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员工工作压力与创新行为的关系实证研究—基于工作满意度与组织支持感的中介作用目录TOC\o"1-2"\h\z\u第1章 61.1研究背景 61.2研究目的 81.3研究意义 81.4研究技术路线与论文结构 9第2章 112.1创新行为 112.2工作压力 142.3工作压力与创新行为的关系 152.4工作满意度在工作压力与创新行为之间的中介作用 172.5组织支持感在工作压力与创新行为之间的调节作用 19第3章 213.1理论模型与研究变量设定 213.2研究假设 21第4章 264.1深度访谈与设计 264.2问卷调查与设计 285.数据处理与结果分析 315.1描述性统计分析 315.2信效度分析 325.3共同方法偏差 355.4相关分析 355.5假设检验 365.6研究结果与分析 416.研究结论与展望 426.1研究结论 426.2管理建议 436.3研究局限性与展望 44附录一:访谈提纲 46中文摘要在社会经济发展的今天,很多高科技企业能够拥有现在在国内甚至在全世界的地位与成就,与其创新能力密不可分。尤其对于现如今热度最高的高新技术产业来说,创新是他们提升企业竞争力的关键点,是衡量他们未来在市场中发展潜力的重要指标,同时也是企业能够在市场中保持自身竞争优势的前提条件。因此,创新在当今时代则显得格外重要,而具有创新精神和能力的员工则更是企业内部的宝贵财富。但随着企业的快速发展,随之而来的是员工所承受的巨大工作压力,“996”、“007”的诞生对于员工的工作满意度也产生了极大的威胁。在这样的环境下,员工的创新能力会被怎样影响,又有什么样的方法能对其进行把控与提升也应该是企业管理者们所关注的。本文通过对企业内部员工进行深度访谈和问卷调查,探究其工作压力对其创新行为直接和间接的影响,同时也验证和分析了工作满意度在其二者之间的中介效应,最后还探究了组织支持感对工作压力和工作满意度之间关系的调节作用。最后,针对分析结果给与企业和管理者比较具有针对性的建议,帮助企业更好的提升员工创新行为,并增强对于员工工作压力、工作满意度和组织支持感的关注。关键词:创新行为;工作压力;工作满意度

第1章1.1研究背景 在社会经济发展的今天,很多高科技企业能够拥有现在在国内甚至在全世界的地位与成就,与其创新能力密不可分。马云通过创立阿里巴巴、支付宝这样全新的商业模式,成为了中国创新企业家之首;京东通过其独具创新的网络线上营销模式对传统的线下营销模式形成了重创,并基于其高效发达的产业链迅速成为了中国目前来看速度最快的物流系统;百度在与众多高新科技企业的激烈竞争中不断创新,形成了独具特色和竞争力的产品及独特的创新文化,甚至为整个世界科技的创新都带来了“颠覆性”变革。这些公司的成长经历无疑证明了,一个企业若想能够在这样快速变化的环境中实现生存与持续发展,创新是非常重要的。然而,若想通过创新引领公司发展,除了需要具有创造精神的企业家的带领之外,员工的创造力也同样重要。 企业中员工的创新行为非常受关注,学者们也产生了一些研究成果:(1)界定创新行为。学者们从不同视角探索,其探究结果大致分为两个角度。从个人特质角度来说,柯顿在1976年曾表达过:根据个体不同的特质可以将个体分成创新者和适应者两种类型,这两者的认知形态不同,适应者执着于已有的直觉框架,而创新者更有可能去打破常规、重构直觉框架,研究也证实了不同的认知形态是与员工的创新行为有关系的,为强相关。同时,也有其他学者如Hurt在2010年表达过:个体是否愿意进行改变与其自身的创新行为有很大关联。从过程或结果角度来讨论,Katz在1964年曾认为,在很多时候创新行为都是没有被规定或期望的,而是员工自发的。此外,创新行为是怎样产生的更多的被研究关注,比如1988年,Kanter的三阶段观点:一是发现并思考问题,指向产生新想法;二是实践与实现新想法,指向新实践;三是将新的产品原型量化生产,指向创新的商品化、制度化。同时,也有其他学者定义时从创新的过程的角度,Woodman和Griffin在1993年曾做出如下表述:去实践创新的想法,才是创新行为。(2)关于创新行为的测量。Kanter(1988)的创新三理论是创新行为单维度结构和量表的基础,通过对多个企业高管进行访谈后,根据访谈结果而编制的量表,主要用于测量员工创新过程中的成果、支撑创新的同盟和创新的实践应用;有Scott和Bruce根据三阶段创新行为理论开发的自评量表;2001年,George在Scott(1994)的6题量表的基础上从上级的角度对下属进行评价的13题量表。(3)关于创新行为的形成。第一,组织的内部和外部因素。Amabile(1996)表明内部因素对员工创新行为有影响,为积极影响,而组织的内部因素主要集中在组织报酬、组织氛围、领导支持三个方面。第二,员工个体因素,Amabile(1996)认为个体较高的内部动机会积极影响创造行为,也有学者认为员工的主动性人格也会对其创新行为产生很大影响(逢键涛,2017)。第三,员工个体与环境间的交互作用,Ford(1996)认为个体的创新行为是通过个体与环境之间相互作用从而能够产生新的想法并且进一步推广和实现的。Choi在2004年也通过调研发现了,通过利用员工的价值观和能力匹配来反应个体和环境之间的交互作用能够非常好地预测个体的创新行为。 然而,以往研究存在以下不足:(1)以往研究大多讨论压力对员工创新行为的消极影响,而忽略了潜在的积极影响。较多研究认为工作压力为消极压力,与员工创新行为负相关。然而,随着对压力越来越深入的研究,人们逐渐发现,工作压力不完全是负向不利的。事实上,有的压力是可以给个体带来积极影响的(Selye,1993)。此外,也有其他学者如LepineJA和JacksonCL等在2004年证明了这种可能性,即挑战性和阻碍性作为工作压力本身的属性是可以最终影响他们的工作态度和行为的,其中是通过影响其内在动机和思维方式的途径。未能按性质对压力进行划分,缺失了对于压力对创新行为影响研究的全面性,不利于对各类压力所导致不同结果的具体分析。(2)目前仅有比较少的文献研究了工作满意度对个体创新行为的影响。而现有的对于工作压力对员工创新行为内在作用机制的研究主要集中在自我效能和目标导向等方向,少有学者在研究工作压力和创新行为之间的作用机制时通过情感的角度来进行。然而,Isen在1999年发现,更容易激发员工创造性思维的可能是情感,并且能进一步促进产生创新性行为。也有学者如杜鹏程、孔德玲等通过实证研究发现,工作满意度、晋升激励和上司支持均会与个体创新行为呈现正相关。李霞在2008年通过研究也得出工作满意度和其创造力显著正相关,并对个体的创造力有显著预测作用。因此,员工情感也是对创新行为的影响因素之一,而现有对其作用机制的研究较少,难以在研究工作压力对创新行为的影响时通过员工情绪的作用来进行分析。(3)对于工作压力对工作满意度的影响的边界条件的研究比较缺乏。有研究表明,组织支持感可以减轻工作压力对员工工作态度、满意度和其表现的消极影响(Stamper和Johlke,2003);然而另一些研究发现,组织支持感可以增强这种消极影响(Stetz&Bliese,2006)。这些研究结果均表明,组织支持感可以调节压力和压力后果间的关系。因此,有必要关注组织支持感在工作压力与工作满意度之间的调节作用。1.2研究目的 根据以上的各项不足,本研究的目的如下:1.验证不同类型压力对创新行为产生的影响。2.验证、完善工作满意度在工作压力与员工创新行为关系之间的作用机制。3.分析影响工作压力对工作满意度影响效应的边界条件。1.3研究意义1.3.1理论意义1.证实不同类型的工作压力对创新行为的影响,有助于更为全面地探究压力对创新行为的影响。2.完善工作压力与员工创新行为间的作用机制,推动对工作满意度的中介作用的探究。3.引入组织支持作为调节变量,运用组织支持理论更为细致地探究其对工作压力对工作满意度之间的影响。1.3.2现实意义对企业来说,能够搭建合理的压力管理模式,促进员工创新的制度给出建议;有助于员工更好地明确自身所面对与承受的工作压力,并且在工作过程中能够通过调整自身的心态,从而来提高其创新的积极性,增强员工创新能力,以加大创新成果产出;重视组织支持对员工工作压力的调节作用,帮助管理者了解员工需求,以提高工作满意度。1.4研究技术路线与论文结构1.4.1研究技术路线本研究技术路线如图1-1所示。图1-1研究流程图1.4.2论文结构本文具体结构如图1-2所示:图1-2论文结构

第2章2.1创新行为2.1.1创新行为的界定创新的概念最早是在1912年熊彼特出版的《经济发展理论》中提出的,自此之后创新这一概念逐步进入到企业管理中。以往学者对创新行为概念界定的汇总结果如表2-1所示。表2-1创新行为的定义创新行为的定义很多,但从以往的研究情况来看,过程视角的创新行为受到了广泛认可,目前对于创新行为的定义还未有统一的观点,本文选择Scott&Bruce(1994)的观点。该界定符合本研究关注的员工创新行为的表现,认为个人的创新行为应该包含思想的产生、提升和实现这一系列任务的行为综合体。2.1.2创新行为的维度学者们对创新行为的结构有不同的看法,主要分为单维度和多维度两种。单维度主要以Scott&Bruce(1994)为代表。对于多维度的研究,2001年Kleysen和Street把员工创新行为分为五个层次;以此为基础,黄致凯(2004)根据中国的现实情况将其分为两个维度。具体对于创新行为维度的划分如表2-2所示。表2-2创新行为的维度学者们大多关注对创新行为的影响因素的研究,因此在研究时把创新行为当作单维度的变量。1994年,Scott&Bruce在研究时和编制量表时将创新行为当作是单维度变量,且此量表被广泛应用。因此研究创新行为时将其作为单维度变量。2.1.3创新行为的测量学术界关于创新行为的测量量表较为丰富。量表类型可根据划分维度数量的不同分为单维度和多维度两类。单维度量表中,基于三阶段创新行为理论,1994年Scott和Bruce编制的6题项自评量表是为学者们应用较为广泛的量表,其中文的翻译版已经在国内情境下多次运用,证实其良好的信效度和预测效果均良好。2009年,刘云等也依据我国当时情况,翻译、修订此量表,得到了5题项一维度量表。多维度量表中,最早的是有Kanter(1988)通过对多个企业高管访谈后编制的量表,主要包括三个方面,分别是问题识别、想法支持和实现想法。Kleysen、Streel(2001)编制了根据产生和创新五个维度的量表,共计34个题项但效度不好,因此基本不被使用。De、Den(2010)编制的13个题项的量表为让上级对下级创新行为的评价量表。黄志凯(2004)将创新行为分成两个维度:创新构想的产生和执行,并编制了量表。虽然创新行为有许多多维量表,但由于多维创新行为量表的构念和效度并不理想,因此大多采用Scott和Bruce(1994)的六题项量表对创新行为进行研究,本文也拟采用此量表来对创新行为进行测量和研究。2.1.4工作压力对创新行为的影响此项研究成果集中在二者之间的相关性,但对于作用的结果,学术界尚无统一观点。积极作用中,如Anderson等(2004)认为,员工动机可能被他们遭遇的工作压力唤醒,并促使员工专心解决问题,激发出创造力。而对于消极作用,Eysenck(1995)认为,由于资源有限,如果应对压力需要员工消耗部分资源,则会减少用在其他方面的资源,导致仅可以采取简单策略解决问题,最终减少创造性的思维与工作中的实践。此外,也有观点是这二者之间的关系为倒“U”型,2019年瞿艳平在其研究中也提出了相似观点。尽管工作压力对创新行为影响的研究结果有分歧,但这些结果足以说明,工作压力会显著影响创新行为,且是其重要的前因变量。2.2工作压力2.2.1工作压力的界定Selye(1974)开创了压力的研究,他强调应分为积极和消极两种来讨论压力,但是Selye仅提出了要把压力区分成不同的性质,没有系统地对两种压力进行研究。随后的相关研究都把工作压力看作是消极影响员工工作表现的因素,如CAPLAN(1975)把工作环境中的一些刺激因素(如工作负荷、工作复杂性等)看作工作压力。然而,Cavanaugh(2000)提出了截然不同的观点,他根据对高层管理者的研究提出了挑战性-阻断性压力的二维结构。后续许多研究都是根据他的理论而继续展开的,并且得到了许多有价值的结论。由于本研究将对工作压力对创新行为的不同影响进行探究,因此采用Cavanaugh(2000)的挑战性-阻碍性压力的观点。2.2.2工作压力的维度Cavanaugh等(2000)提出挑战性-阻断性压力二维结构。提出后受到了广泛关注,也有越来越多的学者针对不同群体如教师、医务人员等进行了研究,且多数学者在探讨其对结果的影响时,主要在工作态度和行为(Podsakoff&LePine,2007)、工作情感(Tuckey,2015)、绩效等(王仙雅,2014),这些结果基本都证实了压力的二维结构。2.2.3工作压力的测量对于工作压力的测量,对于单维度的工作压力,有参考罗宾斯提出的压力理论模型及OSI工作压力测量指标体系、曹静用于研究工作压力源的量表。也有Caplan、何爱华、刘源清三人研究出的工作压力测量表,将工作压力分为组织变革压力、工作本身、竞争压力、角色压力、工作环境等8个维度,共29个题项。对于二维度的工作压力,2000年,Cavanaugh等编制了压力的二维结构量表,共11个题项,该量表最初用于调查职业经理的工作压力,后来发现也适用于其他行业。吴国强等人将其翻译成中文,并研究了不同群体以检验其本土化适宜性,结果证明该量表信效度良好,本研究也拟采用此量表来进行工作压力的测量。2.3工作压力与创新行为的关系2.3.1工作压力与创新行为的影响机理有研究表明,那些喜欢自己的工作并对自己的工作感兴趣的人更可能在下班后进行问题解决沉思(Cropley&Zijlstra,2011)。此外,张桂平和廖建桥(2015)表明,面对挑战性压力时,个体会提高对自身的要求,倾向于在应对挑战时主动解决问题,会增强挑战工作的欲望并能够全身心投入其中。所以员工面临挑战性要求时可能会促进其对解决办法的思考。对于阻碍性压力,是由于组织政治、繁琐的流程、成果收益分配的不公等因素造成的,会降低员工的创新热情。员工会用伤害性和威胁性来评价这样的情境,而导致产生负面情绪,触发紧张焦虑感(步琼,2018;Rodell,2009)。如果阻碍性压力过多也会使员工过于关注这些消极因素,进一步激发负面情绪,减弱积极绩效行为(LePine,2005),最终阻碍员工的创新行为。因此,通过认知交互理论的分析可知,工作压力会对员工创新行为产生影响。2.3.2工作压力对创新行为的间接影响工作压力会通过一些中介变量对创新行为产生影响(赵斌和杨雯帆,2020;王娟、张喆和杨妞,2020),这些中介变量包括:印象管理动机、调节焦点等。具体研究成果如表2-3所示。表2-3工作压力与创新行为的中介变量 虽然暂未查找到工作满意度在工作压力与创新行为之间起中介作用的相关文献,但其他学者的研究和理论已经证明了这一作用机制存在的可能。对于工作压力对工作满意度的影响,早在1978年,Newman等人就已经得出工作压力与工作满意度有明显因果关联的结论,Veloutsou等人(2004)从研究中也得到了工作压力对工作满意度具有一定影响的结论。而对于工作满意度对员工创新行为的影响,黄海艳(2013)认为,根据布劳德社会交换理论,当员工满意自己的工作时,就会努力工作,增加自发的利他行为和有利于组织的行为,用更好的绩效来回报组织。鞠芳辉、谢子远、季晓芬(2008)根据研究结果证实,员工创新可以被工作不满促进,但要在有益的条件下。也通过对于312份卷的研究得出工作满意度会显著正向影响创新行为的结论。由以上论证可得出,工作压力会影响工作满意度,工作满意度会影响创新行为。所以可以把工作满意度当作是工作压力与创新行为之间的中介变量。若要丰富工作压力、工作满意度和创新行为三者之间关系的研究,(1)有必要就工作满意度在工作压力与创新行为之间的中介作用进行深入研究;(2)有必要再一次对工作满意度在工作压力与创新行为之间的中介作用进行验证;(3)有必要在企业员工群体中,验证工作压力、工作满意度和创新行为之间的关系。2.4工作满意度在工作压力与创新行为之间的中介作用2.4.1工作满意度的界定工作满意度的概念是1935年由美国的Hoppock提出的,此后有来自学者们不同的观点。具体观点如表2-4所示表2-4工作满意度的定义尽管学者们对工作满意度的概念持有不同的观点,但其共同之处在于是对情感状态的探讨及反映员工工作状态。通常来讲,工作满意度被定义为是员工对工作产生的一种积极的情感反应,是基于对工作的实际结果与预期结果的比较(郑烨,刘伟,2012),本文拟采用此种观点定义工作满意度。2.4.2工作满意度的维度Herzberg(1959)双因素理论将工作满意度分为两个维度,分别为激励因素和保健因素,如报酬、人际关系等为保健因素,成长与发展,成就感等为激励因素。Friedlander(1963)将工作满意度分为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素三个维度。Alderfer(1972)根据ERG理论将工作满意度分为生存、关系、成长三个维度。Seashore&Taber(1975)将工作满意度分为个人属性和环境因素两个维度。还有其他学者也对工作满意度的维度进行了划分,其中,被广泛使用的是Minnesota大学的Weiss等人(1967)的研究结果,根据赫兹伯格双因素理论并在此基础上加入内在、外在满意度,将工作满意度分为内在、外在和一般满意度三个维度,本文也将采用此种划分方式对工作满意度进行研究。2.4.3工作满意度的测量目前对工作满意度较为广泛使用的调查问卷主要有四种,第一种为由Smith和Kendall在1969年开发的五部分量表,五个部分分别为工作、晋升、报酬、同事及领导。第二种为Minnesota大学的Weiss等人于1967年开发的明尼苏达工作满意度量表,简称MSQ,分为长式问卷和短式问卷,长式问卷包含120个问题。第三种为Porter的需求满意度量表,简称NSQ,适用于管理者。第四种为Locke的工作满意度量表,两个维度分别是人物和事件,考察了报酬的公平合理性、晋升机会等。本研究拟采用明尼苏达满意度短式问卷,此问卷已经被广泛使用且经过验证具有非常高的信效度。2.4.4工作满意度的中介作用机理当员工产生工作压力时,会对工作满意度产生影响。由于在本研究中,将工作压力划分为积极和消极两种压力,在对工作满意度作为中介变量的作用机理研究中,我们将其分别进行讨论。根据很多学者的调查研究发现,员工感受到阻碍性压力时会导致工作满意度下降,如1997年Boudreaux等发现工作压力与工作满意度呈显著负相关,许小东(2014)也发现工作压力负向影响工作满意度。而基于社会交换理论,当员工对工作感到不满时,员工可能做出接受、顺从、回避等消极行为。当员工感受到挑战性工作压力,可能导致员工工作满意度的上升,从而根据社会交换理论,当员工对工作感到满意时,他们会努力工作,自发的利他行为和有利于组织的行为就会增多,用更优异的绩效回报组织。所以挑战性压力能促使工作满意度上升,进而促进其创新行为;阻碍性压力能致使员工工作满意度下降,进而导致员工创新行为的降低。2.5组织支持感在工作压力与创新行为之间的调节作用2.5.1组织支持感的界定组织支持感最早在1986年由Eisenberger提出,他将其定义为员工能够感知到的组织对其的认可以及对自身价值的重视和对其生活状态关心的程度。1997年,Mcmilin基于Eisenberger的理论,通过对服务行业工作者组织支持感的研究补充了关于工具性支持等其他方面的支持,他认为既包括工具性支持又包括社会心理上的支持才是全方面的组织支持。凌文铨、方俐洛、杨海军(2006)认为组织支持感是能够促进员工形成组织感情承诺和利他行为的推动力,而组织内部的流程程序公平公正的情况则会影响员工组织支持感的形成。同时,他认为之前哪些对于组织支持感的研究基本都是建立在国外研究的基础上,这对于本国的社会状况是不具备普适性的,因此他通过对中国企业内部员工的调查研究,得出了符合中国国情的结构模型,主要包括三个方面,通过此次研究也得出了结论,西方学者提出的适合国外情况的单维结构并不能适用于中国员工的情况,三维模型才是适合中国员工对于组织支持感的真正意义的理解和需要的。本文拟采用凌文铨(2006)对组织支持感的定义,其定义为员工对组织是否关注员工存在的价值以及是否关心员工及其家人的生活状况的感知程度。2.5.2组织支持感的维度根据研究证实,Eisenberger(1986)对组织支持感的定义仅为单维度,我国学者凌文铨(2006)针对中国组织和中国员工的具体情况,将组织支持感分为三个维度:工作支持、认同员工价值和关心员工利益,笔者也采用此种维度划分方法。2.5.3组织支持感的测量测量组织支持感时,多数学者使用Eisenberger等1986年开发的组织支持感问卷,该问卷由36个条目组成,为单一维度量表。而我国学者凌文铨等人(2006)发现,中国员工组织支持感的结构因素与西方不同,而是三维度结构模型。本研究采用凌文铨等人(2006)编制的量表,此量表共9个题项,且该量表在我国组织支持感的相关研究中被证明具有良好的信效度。2.5.4组织支持感的调节作用根据社会交换理论,组织支持感对员工的积极行为会产生一定的影响。对于压力,张西超在2013年通过研究发现组织支持感对压力源及其后果的关系具有调节作用。有研究发现组织支持感可以在一定程度上减轻压力对态度和满意度及表现的消极影响(Treadway和Breland,2009);也有研究发现,组织支持感可以增强这种消极影响(Stetz和Bliese,2006)。还有其他研究没能发现组织支持感的调节作用(Viswesvaran,Sanchez和Fisher,1999)。2011年,官菊梅、王贝和陆昌勤通过研究发现,组织支持感可显著调节挑战性压力源、工作满意度和离职倾向间的关系。故组织支持感在工作压力与工作满意度之间具有调节作用。

第3章3.1理论模型与研究变量设定3.1.1理论模型本研究中的理论模型主要研究企业内员工的工作压力、工作满意度、创新行为之间的关系。具体模型如图3-1所示。图3-1理论模型3.1.2研究变量设定根据理论模型和实际需要设定模型中的各变量,具体如表3-1所示。表31理论模型中各变量的设定3.2研究假设3.2.1工作压力对创新行为的直接影响根据Cavanaugh(2000)定义的工作压力,可以把工作压力分为挑战性和阻碍性两个维度。挑战性压力指能够给员工带来挑战欲望和积极动力的压力,可以激发积极向上的情绪和有效解决问题的方式的,主要包括工作责任和职责等压力;阻碍性压力指会带来过度或不良约束的工作压力,主要来自组织政治以及组织中的繁文缛节等(赵斌、杨雯帆,2020)。对于挑战性压力对创新行为的影响,Naseem在1984年工作压力会积极影响员工创造力。李光丽在2011年也通过考察大中型国有企业和研究院所中的R&D人员,得出了工作复杂性压力以及时间压力都会正向影响创造力的结论。而对于阻碍性压力对创新行为的影响,Eysenck(1995)从认知资源理论的角度证明了,阻碍性压力会减少员工自身产生创新性思维所需要的认知资源,而更容易导致员工采取其习惯性的思维模式,从而破坏了员工的创造力。其他的研究者也通过实证研究证明了这一点,例如由于阻碍性压力而产生的焦虑感可能会阻碍个体创新思维的发挥(Koestler,1964;Okebukola,1986)(杜鹏程,倪清,贾玉立,2014)。此外,笔者在进行访谈过程时,被访者当被问到“如果你感觉领导给你的工作责任增多,或者增加了一些工作负荷,会让你有积极的动力去做好工作,有一些创新的想法吗?”,大部分员工的回答是会有这样的感觉,感到自己可能被领导信任或者得到重用的话,就会更愿意去工作,在确切的工作任务上也更愿意花时间花心思去钻研,有时候就会产生一些比较新的想法或创意。而当被问到“如果你觉得你们部门的人际关系复杂或者领导过分咬文嚼字,重视形式上的事情,会让你觉得有约束感,不容易有一些新颖的想法吗?”大部分的员工回答是,如果有所谓的“办公室政治”会觉得很消极,繁文缛节的话也会觉得很压抑,这种情况就很不愿意工作,不愿意花时间去钻研,自然也很难有创新的点子”。根据以往的研究成果和深度访谈的结果,本研究认为挑战性压力会直接促进创新行为,阻碍性压力会直接抑制创新行为。因此提出以下假设:H1a:挑战性压力影响创新行为,且影响为正H1b:阻碍性压力影响创新行为,且影响为负3.2.2工作压力通过工作满意度对创新行为的间接影响一、工作压力对工作满意度的直接影响基于已有的结论,挑战性压力和阻碍性压力对员工工作满意度有明显影响。2000年Cavanaugh发现,阻断性压力源负相关工作满意度,但挑战性压力源的作用刚好与其相反。2007年Podsakoff等人发现,不同性质的压力都可能导致身心紧张状态的出现,但是对于工作态度和其相关行为的影响却有比较显著的差异。Karasek(1979)认为,一个企业如果对员工的工作要求较高时,员工的工作压力也较高,而如果企业能够提高对员工工作过程的控制,将会在很大程度上提高员工的工作满意度及绩效。挑战性压力包括工作要求、指责等,因此,工作要求作为挑战性压力可对工作满意度产生影响。此外,学者Veloutsou(2004)通过研究发现,工作压力会消极影响工作满意度。因而推断,挑战性压力正相关工作满意度,阻碍性压力负相关工作满意度,以上推断在深度访谈中也被证实了。访谈中,员工被问到:“如果感觉领导交给你的工作增多,要求提高或者增加额外的工作职责,会让你对工作更满意吗?”答:“当然会,会感觉得到领导重用,更有发展前途,就会对工作更加满意。”问:“如果工作中人际关系复杂,有许多繁文缛节的情况,会降低你对工作的满意度吗?”答:“会的,这种复杂没有意义的事情会让我觉得很无趣,没有什么好的发展,也很消极,就会不愿意上班,当然会不满意。”。基于以往成果和深度访谈,我们认为挑战性压力直接促进工作满意度的提升,阻碍性压力直接抑制工作满意度的提升。因此提出以下假设:H2a:挑战性压力对员工工作满意度有影响,且影响为正H2b:阻碍性压力对员工工作满意度有影响,且影响为负二、工作满意度对创新行为的直接影响工作满意度作为一种态度或情绪反应可能会影响员工在工作中的行为。根据布劳德社会交换理论,当员工对工作感到满意时,他们会努力工作,自发的利他行为和有利于组织的行为就会增多,以更好的绩效回报组织(李悦嘉、王世强,2016)。1998年,Shappe通过研究表明,工作满意度越高,员工对组织的看法也就越正面,工作表现也越优异,会更愿意奉献,做出对组织有利的行为。此外,2015年王满的研究也表明,工作满意度会与员工创新绩效有显著的正相关关系。这一点在深度访谈中也得到了证实。访谈中问员工:“当你对工作满意度较高时,你是否愿意为工作付出更多,更容易产生一些创新的想法?”答:“会的,满意的工作当然更愿意多努力些,更努力就会有好的发展,多思考工作方面的事情,一些想法之类的肯定会好一些”。基于以往成果和深度访谈,本研究认为员工的工作满意度直接促进创新行为。 因此提出以下假设: H3:员工工作满意度影响创新行为,且影响为正。三、工作满意度的中介作用 根据以往研究成果和本研究中深度访谈可知,工作压力、员工创新行为和工作满意度三者之间有显著的影响,因此本研究认为工作满意度中介作用于工作压力与创新行为。尽管截至目前,仍未找到工作满意度对工作压力与创新行为关系的中介作用的文献,但通过深度访谈结果及研究结果可知,工作满意度在工作压力与创新行为间起中介作用。因此提出以下假设:H4:工作满意度中介作用于工作压力与员工创新行为3.2.3组织支持感对工作压力与工作满意度关系的影响 组织支持感会对员工的身心及员工的行为表现产生重要影响(张西超,2013)。Rhoades&Eisenberger(2002)认为,比较高水平的组织支持感会帮助员工产生一种回报组织的心理驱动力,能够使其提高工作投入和对组织的承诺,以提高工作绩效,促进实现组织目标。研究表明,组织支持感可以调节压力源和压力产生的后果这二者之间的关系(张西超,2013)。然而,以往学者对于组织支持感对工作压力对工作满意度的作用效果的研究尚未有统一观点。有一些研究其研究结果发现,组织支持感能够减轻工作压力消极影响的工作态度、工作满意度和工作表现(Stamper和Johlke,2003);然而,有另外一些研究发现,组织支持感还可以增强工作压力的这种消极影响(Stetz和Bliese,2006)。另外,还有一些研究没能发现组织支持感在压力源与压力所产生的后果之间存是在调节作用的(Viswesvaran,1999)。因此,基于以上研究结果,本研究可推断组织支持感对于工作压力和员工的工作满意度是有一定影响效果的,即在二者的关系之间可能具有调节作用。 这个推断在对员工的深度访谈中也得到了证实。访谈中,向员工解释挑战性压力和阻碍性压力后,问员工:“你们在乎公、组织对你们个人的支持吗?”答:“当然在乎。”问:“为什么呢”。答:“工作有压力很正常,累的时候不相干的时候如果感觉到公司或者内部组织对你有一些帮助或者支持的行为,就很大程度上会缓解由于压力带来的一些不满。”问:“那要是组织支持比较不好呢?”答:“要是压力是正向积极的话,可能本来想要去多做一些多奋斗一些,但是如果感觉不到公司对你的这种支持信任的话,可能对工作的满意度就会低一些,更别说本身就是消极的压力了,要是公司对于员工还缺少这种支持的话,更不满意了。”员工的访谈结果说明,组织支持感高的员工,挑战性压力对工作满意度的正向影响高于组织支持感低的员工;同样,组织支持感高的员工,阻碍性压力对工作满意度的影响要弱于组织支持感低的员工。 因此提出以下假设: H5a:组织支持感正向调节挑战性压力与工作满意度的关系 H5b:组织支持感负向调节阻碍性压力与工作满意度的关系

第4章4.1深度访谈与设计4.1.1访谈目的与对象一、访谈目的1.考察受访者对理论模型中变量及其含义的认识和理解2.考察受访者对于本研究模型中所构建的变量间关系的确认3.通过受访者对于问卷中题项的理解和与其后续沟通对问卷进行细微的调整二、访谈对象 本研究分别对10名不同企业内部的员工进行了深度访谈。其中女性6人,男性4人;年龄在18-25岁的5人,26-35岁的3人,35岁以上的2人;学历在高中及高中以下的0人,大学本科的7人,硕士研究生3人。具体如表4.1所示表4-1深度访谈受访者个人信息变量分类频数频率(%)性别男440%女660%年龄18-25岁550%26-35岁330%35岁以上220%学历高中及高中以下00%大学本科770%硕士研究生330%博士研究生00%4.1.2访谈的流程与内容一、访谈的流程本研究中的访谈的流程如下:1.明确访谈对象2.确定访谈提纲3.确定访谈的实施方式4.搜集并分析访谈记录5.制定流程图具体的访谈流程如图4-1所示。图4-1访谈流程图二、访谈的内容 访谈的内容主要有三部分:一是指导语,阐明访谈的匿名形式以及学术性用途,希望参与者能够认真回答,并根据真实感受提出一定的建议;第二部分,问卷题项的问题,根据已有的问卷题项进行访谈,改变提问方式,判断被访谈者对于关键变量和题项的理解,及题项的合理性;第三部分,访谈结束后,向被访谈者征询问卷和调研流程的建议,并进行改善。4.1.3访谈资料的整理和结论一、整理访谈资料 整理访谈资料的方法主要包括访谈转录、访谈资料编码及剖析各变量之间的关系。二、总结访谈结论 在本次访谈中,受访者仅对个别变量理解不够准确,如对于工作压力认为仅有负向的阻碍性压力,但经过提醒后均有一定的改善,能够顺利转换思路,因此本模型中所有的变量及其之间的关系无明显问题,未进行修改。此外,对于部分题项的理解不是非常准备,对于自身的感受的把握不是非常确定,通过修改指导语及适当调整题项的表述方式后,再征询受访者意见,确认无歧义或理解偏差后,形成了正式问卷。4.2问卷调查与设计4.2.1测量工具一、测量工具的特种和来源 选取测量量表时本研究都选取了成熟且被广泛认可并运用的量表。其中,国外量表均采用由国内相关权威的学者翻译并使用过,因此在其准确性及普适性上能具有一定的保证。在问卷调查中,均采用的李克特5点法,“1”代表“非常不符合”,“5”代表“非常符合”,符合程度随数字增大而提高。二、量表的选择1.员工创新行为的量表 本文在进行对员工创新行为的测试时采用的是Scott和Bruce(1994)开发的六题项量表,其题项中包括“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”、“我经常提出有创意的点子和想法”等,经过检验,此量表信效度良好。2.工作压力的量表 本研究采用的是Cavanaugh等(2000)编制的压力二维结构量表,此量表共有11个题项,其中包括“我承担着较多的项目和任务数量”等六个题项以对挑战性压力进行测量,“我无法清楚地了解我对工作的期望”等五个题项对阻断性压力的测量。该量表最初用于调查职业经理的工作压力,后来发现也适用于其他行业。吴国强、张一等人把该量表翻译为中文,并通过测试不同职业群体检验了该量表的本土化适宜性,结果表明该量表信效度良好。3.工作满意度的量表 本研究采用Minnesota大学的Weiss等人于1967年开发的明尼苏达工作满意度短式量表,此量表共有20个题项,其中包括“我可以接受当前工作的强度”、“我可以帮助别人完成工作”等。此问卷已经被广泛使用且经过验证具有非常高的信效度。4.组织支持感的量表 本研究采用凌文铨等人(2006)编制的量表,此量表共9个题项,其中包括“组织很看重我所承担的目标和价值”等,且该量表在我国组织支持感的相关研究中被证明具有良好的信效度。三、控制变量问题 在本研究中,在问卷内容中加入了人口统计变量,将其作为控制变量,以确保样本的丰富性和多样性。控制变量主要包括性别(男、女)、年龄(18-25岁、26-35岁、35岁以上)和学历(高中及高中以下、大学本科、硕士研究生、博士研究生)。4.2.2预调查与问卷修正一、预调查 由于正式调查对象为企业员工,因此预调查时也选择了同一群体(预调查样本未包括在最终样本中),并完全按照正式的问卷下发流程,采用自评的方式进行。共下发70份问卷,共计39份可用有效问卷,有效回收率为55.71%。在回收的39份有效问卷基础上,从年龄、性别和学历进行数据统计,结果如表4-2所示。表4-2小样本的人口统计特征变量分类频数频率(%)性别男1435.90%女2564.10%年龄18-25岁1333.33%26-35岁1025.64%35岁以上1641.03%学历高中及高中以下512.82%大学本科2564.10%硕士研究生820.51%博士研究生12.56% 从表4-2中可以看到,性别上男性略多于女性;年龄上18-25岁的年轻员工居多为48.72%,35岁以上的中年员工最少为7.69%;学历上,大学本科生占比最大为64.10%,博士研究生占比最小仅为2.56%。整体来看,本次预调查的特征分布和企业内的分布较为相似,无异常情况,适用于后续分析。二、信度检验 通过对预调查的数据进行信度检验后发现,各量表的Cronbach’sα均大于0.9,且所有题项的CITC均大于0.4,符合调查要求,因此未对量表题项进行修改。具体情况如表4-3所示。表4-3预调查信度分析测量条目CITCAlphaifitemdeletedCronbach’sAlphaCXXW10.7370.9110.920CXXW20.7430.910CXXW30.8220.899CXXW40.6840.917CXXW50.8050.901CXXW60.8450.895TZ10.8390.9150.932TZ20.8000.920TZ30.6640.937TZ40.8990.907TZ50.7430.927TZ60.8710.910ZA10.6800.8260.957ZA20.5500.859ZA30.6830.824ZA40.7580.805ZA50.6990.820MY10.7100.9480.951MY20.5890.949MY30.6990.948MY40.5760.950MY50.5740.950MY60.6060.949MY70.6990.948MY80.8060.946MY90.6860.948MY100.7550.947MY110.7170.948MY120.6880.948MY130.7070.948MY140.7950.946MY150.7290.947MY160.4840.951MY170.6670.948MY180.6290.949MY190.7370.947MY200.8370.946ZC10.6750.9020.911ZC20.6530.904ZC30.7810.894ZC40.5450.914ZC50.6280.905ZC60.6950.901ZC70.7650.896ZC80.8140.893ZC90.7310.8984.2.3正式调查 通过预调查的检验与调整,本研究开始正式调查。本研究主要通过笔者的同学、朋友等多方在不同网络平台进行发放。在2021年3月份进行了问卷下发,共收回233份。5.数据处理与结果分析5.1描述性统计分析 本研究中的调查问卷在不同网络平台进行发放。共发出260份,收回233份,除去无效问卷后,有效问卷共217份,回收的有效率为83.46%。 本研究对收集到的217份问卷的基本信息进行了描述性统计分析。性别方面,男性占比55.3%,女性占比44.7%,女性员工的比例略小于男性员工;从年龄来看,26-35岁年龄段的员工最多,占比为44.2%,18-25岁的员工占比30%,35岁以上的员工最少,占比为25.8%,说明整体来看18-35岁的年轻员工占比较大;从学历来看,硕士和博士研究生占比最少,分别是12.4%和3.7%,大学本科生占比最大为60.4%,高中及高中以下占比23.5%。具体如表5-1所示。表5-1描述性统计分析结果变量分类频数频率(%)性别男12055.3%女9744.7%年龄18-25岁6530%26-35岁9644.2%35岁以上5625.8%学历高中及高中以下5123.5%大学本科13160.4%硕士研究生2712.4%博士研究生83.7%5.2信效度分析5.2.1信度分析 本研究采用SPSS24.0对收集到的217份数据进行信度检验,信度检验研究量表的可靠性,一般选用Cronbach’sα系数为标准进行检验,检验结果大于0.7说明各个构念信度良好,可用于下一步分析。检验结果如表5-2所示。表5-2量表信度检验指标变量题项Cronbach’sα个体创新行为60.930挑战性压力60.934阻断性压力50.904工作满意度200.972组织支持感90.9425.2.2效度分析 在本研究中,采用AMOS26.0进行效度分析,先检验了量表的KMO值,又分析了Bartlett球形检验显著值。其中,创新行为、挑战性压力、阻碍性压力、工作满意度和组织支持感的KMO值均高于0.7,Bartlett球形检验的显著性均为0.000,证明本研究中的全部变量均具备做因子分析的标准条件,具体检验结果如表5-3所示。表5-3量表效度检验指标变量KMOBartlett显著性个体创新行为0.922945.0890.000挑战性压力0.921990.6790.000阻断性压力0.885647.8650.000工作满意度0.9753840.3100.000组织支持感0.9301658.8730.000 本研究中对各个量表的验证性因子进行了分析检验,在本次检验中,所有变量的标准化因子载荷值均>0.6,表明量表的聚合效度良好。所有因子的C.R.均>0.8,且平均方差萃取量(AVE)均大于0.5,证明研究中使用的所有量聚合效度良好,具体如表5-4所示。表5-4验证性因子分析结果变量题项标准化因子载荷值CRAVE个体创新行为CX10.8130.9190.653CX20.822CX30.814CX40.809CX50.827CX60.761挑战性压力TZ10.8010.9160.646TZ20.804TZ30.789TZ40.812TZ50.795TZ60.822阻断性压力ZA10.7660.8890.616ZA20.822ZA30.785ZA40.796ZA50.754工作满意度MY10.7610.9590.542MY20.654MY30.784MY40.735MY50.822MY60.655MY70.652MY80.718MY90.689MY100.697MY110.732MY120.694MY130.684MY140.746MY150.726MY160.778MY170.752MY180.803MY190.81MY200.795组织支持感ZC10.8240.9320.606ZC20.798ZC30.838ZC40.66ZC50.668ZC60.7ZC70.845ZC80.845ZC90.798 本研究中选用了GFI、NFI、NNFI、IFI、CFI、χ2/df、RMSEA等指数来判断模型拟合度。从上表4.4中可看出:χ2/df=2.426,小于要求的3;RMR=0.057,RMSEA=0.046,均小于拟合要求的0.08;GFI=0.945,NFI=0.946,IFI=0.975,CFI=0.989,均大于拟合要求的0.9。因此,本研究的验证性因子分析主要拟合指标的数值均在合适的范围内,整体拟合度良好,满足研究要求。5.3共同方法偏差 本论文中为降低共同方法偏差,在调研的过程中说明了问卷的匿名性及用途,尽量避免了被调查人员对调研目的的猜测和有倾向性的作答。此外也随机在不同城市进行了问卷发放,对样本进行了地理上的隔离。此外,本研究也采用Harman单因素检验来检验共同方法偏差,将所有量表共计46个题项放入SPSS24.0中做因子分析,查看未旋转的因子分析结果,结果显示第一个共同因子能解释总方差34.356%,解释力较小,说明本研究无严重的共同方法偏差。5.4相关分析 本研究使用SPSS24.0分析了模型中挑战性压力、阻碍性压力、员工创新行为、工作满意度和组织支持感这5个变量的均值、标准差及皮尔森相关性,具体如表5-5所示。员工创新行为与挑战性压力呈现出显著的正相关关系(r=0.821,P<0.01);创新行为与阻碍性压力呈现显著的负相关关系(r=-0.717,P<0.01);挑战性压力与工作满意度呈现显著的正相关关系(r=0.805,P<0.01);阻碍性压力与工作满意度呈现显著的负相关关系(r=-0.730,P<0.01);挑战性压力与组织行为呈现显著的正相关关系(r=0.761,P<0.01);阻碍性压力与组织支持感呈现显著的负相关关系(r=-0.789,P<0.01);组织支持感与工作满意度呈现显著的正相关关系(r=0.909,P<0.01)。为本研究后续进一步的论证假设提供了证据。表5-5构念之间的相关系数平均值标准差12345创新行为3.6021.0671挑战性压力3.7311.073.821**1阻碍性压力2.4371.087-.717**-.769**1工作满意度3.6261.014.921**.805**-.730**1组织支持感3.4441.089.866**.761**-.789**.909**15.5假设检验5.5.1直接效应检验 分析时自变量分两次设置为挑战性和阻碍性压力,因变量为创新行为,进行回归分析。 挑战性压力作为自变量的分析结果如表5-6所示。从表5-6中可发现,M2调整的R2的值为0.168,表明挑战性压力和控制变量可以解释创新行为16.8%的差异,ΔAdj.R2=0.152,>0;进行显著性检验后,得到p<0.001,因此挑战性压力直接显著影响创新行为。又因为β=0.816表5-6挑战性压力对员工创新行为的回归分析变量模型员工创新行为M1M2性别-0.45*0.038年龄0.003**-0.001*学历-0.152-0.138挑战性压力0.816***调整R20.0160.168Δ调整R20.152F0.758*113.862*** 阻碍性压力作为自变量的分析结果如表5-7所示。从表5-7中可看出,M2调整的R2的值0.164,说明挑战性压力和控制变量可以解释创新行为16.4%的差异,且ΔAdj.R2=0.148,>0;通过显著性进行检验后得到p<0.001,因此可表明挑战性压力直接显著影响创新行为。又因为β=-0.704表5-7阻碍性压力对员工创新行为的回归分析5.5.2中介效应检验 将工作满意度作为中介变量,利用Baron&Kenny(1986)的层级回归验证中介作用,具体验证结果如表5-8和5-9所示。表5-8工作满意度中介作用的层级回归结果(挑战性压力)变量模型工作满意度员工创新行为M1M2M3M4M5性别-0.40.37-0.0450.0380.009年龄0.510.470.003-0.001-0.37学历-0.143-0.13-0.152-0.138-0.37挑战性压力0.761***0.816***0.226***工作满意度0.776***调整R20.0020.6530.0030.6760.865Δ调整R20.6510.6730.189F0.876102.420***0.758113.862***276.667*** 由表5-8可看出,根据M4结果,挑战性压力显著正向影响创新行为(β=0.816,p<0.001),H1a成立;M2表明挑战性压力显著正向影响工作满意度(β=0.761,p<0.001),H2a成立;M5表明,挑战性压力和工作满意度同时作为自变量时,对作为因变量的员工创新行为进行层级回归,工作满意度显著正向影响创新行为(β=0.776,p<0.001),说明工作满意度的中介效应显著,即假设H3成立。同时挑战性压力对创新行为影响程度降低(β值由0.816,降到0.226),p<0.001,因此可判断工作满意度在挑战性压力和创新行为之间具有部分中介作用,假设H4成立。表5-9工作满意度中介作用的层级回归结果(阻碍性压力) 根据表5-9可看出,M4表明,阻碍性压力显著负向影响员工创新行为(β=0.704,p<0.001),H1b成立;M2表明阻碍性压力显著负向影响工作满意度(β=0.680,p<0.001),H2b成立;M5表明,以阻碍性压力和工作满意度同时作为自变量时,因变量为员工创新行为进行层级回归,工作满意度显著正向影响创新行为(β=0.776,p<0.001),证明工作满意度的中介效应显著。同时阻碍性压力对创新行为影响程度降低(β值由0.704,升到0.093),且p<0.001,因此可以判断工作满意度在阻碍性压力和员工创新行为这二者间有部分中介作用。5.5.3调节效应检验 本研究以工作压力的两个维度分别为自变量,中介变量为工作满意度,调节变量为组织支持感,分层级进行回归分析。挑战性压力作为自变量时的回归结果如表5-10所示。表5-10组织支持感调节作用的层级回归结果(维度一:挑战性压力)图5-1组织支持感的调节效应图(维度一:挑战性压力) 结合表5-10可看出,通过对两模型的数据检验,M2中的Adj.R2值为0.854,M3中的Adj.R2值为0.863,可得出ΔAdj.R2值为0.007>0,表明组织支持感明显调节挑战性压力和工作满意度。图5-1中,当组织支持感选取高、低两个不同程度时(均值加减一个标准差)。由图中的直线斜率看出,对于组织支持感高的员工,挑战性压力对工作满意度的正向作用比组织支持感低的员工更为显著。换句话说,员工的组织支持感越高,挑战性压力对工作满意度的作用越会得到增强,即组织支持感著的正向调节挑战性压力与工作满意度,因此假设H5a得到验证。 阻碍性压力作为自变量时的回归结果如表5-11所示。表5-11组织支持感调节作用的层级回归结果(维度二:阻碍性压力)图5-2组织支持感的调节效应图(自变量为阻碍性压力) 结合表5-11可看出,通过对两模型的数据检验,M2中的Adj.R2值为0.827,M3中的Adj.R2值为0.856,可得出ΔAdj.R2值为0.029>0,说明组织支持感在阻碍性压力与工作满意度之间有显著的调节作用。图5-2中,当组织支持感选取高、低两个不同的程度时(均值加减一个标准差)。由图中的直线斜率看出,对于组织支持感低的员工,阻碍性压力对工作满意度的负向作用比组织支持感高的员工更为显著。换句话说,员工的组织支持感越高,阻碍性压力对工作满意度的作用越会得到削弱,即组织支持感显著负向调节阻碍性压力与工作满意度之间的关系,假设H5b得到验证。5.6研究结果与分析5.6.1假设检验结果 本研究共8个假设,假设结果汇总如表5-12所示。表5-12假设检验结果汇总5.6.2假设检验结果分析(1)工作压力对员工创新行为的直接作用 本研究结果显示支持H1a假设,即挑战性压力直接显著正向影响创新行为(β=0.816,p<0.001);及H1b假设,挑战性压力对工作满意度具有显著正向影响(β=0.761,p<0.001)。该结果与大多数学者一致,即普遍认为挑战性压力正向影响创新行为,阻碍性压力负向影响创新行为。比如,赵斌(2020)通过其印象管理动机视角,发放700份问卷后分析得出,挑战性压力对创新行为起到促进作用,阻断性压力对创新行为起到抑制作用。(2)工作满意度的中介作用 本研究结果支持H3假设,即工作满意度对创新行为具有显著正向影响(β=0.776,p<0.001);及H4假设,工作满意度在挑战性压力和员工创新行为之间具有部分中介作用(β=0.226,p<0.001)。该结果符合大部分观点:挑战性压力正向影响工作满意度,阻碍性压力负向影响工作满意度,工作满意度正向影响创新行为,工作满意度起部分中介作用。如李悦嘉(2016)表明,当员工对于自己的工作满意度提升以后,便会对组织更加具有归属感和认同感,从而更愿意去完成组织设定的目标、为组织奉献自己的能力。(3)组织支持感的调节作用 本研究结果支持H5a假设,即组织支持感在挑战性压力与工作满意度之间具有显著的正向调节作用;及H5b假设,组织支持感显著的负向调节阻碍性压力与工作满意度。说明良好的社会支持是员工应对压力的重要资源,能够帮助个体有效应对压力。6.研究结论与展望6.1研究结论6.1.1验证工作压力与员工创新行为的关系 过去基于企业内部员工的研究认为,挑战性压力显著正向影响员工创新行为(李光丽,2011),阻碍性压力显著负向影响员工创新行为(Eysenck,1995)。基于以往研究成果,本研究通过深度访谈和问卷调查的方法对企业内的员工进行研究,再次证实了挑战性压力对于员工创新行为的出现具有促进作用,阻碍性压力对于员工创新行为的出现具有阻碍作用。研究结果表明,在公司内部如果存在员工的挑战性压力和阻碍性压力,将会影响员工的创新行为,因此,挑战性压力和阻碍性压力是创新行为的重要前因变量。这样的结论也提醒管理者,如果想要影响员工的创新行为,需关注挑战性压力和阻碍性压力。6.1.2识别并验证工作压力作用员工创新行为的间接路径 在以往研究中,虽然未找到工作满意度对工作压力与创新行为关系的中介作用的文献,但通过工作压力对工作满意度影响的研究,如黄钰珃(2020)表明工作压力对工作满意度有负向预测作用,即工作压力越高,员工的工作满意度就越低。以及工作满意度对员工创新行为影响的研究,如李悦嘉(2016)表明工作满意度对创新行为有显著影响,且影响为正。由此本研究推断工作满意度在工作压力和创新行为之间可能具有一定的中介作用。本研究首先通过深度访谈确定了工作满意度中介作用存在的可能性,并在后续正式的问卷调查与数据分析中进行了验证,得出了工作满意度在员工工作压力与创新行为间起部分中介作用,且证明了挑战性压力正向影响工作满意度;阻碍性压力负向影响工作满意度;以及员工

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