2022年云南省三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（含典型题）

2022年云南省三级人力资源管理师《理论知识》考试

题库汇总（含典型题）

一、单选题

1.（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。

A、组织机构

B、组织结构

C、分工协作

D、任务目标

答案：A

解析：组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部

门的总称。

2.起草培训配套的激励制度时.应当包括的基本内容不包括（）。

A、奖惩制度的执行程序

B、公平、公正、客观的业绩考核标准

C、公平竞争的晋升规定

D、以能力和业绩为导向的分配原则

答案：A

解析：一般来说，在起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的

基本内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正'客观的业绩考核

标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

3.（）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

答案：C

解析：技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模

块的集合。

4.制定（），核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类

人员工作（劳动）效率。

A、企业人员标准

B、企业生产标准

C、企业用人标准

D、企业定员标准

答案：D

解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作

任务量和各类人员工作（劳动）效率，即某类岗位用人数量=某类岗位制度时间

内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动效率）故选D。

5.培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定

修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧

妙应答各种建议。排序正确的是（）0

A、①②③⑤⑥⑦④

B、①②⑤⑥⑦③④

C、①③②⑥⑤⑦④

D、①②③④⑥⑦⑤

答案：C

解析：培训课程修订的程序如下：1.确定修订流程的频率。2.确定修订流程的

范围。3.公布修订流程。4.征求变更内容。5.将修订通知存档。6.巧妙应答

各种建议。7.培训课程编码。

6.工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。

A、工伤认定申请表

B、工伤初步鉴定书

C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料

D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）

答案：B

解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料。1.工伤认定申请表。2.与用人单

位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。3.医疗诊断证明或者职业

病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的

时间、地点'原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完

整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材

料。申请人按照书面告知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理。

7.以经验与感觉为基础的学习风格属于（）o

A、主动型学习

B、反思型学习

C、理论型学习

D、应用型学习

答案：A

解析：1.主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。2.反思型学习。以多

维思考与归纳推理为基础的学习风格。3.理论型学习。以逻辑推理和演绎分析

为基础的学习风格。4.应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。

8.定额水平（），会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。

A、过低

B、过高

G居中

D、持平

答案：A

解析：定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。

在组织分配方面，定额水平不平衡，必然会造成分配不均，不能充分体现效率优

先'兼顾公平'按劳付酬的原则。

9.（2017年11月）三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和

测评差距大小区分出（）个象限。

A、3

B、4

C、8

D、12

答案：C

解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需

求分析方法。根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出8个象

限。

10.劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜()o

A、定时

B、过长

C、按季度

D、按年度

答案：B

解析：劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。如长期不作修订，定额水

平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用，如

果间隔期过短，频繁修改，也会产生上面所提到的那些消极作用。

11.培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④

培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩

培训目的。排序正确的是()。

A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨

B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

答案：D

解析：培训项目计划应包含以下内容。1培训目的：说明员工为什么要进行培训。

2培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源

配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3受训人员和内容:

明确培训谁、培训什么。4培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、

企业。5培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

6培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关

的因素影响7培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8培训费用：即

培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在

组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实

施过程之外企业所支付的一切费用总和）9培训方法：包括讲授法、视听技术法、

讨论法、案例研究'角色扮演、网络培训I、自学等方法。10培训师：应根据培

训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。

12.对（）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业

掌握人工成本的主要信息来源。

A、奖金津贴

B、工资总额

C、社会保险

D、福利水平

答案：B

解析：工资总额管理不仅包括工费总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计

划与控制。对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入

水平'生活水平，计算离退休金'有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企

业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源,

是企业进行人工成本控制的重要方面。

13.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。

A、任务目标原则

B、分工协作原则

C、权责对应原则

D、因材施教原则

答案：D

解析：本题考查的是企业组织机构设置的原则。

14.潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力，可称为（）。

A、实现价值

B、可能的贡献

C、现实的付出

D、能力的贡献

答案：B

解析：潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

15.（）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描

述是消极的。

A、加权选择量表法

B、行为观察法

C、强迫选择法

D、行为锚定等级评价法

答案：C

解析:强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，

哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为

考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级,

最终的考评结果不会反馈给员工个人。

16.（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

A、培训投资回报率

B、培训项目收益率

C、培训项目成本率

D、培训效率

答案：A

解析：培训投费回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比

值。

17.沟通阶段是整个绩效计划阶段的（）。

A、核心

B、中心

C、重点

D、条件

答案：A

解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。

18.表示某个机构或岗位主要功能的图是（）。

A、组织机构图

B、组织职务图

C、组织职能图

D、组织功能图

答案：D

解析:组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、

相互关系的图。组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。

组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示

某个机构或岗位主要功能的图。

19.绩效考评机构一般由()和绩效管理日常管理小组组成。

A、绩效管理委员会

B、绩效管理领导小组

C、绩效考评领导小组

D、绩效审核监督小组

答案:A

解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者

主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构,

主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效

考评的具体工作，一般设在人力奥源部。

20.企业应当立足于企业实际，以“。”为培训目标。

A、服务于企业成本、服务于企业员工

B、服务于企业利益、服务于企业员工

C、服务于企业利益、服务于企业一线人员

D、服务于企业生产、服务于企业赢利

答案：B

解析：企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于企业实际，以“服

务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。在考虑企业持续稳定发展基础上，

尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度

建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环

境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多

机会。

21.培训效果评估的实施不包括（）o

A、培训效果综合评估要求

B、培训效果的评估工具

C、培训效果总结评估

D、培训效果四层评估应用

答案：C

解析：培训效果评估的实施（一）培训效果综合评估要求（二）培训效果的评估

工具（三）培训效果四层次评估应用

22.（）是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。

A、绩效考评

B、数据收集

C、职位层级

D、职位类型

答案:A

解析：绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。要想

合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管

理周期'数据收集频率等概念区别开来。

23.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括()o

A、认知领域

B、情感领域

C、技能应用领域

D、知识领域

答案：D

解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能

应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课

程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形

成不同的培训课程体系。

24.课程设计的基点是O

A、有效利用培训资源

B、满足组织的培训需求

C、提高个人和组织的绩效

D、最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性

答案：D

解析：课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

25.以下关于强制分布法的表述，不正确的是()

A、它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别

B、类别一般是五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定

C、它能比较员工差别,并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息

D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义

答案：C

解析：强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。强制分布法只能把员工分为有

限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠

的信息。

26.案例分析法又称。。

A、特别任务法

B、案例研究法

C、个案分析法

D、工作指导法

答案：C

解析：案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的

场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互

讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。

27.所谓人力斐本，是指通过费用支出（投资）于（），而形成和凝结于人力资

源体中，并能带来（）的知识、技能及体能的总和。

A、劳动力，劳动资本

B、人力资源，价值增值

C、价值，人力资本

D、人力资源，职能

答案：B

解析：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力

资源体中，并能带来价值增值的智力、知识'技能及体能的总和。

28.培训有效性评估最常用到的方法是（）。

A、前后对照法

B、测试法

C、问卷调查法

D、观察法

答案：C

解析：问卷调查法。这是培训有效性评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使

用的范围和时机加以调整，最好是开放式问题与封闭式问题相结合。

29.职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（）,以及管理过程是否实现

高效率'低成本。

A、劳动关系双方的利益是否协调

B、职工的知情权与咨询权是否实现

C、职工的审议通过权或决定权是否实现

D、管理成本与管理效率是否协调

答案：A

解析：职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协

调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。

30.在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提

问中，没有这种倾向的是Oo

A、“你不介意加班，是吗？”

B、“你能够经常提出建设性的建议吗？”

C、“你在处理这类问题时恐惧吗？”

D、“你对这类问题的处理建议是什么？”

答案：D

解析:面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题,

例如以“你一定……”或“你没有……”开头的问题。再如：“当你接受一项很

难完成的任务时，会感到害怕吗?”“你不介意加班，是吗?”“你经常提出建设

性的意见吗?”目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎

合你而掩盖他真实的想法。

31.()是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，

按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额。

A、企业全员

B、劳动定员

C、企业定编

D、企业员工

答案：B

解析：劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生

产经营活动正常进行，按一定素质要求,对配备某类岗位人员所预先规定的限额。

32.(2017年5月)()用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培

训的最终结果。

A、反应评估

B、行为评估

C、学习评估

D、结果评估

答案：D

解析：结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培

训的最终结果。D选项应该为结果评估。

33.依据两类人员之间的数量依存关系进行定员人数的核算的核算方法是()o

A、按劳动效率定员法

B、按设备岗位定员法

C、按工作岗位定员法

D、按比例定员法

答案：D

解析：采用按比例定员法制定或修订企业单位的劳动定员时，应当按照有关主管

部门预先规定、发布的比例定员标准，依据两类人员之间的数量依存关系进行定

员人数的核算。

34.()是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从

事着不同的、但有相互联系的工作。

A、劳动分工

B、劳动产值

C、职位类别

D、职位等级

答案：A

解析：本题考查的是劳动分工的内涵。劳动分工是在科学分解生产过程的基础上

所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。劳动

分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

35.小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）

A、坚持自己的观点

B、调整自己，尽量与别人一致

C、多与他人沟通

D、不在乎别人怎么说

答案：C

36.费用预算与执行的原则是。、总体控制、个案执行。

A、分项预算

B、分头预算

C、分别预算

D、分批预算

答案:B

解析：费用预算与执行的原则是“分头预算'总体控制、个案执行"，公司根据

上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大都分由人力资源部门掌握,

项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，

按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。

37.（2015年5月）以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（）

A、工作说明书内容可简可繁

B、岗位规范的机构形式呈现多样化

C、岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉

D、工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心

答案：B

解析：工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式多样

化。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布

执行的，故B选项错误。

38.（2015年5月）（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。

A、作业组

B、管理组

C、执行组

D、操作组

答案：A

解析：作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式。

39.（）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集

合。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

答案：C

解析：技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模

块的集合。

40.结果评估的评估时间，一般是在培训后()o

A、半年或一年

B、半年或一年半

G一年

D、适当时间

答案：A

解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。

41.下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是()o

A、行为锚定等级评价法也称行为定位法

B、它是关键事件法的进一步拓展和应用

C、对员工绩效的考量更加精确

D、绩效考评标准不怎么明确

答案：D

解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法'行为决定性等级量表法或行为定位

等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

42.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是()o

A、问卷评估法

B、访谈法

C、测验法

D、360度评估

答案：D

解析：360度评估的核心特征为：（1）全方位、多角度，评估者由上级、同事、

下级、客户以及被评估者本人共同构成。（2）可以动态地检查发展效果。（3）

重视信息反馈和双向交流的理念。（4）减少误差，实事求是。

43.（2017年11月）关于福利的本质的表述，不正确的是（）

A、它是一种补充性报酬

B、它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式

C、它通常是以服务或实物的形式支付给员工

D、它包括全员性福利、特殊福利和困难补助

答案：B

解析：本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工,

而是以服务或实物的形式支付给员工。福利的形式包括全员性福利、特殊福利、

困难补助。

44.（2016年11月）核定企业定员的基本方法不包括（）o

A、按设备定员

B、按岗位定员

C、按任务定员

D、按比例定员

答案：C

解析：企业核定定员人数的方法：按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员,

按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员。

45.（）是劳动关系的现实形态。

A、劳动法律原则

B、劳动法律渊源

C、劳动法律体系

D、劳动法律关系

答案：D

解析：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

46.人力资源的开发主体主要有国家、社会'组织和（）。

A、人才

B、人力

C、劳动关系人

D、个人

答案：D

解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同开发主体选用

开发内容与方法的立足点是不同的。

47.（2016年11月）（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。

A、工作岗位分析

B、工作岗位设计

C、人员流动统计

D、人员需求计划

答案：A

解析：工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠

定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析

是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4.工作岗位分析是制定

有效的人力斐源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分

析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重

要步骤。

48.（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务'职责权限'

岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的奥格条件等事项所作的统一

规定。

A、岗位员工规范

B、工作岗位分析

C、工作说明书

D、岗位规范

答案：C

解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职

责权限'岗位关系'劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所

作的统一规定。

49.为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采

用（）。

A、合成考评法

B、图解式评价量表法

C、关键事件法

D、日志法

答案:A

解析：有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法，以此提高

绩效考评的质量。

50.某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时,则压缩率是（）。

A、20%

B、30%

C、40%

D、25%

答案：A

解析：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品

台份定额一计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%压缩率=（100-80）/100

X100%=20%故选A。

51.以下不属于劳动保障法的是（）o

A、促进就业法

B、社会保险法

C、工作时间法

D、劳动福利法

答案：C

解析：劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法,

工作时间法属于劳动标准法。

52.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方

法是（）。

A、排列法

B、分值法

C、归类法

D、评分法

答案：c

解析：归类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来

的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

53.采用适当的方法，()地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经

营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前

提。

A、“快、准、全”

B、“快、准、稳”

G"快'准'狠”

D、“狠、准、稳”

答案：A

解析：采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时

定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定

额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因

素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学方法，

对各方面因素进行深入分析，在全面掌握工时消耗的规律性后，才能制定出既先

进又合理的劳动定额。

54.()是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪

酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

A、薪酬体系

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：C

解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪

酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。其中薪酬政策是

指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向

和基本思路的文字说明或者统一意向。

55.集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是。。

A、专项集体合同

B、劳动关系合同

C、工资协商合同

D、工资集体协商合同

答案:A

解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵

盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的

事项签订的专项协议。

56.企业培训涉及到两个培训主体，即()o

A、企业和决策者

B、企业和管理者

C、企业和部门

D、企业和员工

答案：D

解析：企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的

目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度,

通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方

的目标和利益尽量相容。

57.（2019年11月）（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定

位等级法。

A、行为锚定等级评价法

B、关键事件法

C、行为观察法

D、强迫选择法

答案:A

解析：行为锚定等级评价法也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定

位等级法。

58.有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。

A、它是组织建设需求的基本点

B、它建立在未来需求的基点上

C、它考虑个人职业发展规划

D、它充分考虑企业发展目标

答案:A

解析：前瞻性培训需求评估模型的优势在于：1.它建立在未来需求的基点上，

使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2.可充分考虑企业发展目标与个人

职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励

员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。

59.增长差距性失业和周期性失业统称为（）o

A、季节性失业

B、结构性失业

C、需求性失业

D、需求不足性失业

答案：D

解析：需求不足性失业具体表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期

性失业。

60.（2018年5月）（）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复

杂性和所需协调的工作量成反比。

A、管理层次

B、管理水平

C、管理幅度

D、管理质量

答案：C

解析：管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理跨

度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工

作量成反比。

61.下列关于培训激励制度说法错误的是（）。

A、主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性

B、是培训管理的首要制度

C、明确培训机会的平等性

D、明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法

答案：B

解析：培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不

尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规

的有关规定就应该遵守。

62.（）是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改

和维护，目的是减少后期的维护工作量'维护时间和费用。

A、正确性维护

B、适应性维护

C、完善性维护

D、预防性维护

答案：D

解析：预防性维护是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻

性的修改和维护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。

63.（2016年11月）培训评估中泰勒模式的缺点不包括0o

A、没有对目标本身进行评估

B、忽视过程评估

C、目标制定大多出自受训者意见

D、忽视非预期目标的评估

答案：C

解析：泰勒模式中目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见

64.综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和()。

A、对比考评法

B、绩效考评法

C、尺度考评法

D、合成考评法

答案：D

解析：综合型绩效考评方法包括：图解式评价量表法、合成考评法

65.职工民主管理是一种管理关系中的()协调。

A、纵向

B、横向

C、交叉

D、倾斜

答案：A

解析：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调

整则属于当事人之间的横向协调。

66.(2019年11月)生产岗位技术业务能力规范的内容不包括()o

A、应知

B、应会

C、应精

D、工作实例

答案：C

解析：生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范,

又称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容：①应知。胜任本岗位工作所应

具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能'构造，加工材料的

特点和技术操作规程等。②应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力，如使用'

调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。③工作实例。根据“应

知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经

验，以及掌握“应知”“应会”的程度。

67.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循()的总原则。

A、“集中决策、集体经营”

B、“集中决策、分散经营”

C、“分散经营、集体决策”

D、“分散经营、分散决策”

答案：B

解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企

业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导

下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单

位，分别组成事业部。故选B。

68.筛选简历时，应更多地关注()

A、学习成绩

B、管理能力

C、主观内容

D、客观内容

答案：D

解析：简历的内容一般可分为主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容

（分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应

放在客观内容上。

69.根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能

障碍分为10个伤残等级，最重的为。，最轻的为十级。

A、一级

B、特级

C、特重级

D、残疾特级

答案：A

解析：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功

能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

70.（）是指企业不具备具有战略价值的资源。

A、资源优势

B、资源管理

C、资源缺陷

D、资源稀缺

答案：C

解析：斐源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥

有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。

71.当整个行业日趋成熟时，行业成长变（），导致为了生存而产生的激烈竞争，

利润。。

A、快，上升

B、快，下降

C、慢，上升

D、慢，下降

答案：D

解析：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争,

利润下降。那些实力较弱的厂家会遭到淘汰。

72.定额水平（），员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员

工的积极性。

A、过局

B、过低

C、居中

D、过高或过低

答案：A

解析：定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤

员工的积极性。

73.（）适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

A、工作指导法

B、工作轮换法

C、特别任务法

D、个别指导法

答案：B

解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法包括:①工作指导法;②工作轮换法；

③特别任务法；④个别指导法。其中，工作轮换法是指让受训者在预定时期内变

换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法鼓励“通才

化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

74.（2018年11月）（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识

的方法。

A、讲授法

B、专题讲座法

C、研讨法

D、案例研讨法

答案:A

解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。

75.（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平

定位，从而与之相抗衡。

A、薪酬体系

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：D

解析：薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪

酬水平定位，从而与之相抗衡。

76.在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产

品的工时定额。

A、报告期生产产品完成定额工时总数

B、报告期生产合格产品完成定额总数

C、报告期生产合格产品定额工时总数

D、报告期生产合格产品完成定额工时总数

答案：D

解析：在汇总产品实耗工时的基础上，采用直接计算法，计算出单位产品的实耗

工时，计算公式：报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时

总数/该产品的工时定额

77.（2016年5月）以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。

A、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平

B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位

C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标

D、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标

答案：D

解析：在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体

明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定

控制幅度。

78.（）是组织对各类岗位的工作任务'员工的任职资格等事项所作的统一规定。

A、岗位分析

B、工作说明书

C、岗位规范

D、劳动说明书

答案：B

解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职

责权限'岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事

项所作的统一规定。

79.起草与修订培训制度的要求不包括（）。

A、培训制度的战略性

B、培训制度的短期性

C、培训制度的长期性

D、培训制度的适用性

答案:B

解析：起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求。（一）

培训制度的战略性（二）培训制度的长期性（三）培训制度的适用性

80.下列关于兼职的说法，错误的是。。

A、主要限于少数岗位采用

B、可扩大劳动者的知识面

C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作

答案：A

解析：兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工

作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富

多彩这对挖掘企业劳动潜力，实现精简'高效、节约具有重要现实意义。

81.(),是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。通过法定或行政程

序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准

A、国家劳动标准

B、行业标准

C、管理类劳动标准

D、技术类劳动标准

答案：A

解析：国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。如国家

标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。

82.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的O为主，着眼于

“他这个人怎么样”。

A、潜质

B、现状

C、品质

D、素质

答案：A

解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼

于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、

能力素质）的人。

83.上司对待下属的正确做法是（）o

A、任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排

B、下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚

C、关心下属的成长，遵守与下属约定的事项

D、要平等待人，更要特别关照有潜力的下属

答案：C

84.一个企业的（）是保证企业正常运行的基础。

A、企业文化

B、人事机构

C、管理机构

D、领导权威

答案:C

解析：稳定性与适应性相结合原则：一个企业的管理机构是保证企业正常运行的

基础，应保持相对稳定，避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩

序。

85.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。

对该员工的做法，你的看法是（）。

A、现代人压力太大，企业应多关心职工

B、太可惜了，对自己的要求应该适度

C、人生得意须尽欢，这是何必呢

D、没啥看法，现在轻生的人不少

答案：A

解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行

往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职

业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业

人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态

对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高

与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中

使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。

86.需求缺乏弹性表示为()。

A、Ed>2

B、Ed<2

C、Ed>1

D、Ed<1

答案：D

解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为

五类：1.需求无弹性，即Ed=O。2.需求有无限弹性，即EdT83.单位需求弹

性，即Ed=14.需求富有弹性，即Ed>15.需求缺乏弹性，即Ed<1

87.从调查的组织者来看，以下不属于正式调查的是()o

A、商业性薪酬调查

B、专业性薪酬调查

C、政府薪酬调查

D、咨询公司的调查

答案：D

解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业

性薪酬调查和政府薪酬调查。

88.需求富有弹性表示为O。

A、Ed>0

B、Ed<0

C、Ed>1

D、Ed<1

答案：c

解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工费弹性分为

五类：1.需求无弹性，即Ed=O。2.需求有无限弹性，即EdT83.单位需求弹

性，即Ed=14.需求富有弹性，即Ed>15.需求缺乏弹性，即Ed<1

89.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是O。

A、按指标定额计算

B、按工时定额计算

C、按质量定额计算

D、按水平定额计算

答案：B

解析：劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。

90.()是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，99%的企业在招聘中都采用

这种方法。

A、面试

B、笔试

C、申请表

D、简历

答案:A

解析：面试是企业最常用的'也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的企业

在招聘中都采用这种方法。

91.根据测试内容的不同分类，情境模拟测试不包括()o

A、语言表达能力测试

B、行政处理能力测试

C、组织能力测试

D、事务处理能力测试

答案:B

解析：语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力

测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，

如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理

能力测试,侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试'

行政工作处理能力测试等。

92.()是做好培训评估的保证。

A、全面的信息采集

B、有效的信息采集

C、客观的信息采集

D、主观的信息采集

答案：A

解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。

93.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是O。

A、开放式提问

B、封闭式提问

C、清单式提问

D、假设式提问

答案：C

解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判

断'分析与决策能力。

94.（2018年5月）（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，

衡量各部分所得结果之间的一致性。

A、稳定系数

B、外在一致性系数

C、等值系数

D、内在一致性系数

答案：D

解析：内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以

考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

95.（2016年5月）（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。

A、录用比

B、招聘完成比

G应聘比

D、总成本效用

答案：C

解析：应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

96.（2016年11月）筛选简历时，应更多地关注（）。

A、学习成绩

B、管理能力

C、主观内容

D、客观内容

答案：D

解析：在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受

教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

97.（2019年11月）薪酬战略不包括薪酬的（）o

A、决定标准

B、支付结构

C、增长水平

D、管理机制

答案：C

解析：薪酬战略包括：Q）薪酬的决定标准。（2）薪酬的支付结构。（3）薪

酬的管理机制。

98.合理的劳动定员是企业人力资源计划的（）。

A、科学标准

B、基础

C、主要依据

D、素质

答案：B

解析：合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在

对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定

额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定

人力斐源规划时应遵循的原则。

99.（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

A、潜在劳动

B、流动劳动

C、凝固劳动

D、积极劳动

答案：A

解析：潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配

置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大

小的重要指标。

100.（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、认知成果

答案:D

解析：认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程

序和流程的熟悉程度。

101.（2015年5月）人力费本投资报酬递减的原因不包括（）

A、受教育年限延长

B、边际教育成本的快速增长

C、技能与知识边际增长率上升

D、人力资本投资与人的预期收益时间相关

答案:C

解析：人力资本投资报酬递减的原因有：（1）随着受教育年限延长，技能与知

识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。（2）

边际教育成本的快速增长。（3）人力资本投资与人的预期收益时间有关。

102.（）是社会分工的结果。

A、职业

B、薪酬

C、生活

D、生产

答案：A

解析：职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

103.由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体，是（）。

A、系统

B、组合

C、体系

D、预算

答案：C

解析：体系，是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。

104.（2015年11月）从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是（）。

A、军人及其家属

B、劳动者

C、社会贫苦者或生活在贫困线以下的人

D、全体居民

答案：D

解析：从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利

以及社会优抚等。社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困

线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。

105.（）是指评估学员对课程的满意程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：A

解析：一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。

106.O包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职

工和未成年职工特殊保护制度等。

A、促进就业法律制度

B、劳动标准制度

C、职业培训制度

D、社会保险和福利制度

答案：B

解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制

度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

107.标准引入劳动关系领域，则为(),或称劳动基准'劳工标准。

A、劳动标准

B、劳动条件

G劳动行为

D、劳动

答案：A

解析：将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。

108.内部劳动协作的基本要求不包括()。

A、尽可能地固定各种协作关系

B、实行经济合同制

C、将生产上联系不太密切的人员配备进去

D、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理

答案：C

解析：内部劳动协作的基本要求：1.尽可能地固定各种协作关系，并在企业管

理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序和方法以及审批权限等内容作出

严格的规定。2.实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务

按期保质保量完成。3.全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作，借用各种

经济杠杆种行政手段，保证协作关系的实现。C属于企业基层单位的劳动协作。

109.高层主管的职责不包括()o

A、确定部门主管绩效指标

B、绩效考评

C、绩效考评信息采集

D、绩效反馈与面谈

答案:C

解析：高层主管的职责：1确定部门主管绩效指标；2绩效考评；3绩效反馈与

面谈；C属于部门主管的职责。

110.()是一种非常有效的培训管理手段。

A、考核

B、考评

C、奖励

D、激励

答案：D

解析：激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须

明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工

的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。

111.()是培训开发流程的重要步骤。是培训课程调查与研究的阶段。

A、培训课程分析

B、培训课程目标分析

C、培训环境分析

D、培训课程层次分析

答案：A

解析:培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和

技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。

112.(2018年11月)企业人工成本总预算由。与企业人员工资水平共同决定。

A、人力资源规划

B、行业工资标准

C、工资指导线标准

D、在职员工人数

答案：A

解析：费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本

的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。

113.根据结构化程度。面试可分为结构化面试和()o

A、诊断面试

B、系统面试

C、局部面试

D、非结构化面试

答案：D

解析：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。

114.以下关于结果导向型绩效考评的表述，不正确的是（）o

A、适合事务性工作岗位采用

B、适合生产性、操作性岗位采用

C、注重员工或团队的工作业绩

D、考评标准容易确定，操作性很强

答案：A

解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为

主，着眼于“干出了什么”，重点考量”员工提供了何种服务，完成了哪些工作

任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出

和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容

易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特

点，它更适合生产性'操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性

工作岗位人员的考评不太适合。

115.（2017年11月）绩效管理总体设计流程不包括（）

A、准备阶段

B、实施阶段

C、考评阶段

D、反馈阶段

答案：D

解析：绩效管理总体设计流程是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准

备阶段'实施阶段'考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

116.（2018年11月）在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划

的核心。

A、战略规划

B、组织规划

C、制度规划

D、人员规划

答案：A

解析：战略规划，即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企

业人力资源开发和利用的大政方针'政策和策略的规定，是各种人力斐源具体计

划的核心，是事关全局的关键性规划。

117.下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。

A、岗位职责

B、工作权限

C、岗位等级

D、工作时间

答案：C

解析：工作说明书的基本费料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直

接上下级、分析日期。

118.下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是()。

A、控制是在费用预算进行中就开始的

B、会有一定难度

C、有许多不确定因素会影响到预算的结果

D、以实际情况为准进行全面的综合分析

答案：D

解析：人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际

费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集

各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。

一般情况下，控制是在费用预算进行中就开始的，会有一定难度，因为有许多不

确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,

所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，

及时作出反馈。D属于差异的处理。

119.职能制又称()o

A、一线制

B、多能制

C、多线制

D、无限制

答案：C

解析：职能制又称多线制，它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行

专业分工管理的组织结构形式。

120.()是一种非常有效的培训管理手段。

A、考核

B、考评

C、奖励

D、激励

答案：D

解析：激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须

明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工

的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。

121.(2017年5月)()是培训有效性评估的主要内容。

A\培训目标

B、培训内容

C、培训成果

D、培训方式

答案：C

解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。

122.下列说法中，属于道德范畴的是()

A、畸形与正常

B、偏私与公正

C、羸弱与强壮

D、丑陋与漂亮

答案：B

123.关于读书，你的看法是()。

A、现在的书籍太多太烂，不值得读

B、读书不如朋友间的交谈收获大

C、读与工作相关的书，对自己提升较快

D、读书加上思考才是真正的读书

答案：D

解析：从业人员要有进取精神，要不断地继续学习以提高个人的职业技能与职业

道德素养，在工作之余，挤时间读书并加上思考是最好的表现。

124.()是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计

方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。

A、目标设计

B、过程指导

C、激励发展

D、考核反馈

答案：C

解析：激励发展是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资

的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。

125.()被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实'技术、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、认知成果

答案：D

解析：认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实'技术、程

序和流程的熟悉程度。？

126.在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬

管理的原则主要是以员工的O决定其薪酬水平。

A、业绩水平

B、能力大小

C、工龄长短

D、学历高低

答案:A

解析：企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集

型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他

人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动

性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生

产质量）决定其薪酬。

127.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规

范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案：c

解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为

规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5s活动的核心。具体实施方

法如下：（1）继续推动前4s活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各

种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予

纠正。（6）受批评指责者应立即改正。

128.（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一

个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企

业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。

A、能力

B、岗位

C、效率

D、年功

答案：A

解析：对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能

力的大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,

制定基于员工能力的薪酬制度。

129.培训课程分析主要包括课程目标分析和（）o

A、培训课程分析

B、培训环境分析

C、培训课程层次分析

D、培训课程确定

答案：B

解析:培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。

其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和

技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。

130.参与式培训法是()的方法。

A、以学习知识为目的

B、调动员工积极性

C、以掌握技能为目的

D、针对行为调整和心理训练

答案：B

解析：参与式培训方法是调动培训对象积极性,让其在培训者与培训对象双方的

互动中学习的方法。

131.教学方案的制定程序包括：①确定教学名称；②设计教学方式；③确定教学

目的；④确定教学方法；⑤分配教学时间；⑥检查培训内容；⑦选定教学工具。

排序正确的是()。

A、①⑤②④⑥⑦③

B、①⑤③④⑥⑦②

C、③①⑥④⑦②⑤

D、①⑤②③⑥⑦④

答案：C

解析：教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的制订一般要按

照这样一个程序来进行。1.确定教学目的。2.确定教学名称。3.检查培

训内容。4.确定教学方法。5.选定教学工具。6.设计教学方式。7.分配教学

时间。

132.（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，

以检测其结果之间的一致性。

A、内在一致性系数

B、稳定系数

C、外在一致性系数

D、等值系数

答案：D

解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其

结果之间的一致性。

133.需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是