2024年人力资源部部工作计划（30篇）

2024年人力资源部部工作计划（30篇）

2024年人力资源部部工作计划（通用30篇）

2024年人力资源部部工作计划篇1

一、人力资源战略规划

由于企业刚刚设立人力资源部门，时间较为紧迫，现阶段的

重点就是人员的招聘问题，完善企业《员工手册》、各种管理表

单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。

二、招聘选拔与岗位设置

1、拓展优化招聘渠道

（1）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场

招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另

一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有

一定的好处。

（2）多跟当地一些大中专院校开展深度合作关系，计划参加

一些学校的校园招聘，为企业的长期发展储备优秀毕业人才，合

作的结果当然是要双赢的，例如学校每提供一位员工可以适当给

学校一些报酬（如：学校提供的员工转正后可以给学校100-200

元的奖励）

⑶电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告,

考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时

的市场推广方面。

(4)跟同行业内的企业开展定期的互访，了解同行业企业的

发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，

在适当的时候可以引进。(此项工作比较敏感，操作需谨慎)人力

资源部工作计划。

(5)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩

大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

(6)可以发动员工来帮助酒店介绍人才，一经录用可以给介

绍人一定数额的奖励。

(7)可以印制一些招聘单页去县城周边或其邻县张贴(虽然有

点过时但是效果肯定是有的)。

2、建立企业内部的人力资源数据库

通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛

选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力

资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现

状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的

相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作

参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避

免其以后再次应聘。

3、建立完善招聘计划及流程

原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招

聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理（含储备）岗

位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报

总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流

程，以便招聘工作的顺利开展。

4、制定并完善部门及岗位说明书

对酒店下属各部门制定具体的工作职责，对具体岗位编写对

应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上

级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员工快速的熟悉

本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及

各部门主管配合完成。

5、完善企业员工档案

对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案

袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作

考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料等。所有档案资料分

纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态

度，所有档案资料均属于内部保密范畴。

三、培训开发与管理

1、入职培训

所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗，

也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括

《员工手册》及酒店相关规章制度。入职培训由人力资源部组织

并实施，其他部门予以配合。

2、岗位技能培训

岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业

性较强，此项培训工作由部门组织，人力资源部负责对培训效果

进行跟踪并组织考核

3、升职培训

对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理

方面的技能培训，考核合格后方能上任。

4、企业内训

对于企业文化的介绍、员工素质教育等可由人力资源部定期

组织。

5、拓展培训

在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业

的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。

四、绩效考评与管理

1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入

档保存一年，以便查验。

2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以

需循序渐进，起步工作可以由部门的月度工作计划及执行效率、

部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异

的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。

五、劳资关系管理

1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主

管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于

企业存在的问题应该以此为契机加以整改。

2、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式

的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的

现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。

3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记

名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整

改。

4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇

报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见

的时候可以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予

答复，如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向

人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工

如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉

到总经理处，以总经理的最终裁决为准。

5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限可以由公司和员

工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，

所在部门的主管要全力配合解决，原则上，能用钱解决的问题，

就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量

的。

6、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强

企业员工的凝聚力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便

我们的日常管理工作能更有针对性。

7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定

的职业规划指导，帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工

内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。

以上是鄙人的工作计划，由于年轻经验不足，如有遗漏或错

误之处请予以补充指正：

2024年人力资源部部工作计划篇2

一、人力资源部门架构。

二、一年人力资源部工作总体目标

1、人力资源规划

2、完善公司组织架构

3、人力资源招聘与配置

4、薪酬管理

5、员工福利与激励

6、绩效评价

7、员工培训与开发

8、人员流动与劳资关系

9、其他工作内容：

（1）费用预算

（2）人员需求预测

制定具体工作动向：

经过分析本年度的工作不足，—年人力资源部将为—年的上

市做好坚实的人力资源管理基础，紧紧围绕人力资源管理六大模

块进行细致稳定的工作。人力资源部—年工作将从9各方面进

行：

1、人力资源规划：与快餐事业部负责人沟通协商确定快餐

部人员编制争取以最低人员编制完成公司工作，使企业稳定的拥

有一定质量的和必要数量的人力。

计划目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和

能力的人员，充分利用现有人力资源，预测企业在未来的发展中

的潜离职和人员过剩，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依

赖性。

2、完善公司组织架构：进一步完善公司的组织架构，确定

和区分每个部门的职能和权责。严格规范人力资源部的工作流

程，以达到更好的配合公司的运营。

3、人力资源招聘与配置：根据企业经营战略规划的要求把

优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。组织

通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能

发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促

进员工现在和将来的工作绩效的提高。

3月份，进行一次年度性的招聘。目标：招聘专业性人才，

招聘过程严格筛选以保证人员可以签订长期合同就业于企业。同

期进行企业内部的岗位评估，如有异常可以做出相应岗位调整保

证把合适的人放在合适的岗位。

4、薪酬管理：根据—年末对快餐事业部前店员工做出的调

薪方案进行系统完善的工作，严格按照上层领导的指示进行薪酬

管理完善员工薪资架构，实行科学合法公平的薪资制度。

5、员工福利与激励：配合公司领导充分考虑员工福利，做

好员工激励工作。培养员工献身精神，增强企业凝聚力。

6、绩效评价：参考先进企业的绩效制度，实现与薪资挂钩

从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、员工培训与开发：进行紧凑的培训学习：1、提高工作绩

效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适

应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。培

训主要以：讲授法、操作示范法和案例分析法为主！

8、人员流动与劳资关系：做好人员流动率的控制与劳资关

系、纠纷的预见预处理工作，既要保障员工的合法权益，又要做

到维护公司形象和基本利益。

9、其他工作内容：

(1)费用预算：在进入一年度工作时将做出全年的基本费

用预算粗略明细，以避免人力资源部门的资金使用不明确。

(2)人员需求预测：人力资源部会在—年度工作中实时监

控企业及事业部的人员流动情况，尽全力做到人员需求预测准

确、及时发现员工潜离职等情况并做出及时处理解决。

2024年人力资源部部工作计划篇3

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部

首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原

则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的

公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、

每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到

组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行

良好、管理规范、不断发展。

一、具体实施方案

1、20—年_月_日前完成公司组织架构和职位编制的合理性

调查；

2、_月_日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意

见，报总经理审阅修改；

3、_月_日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公

司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流

程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

二、注意事项

1、公司组织架构决定于公司的,长期发展战略，决定着公司

组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实

的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高

层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于

繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环

节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现

象，也同样阻碍公司的发展；

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是

综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计

的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部

门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究；

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组

织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

三、目标实施需支持与配合的事项和部门

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部

门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资

源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并

必须经公司领导最终裁定。

20_年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在

保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架

构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常

工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格

按公司需要和各部门要求完成此项工作。

2024年人力资源部部工作计划篇4

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和

今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20__年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门

的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，

保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定

薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪

酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁

制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精

神，增强企业凝聚力。

6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办

法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人

才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主

观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业

发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处

理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此

人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如

果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作左一个不断成长和发展的公司而言，是非

常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门

配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和

支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如

何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度

目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部20_年度全年工作的基本文

件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工

程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作

方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，

如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完

成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制

度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组

织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在

20__年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全

的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科

学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部

门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取

做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证

公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发

展。

二、具体实施方案：

4、20—年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合

理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

5、20—年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各

部门意见，报请董事会审阅修改；

6、20—年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构

图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门

职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责

整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司

组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实

的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高

层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于

繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环

节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现

象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是

综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计

的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部

门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组

织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组

织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对

各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部

门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资

源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并

必须经公司董事会最终裁定。

2024年人力资源部部工作计划篇5

第一阶段熟悉了解（为期一个月）

1.了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的

要求（包括对本岗位的期望值）。

2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面，员工的日子好过领

导的日子才能好过。）

3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。

4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况

（注意运用友善的方式）。

5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力

规划）。

A）各项人事事务的办理流程。

B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

0用人、留人政策及具体做法。

D）教育培训系统的建立及实施状况。

E）人力资源基础及增值建设情况（薪酬、绩效、员工关

系）。

F）各项规章制度的实用性和落实情况。

G）企业文化建设及宣传情况。

注意：一个空降兵进入新企业，最常见做法也都是设法尽

快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竟每

企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的，有缺陷是必然

的，要进入工作状态，其次，再慢慢的改变现状，或许，你认为不规

范的，恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。

先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让

自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远

不要忘记HR是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让

人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要

的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工

作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所

做的一切，多肯定，再完善。

了解每个人的品性，特别是老板，老板之所以能做老板，他

的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到

问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。

第二阶段诊断和分析（为期一个月）

1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本

原因和存在不足的具体情况）。

3.找出关键急需改善的制约环节与当时人沟通，征求他人意

见再结合自身观点拟定改善实施方案。

4.方案实施：开会确定责任人、时间期限、所需支持资源

&rarr；实施&rarr；检查&rarr；改善&rarr；反馈。

注意：上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

第三阶段制定正日常工作方法（为期一个月）

L依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的

突破点。

2,逐项制订整改、完善措施和实施方案。

3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

4,规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署

部门工作，将工作计划分工落实

5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行4R

执行系统模式）。

第四阶段固化工作方法与技巧不断PDCA改善（长期持续）

1.人事人事，先做人后做事

2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解

决和指导问题

3.工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：

A、解决问题能力

摆平就是水平

B、辅导能力

培养下属，帮助下属成长

注意：我以前的公司是一家电子厂，员工3000多人，新来

了一位管理部经理，是从英国留学回来，来到公司的时候就开始

整改，把我们人事部的一个同事调到其它部门，另外一个同事被

他劝离。最后他这样的行为直接造成我们人事部及总部行政80%

的人员提出辞职，当时闹得非常严重，老板直接从国外飞回来，

了解情况之后还是把那个经理调到其它部门了，调到的那个部门

没有什幺事情做，也没什幺权利，相当于让你自己辞职！！最后不

到一个月那个管理部的经理就辞职了！

所以得注意：

1、虽然新来的那个经理是有能力，但是企业固有的文化很

重要，如果你与之相抗衡，那最终受伤得只有你自己，因为老板

不可能因为留下你一个人，而致使其它员工集体辞职了。这是永

远都不可能的事情！

2、不要刚上任，就嫌弃这个人工作不行，那个人没有能力

的，公司能留下来的人都是有他存在的原因的!只是你没有发觉

而已，所以当他能力不能达到你要求的时候，你是否可以带动你

的属下一起努力提升呢是否跟他多沟通沟通，了解到他的优势呢

2024年人力资源部部工作计划篇6

20_年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升

级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司

业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方

面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的

是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提

升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并

以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优

势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前

公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架

构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人

力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理

模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理

路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、

职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪

酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各

岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承

担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进

行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分

析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要

的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本

的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理

现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手

段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动

力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。透过市场基本薪资水平，评估

公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现

推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。

透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活

力，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培

训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后

备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗

位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运

作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方

面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营

管理中，构成人才梯队资源库。透过这两方面“储备”，使人才

数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入

池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才

池，建立五级人才培养体系，即职员一主管一经理一总监一总经

理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培

养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务

骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀

人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展带给充足、合格的

后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门透过考察、

测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并

从中选取核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安

排挑战性实际工作的“毅炼”和专用性技能的“培训”两条途径

提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，

增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少

数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进

优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而持续组织核心竞争

力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接

反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人

力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司

形象作出贡献。摸清人才需求状况，确定招聘重点。为增强人才

的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面

的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重

点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营

模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人

才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用

各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，

充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广

告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍

渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为

动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为

载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌

握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人

员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选

拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的

专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司

技术进步与技术改造带给智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计

分卡制定公司目标构成战略地图，把战略地图利用关键指标分解

至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用

分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订年度业绩职责书。人力资源部在年初根据公司

20—年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩职

责书，经充分沟通后及时进行了业绩职责书的签订工作。同时人

力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集

和整理，为年终考核工作的顺利实施带给依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了

解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对

现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，

提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本

薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、

特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初

步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、

公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请

相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核透过。福利

方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每

季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪

等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工

评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化推荐

（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制

（如末位淘汰机制）等。

二、员工关系

20__年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠

道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动

合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，

落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的

问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈

与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同

时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正

式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范

畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过

去公司在员工业余生活方面一向没有能够重视，员工的生活比较

单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举

行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作

压力，提高员工的稳定性。20—年计划主要以体育活动、文娱活

动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比

赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍的

目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员

队伍，但是由于此刻的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法

获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主

力。20—年透过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对

外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，透过对

外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平

台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，

20—年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报

纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。透过采访、收集优秀员工的成长

故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。

挖掘贴合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20_年逐步增加员工活动，开

展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，透过组织不同类

型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公

司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空

白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型

项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理

公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工

资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制

度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付务必与该岗

位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预

算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司

已经确定的预算严格执行。透过预算执行状况的内部比较和整个

电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于

效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是

否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。透

过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策

略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营带给决策依

据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项

工作开展状况，20_年度人力资源部将在适宜时间段提请公司将

人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提

升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态

下持续良好使用功能。透过人员档案能够随时反映公司人力资源

状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状

况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部

门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培

训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标职责制和项目制管理。人力资源部20—年

将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有职责

人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪

落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改善工作方法，确保

年度目标的完成。

2024年人力资源部部工作计划篇7

人力资源部工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手

册等

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规

范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司

到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序

进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法

性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本

年度工作计划的重点是

1、劳动合同签订，续签、终止及时性；

2、员工转正及时性；

3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，

正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核

评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根

据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进

行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以

保证员工队伍的高效率、高素质。

四、人力资源人力需求计划

（一）人力资源人力需求计划目的

1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人

力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式：（Do参加吴江地区

的周六大型人才交流洽谈会，（2）。在吴江人才招聘网上发布招聘

信息，⑶。与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其

代为招聘，（4）o内部培养，（5）o引进企业事业单位成熟的管理人

才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备

特定技能、知识结构和潜力的专业人才。

2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。

（二）影响因素分析

影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

1、公司的战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人

力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业

的发展战略需要。

2、预期的员工流动

企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源

需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划

的参照依据。

（三）数据收集与需求预测

1、数据收集

人力资源部组织开展一、工作计划：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效

考核带给科学依据；

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理

化；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪

酬制度；

4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁

制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精

神，增强员工之间的凝聚力。

5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善

与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效

性

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人

才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主

观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业

发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处

理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时性工作等。

二、经费计划：（合计：17970元）

1、招聘:16200元

a、登报招聘：20_年预计3次大型登报招聘，每次招聘费

用控制在500元以内,即15000元；

b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年；

2、办公用品：810兀

a、档案袋400个，0o5元/个，即200元；

b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；

c、打印纸4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元；

3、交通费:960元

80元/月，960元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例

行下店、外出办事等）

2024年人力资源部部工作计划篇8

—年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展

阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也

将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一

座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主

体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大

厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，_

年我们将结合集团实际状况，按计划脚踏实地落实每一项工作，

最终完成—年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完

成；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要；培

训工作全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举办各种技能

活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚

力。具体工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公

司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源

管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照

集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步

实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于—年6月

30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的

关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入

职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导

师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司

的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮

忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适

应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，

了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的

疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导

新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀

导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质

的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度

将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职

业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与

学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工

参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人

自学，外出考察、培训等。年度将评出学习分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文

化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指

引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款

资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的

资料，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行

调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团

化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进

行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员

工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普

通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年

以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。—年物业、地产、超市将逐步

实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料

将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、

日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在一年将做一次全

面的.培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、

业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训

积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状

况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数

按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集

相关资料编写成小手册、制作成PPT（—年3月30日前完成），

培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期

考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务潜力学习，从而

提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门

主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面

培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培

训后进行实际操作或理沦知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通

过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办

一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能

竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，

通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管

理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、

拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。—年将与聚成公

司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公

司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、

讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。

平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大

家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。一年计划进行三次外

出拓展培训。

培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定

年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对参加

培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖

励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

—年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的

过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个

人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对

属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执

行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提

升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在—年1月试

行;超市新的绩效考核方案计划在年4月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人

才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的

正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计

划，通过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员

工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发

展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般

岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人

才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要

的人才。

2024年人力资源部部工作计划篇9

一、员工引进、调配、管理方面

1、20_年共引进新员工—人。人力资源部先后了多所高校

的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并

通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的

沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订

了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招

聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的

便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合

适的人选。

7月份，安排一名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到

合格的员工把好最后一道关。全年为一名新招聘的员工办理改

派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为

员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在

公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集

体户中迂出。

2、人力资源部已经开始了20_年的员工招聘工作，已与—

名20_届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的

招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市

场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资

源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需

要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基

本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不

齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗

位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请

公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的

一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏

关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工

作态度认真对待。全年共为—人办理了劳动合同签订及劳动关系

转入手续，为—人办理了劳动合同续订手续，为—人办理了劳动

合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签

订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间

内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转

移、续接工作。为一名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、

工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险

待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须

立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免

耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整

方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并

通过。

在20—年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按

照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过

了青岛市劳动和社会保障局对、劳动年检。

完成了、20__年度社会保险的投保基数的核算、签字、报

送。

4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对20__年劳保费用

支出的检查。

5、会同财务部为。

6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建

筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支

企业自有核心劳务队伍。

针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相

关兄弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领

导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工

地现场与一名农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手

续及工伤保险和医疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理

考核中获得了40分的加分奖励。

7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室

进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领

导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在20_年度组织员工进行多次内、外部培训及

考试报名工作，取得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的

认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规

章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员

工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与

考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得

了良好培训效果。

2、组织一名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员

工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的

融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。

同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，

因故劝退新员工一名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培

训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提

供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有

着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开

展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的

人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则

是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企

业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养

既有资格证书又有工作能力的员工。

1、在本年度为—人进行了一、二级建造师考试报名，有—

人考取一级建造师资格证书，—人考取二级建造师资格证书；为

—人办理了一级建造师资格证书、为—人办理了二级建造师资格

证书。为—人办理了一级建造师注册，为—人办理了二级建造师

注册，为—人办理了经济师职称证书。

在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资

源部与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期

三个月的免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考

试能够通过尽了努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师

考试，积极做好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽

量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希

望以后参加此类培训的员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上

课，认真学习，用心考试，取得理想成绩。

即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更

高的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参

加建造师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业

对一级建造师的要求。

同时，人力资源部安排了—人参加山东省执业注册中心的二

级建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了一人的二

级建造师执业资格的延续注册。

2、为多人进行了20_年度的中、高级职称资料的整理、上

报工作，有一人被评为中级工程师职称。为—人办理了20__年

度的助理工程师职称，为—人办理了20_年度的助理工程师职

称。

在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和

职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、

高级职称申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，

提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计

算机考试实行个人自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局

网站，以免延误申报。

3、为—人进行了国家注册造价师的考试报名，为—人报名

参加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有—人考取中级经

济师职称。

4、组织了—人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组

织了—人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及

取证。为—人办理（a、b、c）安全三类人员资格证书，为—人办

理安全三类证书的延期年检。

人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的

工作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为

企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员

工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工

的共同责任，所有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习

来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面，公司的老员

工，应该做好“传帮带”作用，把好的传统及经验传授给年轻员

工，对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评，使他们能够尽快进

入工作状态，端正工作态度，建立起适合自己的工作方法。

四、企业资质证书方面

1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工

程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包

一级施工资质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓

了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管

部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检,

和省级“aaa”信誉企业申报，并取得了证书。

5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保

险金管理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。

6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

五、其他方面：

1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清

楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行

了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统

一编号整理，保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关

证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及

其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。

3、安排一名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作一个

月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资

质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与

升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件

进行的检查。

5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工

作的员工结清了劳务费用。

6、协助办公室做好了20—年度的党费计算与收取。

7、组织一名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。

8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相

关工作。

9、人力资源部建立了本部门的博客，今后有关考试报名培

训等有关人力资源信息将及时在博客上发布，各位员工可登录此

博客查看相关信息及留言。

存在的不足：

1、在公司的,人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有

着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造

成一定阻力；同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思

路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘

策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力

度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人

力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有

一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基

本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开

始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经

验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发

展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不

可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高

工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的

一大缺失。

3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能

职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨

小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的

工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思

路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长

远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、亓阔创新。

在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指

示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力

学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极

贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为

重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问

题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚

信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一

定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发

展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作

计划和思路将在20—年的工作中不断补充、完善，以更好的为

全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展！

2024年人力资源部部工作计划篇10

1、继续做好全员聘用的相关工作。

在开展全员竞聘上岗的基础上，按照合同管理的要求，组织

全校教职工陆续签订聘用合同，报批兑现聘后的国家政策性工资

待遇，及时总结全员聘用工作经验，针对首次聘用过程中反映出

来的问题和矛盾，进一步完善聘用管理方案，使聘用管理办法更

具有可操作性，全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设发

展，有利于人才队伍建设，有利于调动教职工的积极性。

2、实施绩效工资改革。

根据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署，认真贯彻

落实事业单位绩效工资改革的有关精神，做好学校教职工绩效工

资改革的各项工作，切实保障教职工的合法权益。完善内部分配

激励机制。在政策允许范围内，积极探索在政策范围内的校内绩

效分配机制，制定校内绩效分配办法，改进分配方式，扩大各单

位各部门对教职工的分配自主权。

3、制定临时工作岗位设置管理办法，完善编外人员聘用管

理制度。

制定并组织实施临时岗位设置管理办法，按照精简高效、合

理设岗、总量控制、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作

思路，制定临时岗位设置管理办法和编外人员聘用管理办法，进

一步规范对临时用工人员的管理，最大限度地降低用人成本和用

人风险。

1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。

建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培养机

制，把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有

机结合起来，形成校内高层次人才选拔培养和团队建设相互促

进、相互支持的选拔管理模式，建立人才选拔、培养、使用相互