080425高校教师队伍建设的制度变革与机制创新

高校教师队伍建设

的体制机制发展与创新

党的十七大报告在提出实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求中,明确指出要“加快推进以改善民生为重点的社会建设。优先发展教育，建设人力资源强国。”

强调加强教师队伍建设，……。

主要内容：一、加强教师队伍建设是时代要求二、建立现代教师聘任制度三、教师聘任制度改革的主要内容四、中国大学教师聘任改革案例探析一、高校加强教师队伍建设

是时代要求

教师队伍是高校好快发展的关键新世纪我国高校教师队伍面临的时代要求

教师队伍是高校好快发展的关键教育大计，教师为本。胡锦涛同志指出，教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。——2007年8月31日在全国优秀教师代表座谈会上的讲话优秀教师是建设

高质量大学的决定因素周济部长曾指出，要充分认识高校人才队伍建设在高等教育改革与发展中的极端重要性。提高高等教育质量，从根本上来讲决定于高校人才队伍的质量。（2007年7月上旬）建立和完善

人才成长发展的体制机制周济同志强调，要以改革为动力，建立和完善有利于优秀人才成长发展的制度环境，不断完善符合高校人才成长发展规律的体制机制。哈佛大学把教师摆在核心地位教师在大学中占据核心地位。美国哈佛大学荣誉校长陆登庭教授认为，“教师是大学教学和研究中心活动的原动力”。教师质量对大学至关重要亨利·罗索夫斯基指出“所有一流大学都认为，教师质量是保持学校名望和地位的最重要因素。最优秀的教师才能吸引最优秀的学生，才能产生最高质量的研究成果，才能获得外界最多的资助。”新世纪对我国高校

教师队伍建设提出的新要求

社会经济转型要求加强教师队伍建设。建设人力资源强国的要求。高校管理体制改革对优化教师队伍提出新要求。高校扩招对教师素质提出新挑战。提高高等教育质量优秀教师的必然要求。

怎样建设优秀教师队伍？要将教师队伍建设摆在更加突出的位置，采取一切有效的政策措施，着力吸引更多的优秀人才进入教师队伍，全面提高教师队伍整体素质，造就一大批教育家。加强教师队伍建设新举措改革和加强教师教育。坚持人才强校，深入实施高层次创造性人才计划，加强高等学校高层次人才队伍建设，着力造就一大批具有创新能力的学科带头人和学术骨干，一大批创新团队。加大吸引海外高层次人才的工作力度。加强教师队伍建设新举措

深化人事、分配制度改革，建立充满生机和活力的用人机制，把广大教师内在的积极性最广泛、最充分地调动起来。推行教师岗位分类管理和聘任制度，建立完善符合高校教师特点的评价制度和薪酬制度。健全教师考核评价机制，严格管理。加强教师队伍建设新举措把师德建设放在教师队伍建设的首位，全面提高教师职业道德水平，倡导学为人师、行为世范。二、建立现代教师聘任制度

现代教师聘任制度的特点我国高校教师聘任制度的变革现代教师聘任制度特点与模式

学术自由是教师聘任制度的基础教师聘任保障的原则教师选择机制以美国大学教师聘任为例1915年美国大学教授协会（AAUP）发表宣言，明确指出，学术自由是终身教授制度的基础。1940年美国学院协会发布《关于学术自由与终身聘任制原则的声明》，明确学术自由、聘任保障、选择机制的原则。现代大学教师聘任制度的模式终身教职制度（tenure-track）不定期制（教师参与同行聘任、试用期制、非升即走原则）合同制或非终身教职制度（non-tenureline）（任期制、流动制）哈佛大学的教师聘任制度教师聘任制度在大学制度中据主导地位。美国哈佛大学荣誉校长陆登庭认为，大学如何选择和聘用教师是一个十分关键的问题，他指出“在大学中，没有比发现和聘用高级教师更重要的问题。”哈佛大学选聘教师的原则机制原则一，坚持校内外聘任选拔高级教师陆登庭认为，有相当比例的教师应该从校外聘请。从校外聘请优秀的教师以及从学校内部通过严格的程序选拔晋升一些高级教师，是既能保持活力又能够保证质量的行之有效的办法。原则二，严格晋升高级职务比例如果一个学校年轻或初级教师占全体教师的比例在25%~35%的范围内，那么这个比例是合理的。5~8年的实习期结束后，应该对初级教师的研究和教学做一个评价。只有很少的人，10个人中有1~2个人可以获得晋升的机会，晋升的唯一标准就是他的绩效。原则三，坚持适当的聘用和晋升机制除非建立了这样的程序，否则一所大学就存在着对所有教师都实施永久聘任的危险，虽然有许多人可能是相当不错的，但却达不到杰出的标准。没有适当的聘用和晋升机制，学校势必会很快走向平庸。（—陆登庭）原则四，确定终身任期的范围校内资历深的成员；校外含国外学者。近年来，经校长批准的校内候选人晋级的比例，与批准的校外比率是相称的。基本是在50%上下浮动，哈佛大学选聘教授具体程序：1、基层专业、系提出候选人当有了一个终身职位的空缺，由专业和系主任提出候选人名单（5、6位候选人），通常是年龄相仿的人。系主任发出“非公开征询信”。答复的倾向性如果满意，该系执行委员会就会投票证实判断。参加新聘终身教职推荐活动的只限于所谓执行委员会成员，即那些终身制教授(资历浅的教授和无专业资格的教职员、学生被排除在外)。2、学院审查并初步确定候选人候选人档案材料转到院一级。院长同其主要学术顾问将研究有关文件——调查信、非公开征询信、个人所学课程的简历、系里的个案报告等，并确定对候选人的长处是否要作进一步比较彻底的审查。如有问题和疑点，可授权予该系将争论的主要论点提交专家审定。3、学校特别委员会审核形成推荐意见该委员会由校长担任主席，院长作为一名委员参加。此外，尚有比较有代表性的其他五名委员，其中包括三位该候选人所属的特定领域（是来自其他大学本领域的杰出学者）代表，还有两位委员是哈佛内部（但不是来自作推荐的本系成员）的知识渊博的通才。先要征求系里的意见，再以校长的名义向他们发出邀请。实际上，这个困难的有争议的任务必须选择一位资深教授。不仅要不遗余力，而且要不惜工本。委员会的任务是对任用期的推荐意见向校长提出建议。4、教授职位的聘任和晋升决定实际上，最后的决定权握在校长手中，理论上得由学校董事会及监委会批准。在美国曾流传着这样一句话：“普林斯顿董事掌权、哈佛校长当家、耶鲁教授做主”。关于任期合同制

根据这种作法，每个低级职位，只要愿意，都可以转为终身任期。试用期（一般为7~8年）的结束是终身任期的一种有限的可能性——是可能而非保证。但是即使没有空缺，晋升也是可能的。当晋升问题由各行政机构讨论和决定时，这种考虑并不是要找到“世界上最好的东西”，而是达到校内规定的一种标准。任期合同制的明显优点可以提高终身教师的教学质量和职业道德。强调校内晋升，经济上也是合算的；从竞争对手那里请来著名的校外学者，是更新学校师资队伍代价最昂贵的办法。罗索夫斯基认为，任期轨道制将是未来的潮流，因为它是受成本和道义两大有效因素推动的。大学教师制度模式的选择

——以香港科技大学迅速崛起为例1991年建立的香港科技大学，用仅10年时间迅速崛起，2002年时已经成为国际上知名的大学。许多重点学科学术水准，已经在亚洲排名第一。比如工商管理学院的经济系、还有MBA项目，英国的《金融时报》（Financial

Times）过去两年都评为亚洲第一，世界前50名。另外，会计系、金融系、数学系、物理系、化学系、生化系，按教授的研究成果评价，也都是在亚洲一流、世界知名的。

孔宪铎教授（原香港科大副校长）：香港科大是由一大批华人留学生共同携手，“有完整制度，有杰出领导，有精英人才和宽裕钱财之下建设出来的一所位于亚洲的美洲大学”。其迅速崛起有天时、地利、人和诸多原因，……但基本原理却朴素而简单，即按照世界主流大学的办学理念和制度模式办学。

李稻葵（香港科技大学教授）香港科技大学迅速崛起主要原因在于有好的资源、制度和人才。关于制度，香港科大一开始就完全采用国际上最先进的学术管理制度，其要点就是“教授治校”。香港科大教师聘用制度

聘任制度的刚性。香港科大要聘一个全职的教员―不管等级如何，程序从聘用助理教授开始，都一样。1、“招聘委员会”发布招聘广告。该招聘广告须用英文、中文同时刊登，要列出刊登广告的报刊必须有地方性的和全球性的。为了保证招聘过程的公正、透明和富有竞争性，招聘的广告须由“招聘委员会”开会讨论，逐字逐条定出对应聘教员的学术要求，是资浅还是资深的？研究方向是什么？等等。2、面试。应聘的人面试都直接跟某个系的“招聘委员会”打交道，每个委员打分，根据打分结果，初步确定候选人。3、“试讲”。不是讲课，而是讲论文，全系的教授（包括没有终身教职的）都可以投票。这是聘请新人的程序。4、校内晋升。固定聘期教授工作5年之后，是否续签？是否晋升为“终身教职”？这也是由专门的委员会决定，不是某一个人说了算，全部过程和环节都是事先讲清楚的，当然中间的讨论和文件在一定时间（比如5年）内是保密的。

我国高校教师任用制度的变革

我国教师任用制度的变革现行教师聘任制度的弊端教师聘任改革的导向我国大学教师任用制度的变革

职称评审制度评聘一致评聘分离职务聘任我国现有教师聘任制度的弊端我国高校教师聘任制度尚未完全脱离计划经济的模式。（当然，已经有了较大的改进）现行教师选聘机制仍缺乏活力。表现为只能进不能出，只能上不能下，没有淘汰机制。（实际是变相终身制）教师职务晋升重内部论资排辈，缺乏外部竞争压力。评聘标准过分注重论文数量轻科研质量和教学年轻教师选聘近亲繁殖严重，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。例：受学生欢迎的老师却“下岗”了（关注“朱淼华现象”）

浙江大学人文学院哲学系讲师朱淼华的课教得好，学生给他打高分，却因为没有论文，岗位考评不及格。06年11月24日，关注“朱淼华现象”的《受学生欢迎的老师却“下岗”了》一文在人民日报文化版见报。教师聘任改革的导向教师聘任改革的核心：建立吸引人才、晋升职务和人才流动的合理机制。教师聘任改革的目的：通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。

三、教师聘任改革的主要内容

教师聘任制度改革的动因教师聘任制度改革的主要依据教师聘任制度的主要内容

为什么要实行教师聘任制度建立现代大学制度的要求。

实现建设质量优良大学目标的需要。应对日趋激烈的外部竞争的挑战。回报国家和社会的支持、期待。适应经济社会改革发展的需求。教师聘任制度改革的主要依据法律依据政策要求法律依据和政策要求

《高等教育法》规定：“高等学校实行教师聘任制。教师已评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》2002年7月6日，国务院办公厅（2002）35号文件转发。

随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施事业单位岗位设置管理试行办法

2006年11月17日试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。建立完善优秀教师

成长发展的体制机制

周济强调，要以改革为动力，建立和完善有利于优秀人才成长发展的制度环境，不断完善符合高校人才成长发展规律的体制机制。

2007年7月上旬建立完善教师发展的体制机制公开招聘和竞争择优的选拔机制优化结构和提高效益的配置机制重业绩和能力水平导向的评价机制鼓励创新创造导向的激励机制倡导学术本位与教授治学大力推进高校基层学术组织、结构的改革创新，构建“人才特区”。倡导学术本位，避免行政化的倾向，进一步营造教授治学的良好氛围,创造条件让广大教师特别是中青年学术骨干,全身心地做好教学科研工作。坚持岗位设置管理的原则坚持“科学设岗，宏观调控；优化结构，精干高效；按岗聘用，规范管理；分类指导，协调发展”的原则，制订实施岗位管理的工作方案和相关政策。

教师聘任制度的主要内容教师由职称评审变实行职务聘任；通过建立教师分级流动机制和实行学科“末尾淘汰制”促进人才流动；在教师招聘和晋升中引入外部竞争机制；解决教师队伍近亲繁殖问题；对教师实行分类管理；教师聘任制度引入“教授会评议制”。四、中国大学教师聘任的案例案例1、北京大学启动教师聘任改革案例2、中山大学推进教师人事改革案例1：北大启动教师聘任改革2003年5月4日，在105周年校庆时，北京大学提出争当世界一流大学的目标。一周后，北大校方以北大校长、校人事制度改革领导小组组长许智宏的名义将《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》下发各单位征求意见。党委书记闵维方教授在学校的闭路电视中提醒，不要过多引起社会的议论和争执。但是，正像校方所预料的那样，征求意见稿在学校内引起了轩然大波并波及校外。

改革进程：为了推动这项改革，北大专门成立了由校长许智宏为组长的人事体制改革领导小组和以经济学家张维迎为首的人事改革工作小组。

北大闵维方书记谈改革其实这次人事改革的构想，最核心的内容，只有一个，实行真正的聘任制，不再象过去那样不管什么人，只要进了大学就是事实上的终身制、铁饭碗、大锅饭。北大应该有一流的教师我们教师的平均的水平，应该说是在全国的高校中，是最好的之一，但是同世界最好的大学来比，我们的教师队伍还是有相当的差距的，总体来说，三分之一的教师是非常优秀的。他们称的上一流大学优秀的学者优秀的教师，还有三分之一是中等水平，另外三分之一还有比较大的差距。那么作为一流大学呢，我们应该要求我们的教师队伍应该整体水平要提高。许智宏校长谈改革：许智宏校长对《中国青年报》记者说：“如果不改革，北京大学在5年内不会有大问题。凭借原有的基础，我相信北大的许多学科在国内依然会是一流的。问题是5年后会怎样？10年后又会怎样？”“我们给社会的承诺是让最好的学生接受最好的教育。如果教师队伍不行，这一点很难做到。实际上，学生的良好素质在有些方面掩盖了教学问题。”这次教师人事改革的成败，关系到北京大学在中国教育界的地位，关系到建设世界一流大学目标的实现，也关系到北京大学每个教职员工的切身利益。因此，改革的基本方向应该坚定不移，但改革的步骤和具体措施必须稳妥、可行；改革方案的制定，必须充分发扬民主，广泛听取广大教员的意见，争取在广大教员中达成基本的共识。

校内外反响：

赞誉者认为，这是北大走向世界一流大学的必由之路，将给落后守旧的中国大学人事体制带来活力中国科技大学校长朱清时说：“大学进行人事制度改革是必经之路。如果不改革，中国高校没有希望成为真正的世界一流大学。”

反对者则指责这是“急功近利，必然失败”；最“上纲上线”的反对意见是，指控现行改革方案违法！改革焦点教师岗位非升即离设立终身教职有限聘期与固定晋升机会招聘和晋升引入外部竞争机制加大教师职位的吸引力教师分类管理的价值避免近亲繁殖的硬规定发挥教授会的作用非升即离“up—or—out”

终身教职“tenure-track”制度“聘任制和分级流动制”“学科实行‘末尾淘汰制’”终身教职定在教授

国际没有统一模式终身教职难度大非终身教职相对可以容易些近几年副教授掌握松一些有些学科可有一定比例终身副教授但标准要高半格有限聘期和两次晋升机会相对公平有限聘期和两次晋升机会新聘讲师在其岗位上有两个合同期（共6年）；理工医科类副教授在其岗位上最多有三个合同期（共9年），人文社科类副教授在岗位上最多有四个合同期（共12年）。新聘讲师在其岗位工作满两年之后、合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该岗位工作5年后、合同期内最多有两次晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日起一年后自动解除。在教师招聘和晋升中引入外部竞争机制

讲师岗位向国内外公开招聘，一般不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任。未聘教师向哪里流动

向其他普通大学流动向民办大学流动向企业流动自我创业教师分为两类教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。专任教师的总数不超过教师总编制数的15%。教师人事改革作为整体改革的

突破口行政管理改革随其后1、两项改革同时进行影响稳定2、利于调整学术导向与行政导向的关系3、师资队伍质量刻不容缓教师编制管理要调整1、近期要稳定2、调整的方向是给优秀人才留有发展舞台北京大学教师新聘任制的实施2004年2月12日，《北京大学教师聘任和职务晋升（暂行）规定》发布执行。2004年3月15日前，各院系结合具体情况制定实施细则，经学校批准后执行。据了解，2004年内新方案落实。北大教师聘任新规定的特点坚持建立总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、分级流动、岗位管理的教师聘任和职务晋升制度。坚持教师实行全员聘任制。实行长聘期和固定聘期两类基本聘期。采用有限聘期（1-4个固定聘期）。有限次晋升机会（基本两次）。案例2：中山大学进行教师聘任制改革2003年５月２９日，《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》得到学校党委常委会批准出台，宣布从６月份起正式启动。同时，宣布取消一年一度的全校性的教师“职称评审”。中山大学教师职务聘任制的

主要内容：―各院系的编制核定和职位设置每学年进行一次。

―教师职务的聘任分为“有固定期限