单位管理制度选集大合集人事管理

精选制度1：员工量化考核制度一、工作表现1、制定每日工作计划以及每周工作总结。违反者扣3分。2、正确认识并牢记岗位职责。违反者扣5分。3、迅速处理工作中的问题和上级交代的临时工作任务。违反者扣3分。4、以主人公精神与同事同心协力努力工作。积极努力改善工作方法。违反者扣3分。5、忠于职守、坚守岗位、任劳任怨,竭尽所能完成任务。违反者扣3分。二、工作效率1、不敷衍、拖延上级交待要按时完成的工作任务。违反者扣5分。2、保质保量完成工作任务及目标计划。违反者扣5分。3、无投诉事件。违反者扣10分。4、工作总结汇报及各类报表准确真实。违反者扣3分。三、日常规范1、遵守公司各项规章制度,服从上级工作安排。违反者扣5分。2、严格遵守差勤管理，无旷工、迟到、早退等情形。迟到、早退者扣3分，无故旷工者扣5分。3、主动完成本职工作。违反者扣3分。4、工作时间严禁串岗聊天和在工作区内大声喧哗。违反者扣3分。5、保持工作环境卫生清洁,雨具以及个人物品一律放置在规定存放处。违反者扣3分。6、不得妨碍他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不得阅读与工作业务无关的书报杂志或做与工作无关的事情。违反者扣3分。7、工作时间,严禁接打私人电话。违反者扣3分。8、接待客人须礼貌待人,文明用语。违反者扣5分。9、除病假、公休假、探亲假、亲子假等外，事假每月不得超过3次。违反者扣3分。10、办公区干净、整洁。违反者扣3分。四、仪容仪表1、良好的精神面貌,注意力集中,无疲劳状、忧郁状和不满状。违反者扣3分。2、保持微笑,目光平和,不左顾右盼、心不在焉。违反者扣3分。3、坐姿良好,站姿端正。违反者扣3分。4、仪容仪表做到大方、自然、端庄、整洁、专业。违反者扣3分。5、女员工要淡妆上岗，饰品佩戴适度。违反者扣3分。五、着装管理上班时间着装必须整洁、得体，不得奇装异服。违反者扣3分。六、安全意识1、严禁在工作时间发生争吵、打架行为。违反者扣10分。2、安全用电,爱护灯管、插座、开关等电路设施；下班前检查开关是否关闭。违反者扣5分。3、不准私自拆除、搬移和乱拉线路。违反者扣3分。4、必须履行对公司业务机密、营销上的重要信息保密义务，不得泄露给他人。违反者扣10分。精选制度2：考勤管理制度一、为加强公司员工考勤管理，建立专业化、规范化、执行力强的员工队伍，根据《中华人民共和国劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定，特对员工考勤管理规定如下，请全体员工严格遵照执行。二、公司行政人事部负责员工的考勤、休假管理，掌握员工考勤动态，并将结果作为员工考核的依据之一。公司各部门分别按以下工作时间进行安排：1、生产部、经营部、技术部、设备部等部门工作时间按8小时/日轮班计算，实行轮休。2、总经理室、行政人事部、财务部等部门实行一周五天工作制，周六、日及法定节假日休息。特殊情况，另行通知。具体标准作息时间为：上午08：30—12：00；下午14：00—17：30。三、各部门员工上班每天实行统一签到制度，考勤通报由部门经理负责（因公外出时由部门考勤员代行职责）。原则上不允许代假、电话请假，特别紧急的公务处理需向部门领导报告。四、各部门应指派一名责任心强的员工负责本部门的考勤管理，如实记录员工出勤情况。按月填报《考勤统计表》，经部门负责人签字后于次月5日前将上月考勤情况报行政人事部。五、对违反考勤者，按如下规定执行：1、公司员工未提前经部门负责人批准，上下班迟到早退者，每次处罚20元（部门领导40元）。员工漏签到每次处罚10元（部门领导20元）。当月迟到早退累计达到10次者，公司有权与员工解除劳动合同。当年迟到早退累计达25次者，扣除全部年终奖金。同时当年的考勤结果将作为其年终考核的一项依据。2、员工无故不上班，亦不请假，作旷工处理，按日双倍扣发月薪。当月旷工三天（含）以上者，当月工资按违纪人所在地最低工资标准发放。员工连续旷工时间超过7天，或者一年内累计旷工时间超过15天的，公司有权与员工解除劳动合同。六、员工请假应按不同假别填写《请假单》（请病假须附医院证明）并提前履行相应的审批手续。员工请假时，应告知考勤员和部门经理，部门经理应予核实请假事由；因故未能事先请假，或请假期间需要续假者，应于当日电告部门经理，返回公司上班2日内办理补（续）假手续，过期未办理手续作旷工处理。七、部门负责人请假的，须将《请假单》报公司分管领导批准，同时报行政人事部备案。其它员工请假，应按以下流程审批：1、一天以内由部门负责人审批，交部门考勤员与月度考勤表一同交办公室备案；2、一天以上由所在部门负责人加具意见，报行政人事部审批、备案。3、员工返回公司上班后应及时告知部门考勤员并到行政人事部核请销假。八、公司副总请假须报总经理审批，并报行政人事部备案。续假或事后补假应参照上述程序执行。九、员工轮休必须持部门领导签署意见的轮休批准单，到办公室备案后方可轮休，否则视为旷工。十、本制度的由行政人事部负责制定与解释，总经理负责修订。精选制度3：员工解聘制度1、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。2、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。3、有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：1）在试用期内；2）公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3）公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。4、有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工：1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。5、员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4）被依法追究刑事责任的；5）法律、法规规定的其他情形。6、员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的；2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4）法律、法规规定的其他情形。7、劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同终止：1）劳动合同期满的；2）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；3）公司破产、解散或者被撤销的；4）员工退休、退职、死亡的。5）员工实际已不履行劳动合同满三个月的劳动合同可以终止。6）员工患病、因工负伤，被确认部分丧失劳动能力，公司按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。8、退休规定1）员工退休按国家法定的企业职工退休年龄办理。2）从事特殊工种岗位符合政策规定可以提前退休的，按有关规定执行。9、移交手续1）员工无论何种原因离职，须办理移交手续。2）员工移交清单上必须有当事人和部门领导签字。3）逾期不移交或移交不清导致公司财务缺少、损坏，应照价赔偿。精选制度4：员工培训管理制度一、总则1、培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。2、培训原则1）公司员工每年必须参加在职培训。2）员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。3）培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。4）培训要分类指导，分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。5）员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。3、培训对象、师资与组织者1）培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。2）公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。3）公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。4）公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5）人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。6）各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。二、培训内容1、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。2、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。3、专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。4、基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。5、基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。6、公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。三、培训方法1、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。2、本公司业务骨干介绍经验，传帮带。3、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。四、培训形式1、长期脱产培训长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。2、短期脱产培训段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。3、在岗培训利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4、业余培训利用休息时间集中学习。五、培训计划1、计划编制程序。2、《人力资源培训与开发课程体系》的编制人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：1）预测次年度公司的新建项目的情况；2）预测拟建项目对各种人员的需要数量；3）了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况；4）了解员工个人对培训与发展的要求；5）确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制《人力资源培训与开发课程体系》。3、制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。4、计划书包括的内容；1）年度培训所要达到的总体目标；2）年度培训课程安排；3）季度和每月的分解培训计划；4）培训经费预算。5、培训计划编制的日期年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进行目标分解，可根据执行情况每月做出调整。六、培训分类1、通用类培训1）通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2）通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。2、专业类培训1）专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。2）专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。3、新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）1）新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。2）新员工培训内容参照招聘制度规定。3）由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。4）本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。4、部门内部培训1）部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2）部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。5、部门交叉培训1）部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2）部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。七、培训组织程序1、通用类培训组织程序（1）根据培训计划，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（2）培训的实施步骤1）选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）。2）选择培训地点、讲师。3）选择受培训人员。4）和受训人员所在的相关部门衔接，以保证受训人员培训时间。5）发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。6）培训场地布置。7）培训情况记录；对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。（3）对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：1）师资力量：师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。2）培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。3）专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案。2、新员工培训组织程序1）凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。2）新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。4）培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。5）因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。6）未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。7）新员工培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。3、部门内培训组织程序1）各部门根据人力资源部《年度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。2）部门内部培训的形式，可以使小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。3）培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）4）部门经理负责内部培训计划的组织实施。5）部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。4、部门交叉培训组织程序人力资源部根据《年度培训计划表》组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》八、培训评估1、新员工培训评估（1）对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。（2）对新员工的评估1）在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。2、部门内部培训评估1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》（内容包括员工成绩）。2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。3）以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。3、部门交叉培训评估（1）对培训实施的评估1）培训结束后，人力资源部组织受训员工填写《培训效果调查问卷》。2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。（2）对受训员工的评估1）在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。4、员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。九、培训考勤规定1、学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。2、培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。3、员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人档案，扣减年终考核评分。十、培训奖惩规定1、被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。2、人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核管理制度》。十一、培训档案管理1、人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。2、员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。十二、本制度适用于集团公司本部及下属公司。十三、本制度有公司人力资源部负责解释。精选制度5：员工降职管理制度一、降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。二、降职的原因1、大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：2、因企业机构调整而精简工作人员；3、因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；4、应员工要求，如身体健康状况差不能承担繁重工作等；5、依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。三、降职的程序1、由用人部门提出申请，报送人力资源部；2、人力资源部根据企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；3、人力资源部经理核定；4、凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。5、公司内各级员工受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。四、降职的审核权限依据企业人事管理规则，审核权限一般以下情况核定：1、高层管理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；2、各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；3、各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；4、一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。五、降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。六、如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。精选制度6：绩效考核管理制度一、总则1、目的通过推行绩效考核管理制度，帮助员工加深理解本部门、个人的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2、原则1）公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。2）客观原则强调以数字和事实为依据，对绩效指标业绩考核结果做出客观性评价。3）业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门和员工达到更高的业绩水平。二、考核范围本制度适用于集团公司各职能部门及所有员工。三、考核分类本公司员工考核分为试用考核、员工月度绩效考核、部门月度绩效考核和年度考核四种。1、试用期考核凡依本公司人事规定任聘人员，均应试用3个月。试用期满后应参加试用人员考核，由试用部门经理自行组织。如试用部门主管认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部经理核准。延长试用，不得超过4个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。2、员工月度绩效考核（不包括试用期员工）1）各部门经理对于所属员工应就其工作业绩、态度、品德、能力每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2）主管考勤人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。3、部门月度绩效考核各部门经理就本部门本月计划及上月工作完成情况填写相应表格，人力资源部就其月度分解指标、本月计划工作、领导交办工作、日常管理每月进行考核。4、部门年度绩效考核1）人力资源部于每年12月底针对各部门举行总考核1次。2）考核时，主要参考各部门年初制定的年度工作计划。四、考核管理体系1、总经理总经理根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批绩效考核相关制度。2、人力资源部1）人力资源部是绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。2）根据绩效考核管理制度，制定绩效考核方案。3）监督各部门、员工考核工作的实施，确保各部门、员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核制度的有效运行。4）根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化考核管理体系和考核制度。3、各部门1）各部门负责人根据公司绩效考核管理制度监督执行。2）人力资源部负责绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。针对绩效考核中存在的问题及反馈，不断完善绩效考核体系。五、考核要素1、考核责任人对员工的考核由其直属上级负责，直属上级的上一级主管对考核结果进行确认。对部门的考核由部门经理负责，部门经理的上级主管对考核结果进行确认。2、考核者必须遵守的原则1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。2）必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。3）考核者应根据自己做出评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。3、考核输出结果1）试用期考核得分由各部门自行确定。2）员工绩效考核得分满分为100分。3）部门绩效考核得分满分为100分。六、考核的具体过程见《员工月度绩效考核办法》及《集团公司部门年度、月度绩效考核办法》。七、考核结果及运用1、在绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，确定每位员工及各部门的考核等级。2、考核结果的运用通过考核，把结果应用于提高部门工作效率、开发利用员工的能力中。做法如下：1）教育培训。管理者以教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把考核的结果作为参考资料。2）调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的成绩作为参考资料加以运用。4）提薪。在每年提薪之际，应该参照能力考核的成绩，决定提薪的幅度。5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的结果进行。八、考核结果的反馈部门经理通过面谈形式，把考核的结果告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。九、考核表的保管与查阅1、考核表的保管1）保管者。考核表由人力资源部绩效专员加以保管。2）保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。2、考核表的查阅管理者在工作中涉及到某员工绩效问题，需要查阅有关内容时，可以向绩效专员提出查阅要求，经人力资源部经理同意方可查阅。十、本制度适用于集团公司内部。十一、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度7：考核与考绩管理制度1、本公司对所属员工每月作定期百分考核，考核项目与评分标准如下：1）出勤态度：占百分之十。2）遵法守纪、服从指挥、互相协作：占百分之十。3）爱护公物，勤保养、维护设备：占百分之十。4）文明礼貌、文明生产：占百分之十。5）安全生产：占百分之十。6）工作效率，产品质量：占百分之二十。7）工作任务，产品完成：占百分之二十。8）节约：占百分之十。2、根据以上八个项目作考核：1）其中有一项目分数为零或总分低于50分者，不发其当月浮动工资。2）分数在50分至70分者，发放该员二百分之五十的当月浮动工资。3）分数在71分以上者，按实得分数比率计发该员工当月浮动工资。3、本公司员工考绩分为《主管考绩表》及《员工考绩表》两种。每年六月底及十二月底作年中、年终考绩，作为升迁、加薪、降级或定年终奖金等的依据。4、本公司就员工工作之勤惰、绩效，参照每月累计百分考核、主管考绩表、员工考绩表、培训成绩等办理考绩评比，等级区分如下：1）优等：90分（含）以上至100分者，可升三级。2）甲等：80分（含）以上至90分者，可升二级。3）乙等：70分（含）以上至80分者，可升一级。4）丙等：60分（含）以上至70分者，不予升级。5）丁等：未满60分者，予以降级。5、凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩等级不得列入优等：1）曾受警告或以上处分者。2）迟到或早退全年共达十次（含）以上者。3）旷工、旷职达一日（含）以上者。4）请假超过规定日数者。5）培训中心所指定必修课程，有未经请假旷课二次（含）以上者。6、凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩等级不得列入甲等或以上：1）曾受记过或以上处分者。2）迟到或早退全年共达二十次（含）以上者。3）旷工、旷职达二日（含）以上者。4）培训中心所指定的必修课程中，经考试测验有一科不及格者。5）培训中心所指定之培训，全年缺席（因出国、出差除外）达百分之二十（含）以上者。7、凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩等级不得列入乙等或乙等以上：1）曾受记大过或以上处分者。2）迟到或早退全年共达三十次（含）以上者。3）旷工、旷职达三日（含）以上者。8、全公司员工考绩等级百分率由总经理签定。9、凡有如下情形之一者，不办年终考绩：1）正式录用未满一个月者。2）留职停薪尚未复职者。精选制度8：人力资源编制管理制度一、总则1、为确保（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。2、公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。3、本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。4、综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。二、申报与审批1、公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。2、各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。3、新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。4、各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》。5、各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合管理部。6、公司综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，经公司综管分管领导审核后，报公司总经理审批。7、各单位（部门）在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。8、公司综合管理部应监督各单位（部门）严格执行经批准的人力资源编制。各单位（部门）因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。9、公司综合管理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单位（部门）人力资源编制规划执行情况，具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。三、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度9：人力资源调配管理制度一、总则1、为适应XX有限公司（以下简称集团公司或公司）及员工个人的发展需要，合理调配公司内部人力资源，特制定本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为公司人力资源调配的归口管理部门。二、调配范畴1、员工调配包括公司各部门之间、公司与所属公司之间以及各公司之间的人员调配。2、公司基于业务发展需要，可在公司范围内适时调整员工的工作岗位和工作地点。3、员工根据自身发展定位，可主动申请调职、调岗或参加公司组织的公开竞聘。4、外派人员是指与公司签订劳动合同但派驻项目公司工作的人员，其中财务、成本、材料管理岗位人员为垂直管理人员，其他外派人员为一般外派人员。但除财务、成本、材料管理岗位及部门经理以上层面人员外，其他岗位人员原则上均不实行外派。三、审批及实施1、集团公司各部门之间的员工调配，按以下权限规定报批：1）公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的调配，报公司董事长(或其授权人)审批；2）其它人员由集团公司总经理审批。2、项目公司内部的人员调配，按以下权限规定报批：1）部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上人员的调配，报集团公司审批；2）部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下人员的调配，由所在公司总经理审批。3、集团公司与项目公司之间、项目公司与项目公司之间的人员调配，按以下权限规定报批：1）集团公司财务管理部负责人、总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的调配，集团公司总经理审核后报集团公司董事长（或其授权人）审批；2）其它人员由集团公司分管领导审核后报总经理审批。4、集团公司内部的人员调配，以及集团公司向项目公司外派人员或从项目公司调入人员，由综合管理部根据用人单位（部门）的人员需求或员工本人申请，会同有关单位（部门）进行协调和考察后，填写《员工调动审批表》，并办理逐级报批手续。5、项目公司之间的人员调配，原则上由调出单位与调入单位协商一致后，由调入单位通知公司综合管理部填写《员工调动审批表》，并办理逐级报批手续。项目公司之间的人员调配原则上应将人事关系及薪酬福利等一并转移，特殊情况需要在原单位保留人事关系和待遇并作为外派的，须说明原由，并经集团公司批准后执行。6、调动审批获得批准后，由集团公司综合管理部负责向调出单位（部门）、调入单位（部门）及员工本人发送《员工调配通知书》，调出单位（部门）和员工本人应按照《员工调配通知书》的时间要求，及时办妥移交手续，到调入单位报到。四、薪酬福利及相关费用管理1、调动人员的薪酬福利按新职级套靠调入单位的薪酬福利标准执行。2、因人员调动发生的相关费用，如差旅费、档案关系转移费用等，由调入单位按财务规定列支。五、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度10：薪酬管理制度一、总则1、目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。2、适用范围本管理制度适用于集团全体员工。3、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。4、支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：1）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。5、薪酬体系依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。二、薪酬设计方法1、集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。2、基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。3、岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。4、岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1）新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。2）新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3）公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。5、绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集