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文档简介

12种企业招聘时常用的测评工具,全方位识别候选人1、个人履历描述:个人履历数据分析,是根据履历中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加的总分,作为取才的参考依据。适用:所有人员优缺点:这种方法用于人才测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在着一些"人工装饰"的问题。2、纸笔考试描述:它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法,至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。适用:专职人员、管理人员、文职人员等,要具备推理能力以及综合分析能力的人员。优缺点:纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,成本也低,可以大规模地进行施测,而且成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。3、情景模拟描述:情景模拟(工作模拟)是通过设置贴近实际的工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务。在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数,以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。适用:情景模拟测验主要适用于管理人员和专业人员。优缺点:情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。4、投射测评描述:投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。适用:情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。优缺点:投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。5、背景调查描述:背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历,尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是,雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。适用:必要职位优缺点:背景调查的结果只能作为录用决策的参考,不能作为唯一的评价依据;背景调查最好仅针对已经有录用意向的应聘者;尊重被调查者的意见,征得他的同意。6、文件筐测验描述:将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地做出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。适用:高层及中层管理人员进行全面的测评与评价。优缺点:文件处理结果的评价受多种因素的影响,机构、氛围、管理观念不同的组织,具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中,专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选,必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度,因此花费的精力和费用都比较高。7、无领导小组讨论描述:安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。适用:主要适用于管理人员。优缺点:无领导小组讨论的缺点:对测试题目的要求较高;对考官的评分技术要求较高,考官应该接受专门的培训;对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解),从而导致考官对应试者评价结果的不一致;指定角色的随意性,可能导致应试者之间地位的不平等;应试者的经验可以影响其能力的真正表现。8、结构化面谈描述:所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。适用:公务员,管理人员、领导人员等,常采用结构化面谈。优缺点:结构化面谈有很多优点,如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作;面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等,都是事先经过科学分析确定的,能保证整个面试有较高的效度和信度;对于有多个考生竞争的场合,这种面试更易做到公平、统一;更主要的是这种面试要点突出,形式规范,紧凑,高效,能更加简洁地实现目标。9、评价中心技术描述:现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。适用:针对高级管理人员。优缺点:评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。10、管理游戏描述:以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。适用:情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。11、角色扮演描述:测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。适用:情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员

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