第五章培训与开发课件

培训与开发第五

章

TRAININGANDDEVELOPMENT

本章的主要内容培训体系建设培训需求分析培训计划制定培训项目实施培训效果评估本章重点与难点重点：培训需求分析培训项目实施难点：培训开发体系建设运作层面资源层面制度层面报名学籍管理内部讲师管理外部讲师筛选费用管理新课程开发管理培训管理IT支持系统培训体系结构图需求分析计划制定项目实施效果评估课程师资学员档案设备资金员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行效果评估评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果培训需求分析主要考虑的问题：培训需求培训需求分析的方法培训需求分析：收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及共成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。培训的需求期望的状况及绩效目前的状况及绩效培训需求培训需求公式：培训需求=要求具备的-现在已有的培训需求分析流程

培训需求分析的流程

培训需求与改进纠正确认培训需求分析培训信息收集培训信息培训与开发需求分析需求分析组织分析人员分析工作分析培训需求分析系统环境经济法律组织分析目标资源资源分配工作分析员工如何

才能有效

进行工作人员分析知识技术态度是否

需要

培训是否

需要

培训替代方案替代方案期望绩效目前绩效是否

需要

培训替代方案正式培训方案是是否否是否层次分析对象分析阶段分析组织层面分析工作层面分析个人层面分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析工作的复杂饱和程度及工作内容和形式分析组织目标、资源.特征、环境分析知识、能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法培训需求分析的类别观察法关键事件法面谈法绩效分析法新兴方法基于胜任力的培

训需求分析法问卷调查法经验预计法头脑风暴法专项测评法传统方法培训需求分析常用方法制定培训计划设定培训目标确定培训资源选择培训方法选择视听工具培训计划培训需求分析Why-----为什么？What-----培训什么？Whom-----培训谁？确定培训目标培训准备Who-----谁培训？When-----何时培训？Where-----在哪里培训？培训实施How---如何进行培训培训效果设计执行评估“7W”要素法反馈有效的培训目标目标必须是具体的（Specific）目标必须是可以衡量的（Measurable）目标必须是可以达到的（Attainable）目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）目标必须具有明确的截止期限（Time-based）SMART原则选择培训方式讲授小组讨论案例分析演示练习/情景测试角色扮演阅读/看录像/软件辅助现场参观/学习考察强制性记忆（如考试）脑力激荡他人指导或反馈实践操作游戏(室内/室外)影响培训方法选择的主要因素培训目标培训内容培训讲师受训者实际环境培训教师的甄选优点缺点外部聘请A、选择范围大，可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次，引起企业重视E、容易营造气氛，获得良好的培训效果。A、对企业缺乏了解，加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C、学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D、聘用成本较高。内部选拔A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。A、不易在学员中树立威望，影响学员参与度B、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响，不易上升高度。外部聘请和内部选拔培训师资的比较选择视听辅助设备电脑投影仪白板翻纸板胶片投影仪散页资料录像，电影，VCD，录音带等实物样品等多媒体培训计算机辅助教学网络培训虚拟现实培训以计算机互联网技术为基础的培训E-learning是指由计算机网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验。培训实施培训环境与氛围培训方法和工具培训者职业准则利于改进和优化培训体系

使培训管理资源得到更广泛的推广和共享培训体系培训效果评估在培训流程中的作用培训效果评估的模型柯克帕特里克理论柯氏模型是迄今为止国内外最著名、运用最广泛的模型。从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次——反应(reaction)、学习(learning)、行为(behavior)、结果(results)。反应学员对培训项目的哪些方面感到满意？学习学员从培训项目中学到了什么？行为通过培训，学员的行为是否发生了变化？结果行为的变化是否对组织产生了积极的影响？学习评估培训评估的步骤问卷调查面谈观察综合座谈课程结束培训单位反应评估提问法笔试法口试法模拟练习角色扮演报告、文章课程结束时培训单位问卷调查行为观察访谈绩效评估管理能力评估任务项目360度评估3－6个月后直接主管行为评估绩效治标生产率缺勤率离职率成本效益分析组织气候分析客户与市场调查满意度调查6－12个月后学员单位主管结果评估

个人与组织职业生涯发展的平衡

个人与组织发展目标的契合目标发展目标员工个人发展目标职业生涯发展目标目标：有效利用人才目标：追求自我实现把握组织职业需求及发展动向做好员工开发、培训