2024年绩效考核薪酬方案

2024年绩效考核薪酬方案

绩效考核薪酬方案1

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工

作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际

表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质

和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力

戒繁琐。

5、优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考

核分配中多劳多得优绩优酬重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，

也要适当考虑工资分配的均衡性。

6、兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和缝承性的关系。对于学校旧的考核制

度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合

要求的原学校考核制度应当修订完善。

7、多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、

形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学

生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工斐考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(-)基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础

性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1、师德方面存在严重问题(进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造

成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成

不良影响等)，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其

认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2、根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办

公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3、对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月

奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4、因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足

部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5、对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的',基础性绩

效工资中的岗位津贴予以减发

10%-20%o

(二)奖励性绩效工资的考核与发放

1、奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

(1)教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖(含月考勤奖)，月误餐补贴等。

(2)津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

(5)其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2、奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效

工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工费的发放。学校在考核发放奖励性绩效

工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作

量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各

组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3、教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的相关规定按月进行考核发放，金额为人均每月200

元，教职工月误餐补贴为每人每月90月。

4、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理

考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考

核结果，相应津贴标准分别为600元/月,480元/月，400元/月,320元/月,150元/月,120

元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

5.超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，

学校给予补贴.标准为早自习10元/次，超课时费为10元/课时，因为学校工作安排课时不足

的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,视具体情况

学校研究决定加班补贴。

6、阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每

奸耍滑，"事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更

好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

L3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、

其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，

工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基

本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖.

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工

资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）

度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，

岗位工资,）。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发

放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完

全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分

数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬仁基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季（年）度考核：季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重

点。二是项目部员工通用梏则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理

协助项目经理制定月工彳乍重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原

则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子

版本方式提交给综合部，书面提交的‘资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查

和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据.

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计

划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分（含）以上考核系数为1;80分（含）以上-90分考核系数0970分（含）以上-80

考核系数0860分（含）以上-70分考核系数0.7;50分（含）以上-60分考核系数0.6,如考核分数

低于60分考核系数0.5,如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、

营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者;

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经讨论确定事项。

附1:季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资:年薪*60%/12

季度考核基数:[（年薪/12）*3]*40%*30%年终考核基数:年薪*40%*70%

附2:福利补贴表

注：1、以上补贴中主贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级

别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20XX-1-1入职,

20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20x＞年1-12各月工资中工龄工资增加到

200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

附3:考核细则

通用考核细则

工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等财务部：安全、完成内容及时

间点，货款回笼等综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。

绩效考核薪酬方案3

一、指导思想和分配原则

(-)指导思想

在上级主管部门指导下，在上级核定的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点,

建立符合本校特点的分配激励机制，充分调动广大教职工教书育人的积极性。

(二)分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优

绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。同时，兼顾学

校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。

2、坚持"公开、公平、公正"原则。分配工作全过程实行阳光操作，在充分征求广大教职

员工的意见下，制定具体的分配方案，报主管部门审核后，经学校教代会讨论通过，确保教职工

有知情权、参与权和监督权。

二、实施对象

州惠市实验中学全吾随编在岗人员。

三、绩效工资考核办法

(-)考核领导小组：

组长

成员

(二)考核工作小组:

组长

成员

（三）绩效工资的总量和构成：

教职工绩效工资的‘总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。

教职工绩效工资由基^性和奖励性两部分构成,其中基础性部分占绩效工资总量的70%、

奖励性部分占30%。

（四）绩效工资分配：

1、基础性绩效工资设对位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以职务（岗位）为依据，分

档次按月发放。节日补贴每人每年4000元，分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每

人每个节日1000元。

2、奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项

目。

班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员，每人每月200元。

年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员,标准为本人上年度12月份基本工资

额，在考核的次年1月发放。

奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，

以工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资

分配的主要依据.没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配.

（五）奖励津贴的分配

奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴部分占奖励津贴的70%,学期

末（学校年末）奖励津贴占奖励津贴的30%。月奖励津贝服月发放，学期末（学校年末）奖励

津贴在每学期末（学校年末）发放。

1、月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时（工作任务）津

贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴主要指行政领导在行政工作中与外单位联系通讯费、

参加市内各种会议的交通费等。（具体办法按学校相关规定执行）

2、学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每

学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。

绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以工作人员完成学校规定的岗位职责和

工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。每人基本分为100分。

其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括工作人员的思想政治素质、职业道德、

个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行工作职责的业务素质和能力水平。主要指标包括工作人员具备的文化素质、工

作能力、科研能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作

风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从

事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、个人专业发展等。

根据学校制定的绩效考核的具体细则，对在职在编的教职工进行定量考核，确定其相应的等

级（优秀、称职、基本称职、不称职）.

业绩奖励主要包括下面两部分：

①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得各种荣誉等按《州

惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。

②高考奖励：根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定奖励。

绩效考核薪酬方案4

摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不

够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并

基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够

不断提升广告公司的综合管理质量。

关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核

随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背

景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展

的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广

告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效

考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司

薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。

一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职

业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

1.薪酬激励体系不够健全

当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强

等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素.构建全面的广告公司薪酬体系优化

方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态

度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的

问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究

能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中具体表现在在薪酬管理不够公平，

薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。

(1)薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在

着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。

(2)薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提

升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬

管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的

实际价值。

(3)薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调杳研究能够看出,广告公司中的层级管理

方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间

的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问

题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

(4)薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极

性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切

实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而乜会降低广告公司员工工作的积极性。

2.绩效考核模式不够全面

绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响科学的绩效考核管理方式能够保证考核的

公平性与有效性，促进广告公司的全面发展.但是当前广告公司在责际管理的过程中，虽然很多

公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主

要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展

现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。

3.职业规划工作未能开展

每T立员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过

程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司匕匕较注重经济方面的管理,企业文

化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度K足，具体问题表现在两个方面。

(1)优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过

程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生

涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

(2)公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，

但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系,一些广告公司中甚至存在着晋升制

度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司

的发展产生较大影响。

4.公司培训活动较为匮乏

知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员

工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理

的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却

忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发

展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。

二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略

知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司

绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展

需求。

1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式

薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点

进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保

i蹒酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持

良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。

在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析,

引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较

高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水

平相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某

员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元

等保持员工的职业稳定性降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计,

还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开

展一次身体检查活动,工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动

等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司走他们的关心与支持。薪酬管理的过程

中，可以适当增加员工之间的薪酬差S瓦比如绩效水平相定较强的员工，则其薪资水平也会显著

高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的

全面发展奠定良好的基础。

在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的

薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广

告公司的发展.

2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量

公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的'特

点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考

核模式，全面提升绩效考核管理的质量。

(1)构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包

含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公

司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水

平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到

综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意

度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。

(2)及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、

及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的

公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司

的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

(3)制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法,主要是基于不同的部

门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门

也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市

场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力

以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。

通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。

(4)开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时,

保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全

面发展。

3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失

职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有

效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对

公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯

规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的

愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发

展。

比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如

可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3

年内，成为公司的骨干"尤秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能

够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与

职业的自豪感。

4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升

能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的

重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动,并使培训活动能够

具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。

比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培

养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采

取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回

顾及直接领导评价为主，针对培训I后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化，

业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立

内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训

津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工

作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工

培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生直要的影响。

综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市

场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，

可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质

量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核I平价

反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行

针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司

管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念

下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能

够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

绩效考核薪酬方案5

一、执行时间

在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围

我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

三、绩效工资总额的组成

1、年终一次性奖金.

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。

5、在职人员:新增绩效工资。

四、发放办法：

在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩

效工资的50%由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。

五、绩效工资的项目设定

共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）.

六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释：

（一）工龄补贴

按参加工作年限累计计算,每满一年增加工龄补贴2元。

（二）课时费：

1、标准：

满课时为每周18节，每月按四周计算。

中学高级教师每课时15.5元，每月为:15.5x18x4=11167U；

小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5x18x4=828元;

小学一级教师每课时&5元，每月为：8.5x18x4=612元；

小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5x18x4=3967E

工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。

2、发放办法：

（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费.

（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时

视为其满工作量。该同志每天的'课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节

课再乘以相应的职称标准。

（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的

人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。

（三）出勤奖金：

1、标准：每人每月200元。

2、发放办法：

（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假

一天）不扣除当月出勤奖金。

（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣

除当月出勤奖金15元;如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除

当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）

者，扣除当月出勤奖金。

（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算

标准详见"六、课时费标梏"。

（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月,副班主任费40/月。

七、其他有关政策问题

（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲

销（在职57元、留退休47元），真正实现同城同待遇.

（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度

标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。

（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基

数。

（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金

额落实到个人。

（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自

行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目

同时废止。

（六）长人联字[20xx]3号文件规定,执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分

配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的

个人所得税。

（A）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、

节假日补贴不再发放。

（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代

会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。

（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。

附表：

1、市直全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准表

2、市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补赃标准。

绩效考核薪酬方案6

一、发放原则

1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。

2、公开、公平、公正，阳光操作。

3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。

4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务

津贴（根据分配的工作部门确定）。

二、发放对象

在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。

三、绩效工资核算

1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案

实施发放：1节1分

（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5代，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3用，其

他学科1/节，复试二班的L1/节，三班的1.2庙，自习课0.5/节。

（2）部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂

管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、

支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。

（3）核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分

值，个人月绩效工资二250x相关人数+总分值x个人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。

四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）

副校长50教导主任40总务主任40食堂管理50

教研主任30少先队辅导员20办公室主任20工会主席40

图书管理员10德育专干10教育技术10成教10

寝管20电子政务10计育专干10勤杂20

出纳20关协10

五、奖励绩效

1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。

2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核

算）。

3、村小教师参照校长绩效工资核发。

4、年人平绩效工资含圻有教职工核算。

5、聘请人员，参照聘请合同发放。

6、教师绩效工资包含教师平时发的'所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。

绩效考核薪酬方案7

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职

位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所

长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和

“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学.简便的原则：

2、阶段性和连续性睇合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,

以求得出全面和准确的.结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法.

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期

工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设

想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做

出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核

结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）x20%+本季度考核分数

x60%

第二季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）、20%+本季度考核分数

x60%

第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本季度考核分数

x60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果

分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数、乃％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列

表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并

将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核

人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考

核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得

私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工

的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的,由总经理

办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开

展好。

绩效考核薪酬方案8

1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以噌进考核之客观与公平性，并达最佳

之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五人方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和禽职提供决策依据.

2、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

Q)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核

小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升

以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与

被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提

升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5、绩效考核周期

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的.7日之前完成,完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考

核当月员工工资数额.

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事

迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

Q）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过3天或病假超过4天者。

（2）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过5天或病假超过7天者。

⑶应加减：

A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10

分；

B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分

奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：L严重诋毁公司形象.2、贪污和吃回扣.工泄露公司机密.一旦发现，除

名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上

述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分二财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户（服务对象）类指标得分+

学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分"优""良好""合格""差"四个档次，对应分值如下：90分以上为优

秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评

分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表由公

司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的

出勤情况和岗位职责履行情况。

(3)评等之结果，人资除审直外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终

奖金发放、职务晋升之主要参考依据。9、工资核算方法

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分

等于及高于60分者绩效工资;绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：

第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待

转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋

升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位,

10、绩效工资核定程序

(1)由财务部向人资吾曜供公司各部门完成利润的经济指标数据；

(2)由人资音隰供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；

⑶由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

（6）绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

（1）每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行

考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，（财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运

营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分）

（2）各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情

节进行相应处理，可记小过或大过。

（3）对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训

练以改善绩效。

绩效考核薪酬方案9

一、考核对象及内容

（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育

局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通

协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）.

4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办

学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）.

（二）副校长（专职副书记）、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管

理工作和个人学科教学之比为6:4,中层干部及兼课的服务人员为5:5,中层干部学校管理工

作考核办法参照对校长的考核办法进行,兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细

则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校

规定的岗位职责和完成工作任务的‘实