2024年工程公司薪酬管理制度

2024年工程公司薪酬管理制度

工程公司薪酬管理制度1

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，

亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点,围绕项目部的各项管理目标而开展

工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极

性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特

别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、

科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理体系的建立

（一）项目部薪酬管理体系建立的原则

1、不搞"一刀切"。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同

管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少

人为的分配不公现象发生；

2、不搞"保险承包"。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管

理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应

避免"不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；

3、不搞"形式"。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致

项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，

又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。

（二）项目部管理人员薪酬标准

公司依据上述原则，按集团公司以"职位（岗位）工资+效益工资+奖金"为薪酬管理方法，

管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职

位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项

目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情

况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：

1、职位（询位）工资确定标准

一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工

程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历

的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，

岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项

目，撤销其岗位。

2、效益工资确定的标准

项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，

跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；

工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300

元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；

工程造价或产值在300-500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资

1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；

工程造价或产值在500—800万元项目经理每月效益工资2500元工程师每月工资1700

元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元;

工程造价或产值在800万元以上,项目经理每月效益工资3000元,工程师每月工资1900

元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。

工程公司薪酬管理制度2

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经

营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政

策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想

L按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经微益增长同步。

2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能

力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬

档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外均需依照本制度执

行。

第二章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

1、基本工资按照员工身份、学石、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，

档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

2、息位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根

据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果

确立。

第二条管理类人员岗位设置

1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、

表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

2、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

4、管理类三~七岗各岗位工踊级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行

效果。

2、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

3、技术类一~六岗各岗位工毓级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主

任、计划财务部主任组成。

2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

工程公司薪酬管理制度3

第一章总则

第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来

的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位

工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和

在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平

来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考

核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平即工资总额的增长幅度

低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第二章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业

绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；

与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行

评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：

总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人

员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工

作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部

分员工主要是营销部的人员。

第十一条实行技术人员工资制的员工其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不

易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

第十二条实行生产人员工资制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。

这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

第十三条实行事务人员工资制的员工其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作

任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

第三章岗位工资结构

第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定不同岗位对应不同的岗位工

资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次,

达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位

浮动工资。

第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在

其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。

第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科

100元，大专50元。

第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算

得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

第四章高层管理人员工资

第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经

理的年薪二（南位工资+工龄工资+学历工资）X12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，

其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。）

第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资X100%

第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余x考核分数/100x公亘年度利润完成率。（非

年薪制下为：年度利润x利润分成比例x考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

第二十三条副总经理和总工程师的工资二（岗位工资+工龄工资+学历工资）X12+年终浮动

奖金。

工程公司薪酬管理制度4

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条：本工程公司薪酬管理制度体现以下基本原则：

1、公平、公正、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则；

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不

超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围

第一条本工程公司薪酬管理制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括:

高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、

后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、

大堂、贵宾区、桑拿部、收银）.

第三节：薪酬结构

第一条:员工的薪酬构成为：

1、基本工资；

2、绩效工资；

3、其它。

第二条基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬具体包括：

岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的

考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动

薪酬。

第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动

性。

第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支

付的部分劳动薪酬。

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助。

工程公司薪酬管理制度5

养生师提成工资方案工资=底薪+业绩提成+工龄工资+单项服务奖+全勤奖

1、养生师对应表如下：（初级养生师底薪900元，中级1000元，高级1100元）

注：养生师因需调店的，其总业绩按其所在分店全部加总为准，再对应上表计算。其在各分

店的工资则按实际出勤天数计算。

2、个人护理单项奖：养生师做老顾客单项奖（新顾客和免费项目无）：腿部减肥全套，胸

部全套，腹部减肥全套、肩颈背部全套分别为5元；全身淋巴排毒15元/位；面部全套和手部

全套各2元；眼部全套1元。

3、月奖金：全店全月业绩达15万元以上（含15万）的（以实际收款为准），有500元

奖金，作为员工团队休闲活动奖励（或按业绩比例分给员工作为福利）。

4、日资金提成基数和提成比例对应如下：xx。

5、工龄工资：员工在公司网络内连续工作每满半年，增加工龄工资50元，每月发放，增

加至300元封顶（养生师、前台、宣传员、销售顾问、店长全体员工均享受此待遇）。

6、全勤奖：正常轮休，全月无病事假及旷工、迟到、早退的，发全勤奖100元。

7、养生师业绩奖励：每月个人业绩1万以上的底薪加100元；个人业绩2万以上的底薪加

200元；个人业绩3万以上的底薪加300元封底。

8、处罚条例：（1分为10元）

①对于迟到、早退15分钟内扣1分，30分钟内扣2分，全月累计旷工两次者扣发本月工

资及奖金；

②每月的例行卫生检查，每处1分；

③形象仪表例行检查，每人每次1分；

④有顾客投拆视情节处以20—100元罚款，如有任何的意见想法,可直接向店长或上级反

映，不能故意散播消及的言论，如跟顾客有不良言论影响养生馆声誉者重罚。

注：1、全体员工个人所得税由自己申报交纳。

2、员工正式上班当天起薪，每周均可轮休一天，不可连休。

工程公司薪酬管理制度6

一、目的

通过本制度规范员工行为，更好的为实现养生馆目标服务，并提高自身素质。

二、内容

包括：工作规范、行为规范、5s规范、职业道德规范

三、适用范围：

本公司全体员工

四、工作及行为规范

1、养生馆员工应遵首馆内的一切规章制度，接受主管人员的指挥和监督。

2、养生馆员工应保持良好的仪容仪表，树立良好的公众形象。

3、养生馆员工应根据下列准则规范自己的行为及服务。

4、尽忠职守，月艮从上级，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

5、当日事当日清，不得借故推诿。

6、保守养生馆机密，关键岗位技术人员离职两年内不得参与与本养生馆相同或类似的业务。

7、员工应不断进取，努力学习，提高自己的工作技能和业务水平，以期提高工作效率。

8、所有员工不得泄漏养生馆机密，从事有损养生馆利益的活动。

9、所有员工不得借职务之便贪污舞弊,谋取私利或借养生馆名义在夕密摇撞骗。

10、在工作时间内，不得擅离职守。

11、任何人不得任意翻阅不属于自己的文件，账簿表册及函件。未经允许，养生馆的任何

文件及公物不得私自携出或外借。

12、所有员工必须保持工作及生活地点的环境卫生。

13、员工于工作时间内应全神贯注，一丝不苟，不得怠慢和拖延工作时间，严禁在工作时

间内看与工作无关的报纸、杂志、电视及书籍资料。

14、顾客定期安排专人回访，了解动态。

15、养生馆实行禁烟制度，任何人不得在办公场所及禁烟区内吸烟。

16、所有员工须具有团队精神，在工作中通力合作，同舟共济。不得打架斗殴或相互争斗

扰乱公共秩序。

17、员工及股东务必注意涵养、形象及领导方法。传播公司企业文化，增强俱乐部凝聚力

及团队意识使下属有归属感和安全感从而保持愉快的心情，充分发挥自己的聪明才智和潜力，

提高工作效益。

18、按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。

五、实施细则：权利与义务

1、拓客：每月凡有员工独立成功介绍的顾客，成交额的5%提成，从第六位顾客开始,10%

提成。拓客人数每月清零。拓客年总成交额超过20W,可再有2%提成。

2、员工服务顾客按每次服务的价格酌情调整工时费。员工在I艮务过程中发展的新顾客也属

于拓客的范畴。

3、建立顾客飞信群，定期回访，联络。

4、拓展业务范围，会议推介、招收学员培训等如果有能力组织可提成利润的1/3。

5、常规财务支出尽量要求收据、需要三人以上签字，方可入账。每月公布收支情况。开展

新的项目需要开股东会商量。

6、股东有表达自己意愿的权利，重大事项必须经过股东大会讨论通过。

7、每次股东会要有记录，出席人签字。

六、奖惩制度

1、迟到早退一次，请假一天按

2、确实由于员工自身的原因导致顾客中途退款、投诉等现象(顾客亲自认定)，经调解仍

不能解决问题的，员工需承当所退款项的15%。

3、拓客过程中若发现弄虚作假等违规操作现象，经查实，轻者扣除当月提成及分红；重者

开除出股东队伍。

4、员工要坚守本公司商业机密，不得与顾客谈及有损于公司形象的内容。如有发现，参考

第三条处理。

5、公司财物非自然损坏的，照价赔偿。

6、公司每年拿出利润总额的2%作为奖金，除董事长之外的股东享受。

工程公司薪酬管理制度7

(-)清洁工、毛巾洗涤工、厨师、

岗前考察期为两天，期间美发店只提供两餐一宿，并无工资。两天后一个月为试用期，试用

期间工资为基本工资的80%发放，一个月后转正者，按基本级别工资发放。期间美发店提供两

餐一宿，私人物品自理。

（二）收银员

必须先参加指定的职前培训7-20天的时间（并需要到指定的美发店进行现场操作5天以

上）。职前培训期间收银员7天学习期无工资,7天后至上岗前为每天10元补助，店铺地培训

期提供两餐一宿，私人物品自理。

（三）发型助理

为了加强对本公司员工工资的管理，提高员工的工作积极性，特制定本制度。

1、本公司员工的基本工资体系如下：底薪+提成+小费+奖金-罚款=工资。

2、新进员工（助理人员）的起始工资标准规定如下：

2.1新进人员公司统一收取保证金300元（可先交100元，其余的从工资中扣除）。

2.2没有洗发和染发经验的人员（即没有任何经验的人员）：第一个月底薪为100元，没有

提成及奖金；同时扣除100元保证金。第二个月如会洗发及按摩了，底薪为300元加提成;同

时扣除剩余的保证金。第三个月会染发（上大牌）了底薪为450元加提成。

2.3只会洗法，不会染法的新进人员：第一个月为底薪300元加提成，同时扣除200元保

证金。第二个月会染发了为底薪450元加提成。

2.4有经验的（会洗发又会染发）新进人员工资为本制度第1条所规定的内容（其中底薪为

450元）。

2.5助理在本公司工作满两年底薪增长为500元，助理工作三年以上底薪为600元。

3、助理人员提成规定如下：

3.1外卖（向外销售产品）：扣除产品成本后按20%提成。

3.2小头（单剪、单洗、单吹）：按20%提成。

3.3大头（烫、染、营养、离子）：（见员工薪资规定）

4、上岗制度：

4.1没有经验和基础的新进人员，由各部门总监统一培训（不上牌）。

4.2只会洗发不会染法的新进人员，前三天不上岗（下牌），由各部门总监统一培训I。

4.3有经验的（会洗发又会染发）新进人员，前三天大小牌都不上（只有底薪），每天由各

部门总监统一培训一小时。

4.4没有洗发和染发经验的人员（即没有任何经验的人员）如上岗后不合格，则不能上岗由

各部门总监继续培训（下牌），工资底薪为100元。

4.5只会洗发不会染法的新进人员如上岗后不合格，则不能上岗由各部门总监继续培训（下

牌），工资底薪为100元。

4.6有经验的（会洗发又会染发新进人员如上岗后不合格,则不准染发只能洗发下大牌），

工资为底薪300元加提成。

5、本公司老员工（助理）按第1条执行，其中底薪为450元。

6、助理人员不准预支下半月工资。

7、新进人员在工作中不合格或自动辞职的100元保证金将不予返还。

8、本公司员工工资发放日为每月15日。

9、本制度自公布之日起实施。

（四）发型师

1、准发型师：上剪吹牌，不上烫染牌，参加发型理剪工作，按其技术水平由营业额提成

12%—20%入工资。提成百分比按每两个月可调升1%,表现突出的，而且上司评价良好的可每

月调升1%，但不得超过公司规定最高标准（面试2天内离场的工资不发放）。

2、发型师培训适应学习期为3个月头10天不能上烫染牌参加工作按营业额提成30%,

作为劳动报酬。合同期2—3年。（试工2天离职的，工资不发放）。

3、高级发型师：学习适应期，观察期为7天，7天内只上剪吹牌，7天后上电局牌，未签

合同前离职的，要先申请批准后才可离职，试工2天内（含2天）离职的工资不发放，工资按

营业额的25%提成发放。7天内工资提成为25%,7天后提成为35%,合同期为2年，工作期

内公司提供两餐一宿，个人物品自理。

4、以上提成均扣除成本10%。

（五）店长、主管、管理人员等

观察表现期3天，期间每天津贴40元/天,7天后按基本工资发放，3天内离职（自动或被

辞退）的，不发放任何津贴。

1、美发师培训考核，可分为店长、发型师、发型师助理，其工资底薪也依次不同，发型师

的待遇一般为提成+奖金。

2、发型师入职前须经培训并考试合格方能入职，试用期1—3个月按基本工资待遇，3个

月后升正式发型师。

3、工作满2年后可调整基本工资,或凭店长（主管）、提携升为高级发型师。

4、每月制定美发店业绩总额、发型师月目标业绩（目标业绩也可按照发型师的基础底薪和

提成定。如底薪800元，绩效工资200元，按业绩10%提成计算，发型师当月目标业绩应定为

1000元，然后才享有提成，如未达到则只发底，扣发绩效工资）.

5、服务工作资金：发型师每次服务完一个项目可按服务的辛苦或收费的基础价格给予服务

工作奖金，这种方式可避免对免费或有优惠权客人互相推让不做或造成对客人的服务质量不好。

具体方法分为：

A、2—3元收费低、操作简单；

B、5—8元收费中、服务较劳累；

C、8—10元服务技术高、收费较高。

6、有些方法也可按直接操作一个客人规定提成多少钱，业绩再按每次操作提成。这种做法

的弊端是没有积极推动客人的心态。

7、也可直接按每月销售的多少提成xx%,设有服务工作奖金、业绩任务奖金。

工程公司薪酬管理制度8

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,

特做规定如下：

第一条基本原则

第1条本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个

基本原则。

第2条根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工

作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3条根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的

岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配

办法。

第二条管理规则

第1条根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、

各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管

理，并实行1统一的岗位薪点薪资制。

第2条各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，

自行确定。

第3条总公司的年度实发薪费总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对

总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4条总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。

并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1条总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,

实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源

部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2条公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工

挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，

除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1条全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确

定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标

为准。

第2条各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源

部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其

进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工

构成等因素。

第3条全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公

司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4条经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1条职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净

资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%

以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2条在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下

浮动，上不封顶，下不保底。

第3条核定各单位下年度薪费总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率,即：所有

分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指

标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4条税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出

薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5条工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成

公司下达的进度计划时，本单位要扫发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除

扣发奖金外，还要按期I」润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降

时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1条本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2条薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3条奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配,

根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现

与本单位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1条岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资二本单位薪点值X本人薪资薪点X本期考核结果X职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。另外对应的基本薪资根据年终

工作结果决定是否兑现。

第2条本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来

的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3条员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点

之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经直实,

即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员二。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之

日起增加相当本岗位现档位级差一5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗

位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗

蹒点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位

薪点中档档位标准的5%;

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个

级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月砌行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点(详见附件1—3)

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本

人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

(1)奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司嬴得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成

管理单位的薪点值下降。

(3)奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的

各类急城人才在薪酬方面的补偿。

(1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

(2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1条岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③二龄津贴。

实行销售包干提端资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职

务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公

司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2条岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到

岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3条工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1条本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作

出较大贡献的员工给予奖励。

第2条奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未

达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金,除销售人员外一般都不再补发。

第3条奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4条各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1条公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2条新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个

档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本

规定第七条第3条的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1条加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可

以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工

作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班,

经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息未M尝。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%;休息日加班薪资

为本日薪资的2%;节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2条公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视

为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3条员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得

因个人休假影响公司正常工作。

第4条员工请病事假，依据本制度第十一第1条规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1条支付时间

本公司执行下发月薪制度每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。

各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源

部备案。

第2条支付形式

总公司执行下发月薪制度每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。

各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3条支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的

其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付

清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得

以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4条代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5条最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低

薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不彳氐于当地政府规定的

最代生活费标准。

第十三条附则

第1条本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2条本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准

后发布执行。

工程公司薪酬管理制度9

一、公司体系的构成

工资：每月固定工资一基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月

的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假

时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必

要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一

个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资

支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,

认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）

等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1、公司根据员工的工龄区别制定"工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。

若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照"标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，

工作满一年时，得依照"自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生

变动。

2、各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额

若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为

毕业年度。

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其

任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等

级给予津贴。

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

十四、基准外工资包括下列七项：

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办

理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资

格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予

100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下：

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最彳氐生活保障的员工所补助的津

贴，抚养津贴的标准如下：

(1)配偶的抚养津贴额,每月800元。

(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧

失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办

理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

(1)酣禺。

(2)满60岁以上的父母、祖父母。

(3)未满18岁的子女。

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下：

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交

通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助

定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取更艮实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的

开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算

方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176x8.5;规定工作时间外工作津贴

2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/

小时）：

基准内工资+住宅津贴176x9=规定工作时间外工作津贴

3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176、6.5=夜班津贴

（2）自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176x7二夜班津贴

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

二十二、奖金的发放

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确

定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满

退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为

奖金支付标准。

工程公司薪酬管理制度10

为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入,

体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际,特制定公司的绩

效工资考核制度。

一、绩效工资考核目的

1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。

三、绩效工资划分：

依据公司总部和门店各岗位职级不同划分不同的绩效工资绩效工资具体金额见工资构成。

四、考核周期

1、公司对门店（部门）的考核，以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

五、考核用表内容和方式：

1、按照逐级层层分解原则履行，其中：

（1）年度门店（采购部门）目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店（部门）工作

职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表（见附件），传递到相关责任人。

（2）其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定;以及公司例

会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要

围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

六、考核执行时间及绩效工资发放规定：

1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方

式公布绩效考核结果，

2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周

期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况

进行兑现。

七、考核的基本原则

1、公开、公平、公正，以结果为主旨。

2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训

为跳板。

八、考核成绩公布

在考核周期结束后5日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录，T分供作薪资发放依

据。

九、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：

1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3）依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资;

4）依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；

5）依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；

6）依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；

7）依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；

8）采购部门助理（门店辅助部门工作人员），按照采购经理（店长）考核得分领取绩效工

资，最低不得低于65%;

9）连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关

系；

10）没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降

级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放。

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：

1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3）依据考核标准，综合得分达到95-100分，领取95%绩效工资；

4）依据考核标准，综合得分达到85-94分,领取90%绩效工资；

5）依据考核标准，综合得分达到乃一84分,领取80%绩效工资；

6）依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；

7）营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最（杯得低于75%;

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：

1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;

2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3）依据考核标准，综合得分达到95-100分，领取95%绩效工资；

4）依据考核标准，综合得分达到85-94分,领取90%绩效工资;

5）依据考核标准，综合得分达到乃一84分，领取80%