海南酒店业员工流失的原因及对策分析-以AS酒店为例

目录TOC\o"1-3"\h\u89031绪论 316975.1提供有吸引力的薪酬制度 11146865.1.1重新设计合理的薪酬构架 11152965.1.2加强员工对薪酬的认识 12124615.2注重员工职业生涯发展 1256585.3提高管理人员的素质和管理水平 12122595.4建立真正以人为本的企业文化 13776总结 134966.1研究结论 13327266.2研究展望 1411109参考文献 1428645致谢 15摘要：社会主义市场经济服务意识发展迅速，对促进国民经济发展发挥了重要作用，使得国内旅游业快速发展，同时酒店业也是得到了快速的发展，但大部分酒店在发展的同时，也出现了一个令酒店管理层非常头痛的问题，那就是越来越多的员工流失，由于管理者不善管理等其他原因导致员工流失，使得酒店行业的发展变得更加艰难。企业发展的根本是员工，尤其是酒店行业，酒店最宝贵的财富是员工，酒店之间的竞争主要是在于员工的竞争力。但近年来员工频繁的流失已成为很多酒店业的心病之一，己经严重影响了酒店的经营状况，员工流失严重阻碍了酒店业的进一步发展。因此，如何化解人员流失的危机，建立一支稳定、高效的团队呢？企业要做好留住员工，用好人才等方面的工作，使得酒店业继续向前发展的。关键词:员工流失；流失原因；对策分析1绪论1.1研究背景改革开放以后，我国凭借着丰富的旅游资源，旅游业得到了长远的发展，而酒店作为旅游业三大支柱产业之一，在行业内竞争也越来越激烈。而众所知周，酒店是一个劳动密集的服务行业，每天都要和客人打交道并为客人提供服务，因此“员工”的竞争显得极其重要REF_Ref21613\r\h[9]。员工的流失会造成酒店的服务质量下降，其次是增加酒店招聘及培训成本，最后会造成工作效率下降等其他隐形成本。由此可见，员工的稳定性可以使酒店在激烈的竞争中占有重要地位，员工作为酒店的“软件”是其他任何硬件设施所无法取代的。回报率最高的投资就是人力的投资，但人的稳定性是酒店在如此激烈的竞争环境中生存的重要前提REF_Ref1558\r\h[14]。目前，员工的稳定性与流失已引起大多数酒店管理者的重视，为此，企业不仅高度重视企业文化建设，提高员工组织归属感，还给予了金钱与物质上的支持，努力降低员工流失率。其中，新成立的AS酒店在试营业期间取得了较好的业绩，并且成为了家户喻晓的打卡地之一。然而，随着海南省旅游业的快速发展，各市县旅游业的竞争对手不断的涌现，因其他市县酒店业的生意无明显淡旺季，而AS酒店明显的淡旺季容易造成AS酒店的员工流失率增加，员工流失率的不断增加令酒店管理层、人力资源部头疼，招聘的压力、新员工的培训不断的在重复着，并且加上新员工的劳动效率低的问题，最终也导致了AS酒店服务质量和客人满意度的下降，员工的积极性也受到很大影响，如何尽快解决这个问题，已然成为酒店管理层迫在眉睫的事情REF_Ref14077\r\h[1]。1.2研究意义对员工流失问题进行研究是企业管理者迫在眉睫的事情，通过研究AS酒店员工流失的问题，对这一问题进行研究，具有以下理论意义：企业最重要的资源是人力资源，员工是企业生存与发展的关键，制约企业发展的重要因素是员工流失。因此需要总结已有研究的不足，丰富相关思想理论。现我国企业的发展正处于瓶颈阶段，而影响企业发展之一是在于员工流失问题，企业财富的创造者是员工，明白这道理的企业，现最关心的是员工流失问题。据学者们研究可知，员工流失的意图是涉及组织行为学和心理学的课题，社会文化背景、个人传统观念、国家的政治、经济情况、地域以及组织等方面的因素都与员工流失有着密切的联系。其中，关于员工流失问题也有较多西方国家的学者都进行过很深的研究，研究成果较为完善，但目前在我国，理论方面还有些不足。由于竞争力不断加剧，以及员工流失问题对原本就奇缺人才的酒店来说更是雪上加霜，直接影响到了酒店业的经验发展，因此，本酒店需要根据自己的经营特点对员工流失的原因进行研究是很有必要的。研究结果可用于进一步调查服务业的员工流动问题REF_Ref16947\r\h[2]。基于对AS酒店实际案例的分析，对员工流失问题进行研究，具有以下的现实意义：酒店行业员工的流失问题己然成了令企业头疼的普遍性问题，现主要是要识别到酒店人力资源状况，及时发现人员流失趋势，作出相应的解决办法REF_Ref18257\r\h[3]。通过研究酒店员工流失的情况，根据酒店特点制定措施，改善企业的人才招聘和培训工作、劳动关系管理等方面工作，从而更好的留住人才REF_Ref18828\r\h[4]。2对国内外员工流失研究现状的调查2.1国外研究现状国外许多学者对员工流失的原因研究相对比较早，并进行了深入的研究，对于此方面的研究比较具有代表性的如下：1935年Hopock提出了工作满意度的概念，他把员工对环境因素的生理和心理满意度定义为对工作满意度的工作指标。亚伯拉罕·马斯洛于1943年发表了人类需求层次理论，马斯洛理论把需求按低层次到高层次排列，顺序分别为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类。这五种需求都是人的最基本的需要，需要的层次越低，它的力量越大，潜力越大。但总而言之，不论是需要的层次高低，这些需要是天生的，与生俱来的，它们构成了不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。其中最值得一提的是实现自我满足需求，这是不仅是员工职业目标实现的一个重要指标，还是双因素理论中动机因素的集中体现REF_Ref2440\r\h[16]。Alderfer（1969）在马斯洛需求层次理论的基础上对满意度进行了相关研究，并在此基础上提出了ERG理论。在这一理论的表述中，可以看出只有愿望的实现才能产生满足感。Lcke（1976）研究了工作维度，得出结论认为它对员工满意度有显著影响，如工作、薪水、晋升、认可和工作条件。哈克曼在1975年提出，JCM理论中的工作特征模型表明，有五种工作特征可以影响员工的心理状态。该模型的建立对评价工作和预测工作满意度具有重要的参考价值REF_Ref20660\r\h[5]。工作满意度作为预测员工流动最常用的变量，两者之间的相关性已被许多学者证明。Muchinsky和Tuttle仔细研究了39项关于员工离职率与工作满意度关系的研究，最终发现3-5项研究显示员工离职率和工作满意度呈负相关REF_Ref20925\r\h[7]。总而言之，员工对工作现状的不满程度越高，离职的可能性就越大。GhariGreenhauS（1992）提出了一个离职倾向决定模型，指出工作满意度与组织参与度和离职倾向直接相关REF_Ref20993\r\h[6]。从国外学者们研究的结论以及发达国家的发展趋势来看，国外研究员工流失的原因结论相对比较成熟，积累了大量经验，这些经验，值得我国企业学习和借鉴。2.2国内研究现状相比国外来说，我国对于员工流失问题的研究起步较晚，其中的原因可以说是社复杂且多样的。学者们从20世纪90年代末才进入这一领域，他们从中国的实际情况出发对这一问题进行了分析和研究，也取得了举世瞩目的成就REF_Ref22143\r\h[8]。刘永安和王芳（2012）在影响员工离职意愿的因素研究中提出了三个主要因素：组织因素、个人因素和环境因素。学者就这三个因素详细展开了员工流失的各个方面，例如：组织因素包括组织管理、个人组织适应性、工作满意度、工作压力和组织承诺等等。本研究为酒店管理者提供了关于员工流动趋势的参考意见，并就如何留住员工的问题提出了方法和建议REF_Ref26081\r\h[12]。在《酒店人力资源管理》一书中，作者游富相（2012）围绕着如何提高招聘高素质员工、降低招聘成本进行了详细的解释和分析。他认为，要分析酒店行业的要求和特点以及酒店自身的要求，然后在招聘前制定可行的招聘计划和相应的招聘原则，另外他提出内部和外部招聘也是可以招聘优质的员工，这是两个协同渠道REF_Ref25022\r\h[11]。阮晓明（2013）在《酒店管理基础》中提出了激励员工的多种方案，主要有：良好舒适的工作氛围；和谐放松的人际环境；工作安排合理和匹配的工资报酬；高质量、系统化的员工培训；良好的企业文化等。在《关于控制酒店员工流动的思考》中陈嘉敏（2011）将导致员工流动的因素分为内部和外部因素，她认为内部因素是员工自身的原因，员工未能完成自己的工作，而外部因素则是经济市场提供了多样化的就业机会。2.3文献述评综合以上对国内外研究文献的归纳与分析，目前国内外学者对员工流失的研究集中于工作的满意度、自我需求等外部因素，在这些领域取得了丰富的研究成果，从企业、员工等方面的角度研究了员工流失的问题，为企业的发展提供了丰富的理论基础与实践经验。国内外学者大部分都认同员工流失是因工作满意度或外部因素造成的，学者们认为，企业要发展，要深刻明白企业生存的第一要素是员工，必须有效留住其核心员工，管理者可以从员工对工作的满意度和外部因素等方面切入REF_Ref23651\r\h[10]。本文主要以AS酒店这特殊的服务行业为研究对象对员工流失问题进行研究，也是对当前研究范围的扩展与补充。3员工流失的研究内容和方法3.1研究内容本文对员工流失的原因及对策分析进行研究，结合AS酒店服务业的发展情况，并借鉴员工流失、人力资源管理等相关文献，根据以下部分进行论文撰写：1.梳理与本文研究课题相关的研究文献，从中吸取已有研究的方法与思路，以此作为本次课题研究的基础。2.论述员工流失的原因，对企业的人力资源管理方面进行研究。3.在现有的研究文献上，结合AS酒店发展情况分析。4.通过研究AS酒店行业及其他企业的案例，从中提取可借鉴的经验，最后提出适宜员工流失的原因及对策。3.2研究方法1.文献研究法：围绕本文研究课题，多渠道，多方面的查找有关资料，通过梳理国内外学者们提出的理念及做法，结合分析员工流失的原因。2.调查研究法：本文通过对AS酒店业人力资源管理方面进行实地调查分析，并通过问询离职员工的看法进行调查，站在企业与员工的角度结合调查，确认问题所在和形成的原因，为后文的解决问题提供分析基础。4海南省AS酒店员工流失现状及原因分析4.1海南省AS酒店的基本情况AS酒店坐落于海南省儋州市，酒店由4座不同自然主题的欧式城堡连接而成，酒店拥有5121间客房，规模体量位居亚洲单体酒店前列，可容纳万名游客同时入住。在如此大体量的房间数量下，该酒店的用工需求也呈正比，但因该酒店所属的位置并非属于海南旅游重点城市之一，因此AS酒店的淡旺季差异较为明显，其中淡季期间是酒店控制人力成本的一个时间段，这对AS酒店来说是一大挑战。4.2海南省AS酒店员工流失现状自试营业以来，海南省AS酒店凭借着完善的集团管理和运营体系，在本地市场旅游业占据了重要地方。然而，随着地理位置问题及市场竞争日益激烈，员工流失率增多，这已成为酒店持续发展的致命障碍。月份56789员工流失率25%28%29%31%47%表4.2AS酒店员工流失率(2023年5月-9月)从上图可以看到，AS酒店的员工流失率在逐月上升，尤其是在2023年9月，员工流动率大幅度上升。这种突然而显著的增长有一定的特殊原因。因此，本文将利用2023年5月-9月期间海南省AS酒店员工离职率数据进行分析研究，以此找到解决问题的方法和策略。4.3海南省AS酒店员工流失率初步分析2023年海南省AS酒店的员工平均总数为736人，全年流失员工总数为391人，离职率为46%。以部门为单位，根据员工的职位分为四级，一级员工为部门总监和副总监，二级员工为部门经理，三级员工为主管，四级员工为其他基层员工。进行级别占比划分，以下是对AS酒店员工流失率的初步分析。级别总监部门经理主管基层员工所占比例2%5%25%68%表4.3AS酒店各职务级别流失率数据表4.3.1流失率与职务级别从AS酒店各职务级别流失率数据表不难看出该酒店实行四级组织结构，根据数据可知391名离职员工当中中，绝大多数是主管和基层员工，占92%。4.3.2流失率与服务年限员工在该企业连续服务工作的时间长度统称为服务年限，从AS酒店各服务年限流失率数据表上看，不难看出服务不足一年的员工数量和服务超过五年的员工数量损失最大。表4.3AS酒店各服务年限流失率数据表服务年限＜1年1-3年3-5年＞5年所占比例39%17%11%33%4.3.3流失率与年龄从下图可分析出AS酒店员工的平均年龄在26岁，员工年龄在30岁以下以及这一年龄段的不稳定性占据最高，占61%。表4.3AS酒店各年龄段流失率数据表年龄＜20岁21-30岁31-40岁41-50岁＞50岁所占比例9%52%22%12%5%4.4员工流失对AS酒店的影响4.4.1员工流失对AS酒店的积极影响(1)优化人力资源结构适当的人员流动可以不断补充企业的新鲜血液，可以看到每个员工的专业和技能优势，让员工可以发挥自己的潜力，真正实现人员与职位的匹配。(2)提高员工的创造力和灵活性在企业日常工作中，新员工的加入可以为酒店带来新的知识、管理模式和工作理念，提高酒店的工作效率。另外企业可以通过合并岗位，互相学习其他岗位的工作内容，打破部门及岗位之间的隔阂，这样可以使得员工具备一岗多能，并且客厅丰富工作内容，学习新知识。同时，对特殊的重点岗位要做好培养后备力量的准备工作，防止人才流失的危机及发展了员工的职业生涯，并且在淡季期间来临时起到了了减少企业成本支出的作用。通过人员流失的应急方案，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。(3)减少或规避冲突员工流失有时是解决酒店内部矛盾的有效方法。当下属对上级领导产生意见后，让下属对上级领导的工作给予理解很支持时，就会出现中层领导之间存在根本无法调解的管理冲突时。在这种情况下，最有效的解决办法往往是双方或其中一方离开。曾经有一段时间，AS酒店的房务前厅副总监和客房副总监的关系非常紧张，两人不仅没有相互合作，而且产生了内部摩擦。在多次调解未果后，该小组不得不说服客房副总监辞职，从而解决了内部摩擦问题。4.4.2员工流失对AS酒店的消极影响(1)酒店的服务质量和管理质量下降在春节过后，疫情放开，旅游业复苏的业绩喜人，其中对疫情三年欠账的补偿性活动掺杂不少，但这不是长久的。最后，还是回归到常态下的市场需求状态。其中酒店业，受到的冲击较为明显，酒店经济效益不佳，导致员工待遇长期处于低水平状态，这一状况给企业带来最直接的影响就是人员流失。员工流失导致酒店服务质量的下降，而管理人员的流失则会带着管理技能，导致酒店管理水平的下降。不论是基层员工还是管理人员的流失都会直接影响酒店对客服务的质量。对客服务是酒店的主要产品之一，快速、高效、熟能生巧、灵活的服务技能正是客户所需要的。而时间的磨练和工作经验实践是掌握着几种服务技能的必要条件。(2)降低在职员工士气，影响在职期间工作通常，员工的离职会影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。一个人从离开酒店到成功跳槽需要时间，通常需要三至六个月。在离职前的这段时间里，虽然员工的身在酒店，但他们的心已经飞到了新工作上，以至于现工作责任感会急剧下降，工作时精神恍惚、不细心等等，这不可避免的会导致工作效率降低。(3)客源流失与商业机密的泄露在当今的商业环境中，保护公司的核心竞争力和商业机密是至关总要的。但是酒店业员工频繁的流失，尤其中、高级管理人员的流失，中、高级管理人员不仅具有丰富的工作经验和良好的客户群并且还与员工建立了较好的上下级关系，那么中、高层管理人员的流失不仅带走了客户，也会同时带走在职的同事。另外，如在未签署保密协议等保密内容的情况下，原酒店的管理经验和营销模式也有可能会一同被带到了竞争对手酒店，如加上集体跳槽，有可能会直接威胁到原酒店的生存。4.5AS酒店员工流失原因综合分析4.5.1影响AS酒店员工流失的社会环境因素(1)经济增长对酒店员工流失的影响员工流失在很大程度上受经济效益的影响，根据经济周期的不同阶段来说，经济周期通常分为：繁荣、衰退、萧条和复苏这四个阶段。在经济繁荣时期，生产增加，就业机会同步增加，在这一阶段中最大的特点是员工的流失；当消费力也随之减弱，另外投资减少时，社会经济就会滑入衰退期。在此期间，由于社会消费力下降，投资减少，就业机会相对也会减少。员工流失就会具有主动和被动两种特征。(2)就业政策和就业环境日趋完善创新的根基和核心要素是人才，为创新人才脱颖而出、尽展才华创造良好环境，据了解，为实现人才引进，中国许多大城市都出台了相关的政策，以坚持精准引才，力求人才聚集与产业发展“同频共振”。因此，为了让更多的千里马竞相奔腾，真正实现“不拘一格降人才”的良好局面，国家正在逐步建立和完善有关劳动和就业的政策法规。其中，劳动合同法的颁布为劳动者提供了就业的保障，就业促进法的实施为促进和扩大就业提供了法律依据。4.5.2影响AS酒店员工流失的企业组织因素(1)薪酬制度缺乏合理性通过AS酒店的管理制度以及与员工的沟通中发现，AS酒店的薪酬体系存在着不公平性，例如未见到涨薪的相关制度，未公开涨薪名单及涨薪者的考核指标，这就是引起员工辞职最大的原因。公平合理的薪酬制度是吸引和留住优秀员工的重要手段之一，企业应该要不断的改进薪酬管理体系，建立一个公平、有竞争力、有效的薪酬管理体系。它不仅提高员工的工作积极性和薪酬满意度，更有利于员工队伍的稳定性，进而提高企业的绩效和竞争力。(2)职业生涯、酒店制度设计不合理通过与离职人员的沟通中发现，在AS酒店离职员工当中因职业发展、酒店制度原因辞职的人数位居第二。绝大多数普通员工并不清楚自己在AS酒店未来的职业规划以及酒店制度合理性问题。在员工的认知里，虽然酒店有员工发展规划，但晋升渠道受限，执行力度也不高，制度不完善，对于学历较低但工作能力优秀的员工来说，对未来的职业发展方向产生了迷茫。其次，AS酒店决策者的独裁行为损害了许多老员工的积极性，一味的站在企业的角度去发布制度，不断压榨员工劳动力的制度让员工给予不少抱怨，身为一线员工的他们虽心有不甘，但充满了无奈。(3)管理人员综合素质不高、领导管理能力低下在离职的五个原因中，因对直接领导的管理不满而离职的人数排名第三，为19.7%。员工离职率与他们对直接主管的领导风格和管理能力的满意度之间存在很强的连接性。当员工对上级领导安排的工作不满意且上级领导未能听倾听员工心声时，员工的稳定性就会受到影响；特别是当管理者缺乏能力或道德品质时，员工就会对管理者的管理水平不予以服从；加上当管理者不重视工作方法，管理方法简单粗暴无纪律性时，会引起员工的不满。当这些所有的负面情绪积累到一定程度时，员工就会提出辞职REF_Ref9138\r\h[17]。4.5.3影响AS酒店员工流失的员工个人因素(1)年龄因素的影响影响员工流动的另一个重要因素是年龄，年龄与员工流动呈高度负相关，呈反比。总所周知，年轻人有更多的就业选择和跳槽计划，因为他们可以凭着年轻的资本在众多的求职者当中占据优势，例如精力充沛、适应能力强和对企业的依赖性较弱。但是，年轻人最大的问题是，对职业或企业选择抱有较高的期望值，并相信自己一进入酒店就很快可以升职。然而，在现实中，大部分的招聘信息都会要求有工作经验，尤其是中层管理人员；他们不仅工作时间长，工作压力大，而且有可能会因学历及工作经验因素导致晋升缓慢的情况产生差距感。这些差距会打击他们的自尊。当心理差距无法达到平衡时，他们就会鲁莽辞职，以至于员工流失率高。(2)工资及福利待遇的影响可观的收入和福利对员工具有很大的吸引力，待遇不仅是员工满足日常生活所需，还是满足自我肯定的需要。而AS酒店的薪酬福利制度缺乏灵活性，注重学历，无法做到公平合理的薪酬管理体系。加上员工的年龄、家庭状况、能力和健康状况的差异，对待遇的需求也存在显著差异，而AS酒店目前的福利结构无法满足所有员工的需求并且没有相对的稳定性。另外年轻人生活需求使得他们更加重视能够获得的可支配收入、培训和继续教育的机会；而中年员工是除了工资，特别重视社会保障福利，如带薪休假天数、医疗保障情况、和住房公积金REF_Ref10878\r\h[21]。5应对策略和建议5.1提供有吸引力的薪酬制度5.1.1重新设计合理的薪酬构架据了解2023年9月，因不满工制度资而离开AS酒店的员工人数在所有员工流失中排名第一。对工资的不满不仅仅是因为收到的工资的绝对价值，而是因为对自己的劳动收入感到不公平。如今网络社会，各种信息的交流会更速度、更方便。员工可以从多渠道的了解到同行业、同职位的薪资情况。在进行对比后，如果他们发现自己的工资相对于市场条件或劳动强度来说是比较低的，那么该员工对薪资方面就会产生了异议。如果这种情况酒店无法给出满足员工对薪酬的期望时，员工在对比利与弊之后，发生弊大于利时，员自然而然的就会产生离职的想法。毕竟，工作的首要意义就是为了生存，加上工资也是衡量员工自身价值的一个标准。所以，需要科学管理薪资，而不是随意定价。这应该基于酒店本身的实际情况，并结合当地市场在这种情况下，制定一套适合自己的薪酬制度。一个科学有效的薪酬体系，既能满足薪酬的维护和保障功能，又能降低企业招聘和培训成本，激发员工的工作热情和积极性，增强招聘吸引力。例如公开薪资信息、奖惩分明、计薪标准、等多种开放式制度，这样的开放式制度将更容易获得员工的支持和信任，做到人岗匹配，让员工体会到酒店对其工作业绩的认可，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。5.1.2加强员工对薪酬的认识据了解，2023年以来，AS酒店平均每月工资与员工福利支出约600万元，其中员工的福利待遇约占整体薪酬的30%左右，企业提供的待遇包括五险一金、员工宿舍、餐厅、培训津贴等。因酒店80%以上是一线服务人员，20岁左右的年轻员工占比较高，对薪酬的具体概念不了解，尤其是对支付的额外福利费。他们只看到自己收到的实际工资，并与收到的工资和同行伙伴比较。在产生对比的情况下，如发现自己的劳动力与所得到的薪资不匹配，那么员工就会产生意见，从而产生离开的想法。因此，建议AS酒店定期组织全员讨论会议，向员工解释酒店的薪酬体系、薪酬结构、福利标准和加班费的计算，让员工也知道酒店是有站在他们的立场去考虑，以及社会保险和公积金福利对他们未来的好处。此外，AS酒店应定期对当地行业进行薪酬和福利待遇方面的市场调查，并将调查结果进行比较，最后必须通过正式渠道向员工传递薪酬信息，打消员工对薪资意见。薪酬的透明度，可以创造一个和谐的工作氛围。5.2注重员工职业生涯发展AS酒店员工因职业发展原因辞职的人数位居第二，占总数的25.4%，据离职员工反馈，酒店较为重视管培生，对于自主招聘的员工因学历或因工作经验等原因晋升渠道受限。AS酒店想长期稳定的发展，需拟定一套吸引和留住人才职业发展的规划，建立和完善员工职业发展体系。例如应建立公开公平的竞聘，以工作内容等多方面进行打分。以成绩评出最优的晋升人员，这样对其他员工来说，努力就会有回报的结果，让员工了解长期的职业规划可以让他们看到自己未来在酒店内的发展空间，增强对酒店的认同感和归属感，利于稳定员工团队REF_Ref8955\r\h[18]。5.3提高管理人员的素质和管理水平佛瑞斯特教授于1965年在《企业的新设计》一文中第一次提出了“学习型组织”的概念。当代管理大师彼得·吉吉在《第五次实践》一书中对这一概念进行了系统阐述。一个企业要想得到长久的发展，必须要创建“以人为本”的企业文化。建立每位员工的档案，根据员工的档案情况，因材施教的解决员工的个体差异，注重提高员工的整体素质，尤其是管理团队。提升酒店管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段之一是提升员工的素质REF_Ref2701\r\h[15]。AS酒店员工流失的三个主要原因是工资、晋升渠道和对上级领导管理的不满。AS酒店管理团队整体文化水平相对较低，整体素质不高。尤其是人事管理方法过于简单粗暴，这就是为什么因不满上级领导风格而辞职的人数排在第三位的原因。建议除了专注于酒店运营方面，还需要关注管理人员的管理能力。要确保管理者必须有自学能力，并且营造良好的学习氛围，与其他同事共享知识。只有这样，员工才可以在领导者的管理水平下以及知识共享的实现个人成长，AS酒店才能持续发展，为酒店实现高质量发展贡献力量。5.4建立真正以人为本的企业文化AS酒店宣传的企业宗旨是“质量树品牌，诚信立伟业”，企业宗旨的内涵无不在强调“以人为本”，但至今为止并没有真正落实到位。在过去的几年里，由于酒店管理过于关注经营业绩、客户和客人住宿体验，而忽视了对员工的关心和企业文化的建设，使集团原有的优秀文化成为书面宣言。公司的最高领导人往往是公司的灵魂，他的管理风格和领导风格决定了下面中高层管理人员的管理风格。AS酒店为达到所需的经营业绩，不知不觉地进入了急功近益的漩涡。为了使经营业绩和客户满意度快速上涨，不断的要求员工完成超出自己能力范围内的工作，过度取悦客户，以便客户在OTA网评中获得高分，另外要求员工在重要的节假日里全员工停休，在AS酒店改变的管理方面，涉及到了损害员工个人利益，让员工对AS酒店越来越不满，对员工的关爱减少不说，重点是不把员工视为共同为酒店创造价值的合作伙伴。这种做法严重的损害了员工对企业的期望，减少了员工与企业共同发展的想法。综上所述，要清晰的认识到以人为本的含义，企业管理的核心、方式、目的都是人，管理的结果也是应用于人REF_Ref10183\r\h[19]。因此从人本角度上说，管理人员要坚信上下齐心其利断金这句俗语，在理解这意思后，要做到满足人的经济、归属感、自我价值体现等方面的工作，对员工进行最大程度的开发和利用，努力实现每个人能力、兴趣与工作三位一体结合的目标，最终达到员工与企业共赢的目标。6总结6.1研究结论酒店行业作为旅游业当中劳动密集型行业之一，AS酒店管理集团前身有着世界500强的背景，相对来说有着比较完善的人力资源管理体系，但由于AS酒店的没有根据自己经营的特点以及所属地理位置引起的淡旺季，做出双方有利的决策，另外没有给予足够的重视到人力资源的规划，一个酒店业无法保证长期持续发展和员工个人利益的实现，最终的结果会导致了员工的流失率增加REF_Ref26988\r\h[13]。该论文通过收集、整理相关资料，结合对海南省AS酒店员工流失现状调查的基础上以及在与离职员工的沟通中，找出了影响员工流失的深层次原因，重点从员工、社会环境和企业组织这三个方面分析并提出相应的管理改进方案。第一、从薪酬管理体制方面出发，要与同行市场定位匹配，薪资方面要体现出对外具有竞争性，对内具有公平性，重视薪酬激励的重要性。第二、职业生涯的发展，根据职业生涯发展的定位、适应、发展、转型、平衡这五个阶段建立完善的员工职业生涯发展体系，让员工明确的看到酒店不仅会用人，更是懂得培养人，在酒店内部创造出一个有利于员工事业发展，又有助于实现其生活目标的环境REF_R