第六章 员工激励与高效领导

“

要么领导，要么服从，别无它途。”

----泰德.特纳第六章员工激励与高效领导学习目的第一节领导概述第二节领导方式与权力运用第三节激励思考题案例分析第一节领导概述一、领导二、领导风格一、领导1.领导的概念

领导包括两个过程：指挥部下、激励部下

(60%)(40%)领导的定义领导(Leading)──是指挥、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。

三要素：要有部下、影响力、目的。领导工作本质：发挥影响力服务动态管理过程2.领导的作用

（1）指挥作用（2）协调作用（3）激励作用领导作用=领导权力×领导艺术3.领导与管理的区别管理：建立在合法的、有报酬的和强制性权力的基础上领导：更多的建立在个人影响力、专长权以及模范作用等基础上。领导者和管理者的关系（重叠、分离）（任命、影响力来源）（1）领导者并非一定是管理者（2）管理者也不一定是领导者二、领导风格1.领导风格的概念2.领导风格三要素影响力包容心学习能力3.领导风格的分类勒温的三种领导方式利克特的四种领导方式第二节领导方式与权力运用一、领导权力二、领导理论

性格理论

行为理论

权变理论三、领导艺术一领导权力

领导者的影响力

影响力──是指一个人在与他人的交往中，影响和改变他人的心理和行为的能力。领导者的影响力来源：职位的权力——权力影响力个人的权力——非权力影响力

从20世纪20年代起，三个阶段

40年代初──性格理论（特质理论）

40年代后期──行为理论

60年代中期──权变理论（环境理论）二领导理论

(一)性格理论（Traittheory)

1性格理论──侧重于研究有效的领导者应具有的性格、品质等方面的特征2性格理论中涉及的主要性格特征

A.身体特征

B.个性特征

C.才智特征（能力特征）讨论：你心目中的领导是什么样子？你认为领导应具备哪些素质，哪些最重要？4评价

A忽略了领导环境

B性格特征内容过于复杂

C所有性格特性相对重要性无法确定3区分领导者与非领导者的六项特质：

领导者有六项特质不同于非领导者：

进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关的知识。

（二）行为理论（Behaviortheory）1、三种领导方式理论

代表人物：怀特(RalphK.White)

李皮特(RonaldLippett)

领导类型：权威式（专权式、独裁式）（Authoritarian）民主式（Democratic）放任式（Laissez-faine）结论：一般认为民主式的领导方式效果较好。

2、密歇根大学的研究

----“工作中心”与“员工中心”理论

研究目的：确定领导者的行为特点、以及与工作绩效的关系。

领导方式的类型

（1）工作导向型──以工作为中心的领导方式

（2）员工导向型──以员工为中心的领导方式

结论：员工导向型效果较好3管理方格论（Managerialgrid）

代表人物：布莱克（RobertBlake）穆顿（TareS.Mouton）

有效的领导者，应既关心人，又关心工作，二者必须兼顾。（1）管理方格图

（2）五种典型的领导方式

1.1贫乏型──对人和工作都极不关心

9.1任务型──只重视任务的完成，不关心人。

1.9乡村俱乐部型──对人极其关心，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务和效率。

5.5中庸之道型──对人和工作都有适度的关心，力求找到二者的平衡点。

9.9团队型──对人和工作的关心都达到了最高点

（3）结论：

9.9的领导方式最有效。（4）评析：

贡献：深化了领导方式的划分。不足：划分过细也无必要。其结论不能证明在所有条件下都适用。（三）权变理论（Contingencytheory）

1菲德勒模型的主要思想：

观点：不存在普遍“适用”或“最好”的领导方式领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数

S＝f（L,F,E）

2领导环境划分

上下级关系

任务结构

职位权力3LPC问卷调查最难共事者问卷（Least-preferredco-workerquestionnaire）

领导方式：关系导向型、任务导向型结论

环境有利和不利，任务导向型的领导方式较为有效。

环境中等，关系导向型的领导方式较为有效。注意：菲德勒认为一个人的领导风格是固定不变的。菲德勒模型评价：

贡献：（1）将领导行为与环境影响有机地联系起来。（2）揭示必须依据环境情况选用领导者。不足：（1）取样太少，造成统计误差。（2）不少学者认为LPC问卷有问题。（3）情景因素的衡量标准不太确切。

三领导艺术

1.领导艺术──一种领导风格和领导技能，是富有创造性的领导方法的体现。2.领导艺术的特点──非模型化──创造性──娴熟性

3.如何运用领导艺术

（1）处事的艺术

──领导者必须干好自身的工作──合理授权不作“语言的巨人，行动的矮子”

（2）待人的艺术

──激励下属的积极性（了解下属的需要、正确激励）

──影响下属（通过沟通增强影响力）──用人（因事设人，量才任职；扬长避短，各尽所能；明责授权，用人不疑；珍惜人才，用养结合）（3）管理时间的艺术

──时间管理记录统计法──合理使用时间（ABC时间管理法）──提高开会效率（计算会议成本）职业经理人常犯的11种错误

拒绝承担个人责任未能启发工作人员只重结果忽视思想

在公司内部形成对立一视同仁的管理方式忘了公司的命脉：利润只见问题不看目标

不当老板只做哥们未能设定标准

纵容能力不足的人眼中只有超级巨星（4）当好下属的艺术

──当好下属的重要性──如何当好下属（视频）──上级比自已的能力差怎么办──

当好下属的重要性

被领导多于领导

只有当好了被领导才有机会当领导──

如何当好被领导

做好本职工作对上级的忠诚:以不犯法为前提适当的请示汇报表示尊重使自己被了解领导决策之前据理力争,领导决策之后坚决执行──

上级比自己能力差怎么办

全面地分析上级自己的判断客观吗?上级的能力在什么方面?上级在公司的地位如何?进攻策略向上上级告状，需要同时具备三个条件上级地位不稳有明显的劣绩你有好方案获得上级同级的同情与支持

防守策略三十六计，走为上计调换部门积极等待(磨刀)消极等待(慢性自杀）

4.领导者怎样树立自己的威信

以德立威：以身作则，率先垂范，言行一致以才增威：以渊博的知识博得敬佩以廉生威：清正廉洁，洁身自好以勤出威：脑勤－善于思考、嘴勤－不耻下问、腿勤－深入实际以公助威：公开、公平、公正以信取威：信任、信用以绩壮威：以情升威：情商（80%）、智商（20％）无言的号召，无声的命令第二节激励一激励的概念与过程二激励理论需求层次理论双因素理论三种需要理论期望理论强化理论当代激励理论综合三有效激励的要求

一激励概念与过程（一）激励的概念

激励(Motivating)──主管人员促进下级形成动机，产生行为，并引导行为指向组织目标的活动过程。

什么是动机

动机是个人与环境相互作用的结果，动机水平因人、因时而异。动机(Motivation)──个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望。而这种努力又能满足个体的某些需要。动机的三个关键要素：努力、组织目标和需要（二）激励的基本过程二激励理论分类具体理论特点内容型激励理论马斯洛的需求层次论从激励过程的起点（即人的需要）出发

赫兹伯格的双因素论麦克莱兰的三种需要理论过程型激励理论费鲁姆的期望理论从激励过程中的环境因素研究激励问题斯金纳的强化理论状态型激励理论亚当斯的公平理论从激励的终点探讨需要的满足与否（一）马斯洛的需求层次论（Thehierarchyofneedstheory）马斯洛（AbrahamH.Maslow，1908-1970）

1.二个基本观点

a.人有需求──已满足的

未满足的──

激发动机──行为

b.按重要性，需求有等级、层次、先后顺序2.需求层次图需求层次图

马斯洛的需求层次论仅仅说明了人的需求的一般规律。

3.补充一点

需求的不可逆性。

自然的

较低层次需求较高层次需求

困难3.评价

a.该理论所提出的五个需求层次对大多数人在一般情况下适用，但特殊情况下有例外。

b.该理论只注意了物质对精神的决定作用，而忽视了精神对物质的反作用。（二）赫兹伯格的双因素论（Two-factortheory）赫兹伯格（FrederickHerzberg）

1.双因素论的要点

将影响人的工作积极性和效率的工作条件或工作环境，分成两类：

a.保健因素：不具备时──会引起不满

具备时──不会产生很大的激励

来自：工作以外（环境）

b.激励因素：不具备时──不会引起不满具备时──产生很大的激励来自：工作本身（工作内容）

人的积极性──激励因素保健因素与激励因素2.双因素论与需求层次论的关系

a.支持派：发展（人的需求──人的工作与环境之中）

b.反对派：保健因素与激励因素的划分不科学

c.我们认为：双因素论是需求层次论的发展，又是它的特例。

马斯洛侧重分析：需要与动机

赫兹伯格侧重分析：满足这些需要的目标和诱因。两者之间的联系：双因素论与需求层次论的关系（三）三种需要理论(Threeneedstheory)美国的管理学家麦克莱兰（DavidMcClelland）提出

人的需要主要有三种：

成就需要（Needforachievement）──达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

权力需要（Needforpower）──影响或控制他人、且不受他人控制的欲望或驱动力。

归属需要（Needforaffiliation）──建立良好的人际关系的一种愿望。结论：（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中等冒险的工作环境。（2）高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者。反之，也是一样。（3）最优秀的管理者是权力需要很高、而归属需要很低的人。（4）一个组织的成败，与它们具有高成就需要的人数有关。（四）期望理论（Expectancytheory）

由美国的心理学家费鲁姆(VictorVroom)提出

基本观点：当人们预期某种行为能给个人带来既定结果。且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。公式：激励力=效价χ期望值

激励力──即激励程度

效价──

个人对达到某种预期成果的偏爱程度。

期望值──个人对某种行为导致某一预期成果

可能性大小的主观判断。期望理论的关键在于：处理三种关系。努力──绩效的关系绩效──奖酬的关系奖酬──个人目标（需要满足）的关系

努力绩效奖酬个人目标

员工判断的依据是主观感受，而非实际情况运用期望理论分析：

父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门课程都考90分以上，就给其一定的奖励。

试分析，孩子是否会努力学习取决于哪些方面？父亲如何切实地做到激励孩子努力学习，他应该考虑哪些问题？（五）强化理论（Reinforcementtheory)

由斯金纳（B.F.Skinner）提出：基本观点：强化理论认为，行为是由环境因素导致的，是其结果的函数。

强化──指不断通过改变环境的刺激因素来达到增强，减弱或消失某种行为的过程。将来的反应结果反应刺激反应激励的强化理论53