门店人事劳资管理制度范文

门店人事劳资管理制度范文门店人事劳资管理制度第1篇第一章总则第一条按照现代企业制度的要求，根据公司的经营理念和管理模式，遵照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关劳动人事管理政策，依据《湖北世纪佳居公司章程》，为建立健全公司有效的收入分配激励和约束机制，促进公司经济效益的提高，特制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工，员工包括与公司签订了劳动合同的管理人员、技术人员和普通员工。第三条公司员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利的权利，同时有完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。第四条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、分配权、依法制定和完善规章制度权等权利。第二章劳动用工制度劳资人事管理制度第五条公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守。第六条公司职能部门及下属单位的机构设臵、调整或撤销，由总经理提出方案，经董事会批准后实施。第七条公司人力资源部负责公司的劳动人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、解除劳动合同等各项手续。第八条公司各单位用人实行定岗、定员制，先定岗后定员。岗位设臵由各部门负责人以书面形式提出方案，人力资源部审查岗位设臵的合理性，经总经理办公会批准后实施。第九条岗位设臵要本着精简高效的原则，根据生产、经营和管理的实际情况，以便于生产和管理，充分调动员工的工作积极性，防止岗位重叠、分工过细、人浮于事。第十条生产单位根据生产任务和工作量的大小确定岗位，各职能部门按职责范围和业务分工定岗。第十一条各岗位设臵必须首先进行岗位分析，编制工作说明书，详细描述岗位的基本情况、工作内容、岗位关系、工作权限、工作环境、工作时间及岗位素质要求。劳资人事管理制度第十二条人力资源部协同各单位根据生产经营的变化情况进行岗位测评，提出岗位调整意见，报总经理批准后实施。第十三条岗位设臵应具有相对的稳定性，不宜频繁变动，定岗已经确定，公司各职能部门和生产单位必须严格执行，不得自行增设岗位。第十四条定员应在定岗的基础上进行，根据岗位的多少来确定定员。第十五条公司各单位用人必须通过人力资源部，因生产、经营发展需要增加用工的，应先提出用人计划，报经总经理批准后由人力资源部统一调配。第十六条人力资源部根据各单位的工作需要调整员工的工作岗位，被调整的员工应服从安排，奉调员工接到调动通知后，应按指定时间到人力资源部办理调动手续，按时到新岗位工作。第十七条建立公司员工能进能出，管理人员能上能下的用人机制，实行竞争上岗，不断提高员工队伍的整体素质。第三章员工招聘制度第十八条公司根据生产经营的需要，结合当地劳动部门的有关规定，自主招聘品德、学识、体能兼备的人员，通3劳资人事管理制度过人才交流中心或劳务市场，面向社会公开招聘所需人员，对招聘人员进行初试、复试、考核后择优录用。第十九条公司招聘员工遵循“任人唯贤、量才而用”的原则。公司副总经理以上职务由总经理提名董事会聘任;部门经理、副经理、下属单位负责人及专业技术人员的聘用经总经理办公会研究决定，由总经理聘用;其他人员由人力资源部择优录用。第二十条员工的录用应考核其是否具备应聘职位（岗位）所需专业知识、相关资格证书、实践经验、身体素质、文化素质及品德等要求。第二十一条公司各单位如有下列情形之一，可提出用人申请：１、员工岗位空缺时;２、生产任务或工作量增加时;３、因生产条件发生变化（生产工艺、转产等）增设岗位时;４、新建、扩建项目时;５、需招聘特殊技术或专业知识人员。第二十二条凡需增补人员的单位，须提前向人力资源部提交申请，经总经理批准后，由人力资源部统一招聘。劳资人事管理制度第二十三严禁招用童工。被招用的员工必须年满16周岁，从事繁重体力或有毒有害工作的须年满18周岁。第二十四条公司对新招聘的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期。第二十五条试用期满，经用人单位考核合格后由公司人力资源部办理正式录用手续。第二十六条公司根据生产经营的需求，决定是否招用临时工从事短期、临时、季节性工作以完成一定的工作任务。第二十七条公司招用临时工必须签订临时用工合同，合同期限根据所完成的工作任务确定。第二十八条公司各单位需用临时工必须报人力资源部批准后由人力资源部统一办理，各单位不得自行雇用临时工。第二十九条新招用员工、临时工上岗前必须进行安全教育。第四章劳动合同制度第三十条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用之日签订劳动合同，劳动合同一式二份。第三十一条劳动合同必须以书面形式签订，其主要内容如下：１、劳动合同期限(含试用期限)；劳资人事管理制度２、工作职责和内容；３、劳动保护和劳动条件；４、劳动报酬、保险和福利待遇；５、劳动纪律、奖惩条款；６、劳动合同终止或解除条款；７、违反劳动合同的责任；８、双方认为需要规定的其他内容。第三十二条劳动合同必须经员工本人、企业法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字或盖章，并加盖企业公章方能生效。第三十三条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。第三十四条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不设定试用期；合同期限不满1年的试用期1个月，合同期限1年以上不满3年的试用期2个月，合同期限3年以上或无固定期限的试用期６个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本企业的工作期限。第三十五条双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。第三十六条员工提出与公司解除劳动合同（辞职），6劳资人事管理制度应当提前30日以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理手续。第三十七条公司因生产、经营情况发生变化，需用人员的数量减少，进行经济性裁员，与员工解除劳动合同（辞退），由公司提前３０日向工会或者全体员工说明情况，征求工会意见或者员工的意见，裁员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，由人力资源部报总经理批准后通知员工到人力资源部办理辞退手续。第三十八条公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退合同期未满的员工，切实保护员工的劳动权利。第三十九条被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知》之日起的十五日之内，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向本地人民法院起诉。第四十条被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，公司将提请公安部门按照《治安管理处罚法》的有关规定处理。第四十一条公司辞退员工，依法支付员工经济补偿金；员工辞职，不支付经济补偿金。第四十二条经济补偿的支付标准按员工在本公司的工作年限计算：每满一年，发给一个月工资，最多不超过127劳资人事管理制度个月工资；工作年限6个月以上不满一年的按一年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。第四十三条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不支付经济补偿金：１、在试用期内被证明不符合录用条件的；２、提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；３、严重违反公司的规章制度的；４、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；５、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；６、被依法追究刑事责任或者劳动教养的；７、法律、法规、规章规定的其他情形。第四十四条有下列情形之一，劳动合同终止，不支付经济补偿金：１、劳动合同期满，员工不同意续订劳动合同的；２、员工退休、退职的；３、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；４、自动离职，公司予以除名的；５、企业依法解散、破产或者被撤销的；劳资人事管理制度６、法律、法规、规章规定的其他情形。第四十五条有下列情形之一，公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：１、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；２、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；３、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条员工有下列情形之一，公司不得依据第四十五条的规定解除劳动合同：１、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；２、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；３、女员工在孕期、产期、哺乳期内的；４、在本公司连续工作满１５年，且距法定退休年龄不足５年的；5、法律、法规、规章规定的其他情形。第四十七条员工在规定的医疗期内，女工在孕期、产9劳资人事管理制度期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（第四十三条的情形除外）。第四十八条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公平、合理的原则。第四十九条员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿企业下列损失：１、公司录用员工直接支付的费用；２、公司为员工支付的培训费用；３、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；４、劳动合同约定的违约金。第五十条员工不服从工作安排，拒不上岗的，公司与其解除劳动合同。第五十一条员工擅自离职，属于违约行为，按自动离职处理，解除劳动合同，并赔偿公司的损失。第五十二条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并办理终止劳动合同的相关手续。第五十三条公司解除劳动合同的，向员工出具《解除10劳资人事管理制度劳动合同通知书》，并办理解除劳动合同手续。第五十四条公司应当在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在１５日内办理档案和社会保险关系转移手续。应当向员工支付经济补偿的，在办理解除或者终止劳动合同手续时支付。第五章薪酬管理制度第五十五条坚持各尽所能、按贡献大小、按劳分配的原则，坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度原则。第五十六条强化薪酬管理，充分调动员工的主动性、协作性和创新性，建立有效的分配激励机制。第五十七条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、工作环境差、有定量工作指标的岗位倾斜。第五十八条构造适当工资档次落差，拉开关键性管理、技术岗位和素质短缺人才岗位与一般岗位的收入差距。第五十九条结合公司的生产、经营、管理特点，公司实行以岗位薪酬工资为主的多种薪酬制度。劳资人事管理制度第六十条公司中层以上经营管理人员（总经理、副总经理、经理、副经理、厂长、副厂长、主任、副主任）实行年薪制。第六十一条年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成，基本年薪为年薪的６０％，基本年薪按月预发，月基薪＝基本年薪/12;绩效薪酬年终考核发放。第六十二条其他员工实行结构工资制，员工工资＝基本工资＋津贴。第六十三条基本工资由基础工资和岗位工资构成。第六十四条基础工资即保障工资，参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定，所有员工（实行年薪制的人员除外）基础工资执行同一标准。第六十五条岗位工资实行以岗定薪，岗变薪变，岗位工资与公司的经济效益及员工的个人劳动贡献紧密挂钩，岗位工资100%参与考核，基础工资、津贴不参与考核。第六十六条岗位工资标准综合考虑各岗位的工作性质、任务、责任、工作量、技术要求、劳动强度、工作环境等各方面的因素，分普通岗位、技工岗位、管理岗位、专业技术岗位四种，普通岗位分1-8级8个级别，技工岗位分1-312劳资人事管理制度级三个级别９个档次，管理岗位分1-4级4个级别，专业技术岗位分员级、助理级、中级、副高级、高级5个级别。第六十七条对于生产经营不稳定、不连续、任务不饱满、临时性生产等不足以定岗的，实行计件工资制，具体办法根据生产经营情况制定。第六十八条技术工人上岗须持技术等级证书，并经公司工人技术等级考评小组评定后，执行相应的岗位工资。第六十九条公司各单位的工资均通过人力资源部审核，由公司财务部统一发放。第六章员工考勤制度第七十条公司实行五天工作制，正常工作时间每天８小时，每周４０小时，作息时间的安排和调整由公司决定。第七十一条值班人员、销售人员、司机、装卸工以及因工作性质需机动作业的工作岗位实行不定时工作时间制或综合计时工作制。第七十二条公司员工实行全员考勤制。第七十三条公司因工作需要安排员工在休息时间或节假日加班，员工应服从安排，不得推诿。劳资人事管理制度第七十四条公司人力资源部负责全公司员工考勤的组织、指导、检查和审核工作，每月整理、汇总、审核全公司的考勤记录，为计发工资以及对员工的考核提供依据。第七十五条各单位设臵兼职考勤员，按规定的考勤标志，准确、及时地在员工考勤表上记载员工当日的出、缺勤情况。第七十六条考勤分为：正常出勤、休息、请假（分事假、病假、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤假）、迟到、早退、旷工、中班、夜班、加班。第七十七条各级考勤员必须认真负责、坚持原则、实事求是地做好考勤记录，单位负责人监督审核本单位员工的考勤工作。第七十八条任何人不得对坚持原则的考勤员进行打击报复，考勤员有权向公司人力资源部反映考勤情况，对于不如实记载考勤记录、弄虚作假的现象，已经查实，追究负责人责任并予以处罚。第七章请、休假制度第七十九条为保障员工的合法权益，凡公司员工的休息日休假、病假、事假、婚假、产假、探亲假、丧假、工伤假、特别休假等均按此规定执行。劳资人事管理制度第八十条公司休息日分为每周固定休息日和国家法定的节日。每周固定休息日为星期六和星期日。第八十一条节日期间如遇固定休息日，可于节日结束后顺延补休或调休。第八十二条公司安排员工在休息日工作的，安排员工补休。安排员工在法定节日工作的，依法支付加班工资。第八十三条员工请假３天以内的由本单位审批，请假３天以上由本单位批准后报人力资源部审批，事假一次不得超过二十天，全年累计事假不得超过30天。事假为无薪假，事假天数包括固定休息日和节假日。第八十四条员工请病、婚、丧、产、探亲和工伤假必须有相关证明，且经用人单位领导同意后到人力资源部办理请、销假手续。未经人力资源部批准的一律按旷工对待。具体要求如下：１、病假：（1）员工因病必须治疗、休息或住院，可申请病假，员工请病假须提供县级以上医院的医疗证明，到所在单位办理请假手续，经单位领导批准后，方可休病假并按病假考勤。急诊或其它特殊情况医疗证明可于事后补交，事后５日内未补交医疗证明者，按事假处理;（2）员工持医院开具的门诊病假证明请病假时，一次最多不能超过5个工作日，连续不能超过10个工作日，门诊劳资人事管理制度病假超过10个工作日仍需请病假的，必须同时提供住院证明、病历证明、检查报告单，由所在单位审核后办理，不能提供的，不再批准病假。（3）员工患病的医疗期，按国家有关规定执行。医疗期内为有薪假，病假工资以基础工资为基数计算;（4）因打架斗殴、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假对待。２、婚假：（１）员工结婚，持有本人结婚证明，可申请婚假３天;（２）晚婚（初婚，男方年满２５周岁、女方年满２３周岁），婚假为30天;（３）婚假期间，按基础工资计算婚假工资。３、丧假：直系亲属死亡，可享受丧假3天，死亡者不在本地,可给予路程假,丧假期间按基础工资计算丧假工资。４、产假：（１）公司女员工第一胎生育,可休产假，生育第二胎须凭所在地市(县)计划生育办公室核批证明;（２）在公司服务满1年的女员工，可休产假90天，晚育者(满24周岁)产假为105天，并给男方护理假15天。劳资人事管理制度（３）产假期满，还不能工作者，需持公司认可的医疗证明，再申请休假，按病假对待;（４）产假假期包括固定休息日和节假日;（５）休产假须在产前或产后7天内（委托他人）办理请假手续;（６）无计划生育指标卡而生育者，不得享受产假待遇。（7）产假期间，按基础工资计算产假工资。５、探亲假：（１）员工在公司工作满一年后，开始享受探亲待遇；（２）员工与配偶两地分居，不能利用工休假日团聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探亲假，另按实际需要给予路程假;（３）员工与父母都不住一起，又不能利用工休假日团聚的员工，未婚员工一年可享受探望父母一次20天的探亲假，已婚员工四年可享受探望父母一次20天的探亲假，另按实际需要给予路程假；（４）员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；（５）员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人力资源部核准，未经核准的按旷工处理。劳资人事管理制度（６）员工探亲假必须到人力资源部办理请、销假手续，擅自离岗探亲或探亲回来未销假的按旷工处理。（7）探亲假期间，按基础工资计算探亲假工资。６、工伤假：（１）职业病和工伤人员按照工伤保险条例享受工伤假。（２）请假时须附意外事件报告书及医院诊断证明，经公司安全管理部门认定，给予工伤假。（３）工伤假期视具体情况确定，期间工资按国家规定办理。（４）工伤假期间公司不得解除劳动合同。（５）员工因违反操作规程或有关制度而造成工伤，按公司有关规定给予处罚。第八十五条人力资源部建立健全请、销假制度、台帐和原始记录。第八章员工奖惩制度第八十六条公司对员工奖惩，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，惩戒与教育相结合的原则，做到奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效率和经济效益。劳资人事管理制度第八十七条公司员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公司财产，维护公司利益，学习和掌握本职工作所需的文化技术、业务知识和技能，团结协作，完成生产工作任务。第八十八条：奖惩类别：1、奖励——奖金、嘉奖；2、处罚——罚款、通报批评、降级、降职、留用察看、解除劳动合同。第八十九条：公司对员工的奖惩由员工推荐或用人单位提名并提出奖惩意见，人力资源部审核，报经总经理批准后执行。第九十条公司对于有下列表现之一的员工酌情给予奖励：１、在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量、产量或节约资财和能源等方面，做出显著成绩的;２、在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进并取得显著成绩的;３、在改进企业管理，提高经济效益方面做出显著成绩，贡献较大的;４、积极向公司提出合理化建议，为公司所采纳的；劳资人事管理制度５、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低损失的；６、其他应当给予奖励的。第九十一条公司对于有下列行为的员工视情节给予通报批评、罚款、降工资、降级、免职、留用察看、解除劳动合同等处理：１、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处100元罚款：（１）工作不认真且屡教不改者；（２）不遵守工作秩序、影响工作者；（３）不服从工作指挥或对上司无理者；（４）浪费公物情节较轻者；（５）酗酒上班者；（６）迟到、早退者；（７）旷工一天以下者；（８）工作时违反操作规程或安全规定，造成差错较轻者；（９）不按规定穿着工作服及安全装备者；（１０）工作时间内未经许可擅自离开工作岗位者；（１１）其他违反规定，情节轻微者。劳资人事管理制度２、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处200元罚款：（１）品行不良或谎报事实情节较重者；（２）消极怠工、故意降低工作效率、扰乱秩序、妨碍他人工作者；（３）一年内累计旷工达两天者；（４）经通报批评处分而再犯者；（5）在禁烟区内吸烟者；（6）未经许可，不候接替，先行下班者；（7）因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损失者；（8）损毁或浪费公物，屡教不改或情节较重者；（9）工作不负责任，造成产品质量低劣者；（１0）对于公司钱款、帐务未按规定处理，情节较重者；（１1）其他违反公司规定或犯有过失，情节较重者。３、员工有下列情况之一，给予降级、降职，并处500元罚款：（１）一年内累计旷工达三天者；（２）未经许可擅自操作机器、车辆、仪器及技术性工具者；（３）工余料隐匿不缴回者；劳资人事管理制度（４）玩忽职守致使原物料、产品、机械工具、厂房设备及文件记录等遭受损毁、浪费或造成产品质量严重不良者；（５）不遵守操作规程、安全规定或工作失误给公司造成一定经济损失者；（６）无视公司制度，明知故犯，不服从领导指挥或管理者；（７）向外泄露公司机密情节轻微者；（８）利用工作或职务之便，谋取私利，情节较轻者；（９）涂改或调换工作记录者；（１０）其他违反规定，情节严重者。４、员工盗窃公司财物1000元以下者赔偿损失并处盗窃价值5倍以上不低于500元的罚款，予以留用察看：（１）盗窃财物价值300元以内视情节留用察看1-３个月发生活费400元/月；（２）盗窃财物价值300元以上1000元以下者视情节留用察看4-6个月发生活费400元/月；留用察看期间严格遵守公司制度，不得停薪留职。５、员工有下列情况之一者，公司予以解除劳动合同：（１）连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工超过三十天者；劳资人事管理制度（２）违法乱纪或依法追究刑事责任者；（３）无理取闹扰乱工作秩序者；（４）玩忽职守、造成严重后果者；（５）违反操作规程、损坏设备及造成其它经济损失较重者；（６）不服从上级调动且经说服教育仍无动于衷者；（７）调整工作岗位，两次安排工作仍不上岗者；（８）在别处兼职、从事竞业或其他参与有损公司利益的经济活动者；（９）利用工作或职务之便，谋取私利，损害公司利益较重者；（１０）破坏生产设施、盗窃公司财物价值1000元以上者；（１１）贪污、打架斗殴、嫖赌、酗酒闹事、营私舞弊者；（１２）向外泄露公司商业机密情节较重者；（１３）服务态度差，损害公司形象屡教不改者；（１４）挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；（１５）其它违反规定，情节恶劣者。劳资人事管理制度第九十二条对员工所犯错误应认真调查落实，一般在一月之内做出处理决定，应将处罚决定书面通知本人，并记入档案。第九十三条对员工给予解除劳动合同处分，须经人力资源部核实情况，征求公司工会的意见，报总经理批准后办理，并报当地劳动部门备案。第九章教育培训制度第九十四条为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本制度。第九十五条培训方法：１、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。２、本公司业务骨干介绍经验，一对一传、帮、带。３、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第九十六条员工教育培训分以下几种培训形式：１、新员工岗前统一教育培训；２、员工在岗教育培训；３、安全教育；４、脱产培训。劳资人事管理制度第九十七条员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。第九十八条新录用员工报到后应接受人力资源部组织的岗前培训，培训结果将作为今后定职定级的参考。第九十九条岗前培训的目的：１、使员工了解和掌握公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度。２、使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，以便较快地适应工作，达到工作质量标准，完成岗位职责，为提高公司经济效益和个人收入创造条件。第一百条岗前培训的内容：１、讲解公司历史、现状、经营范围和奋斗目标；２、讲解公司组织机构设臵、介绍各部门人员；３、讲解相关工作流程，组织学习各项规章制度；４、讲解基本的岗位知识、专业知识、实际操作技能;５、介绍工作环境和工作条件，辅导使用工作设备；６、解答疑问；７、组织撰写心得体会及工作意向。劳资人事管理制度第一百零一条专业技术性要求较强的岗位，由单位负责人根据需要另行组织岗前专业培训。培训计划及结果报人力资源部备案。第一百零二条在岗培训的目的：１、提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；２、减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；３、提高工作效率和工作质量，降低各项消耗，以提高公司经济效益；４、提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。第一百零三条在岗培训采取传、帮、带、聘请专业教师组织专门学习、导师带徒等灵活多变的培训方式。第一百零四条安全教育：1、凡新上岗或转岗员工都必须进行安全教育;2、安全教育内容包括安全知识、安全操作规程等;3、安全教育由安全管理部门根据安全教育通知单安排教育。劳资人事管理制度第一百零五条脱产培训是公司为了培养和储备管理、技术人才，从公司发展需求的角度出发，在不影响生产经营的前提下组织员工进行职业技能培训或到其它优秀企业培训学习。第一百零六条脱产培训应遵循如下原则：１、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。２、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。３、专业技术人员如财会人员、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。４、基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。５、公司的其他人员根据本职工作的实际需要参加相应的培训。第一百零七条脱产培训分为短期脱产培训（一个月之内）和长期脱产培训（超过一个月）。短期脱产培训，主要适用于某些专业性强的技术培训；长期脱产培训以培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理和技术人员。劳资人事管理制度第一百零八条员工脱产培训期间工资正常发放。第十章劳动保护及社会保险制度第一百零九条公司必须认真贯彻“安全第一、预防为主”的方针，执行国家有关劳动保护法规和标准，防止员工伤亡事故和职业病，保障员工人身安全及健康不受危害。第一百一十条公司应根据国家劳动保护法规、标准，加强劳动保护措施，搞好安全生产，建立健全企业的劳动保护、安全生产规章制度，制定安全生产责任制和各生产岗位的安全技术操作规程，并认真组织实施。第一百一十一条公司必须为员工配备相应的劳动防护用品，建立管理制度并督促和教育员工正确使用。第一百一十二条公司按照国家规定为员工办理社会保险。第一百一十三条凡符合退休条件的员工，都可按规定办理退休手续。第十一章附则第一百一十四条本制度经董事会批准后生效，解释权属公司人力资源部。劳资人事管理制度第一百一十五条公司各单位员工均应遵守并执行本制度。门店人事劳资管理制度第2篇1.医院实行股东身份和员工身份相分离的员工管理制度。股东依据出资比例和章程规定行使权力，承担义务，参与分红或提取股息;员工依据其技能和从事岗位取得劳动报酬。2.医院财务会计人员实行委派制。财务会计人员必须具备财政主管部门规定的从业准入条件，由控股公司委派并负责考核，由医院按规定聘用。3.医院实行任职回避制。医院董事长、副董事长、监事会主席、副院长不得兼任职能科室和业务科室的负责人。董事、监事不得兼任财务总监、财务科长、办公室主任、药剂科长、设备科长等人、财、物岗位的职务。高级管理人员的直系亲属不在有上下级领导关系的部门任职。4.医院对员工实行自主管理，接受控股公司的人事委派。控股公司委派的人选，需按医院章程规定的程序聘任。其委派的人选被董事会否决的一年内不得再提名，必须重新委派。5.医院用工实行编制总数控制。员工编制总数和年度用人计划，经董事会通过，须报经控股公司核准后，方可执行，医院不得超编聘用员工。6.医院因业务需要招收新员工，根据年度用人计划，坚持凡进必考原则，按招聘标准和程序录用。医院不得聘用不符合行业准入条件的员工。7.医院对员工按医院章程、规章制度和劳动法规进行管理，全员参加社会保险统筹。医院实行员工岗位责任制、干部聘任制、全员合同制。8.行政职务实行聘期制。院长、副院长、业务科室负责人、职能科室负责人等中层以上行政职务实行聘期制，聘用期不得超过3年，聘期届满须重新聘任,可连聘连任。9.专业技术职务实行聘任制。按照评聘分开，强化聘任的原则，专业技术职务实行聘任制。专业技术业务骨干可根据医院的实际需要实行高聘，对于业务不称职的实行低聘，易职易薪。10.医院根据实际需要在医技和高级管理人员中评聘专家和专业骨干，授予誉荣,发给津贴。根据医技和高级管理人员的职称、资历、技能、贡献和社会评价等因素评聘专家、I类骨干、Ⅱ类骨干。其评聘办法另行制定。11.卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘卫生技术岗位，已在卫生技术岗位的`必须在规定的时间内取得行业准入资格，否则必须转岗，不服从转岗的予以解聘;应聘管理岗位、后勤技术岗位，国家有从业准入条件规定的，必须持有从业资格证书，已经在该岗位没有从业资格证书的一律转岗。12.行管、后勤人员实行岗位责任制。行政管理、后勤管理、财务管理、卫生工勤、后勤技工，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件实行定岗定薪、竞争上岗，择优选用。其岗位实行社会化，可面向社会公开招聘。13.医院实行档案工资和实际收入相分离的工资分配制度，建立以技能和岗位工资为主要内容的多种分配形式。员工原有的档案工资保留，作为调出、计算社会保险和办理退休的依据。14.医院实行基本工资、岗位技能工资和绩效工资的结构薪酬体系。其工资制度另行制定。15.医院院级领导班子成员的年度任职情况，由控股公司组织考核，其职务调整、任免方案，由控股公司提出，按医院章程规定的程序任免;医院中层以上管理人员年度任职情况，由董事会组织考核，其职务调整、任免方案，经董事会通过，须经报控股公司核准后，方可任命。16.医院对服务质量、服务态度较差，违反医院劳动纪律、规章制度，造成社会影响或经济损失的员工，实行申告待岗制度，限期改正。到期不改的，或一年内二次被申告待岗的员工，予以辞退或解聘。17.医院对严重违反医院管理制度，在院外从事或支持他人从事医务活动、损害医院利益的员工，追究经济责任和实施行政处罚，直至予以辞退或解聘。18.董事、监事、院长、财务总监及其他管理人员执行职务时违反法律、行政法规或者医院章程的规定，给医院造成损害的，应当承担赔偿责任对企业人事劳资管理工作的探讨第3篇一、企业人事劳资管理工作中存在的问题1.缺乏战略性长远规划。尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速,社会经济主体不断活跃,极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时,却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法,原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响,这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识,认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”,不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为,日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可,其他方面与自身工作并没有联系。很显然,在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下,根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划,到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见,甚至认为员工是单纯地“成本部分”,为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步,这是一种典型的短视眼光;长此以往,企业人才流失是不可避免的,进而导致企业在市场层面的竞争力下降。2.从业人才综合素质低。人事劳资管理工作过看来简单、着手不易,其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因,笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩,不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构,也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一,加上市场经济环境下多元化价值观的影响,每个人对自身价值都有不同的定位,知识、经验、实操能力等也各不相同,出现的矛盾也越来越多--其中,个人权益的维护意识在不断提升,这对于从事人事劳资管理工作的人员而言,其综合素质要求也不断提高。但是,结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象,一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工,习惯性地利用行政指令模式开展工作,这就容易进一步激化矛盾。同时,由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意,很多非专业性人才也被吸引进来,充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势,但结合工作岗位需要而言,其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的,甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位,这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。3.工作欠缺规范性维护。以“辅助性”的态度对待人事劳资管理工作,客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知,企业人事劳资管理工作既需要综合性知识,也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力,它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据,那么必然会导致工作混乱,并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量,更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果,它是科学性、合理性的集中表现。例如,在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护,可以体现出公平、公正、公开的特点,而在工资的设定方面,提供企业对应岗位的工资标准,从上到小做到有据可依、有据可查,让全体企业员工都不会产生怨言,这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时,人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性;为了实现各方面有效对接,人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成,为其他部门提供有效地数据和资料,否则必然会导致各部门工作陷入被动。4.现代化手段应用不足。由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视,这导致了管理手段的滞后性,包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员,在工作开展过程中主要依赖传统方式,在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言,以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来,借助软件工具,不仅可以大大减轻人工劳动强度,同时还可以提高计算准确性和录入准确性。二、企业人事劳资管理工作的完善策略1.制定企业人事劳资管理战略规划。在全球经济日趋一体化的背景下,企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前,还要从长远角度出发,充分调动一切有力要素,为企业的生存和发展“护航”;相应地,21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力,人才作为推动企业竞争力提升的核心要素,这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。一方面,在企业人才引进过程中,不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作,还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作,实现人才引进的经济衡量标准制定,避免消耗过度的成本。另一方面,加强与人力资源管理部门的深度合作,及时收集员工的意见和建议,对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良,按照以人为本的原则,最大限度地实现人才利用,将人员安排到最合适的位置上。2.加大投入不断完善企业文化建设。简单地说,“企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和,良好的企业文化(或特色企业文化)可以激发员工的主观能动性,提高其创新能力,发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中,必须做好以下几方面工作。第一,做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么,才能做到企业文化建设的“有的放矢”,从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。第二,维护物质激励和精神激励的平衡。很显然,物质激励是最直接、最有效的促进方式,但物质需求是刚性的,人永远不会满足,当物质激励达到一个临界值之后,它的正面刺激效应就会消失,相应地反面懈怠作用就会突出。因此,要加强精神激励方面的策略制定,让员工产生强烈的企业归属感。第三,强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色,在表现形式上,要让员工认识到自己被重视、被关注,例如在企业取得巨大成绩的过程中,企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。3.不断提高人事劳资管理人员素质。要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足,对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松,一方面要在重视该工作的基础上,针对现有管理人员展开专业能力培训,并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面,配合制度建设的需要,为人事劳资管理工作开辟空间,制定合理的专业管理人才引进机制,并定期开展培训教育。4.加强企业人事劳资管理规范管理。充分借鉴互联网技术、信息技术等优势,在企业内部构建人事劳资管理软件系统,提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下,减少人工操作带来的失误和误区,提高工作规范性,在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中,配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理,以确保这一工作的有效性。三、结束语总体而言,21世纪是“知识经济时代”,人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分,但作为一种“非物质资本”,人力资本需要依附人力资源(企业人才)才能够发挥作用,因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战,但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部,提高企业人事劳资管理水平,可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用,有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长摘要：随着现代企业管理体制的日益完善,企业人事劳资管理在企业管理中的地位也逐渐凸显,它有效地作用于企业员工综合素质提升、劳动双方权益维护、人力资源优化等方面,客观上对我国传统产业转型升级发挥了重要的促进作用。结合现状来说,尽管我国企业在市场经济环境中不断提高人事劳资管理工作的重视程度,但存在的问题依然有很多,在一定程度上阻碍了我国企业管理水平的进步。本文中笔者从我国企业人事劳资管理工作的现状入手展开研究,分析其中存在的问题并提出相应地完善策略。关键词：企业管理,人力资源,人事劳资管理,问题,策略参考文献[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化,2014,10:40-42.[2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际,2015,06:42.[3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家,2015,26:130-131.[4]刘亚萍.企业人事劳资管理工作的分析[J].企业改革与管理,2015,16:82.企业人事劳资管理工作探究第4篇人事制度改革中要始终坚持思想政治工作由于企业人事劳资管理的特殊性，使得其对于员工利益处理问题上容易产生分歧，为了避免人事纠纷，协调各方利益，就必须要注重对思想政治工作的开展，也就是说在人事劳资工作开展的同时，要通过一定的思想政治工作来排解员工的不良情绪，保证其稳定的心理状态和积极的工作情绪不受影响，避免由于人事劳资问题导致的进一步人事矛盾。另外，在平时的人事工作中，有关部门还应该加强对思想政治工作的宣传力度，提高员工的整体思想素质和水平，并且在具体的人事劳资问题处理上，能够有针对性的进行思想政治教育。随着市场经济体制的不断推进，我国的企业面临一场较大的制度改革，这种情况下，员工的留任就会发生变化，一些老员工和干部一旦被精简，就会一时想不开，产生较为严重的思想问题和精神负担。如果此时人事劳资工作处理不当，就会引发更为严重的纠纷，所以这种情况下要求人事部门的工作人员能够积极的对解聘人员进行心理疏导，做好他们的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部门工作人员的问题处理能力，只有具备了较强的专业素养和思想政治觉悟，才能在工作中耐心积极地对这些员工进行开解。通过思想政治工作提高职工的思想企业的人事劳资部门是企业和员工沟通联系的桥梁，是直接面向各种员工工作问题的服务窗口，所以工作人员有可能面对各种意想不到的问题。这种情况下，要求企业人事劳资部门的工作人员必须提高自身的思想觉悟，保持一个积极主动的态度来面对和处理这些问题，如果没有一个端正的态度，人事工作也无法良好的开展。人事部门的工作人员要从员工的角度出发，真正认识和理解员工的需求，并从满足其需求的角度，积极寻求一个平衡的解决办法，也就是说人事劳资部门的工作人员只有真正的理解员工的诉求，才能更好地为员工服务，更加设身处地的为员工着想。通过思想政治工作提高人事劳资管理干部政治素质人事劳资管理作为企业中比较特殊的管理部门，兼具了行政管理和人事管理的双重任务，又对员工的劳资问题负主要的解决责任，这种情况下管理干部的素质对于整个人事劳资管理部门以及整个企业的人事管理形象都是有着十分重要的影响的。因此，人事劳资管理干部应该有针对性的提高自身的政治素质和思想品德，能够树立一个较为正直和公平的管理形象。具体的做法表现为在实践中，人事劳资管理干部应该积极的学习相关的专业知识，对心理学和社会学等相关学科进行一个全面的了解，并且能够应用于企业的劳资管理活动中。另外，作为企业的人事劳资管理干部，还应该具备坚定的马克思主义信念，坚决拥护共产主义和党的领导，对于党的新想法和新政策能够及时的进行学习，始终保持思想上的先进性。在工作问题的具体处理环节，管理干部也应该表现出较高的专业素质和综合素质，不仅能够充分的把握员工的心理，还要从解决员工实际困难的角度出发，循循善诱，和谐的处理劳资纠纷。加强思想政治工作有利于人事劳资管理树立以人为本的工作思想首先，企业人事劳资管理工作，就其职能而言，是一个行政管理部门，从另一个角度看，就是一个服务部门。人事劳资管理工作在很大程度上代表着广大职工的切身利益，我们工作的出发点就是服务于全企业职工。用规章制度管理全体职工，坚持原则的同时一定要有服务意识。比如近几年湖南省实行了工资改革，工资福利政策与以前相比有较大调整，很多教职工不断打电话或到人事处咨询有关政策，这个时候我们就要耐得住性子，不厌其烦地解释，让企业职工感到满意，也让人事劳资管理工作者心里踏实。其次，人事劳资管理工作虽然有极强的政策性，而且有时会出现政策与职工愿望、要求不一致的地方，这时人事劳资管理工作者如能以极大的耐心和诚心，对职工提出的问题认真细致地解释，使职工感到温暖，心情舒畅，就能够得到广大职工的充分理解和全力支持，人事劳资管理工作的各项任务才能顺利完成。结语综上所述，企业人事劳资管理部门作为一个特殊的管理部门，应该时刻保证思想政治工作与人事工作的同时进行，这样不仅能够保证自身思想的先进性，还能够为具体工作的处理提供方法和方向。因此，加强思想政治工作，把人事劳资管理工作与思想政治工作有机结合起来，才能使企业人事劳资管理工作具有更高的整体效果。（作者单位：河南南阳油田五一社区）人事劳资管理规定第5篇一、员工入职1、试岗：一、二线员工部门经理面试合格，由人事部办理试岗手续。领班及二线管理人员由总经办批准办理试岗；主管、经理级由总经办报董事长批准试岗。试岗期为7天，不计薪。对特殊专业人员或表现优秀，确能胜任本职工作者，由所在部门或分管领导提出申请，经董事长批准，可免试岗3-7天。2、上岗：试岗期满合格，经所在部门经理（负责人）在试岗通知书上签字。由人事部办理试岗手续。审批权限为：一、二线员工由人事部批准，二线管理人员、领班由总经办批准，主管、经理由董事长批准。3、试用期：试用期为三个月（超市为一个月）。试用期满，由人事部发给《转正审批表》，本人填写“工作小结”，部门签署意见后交人事部，经人事部转正考试及格后，按以下权限批准转正：一、二员工、二线管理人员、领班由人事部批准；主管、经理由董事长批准。对在试用期表现优秀者，在试用满一个月后，由部门上报先进材料交人事部申请提前转正。批准权限为：员工为总经办批准；领班、二线管理人员、主管、经理均由董事长批准。对提前转正员工，由人事部张榜公布。4、定级：转正定级，执行《酒店工资职级表》中相应职务（岗位）的第一档工资。批准权限与正常转正相同；如超出第一档，均需董事长批准。5、晋级加薪：酒店在每季度最后一个月下旬，对转正满三个月的员工（部门负责人、经理除外）进行一次考核（考核办法另发）。对工作表现突出，考核成绩优秀的员工予以晋级加薪。批准权限与提前转正相同。6、特殊奖励：对为酒店作出重大贡献，或在紧急情况下挺身而出，保护酒店财产及在酒店开展的重要活动中做出优异成绩者，由分管副总以上领导提名，经董事长批准，可以予以晋级加薪。二、员工离店1、试岗期离店：经所在部门经理（负责人）签字，人事部批准，退还培训费。2、辞职：员工辞职，应以书面形式提出，经部门经理（负责人）签字同意后交人事部备案。人事部对主管以下员工在15日内，二线管理人员及主管以上人员在30日内（均从交人事部之日起计算），办理批准手续并通知本人及部门。辞职批准权限为：主管以下员工由人事部批准，主管由分管副总，二线管理人员、部门经理（负责人）由董事长批准。员工提交辞职申请后，应正常上班，在未接到人事部通知前不得缺勤，否则按旷工处理。上岗员工半年内辞职，按以下标准扣除培训费；领班及员工50元/人；主管及管理人员100元/人；经理150元/人。3、辞退：对不适合本岗位员工，由部门经理（或负责人）退回人事部（书面），由人事部重新安排或辞退。