一级人力资源管理师考试第五章薪酬管理考点概要

企业薪酬管理国家职业资格考试一级人力资源管理师薪酬战略

将企业经营战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目和投资活动的一种行动过程，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架，反应出企业在人力资源方面的投资理念。企业战略与薪酬战略的关系

企业战略决定薪酬战略薪酬战略服务企业战略第一讲企业薪酬的战略性管理2薪酬的含义：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。何为薪酬？3基本工资绩效工资激励工资加班工资员工福利薪酬的四大构成刚性差异性4交易收益和关联收益交易收益：员工外在薪酬的获得，强调现金和福利

高交易收益低低关联收益高高薪——低责任雇佣式高薪——高责任宗教式低薪——低责任商品式低薪——高责任家庭式关联收益：员工社会心理需求的满足5效率公平合法薪酬战略三大目标6薪酬战略的基本内容薪酬战略内部一致性外部竞争力员工贡献率薪酬体系7影响薪酬战略的因素影响因素企业文化社会政治经济环境竞争对手员工期望工会组织薪酬本身战略地位8薪酬略战略构建基本步骤内外环境评估薪酬战略与战略环境相适应薪酬战略具体化及时修正与调整9薪酬战略及竞争力检测标准吸纳留住人才并且创造价值薪酬体系是否与战略相适应薪酬体系是否与其他模块相适应薪酬体系运行可靠系统10基于战略的薪酬体系运行图足够支付薪酬的财力实现企业经营战略目标企业生产力日益提高提高员工满意度稳定劳资关系吸引并留住优秀人才员工知识、技能与日俱增薪酬体系管理科学化111234集体谈判工资理论—克拉克、庇古第二讲对外具有竞争力—薪酬水平均衡价格工资理论—马歇尔边际生产力工资理论—克拉克人力资本理论—舒尔茨一、现代西方工资确定理论12有形支出无形支出心理损失人力资本三种支出13二、薪酬水平与薪酬竞争力的含义企业薪酬水平

指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数，更指企业支付给某职位的平均薪酬。与竞争对手相比组织的薪酬水平薪酬竞争力还与薪酬形式的选择有关薪酬外部竞争力1475P公司目前工资曲线50P25P工资等级职位等级工资曲线示意图15三、薪酬策略跟随型策略领先型策略滞后型策略混合型策略薪酬策略16第三讲对内具有公正性—薪酬制度主要理论需要层次理论（五种类型）双因素理论（保健与激励）需要类别理论（成就、权力、亲和）期望理论分享理论（无保障工资的纯利润分享、有保障工资的部分利润分享、按利润一定比重分享、年终或年中一次性分红）17二、企业激励措施内部激励（自我激励）三个特征人的行为完全取决于自身内部激励使人在行动中获得满足内部激励是人为自我实现而采取的行动，无须外力驱使18内部激励的因素工作本身个人因素工作结果其他因素（领导关系）19外部激励三个特征231行为受外界刺激需要外力驱使行为结果和所需回报相联系物质激励、非物质激励、其他（惩罚与监督）20三、企业各类人员薪酬分配的难点双击添加标题文字1、研发人员研发人员的工作特点研发人员特点●工作价值：取决于能力（要求知识和技术更新）●工作成效短期内难以衡量●高学历，经验丰富，市场稀缺；●重视工作成就和工作内容；●自我期望和对环境要求均高；21研发人员薪酬政策对外具有竞争性市场稀缺，比一般工程人员薪酬高酌情给予产品开发奖，或一定利润分享222、高级主管薪酬特点双击添加标题文字双击添加标题文字高级主管工作价值决定因素●部门职权和管理幅度●公司整体绩效和部门团体绩效●资深而多专长；“名”重于“利”●擅长沟通、领导及规划；市场稀缺高级主管的特点23高级主管的薪酬政策薪酬取决于公司规模、员工人数和福利能力高级主管薪酬取决于公司效益，较多分红和奖金有特别的绩效奖金和额外福利有非财务性报酬（如头衔、车位、办公室等、弹性工作时间）243、销售人员的薪酬销售人员工作特点销售人员特点●工作相对自由；●业绩容易量化；●业绩不稳定，风险大●成就动机高，会给自己制定挑战性目标；●成功者大多性格外向，内在激励强，对金钱需求较高3、销售人员的薪酬25销售人员薪酬政策薪酬取决于公司效益；通常有利润分享（一般指销售中的高层人员，如区域总监、总经理等）因市场稀缺，薪酬比一般管理、工程人员高业绩突出者特殊奖金激励26四、企业薪酬制度的评价1、劳动者2、企业◆简单明了，便于合算；工资差别可以认同；◆同工同酬，同绩效同酬；能保证基本生活；◆对企业未来有安全感，能调动工作积极性；◆提高企业经济效益；发挥员工潜能；◆有助于员工间的团结合作；能吸引和维持优秀员工；良好的薪酬制度的特征27评价工资方案管理状况评价明确性评价能力性评价（公正）激励性评价安全性评价28一、经营者年薪制的设计1、经营者年薪制的概念何为经营者？整个经营者集团企业法人代表企业董事长、总经理和党委书记年薪＝基本收入+效益收入（以年计）第四讲对员工具有激励性—薪酬设计292、经营者年薪制的特点经营者与职工利益分离经营成果和应得利益捆绑体现经营者的工作特点，生产以年为周期使经营者的收入公开化和规范化303、经营者年薪的支付形式与构成经营者年薪支付形式基本年薪+效益年薪基本年薪+认股权基本年薪+效益年薪（效益年薪购买股份）31年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励（武汉模式）年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪（吉林模式）年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资经营者年薪的结构模式324、经营者基本年薪的确定双击添加标题文字年薪基数＝（地区职工平均工资×40%+本企业职工平均工资×60%）×倍数（1倍或2倍或3倍）分类定级综合指标模式双击添加标题文字如小型、中型、大型企业分别不高于5万、8万、10万双击添加标题文字

如经营者基本收入＝（0.4W1+0.6W2)×2×RW1代表本地区职工年均工资1.5倍

W2代表本企业职工年均工资1.5倍

R代表企业规模(1-1.4进行调节)单一企业规模类型系数模式分类定级综合指标模式单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模类型系数模式33

如基本年薪=企业本年度职工人均工资×岗位系数(系数是根据本年度的所有者权益金额确定岗位系数)

如大型为本地区职工平均工资4倍中型为本地区职工平均工资3倍小型为本地区职工平均工资2倍

如根据净利润的不同区间确定基薪收入以单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式34●健全的经营者人才市场，完善的竞争机制●明确的经营者业绩考核指标体系●健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制●经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。●年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。●得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。实行年薪制的条件年薪水平的确定351、股票期权是公司赋予期权获授人在未来一定时间以一定价格购买一定数量公司股票的权利。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效薪酬性差价收益.工资税期权被授予人被授予期权期权限制期，被授予人未获行权权力授予日生效日行权日失效日时间期权被授予人获得被授予期权的行权权力被授予但未行权的期权失效，不能再行权行权买入股票资本利得性收益.利得税卖出股票上升行权下降不行权股票市价二、股票期权的设计362、股票期权的特点其最大特点在于：将企业资产质量变成经营者收入函数中的重要变量，实现经营者与投资者利益的高度一致。期权是经营者一种不确定的预期收入，公司无现金支出，利于降低企业激励成本。股票不能免费得到，必须支付“行权价”。这种权力系公司无偿赠送。股票期权是权力而非义务，重在长期激励而无约束。37●享有税收优惠：雇员在获得期权以及执行期权时，不用纳税，公司不能扣减相关报酬；●只能授予本公司雇员，且只可用于购买本公司或母公司、下属公司的股票；●期权授予必须遵守股东认可的成文文件；●必须在批准后的10年授出，且必须在授予后的10年内执行●必须等于或高于授予时的公平市场价格；●雇员不能持有10%以上的股份，除非期权价格被定在公平市场价格110%以上，或在授予后5年内不能执行；3、股票期权的类型激励型期权（法定股票期权）38

不享有税收优惠：雇员在卖出由期权所获得的股票时，其收入被认为是“资本所得”，须按相应税率缴税；非法定股票期权39

主要对象是公司经理，现在已扩大到公司决策层和技术开发人员，具体由董事会选择，董事会有权在有效期内任一时间以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权授予数目和行权价格均有董事会确定；低于、等于、高于当前股价（授予日的公平市场价格，一般是前几个交易日的平均收盘价）；4、股票期权设计参与范围行权价的确定40

一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等，在授予后不能立即行权，只能按照授予时间表分批进行，有授予期/生效期，以使期权在较长时间内保持约束力，避免短期行为；

一般在受聘、升职和年度业绩评定时赠与，前两种情况数目较多；

除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记帐、抵押、偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三方；期权为获受人所有，不得转让赠与时机与授予数量：股票行权行使期限41一是公司发行新股；二是通过库存股票帐户回购股票。库存股票指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。

现金行权（用现金购买）无现金行权（以出售部分股票获得的收益来支付行权费，余下股票存入个人帐户）无现金行权并出售（个人决定对部分或全部可以行权的股票期权并立刻出售，以获取行权加于市场价格的差价带来的利润。）股票期权行权所需股票来源行权方法42三、期股制度的设计期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。1、期股的含义43期股是当期购买，股票权益在未来兑现；期权系未来购买，并同时兑现；期股可以出资购买得到，也可经赠与、奖励等获得；期权行权时必须通过出资购买得到；期股到期前只有分红权，无转让权和变现权，既激励又约束；期权只是获得购买股票的权利，只激励不约束；期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。2、股票期权与期股的区别购买时间不同获取方式不同约束机制不同适用范围不同44期股的形成主要来源于四个方面：在企业改制基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者期股；通过企业股权转让形成经营者的期股；企业增资扩股中形成经营者的期股；企业经营者业绩延期兑现转换的股份；3、期股的形成454、期股变现或终止服务的处理涉及变现条件和变现价格

业绩合格，按当时的每股净资产变现，也可保留适当比例的股份在企业，按年度正常分红；上市公司可按当时的股票市场价格变现；

主动离开，期股变现按契约规定扣减；用现金购买的部分按原购买价变现，如原购买价高于当时的净资产值，则按当时的净资产值变现；用分期付款、贴息贷款和低息贷款获得的股份，要按双方签订的契约规定扣减；任期届满任期未满46四、员工持股制度的设计1、员工持股计划的原则至少要求70%的员工参与即限制每个员工所得股票的数量凡付出劳动的员工就应获得收入新员工必须认购企业股份按劳分配原则有限原则广泛参与原则472、员工持股的分类

福利分配型员工持股系福利或奖励，目的在于吸引员工和调动员工积极性●年终分享利润以股票形式发放●美国的员工持股计划非借贷型：从公司利润中拿出部分资金购买本公司股票或直接由公司提供部分股票作为员工劳动报酬，分到员工名下；借贷型：由公司担保，从银行借款购买本公司股票分到个人名下；●按月、按季或年终向员工赠送股票或期权●向员工提供购买企业股票的权限和优惠●储蓄换取购买股票的权利主要形式48风险交易型员工持股（员工购买股票，企业与员工共担风险）稳定经营或发展壮大中的企业，员工购买企业股票，获稳定红利或在股市上增值变现为拯救本企业而动员员工持股，如美国西北航空和联合航空员工同时提供劳动和资本，拥有企业利润分配和控制权力日本模式合作制企业的员工持股美国模式493、企业内部员工的持股计划

指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或者由单位的持股会集中统一管理的新型组织形式，可以是股票、认购权证、出资证明书等●内部员工股不可以流通、上市、上柜、继承、赠送●内部员工持股自愿原则●同股同权同利，“风险共担，利益共享”含义特点504、注意事项

国有企业必须经过企业主管部门的批准，目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的企业；员工应该是想长期在公司工作的人员。员工持股试点企业的条件持股人员的参与范围51合适的持股比例取决于●需要员工多大程度上参与经营决策和管理●员工认购股份的积极性和出资能力●企业有素质较高的能顺利运行员工持股制度的人才，管理水平高●确定个人的股金及其在总股本中的比例，不可平均或差异太大不可过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜●认购股份的数量必须由上下限的限制●员工个人出资购买；历年工资储备金结余或公益金结余●企业担保员工个人贷款；科技人员科技成果折股●用企业奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工员工持股比例和股份认购股金来源52五、特殊群体的薪资制度设计销售人员薪资制度设计管理人员薪资制度设计外派员工薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计531、专业技术人员薪资制度设计

专业技术人员薪资制度设计的原则人力资本投资补偿与回报原则尊重知识、尊重人才原则优先对外竞争力原则反映科技人才稀缺性原则高产出、高报酬原则54科技人员收入设计出发点：单击输入文字内容单击输入文字内容单击输入文字内容收入水平要高重在激励，鼓励科技创新激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效55科技人员收入模式设计以科研职位等级和能力资格为基础，先确定较高水平的工资，然后以职位等级为基础，按奖金占工资的一定比例确定奖金；多适用于新产品开发者，一般采用产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成；激励作用大将工资列入项目费，并按项目实行费用包干制，鼓励出成果，往往有后续激励措施，比如销售提成奖励；科技入股；赠送干股；股票期权等股权激励科研项目工资制较高的工资加科技成果转化提成制较高的工资加奖金单一的高工资模式（高工资，无奖金）562、外派员工的薪资制度设计外派员工的定价方式谈判法（与每个员工单独交涉）当地定价法（与东道国类似职位薪酬）平衡定价法（东道国与母国相近）一次性支付法（附加一笔额外补贴）自助餐法（各种不同的薪酬组合供选择）57管理人员的薪酬构成及管理必须保证竞争力由以董事会主席为首的薪酬委员会确定，决策依据是上一年度的企业总体经营业绩以及经理人市场薪酬的调查数据主要是年终奖主要是股票期权计划，在总报酬中所占比例越来越大3、管理人员的薪资制度设计基本薪酬福利与服务长期激励短期奖金58高层管理者的薪酬管理策略薪酬与经营风险相联系更好地支持企业文化实现高层管理者和股东之间的平衡确定正确的绩效评价方法选择更为广泛和全面的评价指标薪酬总额越高，激励薪酬所占比重越大594、销售人员的薪酬制度设计销售人员薪酬方案五种基本薪酬加佣金加奖金基本薪酬加奖金纯基薪计划基本薪酬加佣金制纯佣金制60纯基薪计划按年或月发放固定的基本薪酬，不考虑业绩；●收入稳定，有安全感；关注销售结果和过程；●能避免销售人员跳槽带来的负面影响；●简单易懂，便于管理；●激励性差，并降低了薪酬的可变性（薪酬刚性严重）；●不利于提高销售人员的积极性；●可能忽视结果；优点缺点61纯佣金制主要是销售额提成或销售利润提成佣金比率高低取决于产品价格、产品特点和销售难易程度设计主要考虑两个基本变量：●具体考核指标：销售收入、利润（纯利/毛利）、销售量●佣金比率：固定还是变动薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：没有目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶销售目标实际完成情况佣金比率0-100%5%超过100%以上8%

62纯佣金制的特点●将薪酬与绩效直接挂钩，激励作用明显；●佣金计算容易，薪酬管理成本低；容易控制薪酬成本；●降低对销售人员的监控成本；●员工压力大，收入不稳定，缺乏安全感；●导致雇佣军思想，忠诚度低；●忽视过程注重结果，过分关注与佣金直接挂钩的指标；忽视与报酬没直接联系的非直接销售活动，如信息收集；●公司战略导向难落实，只愿意销售最好销售的产品；优点缺点63基本薪酬加佣金制结合纯基薪计划和纯佣金，兼顾薪酬的保障性和激励性；基本薪酬是对销售人员经验、技能、知识和其它客户服务素质所支付的报酬；佣金是对销售业绩的奖励；基本薪酬加直接佣金；基本薪酬加间接佣金；两种形式64基本薪酬加直接佣金薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年，每月据实际业绩计发目标薪酬：6万/年，上不封顶销售目标达成度佣金比率

产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%5%9%12%65基本薪酬加间接佣金薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：3.6万元/年目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品点值A2B5C8D10

每个点等于2元钱66基本薪酬加奖金制佣金没有目标导向，直接由绩效表现决定，奖金与某个绩效目标有紧密联系，只有在达到设定的绩效目标后，才按一定比例支付奖金，奖金同综合表现（包括销售业绩）挂钩佣金不封顶，而奖金是封顶的目标不一定只是量的指标，可以体现出公司多方面的要求67基本薪酬加奖金制1薪酬构成奖金计算方式

基本薪酬：4.2万元/年目标奖金：1.8万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过7.08万元销售目标完成度（%）目标奖金百分比（%）7008050907510010011012012014013016068基本薪酬加奖金制2薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：2.4万元/年目标奖金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）A140B120C100D50E069薪酬构成季度利润奖金基本薪酬：4.2万元/年目标佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率（%）奖金比例（相当于奖金的%本薪酬+佣金+奖金将佣金与奖金结合；70销售人员薪酬方案的设计步骤评价新的薪酬方案执行新的薪酬方案设计新的薪酬方案评估现有的薪酬计划71职业路径企业在发展为员工提供的两条职业路径:一条为管理阶梯;另一条为技术阶梯双通道职业阶梯72深圳华为的5级双通道管理通道领导者管理者监督者专业通道资深专家专家骨干有经验者初做者５.领导创新阶段：通过战略远见做贡献４.指导阶段：通过指导他人做出贡献３.扩展阶段：通过承担项目做贡献２.应用阶段：通过自己独立工作做贡献１.学习阶段；通过按指令做事做贡献73工作年限与工资率的成熟曲线图表现最佳者75P能够胜任者50P表现合格者25P获得学士学位后的工作年限工资率74如何进行企业薪酬系统竞争力评价调查竞争对手的薪酬系统，以诊断和改进本企业薪酬体系收集员工有关企业薪酬制度的公平感通过企业是否能随时招聘到所需的高绩效员工来判断薪酬竞争力