《基于企业需求的酒店员工素质提升探究-以S大酒店为例（数据图表论文）》11000字

基于企业需求的酒店员工素质提升研究—以S大酒店为例摘要随着当前我国特色社会主义经济建设发展的不断进步，酒店业之间的服务市场竞争也日益激烈。在如此激烈的竞争环境下，五星级酒店应该如何脱颖而出，使得其顺利发展，而酒店发展的关键基础就在于员工素质，酒店业作为服务业，重点在于服务，但是，由于酒店业所需员工较多，导致酒店员工的素质也层次不齐。所以基于企业的发展需求，我们需要对酒店员工的素质提升进行研究，员工素质是酒店发展的核心要素，企业想要长期生存和持续发展就必须要重视员工素质需求，对于酒店来说，同样如此。只有了解酒店各部门员工素质需求以及其素质差异，才能更快速提升酒店员工素质，同时也能够更加系统的培养出酒店专业的人才。所以本文以上海浦东S大酒店为例，以素质提升相关理论，胜任素质模型等相关研究为依据，从研究酒店内各部门员工素质提升研究意义的角度对上海浦东S大酒店的人事部、财务部、餐饮部、工程部，前厅部、客房部、销售部、保安部八个部门的员工素质情况进行调查研究。同时，根据问卷调查法，结合实际情况，探索设计出调查问卷。最后，从五星级酒店和当今社会下各大高校应当如何培养，提升员工素质等角度研究探讨，想出对策，把上海浦东S大酒店员工素质提升与酒店企业文化，发展理念相结合，使得上海浦东S大酒店员工素质不断发展提升。关键词：企业需求，酒店员工，素质提升，素质需求目录摘要 ⅠABSTRACT Ⅱ第一章 概述 11.1 研究背景 11.2 研究目的与意义 11.2.1研究目的 11.2.2研究意义 11.3 研究方法与内容 21.3.1研究方法 21.3.2研究内容 2第二章 理论基础 32.1素质理论基础 32.1.1素质概念的界定 32.1.2素质的特征 32.1.3素质构成要素 32.2冰山模型理论 4第三章上海浦东S大酒店员工素质研究 53.1上海浦东S大酒店基本情况及组织架构 53.2酒店员工组织架构 53.3问卷调查与数据分析 63.3.1问卷调研说明 63.3.2问卷发放对象基本数据 63.3.3调查数据结果分析 6第四章不同部门员工的素质需求 134.1一线部门员工素质需求 134.1.1餐饮部 134.1.2前厅部 134.1.3客房部 134.1.4保安部 134.2二线部门员工素质需求 134.2.1人事部 134.2.2财务部 144.2.3工程部 144.2.4销售部 144.3总结 14第五章如何提高五星级酒店员工的素质能力 155.1酒店如何提高员工的素质能力 155.1.1酒店进行培训 155.1.2对素质高的员工进行物质奖励 155.1.3提高酒店入职门槛 155.2.1建立专业人才培养模式 165.2.2升级课程体系 165.2.3加强建设师资队伍 16第六章结论与反思 176.1结论 176.2反思 17参考文献 18概述研究背景我国旅游酒店服务行业重点发展和参与国家计划经济快速增长、居民消费生活水平、境内观光旅游业协同发展之间有着千丝万缕的联系。在当前，我国酒店改革创新开放的前期，由于旅游酒店业主要由酒店接待外宾带动发展起来的，只有国家部分直辖市和一些省会城市中才能拥有，所以我国初期仅仅只是具备了五星级酒店的基本发展基础，但是20世纪以来，随着我国改革开放的不断深入，以及外事活动，国际交往，人民基本生活水平的不断提高，中国国内文化旅游产业收入一直保持快速增长，旅游酒店产业发展规模也日益壮大，而我国旅游业的快速发展又直接刺激着酒店业需求的快速增长，越来越多的酒店如雨后春笋般不断涌现，在十年多的时间里，我国星级酒店发展速度仍然是十分迅猛的，我国酒店行业正逐步走向大规模与高质量并存的快速发展的新时代，并且吸引了一大批酒店从业者，但是由于酒店等级结构层次不齐，数量又过于庞大，需要大量的酒店从业者，从而直接导致我国酒店行业的入职门槛相对过低，从业者的基本职业素质也良莠不齐，而五星级酒店想要提高自身服务能力，使得客户更加满意，就必须了解员工素质需求，以及如何根据企业需求来针对性的提出酒店员工素质的提升方法，所以本文从员工职业素质需求及员工素质提升的角度出发，研究具有职业素质员工的岗位胜任力。研究目的与意义1.2.1研究目的以上海浦东S大酒店为例，对员工素质进行分析，找到五星级酒店各部门员工的素质需求，尝试从酒店和学校两个方面提出如何提高五星级酒店员工素质的对策。使得五星级酒店能够更加可持续发展。研究意义（1）理论意义由于我国市场经济体制，素质理论在上个世纪末才逐渐被国内引入，所以导致我国素质理论相关研究起步相对较晚，特别是对于酒店业来说，素质研究很少有涉及张民乐.A电子商务公司运营类员工素质提升研究[D].导师：韦映梅;李鹏.中原工学院,2020.。在中国知网文献检索中查询“素质需求”只检索到75条结果，而查询“酒店员工素质需求”则显示“此次检测结果无对应分组数据”。所以本文在对国内外素质理论进行分析整理基础上，找到五星级酒店员工的素质需求以及他们的素质提升方法，帮助五星级酒店更好的提升其服务质量。张民乐.A电子商务公司运营类员工素质提升研究[D].导师：韦映梅;李鹏.中原工学院,2020.（2）实践意义本文通过实地考察，问卷调查法来了解具备不同素质的员工适合那些岗位。同时通过分析对酒店如何提高员工的素质能力以及当今环境下，高校应该如何培养酒店专业的人才提出相应的建议。以及让员工更加清晰的了解自身职业素质与其工作岗位是否相符，在酒店中找到自己适合的岗位。研究方法与内容研究方法（1）文献研究法。本研究通过中国知网、乐聘网以及网络资料，通过素质理论基础以及冰山理论模型相关文献资料进行整理并总结后，通过文献的观点引发自己的观点。（2）问卷调查法。根据论文内容设计问卷内容，把问卷发给上海浦东S大酒店的员工，收集问卷数据，并且整理数据，进行统计分析，得出结论，使得论文内容更加让人信服。其中，问卷的设计、实施和处理结果都严格按照原则与要求进行。（3）实地考察法。本人在上海浦东S大酒店餐饮部亲身实习，而本文以上海浦东S大酒店为案例地进行实证分析，有更加直观的感受。1.3.2研究内容本研究内容共有六章，具体内容如下：第一章：概述。阐述了素质理论的研究背景和本文的研究方法、目的与意义。第二章：理论基础。介绍了素质理论基础和冰山模型理论。第三章：上海浦东S大酒店员工素质研究，通过前一章的理论基础，设计调查问卷，第一部分介绍上海浦东S大酒店的状况，第二部分介绍酒店员工的组织架构，第三部分是问卷调查的结果以及数据分析。第四章：选取酒店中较有代表性的三个部门（人事部、房务部、餐饮部），分析其员工素质需求。第五章：从酒店和学校两个方面提出酒店员工素质提升的对策与建议，使得酒店员工素质提升的研究更加顺利。第六章：结论与反思。对上述内容做出总结，并且分析此篇论文的不足之处。理论基础2.1素质理论基础2.1.1素质概念的界定《辞海》中对素质的定义为：①人的生理上的原来的特点。②事物本来的性质。③完成某种活动所必须的必要条件。也有学者认为素质由两部分组成：先天的决定条件以及后期在成长过程中亲身经历后的条件。伴随着整体社会的发展，素质从心理学、遗传学的学术范畴已逐步蔓延至哲学、社会学、教育学的领域周彬周彬.网络流行语多学科研究述评及研究展望[J].合肥工业大学学报（社会科学版）,2018,32（03）:92-98.在职场中，素质又被称为“能力”、“才干”等，而识别一个员工能否担任某一项工作，主要就是根据他的素质来判断，也就是能力。随着研究人员对素质理论的深入研究，“素质”的概念也在不断迭代更新，有许多研究者和实践者在“素质”概念的基础上结合自身研究角度，赋予“素质”更多不同的意义，因此“素质”的称呼也变得多了起来，类似于人们常说的天赋资质、工作能力、岗位胜任力等，并且他们的解释不尽相同，由此造成了人们对素质认知的多样化。2.1.2素质的特征“素质可以通过测量来进行定性郭学军，张世新，冯显,郭立宏.金融素质测量研究综述[J].预测，2017,36(03):74-80.郭学军，张世新，冯显,郭立宏.金融素质测量研究综述[J].预测，2017,36(03):74-80.素质与员工绩效有紧密联系申正付，韩布新，杨秀木,古继宝.全科医生胜任力和主观幸福感:工作绩效的中介作用[J].心理与行申正付，韩布新，杨秀木,古继宝.全科医生胜任力和主观幸福感:工作绩效的中介作用[J].心理与行为研究,2019,17(02):282-288.素质是有针对性的李霞李霞.基于文化五圈层理论的煤炭行业专用性人力资本开发研究[J].中国矿业，2019,28(11):73-77.素质对与员工在不同的职位有着不同的需求葛建华，赵梅葛建华，赵梅.延迟退休的适用性矩阵;对不同行业和岗位的分析[J].北京行政学院学报,2018(02):81-91.素质具有可培养性陈云良.新时代高素质法治人才法律职业伦理培养方案研究[J].法制与社会发展,2018,24(04):24-3陈云良.新时代高素质法治人才法律职业伦理培养方案研究[J].法制与社会发展,2018,24(04):24-素质构成要素员工的素质通常包括基本素质、职业素质、能力素质，对于每个个体而言，先天性带来的素质是不可以改变的，个体的心理活动先天性和后天因素共同确定的。个体在自身素质形成以后就会有着相对来说较为稳定的特点，所以来说个体的素质是以先天性为基础，在之后的环境教育共同影响下形成稳定的内心组织结构。人的基本素质与职业素质的水平大多是被家庭环境以及学校环境影响而决定的；而能力素质则是由于公司的需求及培养而确定的，多数研究认为，能力素质由Motivation（动机）、Quality（品质）、Attitude（态度）、Socialrole（社会角色）、Knowledge（知识）和Skill（技能）这6部分构成，这6部分各自不同，相辅相成徐培德,李志猛.基于结构方程的合训学员能力素质评估模型研究[J].高等教育研究学报,2015,38(徐培德,李志猛.基于结构方程的合训学员能力素质评估模型研究[J].高等教育研究学报,2015,38(01)：13-172.2冰山模型理论“冰山模型”理论是把自己的自身素质划分为“水上”和“水下”两个方面HvideHK.TheQualityofEntrepreneurs[J].EconomicJournal,2009,119(539):1010-1035.，其中“水上”是指可以直接认知到的方面，它包括了基本知识与技能，这些都可以通过证明直接被接收到，较为容易获得这方面的数据，从而进行学习和改进；而“水下”则是不容易被认知到的方面，它是潜在因素。如图2-1所示。素质总体包括了知识技能、价值观、社会形象、性格个性和动机；其中知识技能是指可以通过系统学习从而被掌握的知识和技能；价值观是对个体的认知与社会融入感；社会形象代表个体不从众的处事方式和风格；个性是个体后天性养成的思考行为；而动机则是个体要求达成的目标。行为、个体、动机这些素质都是潜在的，像被隐藏在水下的冰山，不容易被发觉，但是十分影响综合素质水平。HvideHK.TheQualityofEntrepreneurs[J].EconomicJournal,2009,119(539):1010-1035.图2-1冰山模型第三章上海浦东S大酒店员工素质研究3.1上海浦东S大酒店基本情况及组织架构上海浦东S大酒店位于浦东区域中心，作为全新的浦东S城的主体之一，与现代化办公楼、服务式公寓和时尚购物商场相连。酒店面朝上海最大的生态公园——世纪公园，直接连通上海新国际博览中心，并通过相邻地铁站方便前往上海其他区域。酒店距离浦东国际机场30分钟车程，磁悬浮车站15分钟车程。酒店坐拥574间客房和182套房，其中大部分可俯瞰世纪公园美景，并提供免费迷你吧，宽带高速上网和无线上网，可谓商务休闲两相宜。豆丁网豆丁网(/to3.2酒店员工组织架构表3-1员工等级划分一级员工总经理二级员工部门总监、副总监三级员工经理、副经理四级员工主管五级员工普通员工来源于：作者整理图3-1酒店员工组织架构图图3-1是上海浦东S大酒店员工组织架构图，表3-1为上海浦东S大酒店简易员工等级划分。3.3问卷调查与数据分析3.3.1问卷调研说明本次问卷调查主要从浦东S酒店的8个部门（人事部、财务部、餐饮部、工程部、前厅部、客房部、销售部、保安部）角度出发，总结出10个素质（专业技能、沟通技能、身体素质、英语能力、岗位形象、应变能力、社会交际能力、道德品质、心理素质、自控力），让各部门员工进行投票选择，并且分析不同部门员工素质需求。本次共计发放问卷233份，回收233份，回收率100%，其中有效问卷为183份，无效问卷为50份，有效率为78.5%。问卷主要发放对象为：浦东S酒店员工，实习生也包括在内。3.3.2问卷发放对象基本数据表3-2调查对象性别基本信息分类项目人数百分比男7440.44%女10959.56%数据来源：作者整理本次问卷调查一共收到183份有效问卷，其中女性74人，占比40.44%；男性109人，占比59.56%。图3-2酒店员工部门统计资料来源于：笔者调查问卷整理本次问卷收集到的各部门员工数据为人事部24人，占比13.11%；财务部22人，占比12.02%；餐饮部27人，占比14.75%；工程部16人，占比8.74%；前厅部21人，占比11.48%；客房部23人，占比12.57%；销售部25人，占比13.66%；保安部25人，占比13.66%。3.3.3调查数据结果分析根据问卷所收集到的数据，做出以下分析：图3-3员工学历与从业年限统计资料来源：笔者根据调查问卷整理由收集到的问卷可以看出填写问卷的员工学历集中在本科部分，专科部分次之，最少的是高中及高中以下部分和本科以上部分；同时可以从图表中看出大部分员工的工作年限都为1至3年1年以下和5年以上较少，而工作年限越长，对其工作岗位的素质需求越了解。图3-4各部门员工素质统计资料来源于：笔者调查问卷整理图3-5酒店员工整体素质与岗位胜任力情况统计资料来源于：笔者调查问卷整理在此次调查中，大部分员工认为员工整体素质与岗位胜任力之间的关系密切，员工整体素质越高，岗位胜任力越高。只有少部分员工持反对意见。图3-6酒店各部门员工整体素质与升职相关情况统计资料来源于：笔者调查问卷整理由上图3-5的调查问卷结果可以知，约有64.5%的人认为酒店各部门员工的整体素质与升职的速度成正比，素质越高，升职也就越快。图3-7酒店员工在岗位前培养自己的胜任力和在岗位中培养自己的胜任力相关情况统计资料来源于：笔者调查问卷整理有115位员工认为在岗位前培养自己的岗位胜利力重要，占总人数的62.84%，他们觉得员工素质和自身关系很大，需要符合自身素质能力；而有68位员工则认为在岗位中培养自己的胜任力比较重要，这部分员工认为员工的素质是可以根据岗位需要而进行培养的。图3-8员工的整体职业素质好坏对酒店的影响程度情况统计资料来源于：笔者调查问卷整理图3-9您认为不同类型酒店的同一岗位的员工整体职业素质是否有差别资料来源于：笔者调查问卷整理在此次调查中，有57.83%的员工认为不同类型酒店的同一岗位的员工的整体职业素质是有差别的，但是剩下的42.62%的员工则不这样认为。图3-10您认为五星级酒店入职门槛较其他星级酒店资料来源于：笔者调查问卷整理有59名员工认为五星级酒店的入职门槛比其他星级酒店低，72名员工认为二者差不多，52名员工则认为五星级酒店的入职门槛是比其他星级酒店高端。图3-11您认为五星级酒店入职门槛较其他星级酒店资料来源于：笔者调查问卷整理员工素质培训的大部分难题集中在“之前从未参加过相关课程”和“没有工作时间以外的培训时间”这2个选项中，表示大部分员工对现在的培训不太满意，素质培训的相关课程过少，以及员工没有时间去参加这些培训。图3-12您认为怎样可以提高员工素质能力资料来源于：笔者调查问卷整理大部分员工认为物质奖励、提高入职门槛、进行相应的教育可以提高员工的职业素质，从物质和精神层面让员工提高素质。也有部分员工认为酒店进行培训以及良好的工作氛围可以有效的提升员工的职业素质。图3-13您认为当今环境下，高校应该如何培养酒店专业的人才资料来源于：笔者调查问卷整理结合问卷数据来看，大部分员工都认为实践和理论的结合与运用在培养酒店方面的人才是重要的。本文主要通过利用交叉分析去研究员工在酒店的部门与素质的交叉关系，如下表所示：表3-14部门员工整体素质调查情况分析交叉汇总表酒店部门项人事部n=24财务部n=22餐饮部n=27工程部n=16前厅部n=21客房部n=23销售部n=25保安部n=25汇总n=183专业技能833.3%1150.0%1659.3%1275.0%1152.4%1356.5%1768.0%00.0%8848.1%沟通技能1666.7%00.0%1866.7%00.0%1047.6%00.0%28.0%00.0%4625.1%身体素质00.0%00.0%1244.4%1275.0%733.3%00.0%14．0%2184.0%5328.9%英语能力2083.3%627.3%725.9%00.0%523.8%00.0%1768.0%00.0%5530.1%岗位形象00.0%00.0%13.7%00.0%942.9%00.0%1040.0%00.0%2010.9%应变能力00.0%1672.7%1140.7%1487.5%00.0%00.0%28.0%1768.0%6032.8%社会交际技能力1145.8%00.0%1037.0%00.0%14.8%00.0%1352.0%00.0%3519.1%道德品质00.0%00.0%414.8%00.0%1257.1%1356.5%00.0%00.0%2915.9%心理素质00.0%1150.0%00.0%00.0%00.0%1356.5%00.0%00.0%2413.1%自控力00.0%1463.6%00.0%00.0%00.0%1356.5%00.0%2288.0%4926.8%来源于：作者整理从上表可以看出：各部门员工所需素质（共10项）表示的多选题呈现出水平显著性，同时结合当前数据，SPSSAU自动找出有明显差异的数据结果，由下表所示：表3-15各素质对应最高，最低部门情况素质名称最高最低专业技能销售部（68.0%）保安部（0.0%）沟通技能人事部（66.7%）餐饮部（66.7%）财务部（0.0%）工程部（0.0%）客房部（0.0%）保安部（0.0%）身体素质保安部（84.0%）人事部（0.0%）财务部（0.0%）客房部（0.0%）英语能力人事部（83.3%）工程部（0.0%）客房部（0.0%）保安部（0.0%）岗位形象前厅部（42.9%）人事部（0.0%）财务部（0.0%）工程部（0.0%）客房部（0.0%）保安部（0.0%）应变能力工程部（87.5%）人事部（0.0%）前厅部（0.0%）客房部（0.0%）社会交际能力销售部（52.0%）财务部（0.0%）工程部（0.0%）客房部（0.0%）保安部（0.0%）道德品质前厅部（57.1%）人事部（0.0%）财务部（0.0%）工程部（0.0%）销售部（0.0%）保安部（0.0%）心理素质客房部（56.5%）人事部（0.0%）餐饮部（0.0%）工程部（0.0%）前厅部（0.0%）销售部（0.0%）保安部（0.0%）自控力保安部（88.0%）人事部（0.0%）餐饮部（0.0%）工程部（0.0%）前厅部（0.0%）销售部（0.0%）来源于：作者整理第四章不同部门员工的素质需求4.1一线部门员工素质需求4.1.1餐饮部酒店餐饮部的员工通常都需要从事一系列对客服务的工作，所以餐饮部员工必须具备良好的体能，例如要有健康的体魄、要有健康证、礼容仪表要整洁大方，其次在这些基本素质以外，酒店的餐饮部员工还应该具备良好的心态以及流畅的语言沟通表达能力。酒店餐饮部的每一个员工都要用饱满的精神和热情的工作态度去接待、服务每个顾客，用积极向上和乐观的态度去影响他人，这会使顾客更加称心如意，同时酒店餐饮的岗位工作特点也直接决定了酒店餐饮部员工需要经常和不同的顾客进行交流，所以这也需要员工能够具备良好的话语表达技巧，选择合适的方法与顾客建立良好的沟通。4.1.2前厅部前厅部作为酒店的第一对客服务部门，员工的素质直接地影响着酒店部门对顾客服务的质量，而这个部门对顾客服务质量的优劣与否会直接关系到整个酒店的整体服务品质和顾客满意程度。酒店的核心部门之一：前厅部，则代表着这家酒店的一个整体服务形象，所以前厅部的员工的长相和礼仪必须达标。同时，酒店对前厅部员工的专业技能也有更高诉求。不仅要充分掌握酒店的概况以及前厅部的专业知识，也要求懂得营销、旅游和外语知识。除这些专业知识外，还一定要具备专业技能。所以前厅部员工的专业技能是否充分掌握，是影响酒店服务质量水平的关键。4.1.3客房部同时酒店客房部也是十分重要的一个服务部门，在工作中经常需要与酒店其他相关部门进行有效沟通联系才能顺利完成服务接待工作，所以客房部的员工需要具备良好的沟通能力，同时由于其整理房间，所以需要有良好的品格与体能。4.1.4保安部保安部的员工负责酒店内顾客和员工的人生与财产安全，需要在任何时间，任何情况下都忠于职守，严守工作纪律，有较强的遵纪守法意识和清正廉洁的高尚品质，所以保安部的员工需要具备较强的身体素质和灵敏的应变能力，还需要有面对诱惑的自控能力。4.2二线部门员工素质需求4.2.1人事部人事管理来提升酒店整体水平，促进酒店服务水平提高，同时人事部也应该有一定的专业能力，比如如何根据酒店不同岗位的需求来进行岗位培训这些都想要人事部的员工具有较好的专业技能。所以，酒店人事管理应该在整个酒店管理领域中处于基础与核心的地位。而人事部应该具备的素质应该是沟通能力和英语能力和专业技能。4.2.2财务部酒店财务部的工作人员需要具备强烈的自控能力，因为酒店财务部的员工接触的是酒店财物，需要坚持恪守国家财经政策法规和酒店规定的财务制度。同时财务部的员工也必须具备一定的专业技能，更好的处理酒店财务情况，英语能力、应变能力、心理素质也是财务部员工需要具备的。4.2.3工程部酒店工程部负责整个酒店的所有设施设备的维护与修理，需要具备一定的专业技能，并且能熟练运用，同时工程部员工身体素质要好，因为长时间检查酒店内的设施设备，需要良好的身体素质才能更好的完成工作。4.2.4销售部销售部员工需要和客人接触，向客人介绍酒店商品，引导顾客购买，所以销售部员工对社会交际能力比较看重和沟通技能比较看重，良好的社会交际技能与沟通技能可以让销售与顾客之间的氛围良好，使顾客心情舒畅，同时销售部员工也需要具备一定的英语能力，因为上海浦东S大酒店会有许多国外顾客，销售的英语好的话，会增加销售概率。4.3总结在酒店里每个部门的员工素质需求都有差异，比如一线部门直接对客，就需要做到对客礼仪周全，懂得最基本的礼貌，同时也必须具备良好的沟通技能，要有积极向上和乐观的情绪，并且由于一线部门要直接服务于客人，所以他们还需要有体力支撑。而二线部门虽然不用直接对客服务，但是他们在酒店里的作用也非常大，是他们在保证酒店的正常运行，他们需要较强的专业技能来解决问题。虽然员工技能非常多，但是都离不开基本素质和专业素质，只有每一位员工将自身的基本素质和专业素质做好，才能使酒店更加具有竞争力。第五章如何提高五星级酒店员工的素质能力5.1酒店如何提高员工的素质能力5.1.1酒店进行培训专业素质是员工做好工作的基础。知识在随着社会的发展而不断更新，所以酒店员工对新知识的渴求也显得尤为迫切，因此，酒店要不断加大对员工培训的投入。积极展开具有针对性培训。严格遵循“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，强调了理论知识与专业技术知识的学习，使得培训更好地贴合实际，符合员工的自身岗位需求和未来发展方向。培训手段上要尽可能多样化康芬.我国星级酒店基层员工新型培训模式探讨[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版,2007(11):54-55.。要把传统的课堂培训和现场教学进行融合，把理论和案例相结合进行教学，增强培训技巧性，多利用年轻人可以接受到的新形式来展开培训工作。四是进一步增强培训的有效性。通过培训的创新性与内容的丰富性、多元性，达到提高酒店员工学习知识、掌握业务的目的，提升培训的科学性和有效性。康芬.我国星级酒店基层员工新型培训模式探讨[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版,2007(11):54-对素质高的员工进行物质奖励酒店员工素质的提高与其健全的管理制度密不可分。一是要开发人才的晋升通道。按照“经营管理、专业技术、技能操作”三种标准去筛选、任用、培养人才。二是要努力搭建起员工的成长平台，坚持知人善任，人尽其才，要根据酒店员工的专业素质，安排他们适合的岗位，最大限度地将每位酒店员工的职业素质都发挥出来。三是通过合理的薪酬考核制度，利用各个岗位之间收入的差距，使得员工能够进行自学，激励他们的自身素质得到提升朱英杰.企业提升员工综合素质的方法和途径研究[J].企业改革与管理朱英杰.企业提升员工综合素质的方法和途径研究[J].企业改革与管理,2018,No.328(11):97-提高酒店入职门槛星级酒店的招牌可能会导致许多应聘者无形之中被吸引，甚至想要加入酒店行列。又由于酒店行业缺少相应的人才，所以这些人应聘成功的概率非常高，但是部分应聘者其实不具备相应的职业素质，这些员工即使进入了部分酒店岗位，也并不会长久的从事酒店行业，反而会影响酒店的服务质量。所以星级酒店的人力资源部在开始招聘员工时，通常应该考虑的应该是应聘者对待酒店服务行业的工作态度，毕竟一家星级酒店主要价值和卖点之一就是具备自己酒店的特色高品质对客服务，而那些只是仅仅只是对星级酒店充满好奇心与新鲜感，但却丝毫不具备服务意识的应聘者是坚决不可以录用到酒店这个行业的。5.1.4良好的工作氛围要把酒店员工的成长成才当作一项重要工作，从制度上培育员工，从政治上关心员工，让员工体会到酒店的良好的工作氛围，同时也要加强员工技能培训与理论知识学习,使员工在工作中更加得心应手。人是最活跃的生产力因素,以人为本就是要把员工作为经营管理活动的核心内容和重要资源,发挥员工的职业素质，引导员工实现自身的目标。围绕如何让酒店员工能够感受到积极向上的工作氛围而努力，因此酒店在组织开展的每一项经营活动都须得依靠酒店全体员工的知识、智慧才能得以实现。当他们的工作和劳动成果受到周围同事，领导的高度肯定与赞赏时，他们就会迸发出更高的热情去完成自己的责任,提高自身职业素质，帮助酒店创造更大的价值。5.2当今环境下，高校应该如何培养酒店专业的人才5.2.1建立专业人才培养模式各大高校的酒店管理专业应该对教学模式进行迭代更新，不仅仅要延续传统教学模式，还要在此基础上学习互联网上的各种教学模式，比如新兴的直播教学和微课教学辜应康,唐秀丽.关于上海高职酒店人才需求特点的思考[J].职业教育研究,2009,000(008):5-7.。同时校企之间的合作也应该加强，为学生提供更好的实习条件，比如可以和酒店联合建立起人才培养体系，在学生实习过程中，有针对性的制定教学实习方案。辜应康,唐秀丽.关于上海高职酒店人才需求特点的思考[J].职业教育研究,2009,000(008):5-升级课程体系由于高校生源结构较为复杂，所以也需要根据生源特点来构建课程体系，比如对于实习过的学生而言，他们的实践技能比较丰富，所以学校就可以在教学的时候侧重理论知识与实践相结合，使得他们能够将其融会贯通赵士德,胡善风,蒋冰晶.我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策[J].特区经济,2006,210(7):244-245.。但是有部分未参加实习的学生来说，就需要加强对基础知识的理解，构建的课程体系也就需要以基础知识为重点。通过设置各种各样的课程体系，满足大部分学生的不同需求，以此达到促进人才培养质量整体提升的目的。赵士德,胡善风,蒋冰晶.我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策[J].特区经济,2006,210(7):244-加强建设师资队伍高校可以通过其他招聘途径来吸引专业的酒店管理方面的教师工作者冯国华.高职院校酒店管理专业现代学徒制人才培养实践探索[J].北京市经济管理干部学院学报,2018(4).冯国华.高职院校酒店管理专业现代学徒制人才培养实践探索[J].北京市经济管理干部学院学报,2018(4).第六章结论与反思6.1结论（一）酒店不同部门要求的员工素质不同，一线部门普遍要求的素质大多为身体素质、道德品质、岗位形象、心理素质；而二线部门则较为重视自控力、沟通技能等方面；但是酒店各部门对其员工的专业技能和社会交际能力这些职业素质都有要求。（二）酒店业作为服务性行业，其核心竞争力的提升通常主要依赖于其酒店的整体服务质量，而整个酒店的员工素质和服务水平的提高通常是由酒店员工综合素质的提高来决定的，因此，酒店员工的整体素质对于酒店整体发展而言扮演着举足轻重的角色。6.2反思（一）由于本人在浦东佳丽酒店实习只有5个月的时间，故而认识的酒店内的同事较少同时导致问卷填写人数没有达到期望值，使问卷数据的分析结果与预期有些许不同，在今后的研究中会努力改正。（二）本人虽然在上海浦东S大酒店实习，为进行实地研究分析提供了便利，但是由于本人能力有限，研究能力不足，容易有主观偏见和分类偏差，导致论文观点可能稍有片面。同时对素质提升的研究只能做到浅薄的分析，在今后的学习中仍然需要不断完善论文的内容，将研究分析从浅入深，从更深层挖掘素质提升的相关内容。参考文献[1]周彬.网络流行语多学科研究述评及研究展望[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2018,032(003):92-98.[2]胡定荣.全面发展·综合素质·核心素养[J].新疆师范大学学报:哲学社会科学版,2018,39(06):61-78.[3]郭学军,张世新,冯昱,等.金融素质测量研究综述[J].预测,2017,036(003):74-80.[4]申正付,韩布新,杨秀木,等.全科医生胜任力和主观幸福感:工作绩效的中介作用[J].心理与行为研究,2019,017(002):282-288.[5]李霞.基于文化五圈层理论的煤炭行业专用性人力资本开发研究[J].中国矿业,2019,028(011):73-77[6]葛建华,赵梅.延迟退休的适用性矩阵:对不同行业和岗位的分析[J].北京行政学院学报,2018,000(002):81-91.[7]陈云良.新时代高素质法治人才法律职业伦理培养方案研究[J].法制与社会发展,2018,24(04):24-33..[8]徐培德,李志猛.基于结构方程的合训学员能力素质评估模型研究[J].高等教育研究学报,2015(01):13-17.[9]HvideHK.TheQualityofEntrepreneurs[J].CEPRDiscussionPapers,2009(539):1010-1035.[10]聘网./[Z].2021.[11]李菲,张润昊.基于"工业4.0"时代企业员工素质需求的高职供给侧结构性改革[J].教育与职业,2018(7):44-47.[12]RodriguezD,PatelR,BrightA,etal.DevelopingCompetencyModelstoPromoteIntegratedHumanResourcePractices[J].HumanResourceManagement,2002,41(3):309-