员工职业发展管理规范

更改日期文件版本更改内容首版发行。员工职业发展管理规范版本号：2022V1附件数：6份撰写部门：综合管理部审核人：生效日期：2022.03.18/审批人：通过建立XX有限公司(以下简称“公司”)员工内部职业发展通道，促进人力资源按需有效员工团队，制定本规范。第二条适用范围第三条人力资源归口管理部门第四条用人部门第五条用人部门分管领导负责督导分管部门员工职业发展项目工作的进展情况。员工职业发展管理规范编号：第六条全体员工第三章内容第七条员工职业发展员工职业发展包括职位等级提高(纵向发展)和职位内容丰富化或平级不同岗位交流(横向发展)。一、纵向发展(职位等级提升)(一)符合拟招聘岗位的录用条件，同等条件内部员工先”的原则。(二)由人力资源归口管理部门在录用时首先考虑。(二)纵向序列示意。二、横向发展突破现有岗位所属业务/专业领域，到新的岗位和平台第八条人才梯队一、人才梯队定义(一)定义范围：除高管岗位由集团管理以外，其他直运营状况(产业扩张时),适时编制人才储备计划。(三)梯队名单生成员工职业发展管理规范编号：2.骨干梯队(1)首次设立：根据评价标准，首次生成各部门骨干(2)变更：在人员情况发生变更需要调整名单时，调(1)首次设立：部门在部门设立之初提交岗位B角配-后备案。(2)变更：部门岗位设置、岗位职责发生变更时，部门负责人须考量AB角的设置，如需发生变更，以岗位B角4.战略储备(1)首次设立A、现有岗位溢编：比例原则上不超过20%,需求申请B、潜在需求储备：需求以公司高管发出的指令为准，包含口头和书面。由直接领受命令的部门(可以是用人部门员工职业发展管理规范编号：(2)变更(一)选拔范围(二)选拔原则位说明书为主)。员工职业发展管理规范编号：(三)骨干梯队选拔核心关联度间接效益主观能动周期战略间接效益间接效益求单公司内部公司内部公司内部必须持证年上上年简单重复23234525555855520240(2)实施时剔除中层以上岗位。(3)收分统计以总评分排序，前20%的岗位进入关键(4)关键岗位清单上的从业员工直接进入初选名(1)岗位价值内部评估员工职业发展管理规范编号：并编制《岗位价值评估排序统计表》,经分管领导批准后，(2)岗位价值最终评估由人力资源归口管理部门根据各部门评估结合外部行的人员进行评价，按总评分排序，以20%的比例生成候选人岗人员总数20%的比例，按票数多寡顺位定最终名单。(二)梯队人员：履行人才梯队义务，享受人才梯队权(三)梯队人员所在部门：按岗位职责及人才梯队职责员工职业发展管理规范(一)现职管理(二)管理梯队5.现职管理者需为管理梯队人员提供顶岗锻炼工作能力的机会，合理授权，频率不低于每年一次。(三)骨干梯队2.有参加专显产业集团或公司学历深造名额的机第11页共24页员工职业发展管理规范编号：2.在A角色离岗时，具有优先接替权。(五)战略储备第九条员工职业规划(一)初设：用人部门设置岗位时，在《岗位说明书》中提出职业发展路径(直接上级),报送人力资源归口管理(二)自提：求职者在应聘登记表上写明自己的职业发(三)调整：员工在职期间均可向人力资源归口管理部(一)基于岗位职责的职业发展规范》的要求，填写《内部应聘报名表》,履行审批手(二)基于专业培训的职业发展第12页共24页编号：(三)专业技术的职业发展(一)人事任命：作为岗位人选确认的重要依据之一。(二)个别辅导：骨干员工的公司内职业发展困惑，根第十条员工技能评价一、员工技能评价原则员工职业发展管理规范编号：(一)公开原则：评价方案、过程透明化，部门须将技(二)客观原则：用事实、数据说话，评价所依据的事(三)沟通原则：部门应通过会议、培训学习、专项宣(一)员工级技能水平评价适用于同一岗位有多名员工的情况。同一工种仅有一人的，10人，整体拉通对比。(二)专员级及以上岗位按职级进行对比。第14页共24页(三)员工技能水平评价序号1工作态度(工作态度是否积极正面)工作态度积极、主动，时常保持良好的状态完成工作及解决问题2工作技能(应用相关知识的能力，可适当考虑职业资格)能掌握比较全面、专门的业务知识、熟悉工作流程和方法3工作效率(完成工作的速度与预期的标准相比)高于一般的效率，能早于限期完成4执行力(落实并完成工作)快速完成常规任务和领导临时指派的工作5工作质量(工作的结果达到或超过预期，可结合个人绩效表现)6协作精神(与各职级的人合作及相互支持的能力)了解自己的任务和角色，乐于与同事合作以达成目标7判断力(独立处理不同情况的能力)8学习能力(能主动自发的学习知识、技能的能力)能够针对自身短板及所处岗位不断学习相关知识、技能备注价要素；各评价要素的权重分值由各部室自组织维度部门评价小组评价50分、直接上级50分360度评价上级评价50分(部门负责人或隔级上级20分、直接上级30分，若没有隔级上级的，分值划归部门负责人)专家或互评50分(专家25分、同岗或同职级人员自互评25分，若不需要专家评价的，可以分值划归自互评)备注部门人员20人以下的原则用360度评价，20(含)人以上由各部室从可操部门技能评价小组人员应不低于3人(四)外部技能等级评价员工职业发展管理规范编号：价(包含执业资格认证、职称等级评定均视同技能等级)工员工技能水平评价结果按照公司规定纳入员工岗位聘第四章相关文件及修订记录第十一条相关文件二、《员工绩效考核管理规范》五、《培训管理规范》第十二条修订记录一、2022年3月14日首版发行。第16页共24页员工职业发展管理规范附件一员工职业发展管理规范编号：序号部门岗位现人数管理职级B角配置(空白项为员工自定义项)高管部科主专工部门内横向部门内纵向系统内序号岗位名称招聘难易度核心关联度经济效益主观能动行业壁垒部门价值得分渠道周期战略的分解直接执行层间接益间接效益无关联持证要求经验成长多个1周个月1季度半年1年以上本地外地建议权分解执行分解执行直接分解无成本有成本直接节约公司内部公司外部公司内部无需5533年123123451255555580555532032140序号分数分数分数员工级岗位分数编制人：部门负责人：分管领导：附件四考察维度关联依据人比重评价方式要素评估等级风险替换该职员的替代风险岗位系数人力资源归口管理部门定性/A1B行业稀缺或管理职特征，周边或异CDB一般通用型，本地区可以满足，10价值评估员工在企业展体现的管力、领导能能力水部长定性/A卓越的管理能力1B较强的管理能力C具备完成目标任务的管理能力D不能圆满完成任务，有管理，但不E团队混乱，没有管理思路，不具备该项能力0员工所能发问题能力水中层以下部长定性/A稀缺领域，卓越的分析能力，可创1B以上完成C决80%以上的现场问题D以上的现场问题E0业绩水平含自身努力匹配程度月度绩效人力资源归口管理部门定量AA/年≥2次，且C(含D)=0次1BA/年≥1次，且C(含D)=0次CD/年≤2次，且B(含A)/年≥1次，DE0学位证书人力资源定量学历A1B员工职业发展管理规范编号：素质能力平等静态指标归口管理部门等级CD大专E高中0外语能力各部门定性外语等级A韩语：高级(L5～6);其他语种特级等级证书1B英：TOEIC,或CET-6级；日语：N3;韩语：中级(L3～4);其他语种高级等级证书C英：TOEIC,或CET-4级；日语：N4;D英：TOEIC,或CET-3级；日语：N5;E0证书人力资源归口管理部门定量职称等级A高级职称；高级技师1BC中级职称；技师DE0专利申报部定量专利数量A51B4C3D2E0编号：No.:现任部门/岗位曾任部门/岗位毕业学校/专业/学历入职时间现任岗位任职时间序号40%及以下12岗位职责和业绩指况能够站在公司职责，业绩突出，亮点工作多理解岗位职责，业绩突出，有亮点工作能完成岗位工格绩不达标，不足之处属常识性问题3后期工作思路和措施工作思路清晰，方法措施具体得当，可工作思路清晰，内容重点突出，具有可工作有想法，有4沟通能力晰、简洁但过于僵硬、刻板不清5理解、判断能力理解提问者的目的，能系统行分析并做出理解提问者的目的，能对问题进行较为细致的分析基本理解提问问题进行基础的分析，需要不断的提示经过沟通后仍旧无法理解提问的目的，无法进行6责任感高度敬业，职责范围的工作能自动自发的开展对职责范围内的工作负责责范围的工作职责范围的工作需要