死工资"变成"活工资，从强化员工工作绩

效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资

中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工

资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班

工资，约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部

拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务

部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，

具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，

因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润

中开支，具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题

(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一

定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商

务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面

提出改进意见的员工给予一定奖励。

3.实施内容

3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。

结构工资的项目结构为：

上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实

行方案》、《业务人员销售提成方案》。

3.3员工工资晋升

3.3.1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需

要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职

后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。

3.3.2年度调薪

Q）调薪者必须符合下列条件：

a.在本公司连续工作满一年以上；

b.所请各假不得超过30天（含30天）；

c.经考核合格；

d.符合本制度规定的其他条件。

（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届

满的.在9月份调薪。

（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原

则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准"第3级次以上人员的

调薪，由部门申报人力资源部复核，总监收!1总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能

参加当年度的调薪。

（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单一部门申报一

（3月8日前或9月8日前）一人力资源部复核-组织考核一确定调薪者及级次

（3月20日前或9月20日前）一副总/总监签署意见一总经理批准一实施。

（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。

（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。

3.3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%

支付，转正后100%支付。

3.4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公

司垫支，按500元发放当月工资。

3.5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。

3.6力口班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由

部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/I!）总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。

3.7福利费

3.7.1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经

营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。

3.7.2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工

半天以上的，取消享受该福利资格。

3.8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。

3.8.1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。

3.8.2月奖（绩效奖金），能?奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内

确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行

考核后进行;二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。

3.9扣除项目

3.9.1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；

3.9.2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；

3.9.3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；

3.9.4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；

395迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；

3.9.6公司制度规定其他应当扣除的款项。

3.10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节演日则在4日发放，遇

节假日不顺延。

4.本制度的解释权归人力资源部。

5.本制度经董事会讨论通过，于二。。四年四月一日实施。

6.附件

6.2.1《薪资福利结构表》

6.2.2《员工工资级别图示》

拟文

审核

批准

公司薪资管理制度6