《上海S餐饮管理有限公司员工流失问题及优化建议探析》7800字（论文）

上海S餐饮管理有限公司员工流失问题及完善对策研究目录摘要 IAbstract =2\*ROMANII一、员工流失的概念及相关理论基础 1（一）员工流失的概念 1（二）需求层次理论 1（三）双因素理论 2二、上海S餐饮管理有限公司员工流失的现状 2（一）S餐饮管理有限公司简介 2（二）S餐饮管理有限公司人力资源现状 3（三）S餐饮管理有限公司员工流失现状分析 4三、上海S餐饮管理有限公司核心员工流失原因分析 5（一）员工薪资激励机制不健全 5（二）晋升机制不完善 6（三）领导力不足和内部沟通机制不完善 6（四）员工缺失职业生涯规划 7四、缓解上海S餐饮管理有限公司核心员工流失问题的对策 8（一）构建公平合理的薪酬制度 8（二）建立合理有效的培训体系 8（三）完善企业制度和建立多元化沟通 9（四）制定有针对性的员工职业生涯规划 10结论 10参考文献 11 12摘要随着社会的不断发展和市场经济的确立，人民生活水平显著提高，餐饮业也成为快速发展的行业，成为我国市场经济的重要组成部分，在餐饮业蓬勃发展的同时，员工流失的问题日益突出，成为企业管理者的困扰，目前人才是企业的核心竞争资源，同时也是企业持续发展的基础。员工流失问题的影响不仅会给公司造成直接的经济损失，还会增加公司人力资源管理的成本，影响企业可持续发展。本文对上海S餐饮管理有限公司员工流失现状进行了研究。文章首先阐述了员工流失的相关理论基础。其次，介绍了上海S餐饮管理有限公司的人力资源和员工流失的现状分析。再次，分析指出了上海S餐饮管理有限公司的员工流失存在员工激励机制不健全、晋升机制不完善、领导力不足和内部沟通机制不完善、员工缺失职业生涯规划等问题分析。最后针对这些问题提出了相关的建议：一是构建公平合理的薪酬制度；二是建立合理有效的培训体系；三是完善企业制度和建立多元化沟通；四是制定有针对性的员工职业生涯规划。关键词：员工流失；人力资源管理；上海S餐饮管理有限公司随着人才优势在市场竞争经济中突出，对于优秀人才管理的模式更是对不同企业提出了很大的难题，如果员工的需求没有得到一定的满足、公司的管理模式与所需要的人才要求不匹配，就会降低员工对工作岗位的向往度，降低员工的满意程度，导致员工有离职的想法，进而出现员工流失的问题。员工流失在哪家公司都有表现，在企业经营管理中，员工流失会给企业带来损失，不仅降低了企业内部人才的存储问题，还会阻碍企业的规模扩大发展。根据目前公司管理情况，上海S餐饮管理有限公司已经认知到员工流失问题对自身的重要性，该公司的员工流失存在诸多问题，通过研究找到解决问题的措施是本文的写作目的所在。一、员工流失的概念及相关理论基础（一）员工流失的概念员工流失是指由员工引起跨越自己公司关系边界的人员变动，员工因个人原因离开所在的企业。这种流失方式对企业来说很被动，员工自愿性离职在一定程度上会给企业来不同的影响和损失。亚太人力资源协会曾指出，企业员工流失率尽量要控制在18%以内，最低不得低于8%，虽说员工离职是自己的权利，但针对企业的和谐发展会有损害，因此各个企业需要控制员工的流失率，提高员工的稳定性，是每个企业人力资源管理需要注重的事情。（二）需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的。马斯洛需求层次理论将人的各种需求分为5大类。一是生理需求；二是安全需求；三是社会需求；四是尊重需求；五是自我实现需求。这些需求表明了从低水平到高水平的逐步追求。在需求理论层次的最高层次上，需要自我实现和实现不同的目标。（三）双因素理论双因素理论又称为“保健激励理论”，是由美国著名心理学家赫兹伯格提出的，是激励理论的代表之一。双因素理论把人们工作的动机分为两个部分，一个是激励因素，一个是保健因素。保健因素是会引起员工有消极行为和负面影响的因素，包括公司的制度、薪酬及同事之间的关系等等。激励因素指的是能够提高工作人员积极性的因素，使人感到更加舒适的因素。这些因素可以确保员工正常工作而不会感到不满意，激励员工的效果会更大，但是如果没有这些因素，员工就不会感到不满意。他们只能维持正常的工作条件，开出正确的治疗方法。例如，公司可以考虑采取措施改善其健康因素，例如改善薪酬和福利，建立公平的管理体系以及改善员工的工作环境。如何改善公司的激励机制，以提高员工的身份和对公司的满意度。二、上海S餐饮管理有限公司员工流失的现状（一）上海S餐饮管理有限公司简介上海S餐饮管理有限公司（以下简称S餐饮管理有限公司）于2017年成立。地址位于上海市奉贤区星火开发区阳明路1号，S餐饮管理有限公司名下拥有一家超高人气的Twinkle耀童亲子餐厅，是一家运营高端连锁亲子餐厅的餐饮管理公司。该餐厅2017年在上海新天地创建第一家门店，短短几个月时间里，迅速蹿红，成为沪上炙手可热的亲子餐厅。餐厅主要经营的产品包括日式照烧鸡翅、夏威夷披萨、薯条等，是备受消费者喜爱的餐饮美食品牌。Twinkle耀童亲子餐厅定位为“家庭第三空间”，除了提供儿童娱乐设施和餐品服务外，也在环境设置、餐品开发和服务内容上为家长提供花艺、下午茶等服务，市场口碑良好。（二）S餐饮管理有限公司人力资源现状S餐饮管理有限公司正处于快速发展时期。公司规模次从最初员工人数十几人增加到两百多人，公司的内部结构很简单，属于直线职能型管理模式，管理上实施总经理任命负责制，主要设有总经理、办公室及各个门店，每个门店单独配备独立店长为全面管理，每个门店下有前厅部、后厨部及后勤管理部门。公司在此过程中，总经理制定了一套发展战略。人力资源对于更好地实施发展战略至关重要。因餐饮业对服务员的要求比较宽松，所以才会有很多学历低的人去应征餐饮行业做服务生。与此同时，由于餐厅服务业相对于其他行业来说，工作量蛮大的，而且工资也不高，这就会致使餐饮行业人员流动性大，自2017年以来，公司新员工流失率一直不容乐观。2017年至2019年间，公司的离职率呈上升趋势，从2017年流失率22%上升到2019年流失率25%。企业人力资源规设计应该是一套完整规划的基础，包括组织框架与岗位责任设计计划、人员配置及使用情况、人才招聘计划、员工教育与培训计划、绩效评估及激励计划。但是针对S餐饮管理有限公司人力资源现状来说，缺乏组织结构，内容也不够完善。（三）S餐饮管理有限公司员工流失现状分析在企业的发展中，S餐饮管理有限公司的运营和发展相对来说是在上升状态，各个门店员工踏实努力的工作，责任心很强，在公司的管理模式下，门店亲子餐厅的业绩直线上升。但虽如此，门店的员工流失的情况却一直在发生，为了更好的掌握流失人员的情况，结合人力资源的资料，做了一份门店员工问卷调查流失情况进行统计分析。共发放问卷120份，回收问卷108份，回收率为90%。有效106例，有效回收率为88%。整理总结了公司2016-2019年的员工流动情况。(见下表2-1)表2-1公司2016-2019年员工流失统计表时间2016年2017年2018年2019年2016-2019平均数在职员工人数9790858489新进员工人数1823303527离职员工人数2528343029员工流失率（%）22252825注：员工流失率=离职员工人数/(在职员工人数+新进员工人数)*100%通过表2-1可以看出从2016年至2019年连续四年，离职员工从25到30，离职员工人数不断在增加，四年平均员工流失比例为25%左右。一般中小企业合理的员工流失率保持为5-10%。S餐饮管理有限公司人力资源定的员工流失率是保持在15%左右，然而根据实际流失情况却远超预期，这对公司的利益，未来发展都是危机。以下从门店员工年龄结构与学历结构两个方面分析：门店员工的年龄结构分析S餐饮管理有限公司是一个员工都相对比较年轻的公司，如图2-1所示，员工的年龄主要集中分布在19-30岁，数量占所有员工一半以上，随着年龄的增长，员工数量逐渐减少。其中19-30岁这个年龄段主要为门店前厅部服务人员，而门店前厅部领导占29%，前厅服务人员占66%，办公室人员主要集中在31-40岁；40岁以上的大多是后勤服务人员，多为后厨洗碗工、清洁工等。图2-1公司员工结构图员工学历结构分析如图2-2所示，S餐饮管理有限公司服务性的员工学历都不高，有一半员工为初中学历，大专以上学历人员仅占员工总数的15%。由于公司从业人员要求低，对服务员在工作岗位的学历也不高，所以门店前厅部的组长一般是高中学历，负责办公室人员必须是大专及以上学历，店长要求是本科以上学历。图2-2公司员工学历结构图三、S餐饮管理有限公司核心员工流失原因分析（一）员工薪资激励机制不健全S餐饮管理有限公司在薪资结构上，采用的是以基本工资+岗位津贴+绩效奖金三部分组成，这样的核算工资方式虽然也包含了激励员工的必备因素，但在实际发放工资中，员工拿到的还是固定的工资，每个月的绩效奖金只是作为工资的组成部分下发给员工。在这样的情况下，不管是员工的绩效奖金是多还是少，发放的工资都是一样的。还有就是公司有同工同酬的管理制度，前厅部员工大多的工资是一样的，有些工作比较多的员工就会觉得无论工作中付出多少，工资是大多不变的，会对那些能力强工作量大的员工有不公平的感觉，进而降低了个别员工的上班的积极性，带着强烈的不满情绪上班，时间久了，员工就会想着离职。不完善的薪资激励和福利激励是上海S餐饮管理有限公司招聘困难、留不住人才，员工流失率高的原因。（二）晋升机制不完善S餐饮管理有限公司的亲子餐厅晋升职务通道为前厅部服务员-前厅部组长-餐厅助理-餐厅店长。前厅部主要以服务为主，对于服务员以上的管理层都需要在学历、业务能力、管理能力等有不同的要求，由于服务员本身的学习能力低，而公司又没有关于岗位等业务知识的培训，因此对基层员工来说晋升到组长或者到助理难度相对较大。还有就是对于基层员工没有统一的晋升标准，没有统一的考核小组，各个门店的晋升人员都是有门店店长根据员工日常工作表现来进行任职的，并没有进行商讨。在晋升员工这个事情中，有时候会因门店店长个人主观的因素选择晋升人员，选择晋升的人员缺乏一定的依据并且还没有说服力，因此晋升的员工能力也相差很大，很难胜任晋升的岗位，同时对一些未晋升的员工产生不公平因素，顺势打击了员工工作激情，还会影响内部员工工作中产生矛盾和不满的心里状态。S餐饮管理有限公司在晋升员工的时候并未对员工实施针对性的岗位培训。另外在员工培训需求层次，公司也没有提前咨询各个门店需要培训哪方面的内容，也没有制定培训计划，就算有时候会去总店培训，但是培训课程设置的也很随意，大多都是流于形式。公司应该要求晋升人员所掌握的知识和业务能力水平都比基层员工强很多，而且是最核心的业务知识水平，因此S餐饮管理有限公司在晋升员工培训方面应提供更为专业，更能激发晋升员工潜能的培训，比如团队管理培训等。并且要组织各个门店前厅部服务员进行基础性的岗位培训，这样一来满足了基层员工的发展需要，增加员工培训参与度的积极性。（三）领导力不足和内部沟通机制不完善S餐饮管理有限公司近年来由于门店开的速度快，规模也越来越大，员工的需求量也很大，在外招聘的人员短暂时间内很难适应公司的工作模式，由于门店店长业务繁忙，很少专门去主动视察员工和慰问员工，致使员工对公司认同感不足，归属感不强，也容易引起员工离职。S餐饮管理有限公司有门店前厅部员工反映店长因管理水平差、缺乏专业技能，甚至还因个人私事的情况。经过了解，在平时门店工作中店长会将自己职责范围内的工直接分配给门店其他店员，导致基层员工不仅要完成自己的工作，还要把店长的工作做好。比如说门店内亲子餐厅会议安排，场地安排，包括餐厅内部管理等，门店领导者并没有亲力亲为，而是随意分配自己的工作，自己只做一些简单日常管理工作，甚至连一些私事都由员工去做。如果经常这样的话，就会让基层员工对门店店长的能力产生质疑，觉得店长德不配位，有这样的店长，员工工作也没激情士气低下、在工作时环境也很压抑，店长的领导力不足会导致门店管理效率低，影响员工工作积极性，导致门店业绩下滑。员工缺失职业生涯规划在S餐饮管理有限公司门店前厅部服务员岗位中，员工更多追求的是工资的提升，认为只要好好上班按时发工资就可以。员工对职业生涯的规划不理解，在他们看来，觉得只要在门店好好干肯努力付出拿到应得的薪水，就是职业生涯发展规划了，这样的晋升是根据工资的高低来抉择的，对于门店那些工资不高的基层员工在某种程度上是有了一点点的激励作用。因此，员工的工作内容不会因为涨了工资而增加了工作，只会觉得涨工资是对自己工作的一种认可，一种表现形式，并没有真正认知自己的职业生涯发展目标。此外，S餐饮管理有限公司没有根据门店发展需要而为员工引导职业生涯规划目标，导致晋升人员和中层人员的培训落户，进而严重影响了前厅部员工的工作态度。同时也会导致一些优秀有能力的员工被埋没，不能为公司提供优秀储备人才。由于员工的内部培训迟迟未落实，员工根本不能清楚的认知自己工作与岗位职责的区别，只要在日常工作中出现了不满的情绪，就会轻易选择离职，这样，门店的员工流动性大的情况也在所难免。在S餐饮管理有限公司门店店长岗位中，由于职业规划的不完善，门店店长追求的是更高的提升，但是由于职业生涯的缺失导致店长对公司失去信心，店长会认为自己能管理一个门店的所有事物，他们会通过跳槽来获得自己的升职，完成职业生涯的短期规划，同岗位的平行跳槽对店长吸引力不大。四、缓解上海S餐饮管理有限公司核心员工流失问题的对策（一）构建公平合理的薪酬制度S餐饮管理有限公司应该重视员工切身利益，提升现有薪酬标准，结合各个门店的实际运营情况和公司的薪酬管理制度，构建合理、对员工有实际优势的薪酬体系这样就会避免员工流失。由于门店大多员工每个月工资收入都是固定不变的，这样的工资薪酬制度缺乏激励性，对员工积极性起不了多大作用。S餐饮管理有限公司可以把薪酬分为外在薪酬设置和内在薪酬设置。外在薪酬设置是指可以量化的、以工资的形式表现出来，比如工资、奖金、补贴等；在制定薪酬制度时，应包含岗位工资、补助、绩效奖金、年终奖金等其他福利，根据门店员工的不同岗位、年限和工作表现确定员工的基本工资级别。在薪资结构中增加全勤奖补贴、工龄工资补贴等。绩效奖金是以每个月的工作表现为期，根据门店每月的经营情况和指标完成程度以及员工表现等，设置考评登记，不同的岗位绩效考核体系不同。内在的薪酬是指为员工提供不能量化的货币性价值，比如给员工良好的工作环境，针对营业额高，能力强的员工或者店长配置电话或者电话卡，使工作更加便利。建立合理有效的培训体系对于S餐饮管理有限公司来说，门店开的越快，导致对员工的需求量越大，门店一边要控制员工的离职流失率，一边还要培养好员工的专业能力和素养。在公司内部建立完整的晋升机制模式，帮公司储备优秀人才，这样的晋升机制能够激励员工的积极主动性，良性循环，降低员工流失率。在门店内由办公室领导为考核小组，员工晋升本着全员参与，公平公正的原则，以培训优秀员工、储蓄后备人才为目的。优秀的员工可以通过考评竞选晋升岗位，门店统一设置一样的考评模式然后有序进行，考核标准包括笔试、面试、岗位操作和综合素养等。笔试内容为公司的规章制度、工作流程、操作规范和餐厅安全管理；面试考察晋升员工的表达能力、沟通能力、计划性和临时突发情况的应变能力等；岗位操作是通过礼仪、服务满意度、岗位职责进行评估；综合素养可以根据员工的工作态度、学习能力和规章制度以及员工内部人际关系进行考评。S餐饮管理有限公司要根据门店不同岗位、员工需求进行针对性、系统性的培训。针对那些渴望知识和技能的员工，很愿意去参加公司的培训。公司可以按照员工的岗位、工作能力、年龄和职业规划确定每年的培训计划。在培训前做好门店调研活动，同时优化培训方式，提高培训效果。在培训后，让员工对培训进行考评，加强培训的效果。完善企业制度和建立多元化沟通规范、严谨的管理制度是促进公司发展及各项管理工作有效开展的重要保证和企业管理水平的体系。没有一套规范、严谨的管理制度，会导致工作中的随意，影响企业持续发展。S餐饮管理有限公司在管理制度上存在不系统的情况，比如门店的人力资源管理，门店需要梳理并建立包括招聘、考核、培训、薪酬及员工发展等体系的基础规则制度，只有通过制度的约束，才能留住高素质涵养，培养有潜力员工能力，激励全体员工实现门店营业额，也避免了门店员工流失的危机。在制度落实后，及时跟踪检查问题，并督促推动宣传落实，倡导高质量的工作氛围，促使门店人力资源管理制度达成绩效目标。在门店里，上下级的沟通存在模式单一，并且交流机会少，店长与员工整体关系一般，无法进一步构建和谐的人际关系。针对这样的问题，店长可以定期轮流前往前厅部各个岗位的工作区域视察，多与基层员工接触交流，与基层员工一起工作，不仅能使员工与店长之间有沟通的机会，也可以让店长深入员工内部，有了进一步的了解，会缩短距离感，改善上下级关系。制定有针对性的员工职业生涯规划实现S餐饮管理有限公司员工价值追求的其中一个非常重要的激励措施就是设置合理的岗位或职务。对于公司而言，职业生涯管理的发展目标是实现S餐饮管理有限公司门店的共同发展。S餐饮管理有限公司应结合组织结构体系、薪酬结构等，合理划分内部岗位，为员工提供明晰的职业生涯发展通道。S餐饮管理有限公司可以通过员工的培训事宜帮助员工完成职业生涯发展规划，与公司共同发展。培训的内容除了专业知识、服务技能外还可以培训与人交流沟通人际交往关系和团队管理，解决临时突发情况等内容，提升员工的自信心和整体素质涵养。由于员工的个人能力和性格有差异，不同的员工有着不同的职业发展需求，S餐饮管理有限公司应根据不同的情况设置多重职业发展需求，发掘员工的潜能，为员工制定职业生涯规划提供多种路径，这样能使所有优秀的员工得到充分的认同和激励，实现员工的个人价值，增加归属感。结论随着中国经济的发展，餐饮服务行业的竞争也越来越激烈，如何通过专业的方法去帮助企业解决员工流失问