第四章 人员招聘与录用

第四章人员招聘与录用【学习目标】1、掌握招聘、面试的含义；2、熟悉招聘的工作流程；3、了解招聘对象的来源；4、掌握编制招聘广告的技巧；5、掌握员工测评理论；6、熟悉人员测评的方法；7、掌握面试基本步骤；8、了解评价中心工作步骤与主要方法；9、掌握员工录用通知书和辞谢书的撰写。第一节人员招聘概述一、招聘的含义招聘（recruiting）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：（1）招聘活动的目的是为了吸引人员。（2）招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。（3）招聘活动吸引人员的数量应该适当。二、招聘工作流程从广义上讲，人员招聘流程包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘就是指的实施阶段，其中主要包括招募、人员测评、录用三个具体步骤。三、招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。（2）招聘工作影响着人员的流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。四、招聘工作的职责分工（一）用人部门的职责分工（1）招聘计划的制订与审批。（2）招聘职位的职位说明书及录用标准的提出。（3）应聘者初选，确定参加面试的人员名单。（4）负责面试、考试工作。（5）录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定。（6）正式录用决策。（7）员工培训决策。（8）录用员工的绩效评估与招聘评估。（9）人力资源规划修订。(二)人力资源部门的职责分工

（1）招聘信息的发布。（2）应聘者登记、资格审查。（3）通知参加面试的人员。（4）面试、笔试工作的组织。（5）个人资料的核实、人员体检。（6）试用合同的签订。（7）试用人员报到及生活方面的安置。（8）正式合同的签订。（9）员工培训服务。（10）录用员工的绩效评估与招聘评估。（11）人力资源规划修订。第二节人员招聘的实施一、招聘渠道的确定（一）根据招募对象的来源区分根据招募对象的来源可以将招募分为内部招募和外部招募，见表4-1。表4-1招募渠道表内部招募外部招募内部提拔工作调换工作轮换重新聘用公开招募学校招聘竞争对手与其他单位下岗失业者退伍军人退休人员表4-2招募渠道对比表（二）内部招募和外部招募优缺点比较内部招募和外部招募优缺点对比分析，见表4-2。优势缺陷内部招募被提升的可能使员工队伍士气大增；能更好评价员工能力；对绩效好的员工是一种激励。易出现思维和行为定式；没被提升者可能失去积极性；可能产生组织内部的矛盾；需要比较有力的管理措施和方案。外部招募为组织注入新鲜血液；招聘专业人员比训练专业人员快捷；对外部应征者容易做到一视同仁；外来者可能带来新技术和新见解。较难招聘到正好合适的人选；可能影响员工士气；要较长时间适应；可能带来不良的习惯和文化等。表4-3招聘方法表二、内外部招聘的主要方法（一）招聘方法的选择（见表4-3）（二）不同招聘方法适用的对象（1）发布广告和一般中介招聘——适用中低级人员。（2）猎头公司——适合热门、尖端稀缺人才。（3）校园招聘（CampusRecruiting）——适合初级专门人员，不适合有工作经验人员。

（4）熟人举荐——适合专业人员，不适合非专业人员。内部招募外部招募推荐法布告法档案法发布广告借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）校园招聘（企业到校园招聘、学生提前到企业实习、企业和学校联手培养、奖学金、助学金）网络招聘熟人推荐法三、招聘广告设计与信息发布（一）招聘广告的设计原则1.客观准确原则2.引人注意原则3.内容详细原则4.条件清楚原则5.避免歧视原则（二）各种广告媒体的选择招聘广告可以选择的媒体一般包括广播、电视、杂志、网络等。不同媒体对于招聘对象的影响是不同的，见表4-4。表4-4招聘广告媒体对比表媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通过阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意，无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等第三节人员测评理论与技术一、人员测评的基本原理（一）个体差异原理个体差异原理是指个体在成长过程中，因受遗传与环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。（二）工作差异原理工作职务的差异，导致工作职责的差异，带来工作内容的差异，从而，不同的工作要求不同素质的人员。不同的工作责任，对完成任务的人有着不同的要求。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据个体间不同的素质和需要，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，个性需要与工作报酬的同构性。（四）从哪些方面来区分人与人之间的差异1.生理差异主要是从性别、年龄、身高、外貌等因素来区分。2.社会差异主要是从家庭背景、学历背景、工作背景来区分。3.能力、气质、性格差异能力包括语言能力、数字能力、逻辑思维能力、思维灵活性、空间想象力；气质、性格又统称为人格，这是较难甄别的一个方面，随着甄别技术的发展，人们用心理测试、面试、评价中心技术等越来越多的方法和越来越先进的技术手段来识别所需人才。二、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评技术（一）对应聘者进行初步筛选初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出背景和潜质与职务规范所需条件相当的人选，并从合格应聘者中选出参加后续选拔的人员。初步筛选工作的原则：在费用和时间许可的情况下，坚持面广原则。资格审查的方式：审阅个人简历和审阅应聘申请表。（二）心理测试1.心理测试的概念它是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评定。心理测验是目前最成熟的评价人的差异的手段和工具。2.心理测试的特点（1）难度大，应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。

（2）程序严格，结果不能作为唯一评定依据（根据单位的具体情况确定决策的参考程度，与面试、评价中心等同时进行，结合多种方法，做出客观评价）。（3）要注意保护隐私。3.心理测试的种类心理测试可细分为智力测试、个性测试、心理健康测试、职业能力测试、职业兴趣测试、创造力等。4.投射测验投射测验源于临床心理学，指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防备的情况下探测其真实想法。（三）面试1.面试的含义面试（interview）是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。2.面试者素质要求（1）交流的技能（2）倾听技能3.面试的方法（1）从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试。（2）根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试。（3）根据面试题目的内容，分为行为描述（BD）面试和经验性面试。4.面试的基本程序（1）面试准备阶段（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段（4）结束面试阶段（5）面试评价阶段5.面试的提问技巧（1）发散性问题：在面试开始时运用，目的是放松气氛，消除心理压力，对应聘者总体概况和综合素质进行考察。（2）相关性问题：目的是针对与所应聘岗位相关联内容，了解应聘者的情况。（3）核心问题：目的是所应聘岗位的各方面问题，发问者以上级主管为主。（4）其他问题：发问者以人力资源专员为主。（5）招聘提问提纲举例，见表4-10。（6）大学毕业生面试提问流程，如图4-3。6.面试等级评定的设计，见表4-11。7.招聘面试常见的错误（1）面试者的谈话过多，有碍于从应聘者那得到与工作相关的信息。（2）对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者获得的信息类型不同。（3）问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。（4）在面试过程中使应聘者感觉不自在，较难获得真实的或深入的信息。（5）面试者对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。（6）被应聘者的非语言行为所影响。（7）给许多应聘者相同的评价，如优秀（过于宽大），一般（有集中的趋势），或较差（过于严厉）。8.影响面试的因素（1）第一印象。（2）对比效应。（3）晕轮效应。（4）负面效应。（5）面试者缺乏工作的相关知识。（6）雇佣的压力。（7）非言语行为的影响。9.HR经理人面试问题大全（1）影响他人的能力。（2）客户服务能力。（3）团队意识。（4）有效的沟通技能。（5）销售能力。（6）工作主动性。（7）适应能力。（8）正直。（四）评价中心1.评价中心的含义评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。2.评价中心的起源评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。3.无领导小组讨论的含义“无领导小组讨论法”（LeaderlessGroupDiscussion，简称LGD）是一种具有有效的人才测评技术及人员招聘的科学方法。第四节人员录用