《某事业单位员工激励问题改进设计》11000字

-2-某事业单位员工激励问题改进设计目录TOC\o"1-2"\h\u30622某事业单位员工激励问题改进设计 159861.1XX中心员工激励问题改进设计的目标与原则 1239201.1.1激励问题改进设计的目标 121511.1.2激励问题改进设计的原则 121851.2XX中心员工激励问题改进建议 2234901.2.1薪酬福利激励改进建议 290021.2.2个人发展培训改进建议 856031.2.3工作环境激励改进建议 101.1XX中心员工激励问题改进设计的目标与原则激励问题改进设计应充分发挥人力资源的重要性，可以为中心带来价值，降低中心成本，提高中心效率。使员工能够实现自我价值，增强员工能动性，通过内外培训、企业文化、职业发展规划等手段加以指引，达到企业所期望的目标。资源和员工能力是企业竞争优势的根本前提，激励问题建议的设计要坚持以人为本，充分考虑个体的差异性，尊重人才，信任员工，满足员工的需求，使中心的战略目标与员工的需求达成一致，形成共同的价值目标，向同一个方向努力，提高归属感，充分调动员工积极性。1.1.1激励问题改进设计的目标激励问题改进设计要将物质激励和精神激励充分结合起来，使中心具有可持续性发展的基础，增强企业核心竞争力[43]。改进建议的设计包括薪酬福利、绩效考核、培训管理、职业发展通道、企业文化等多方面的人力资源管理内容。相互促进，相互辅助。激励问题改进设计的目的是实现员工授权和部门激活。选择优秀的人才进入组织，将合适的人放置在正确的位置，帮助每个人成长和发展，同时实现组织的目标。1.1.2激励问题改进设计的原则（1）激励问题改进设计应注重创新和实践成果，并在中心的规范管理中发挥应有的作用。概念创新，技术创新和系统创新，并为创新成果建立反馈机制和评估机制，以实现中心战略目标的重要性。（2）利益匹配原则。充分考虑员工的内心意愿，以便使员工的需求与中心目标达成一致。在目标设定理论中，只有通过统一组织目标和个人目标，员工才能增强使命感和热情，为中心创造更多价值[44]。（3）以人为本、差异化原则。人才是第一生产力，每个员工都是单独的存在，都有其独特性，要了解员工的真正需求，不仅考虑现在也包括将来的职业规划发展，坚持以人为本，提供舒适的工作环境，提供好的学习机会，提供得以施展才华的平台，建立良好的企业文化等，以员工为根本充分考虑其差异性提出人性化的科学合理的激励建议。（4）科学合理原则。激励方式是可以多式多样的，但是必须符合企业实际情况与未来的发展以及符合员工的利益，科学合理，相互促进，要有科学性、针对性，可操作性，不能一概而论，要形成一个执行-反馈-改进-执行的闭环，不断进行改进，充分提高员工积极性。（5）可持续发展原则。可持续发展是企业的根本，对于员工来讲激励也要具有可持续性，目标的设定要符合可持续发展的原则，不要过高也不要过低，过低激发不了员工积极性，过高期望值也变得升高，当你不能够将激励的强度持续提升的时候，员工积极性也随之下降，不能得到发展的可持续性。（6）客观、公平原则。根据公平理论，员工的积极性会根据自己是否受到公平的对待而进行调整，要充分考虑不同员工的优缺点，在考核时做到公平公正。1.2XX中心员工激励问题改进建议当今这个时代是产业智能化革命时代，我们都登上了一辆“未来列车”，几乎所有的产业都跟智能化相关。大数据和人工智能逐步进入各个行业。人力资源管理是每个行业的关键环节，所以它的变革也被提升到了前所未有的高度，将数字化的进程逐步在加大。数字化技术对商业模式带来的重大变革只有率先实现人力资源数字化，才能创造更多突破。数字化是一种势在必行的整合方式。激励改进也要顺应时代，进行数字化转变。1.2.1薪酬福利激励改进建议（1）加强薪酬福利管理（a）薪酬管理利用云端薪资计算可以提高效率，节约成本，合理的薪酬成本规划，改进的薪酬结构，都是为了中心管理更高效，将中心人力成本与业务成本相匹配，调动员工积极性。一方面可以提高基础工资基数，加强中心绩效工资提取，做到每个月都有绩效工资发放，提高员工薪酬满意度。另一方面改进薪酬结构。除了现有的工资结构外增加满勤奖，星级工资、年终奖，交通补贴、节日补贴等。津贴：星级工资、交通补贴、节日补贴津贴：星级工资、交通补贴、节日补贴岗位工资岗位工资工龄、学历、职称基本工资员工薪酬构成工龄、学历、职称基本工资员工薪酬构成保健、技能保健、技能绩效工资浮动工资绩效工资浮动工资奖金：加班奖金、全勤奖、年终奖、安全奖奖金：加班奖金、全勤奖、年终奖、安全奖图1.1薪酬结构改进Figure1.1paystructureimprovements（b）福利管理方面将员工福利多样化个性化实施，将量化的员工数据和不同福利挂钩，保证公正的同时激励员工。比如：入职满周年可以领取礼物，避免有人不好意思单独去领取，可以改变领取方式，将领取礼物信息发送给员工，然后机器自助领取，这样大大提高领取率，员工开心，工作效率提高；员工生日发行生日蛋糕礼券、夏季有高温假、防暑降温食物发放等；针对女性有经期假、6.1儿童节开展亲子活动、三八妇女节女性福利，体现公司的人文关怀，增强员工归属感；定期举办足球、篮球、羽毛球等各项活动，使员工劳逸结合，放松心情；提高保险缴纳基数，增加保险福利待遇。（c）增加年度调薪制度。每年的薪酬变动采用累加积分的形式。员工根据下列不同的指标进行考核并获得不同的得分，所有得分全部计入分数累计中，累计到一定成都，则提高或降低相对应薪酬。具体指标如下：第一，月度考核指标：考核期间被考核者得到结果不同，根据最终结果评定被考核者的工作成绩，每年以12个月计算，将每月最终结果分数累加。每月考核A等，则累计增加20分；每月考核B等，则累计增加15分；每月考核C等，则累计增加5分；每月考核D等，则累计减少15分；每月考核E等，则累计减少20分；表1.1月度考核指标表Table1.1monthlyperformanceindicators标准A等B等C等D等E等分值+20+15+5-15-20第二，“出勤情况”指标：考核期间被考核者出勤状况不同，可根据出勤了解被考核者的工作态度情况等。没有事假、矿工和迟到的，增加20分；事假超过一次（天），十次（天）以内，减5分；事假超过十次（天），减10分；旷工不超过三次（含两次），减20分；旷工超过三次，减40分；迟到累计不超过1.5小时（含1.5小时），减5分；迟到累计超过1.5小时，减10分表1.2出勤指标表Table1.2attendanceindicatortable标准无故事假、无矿工、无迟到的事假超过一次但十次以内的事假超过十次旷工不超过三次（含三次）矿工超过三次迟到雷击不超过1.5小时（含1.5小时）迟到累计超过1.5小时分值+20-5-10-20-40-5-10第三，“年度考评”指标：员工根据中心安排，各类人员考核的具体内容不同，可以了解该员工在本年度工作的详细内容、成绩以及对自己工作不足和继续改进工作的方法。考核成绩为90-100分，增加15分；考核成绩为80-89分，增加10分；考核成绩为70-79分，增加5分；考核成绩为70分以下，减5分；表1.3年度考评指标表Table1.3tableofannualassessmentindicators标准90-10080-8970-7970以下分值+15+10+5-5第四，“突出工作成果”指标“：被考核者给中心带来很多经济效益或积极社会影响，包括社会贡献。每创造一次突出工作成果，增加20分；年度优秀员工，增加20分；部门负责人实现全年计划指标的，增加20分；第五，“重大工作失误“指标：被考核者工作失职给公司带来的重大经济损失以及不好影响，即重大安全事故和重大失误。每发生一次，减20分；考核期间被警告或被处罚累计超过三次的，算重大工作失误，减20分。调薪方式：每个被考核者最初分数为0分，根据考核指标进行得分增减；被评估者的最后分数根据不同部门和职位进行排名，分为四个不同的系统：研发系统，安全生产系统（安全，生产，企业管理），综合系统（人事，财务，党务）和副部长及以上。分别排名。调整后的薪水以应聘者的总薪金为基础，调整范围按薪酬等级划分，即在考核期之前，根据应试者的总薪资来提高或降低相应的薪酬等级。公式为：调整后工资总额=调整前工资总额+提升或降低的薪酬等级工资表1.4累计分数与薪酬等级对应关系表Table1.4correspondencetablebetweenaccumulatedpointsandsalaryscale累计分数7575-6060-5050-3030以下幅度升三级升二级升一级0降一级表1.5中心各岗位与提升（降低）一级工资的金额对应表Table1.5thecorrespondingtableoftheamountofthepromotion(reduction)ofthefirstgradesalaryforeachpositioninthecompany职级部长副部长工程师助理工程师科员技术员工人一级工资2001501501007010070每年7月（含7月）以后薪酬已调整人员和薪酬调整时未转正的人员，原则上薪酬调整时不调整工资。（2）完善绩效考核体系绩效考核结果应该反应出员工的工作能力和态度，从而根据绩效考核的结果分配奖金，也是对企业目标和员工行为进行管理和控制。通过绩效评估的结果，员工可以了解自己的能力水平以及今后为改善自身缺点而奋斗的方向和空间，不断改进他们的工作方法，增强他们的工作能力，并不断挑战自己以实现目标。绩效是提高员工积极性的重要手段，因此，有必要完善科学合理的绩效考核体系，为不同岗位设定不同的考核标准和任务，真正实现绩效考核的作用。第一，完善人资部门的工作职能。反映了此部门管理的重要性，完成人资管理的改变。从传统的管理思想转变为服务思想和赋权思想，提高人力资源部门的积极性，建立人才标准，人才评估，人才库存和人才培养的闭环系统，由注重绩效转变为赋权人。人类发展驱动组织发展。第二，绩效工资的取得按照按劳分配、多劳多得的政策来制定，且根据不同岗位设置差异化的标准。人才是中心竞争优势的根基，中心管理人才的能力更重要。建立绩效管理系统，关注中心方针与个人目标一致，关注员工持续成长，关注持续绩效。第三，增加绩效考核制度的数字化建设方向。如在工作软件上增加实时追踪功能，可以实时显示登录软件时间，统计软件使用时间，软件登录地点等。用来作为绩效考核工作时间长度以及是否上班的考核依据。第四，提高员工的重视度。对于绩效考核结果建立一个反馈机制，让员工深度参与、及时反馈、及时评价，并对于表现好的予以物质与精神的奖励。第四，建立考核反馈和应用机制。统计和分析评估成果→绩效反馈和访谈→设置绩效申诉→绩效改进→绩效评估成果的应用。第一步：统计分析。使用评估结果从三个方面进行：水平比较分析，垂直比较分析和综合分析。第一方面水平比较分析是指在相同的评估期内，与变更量进行对象（指标，人员，部门，类别）的比较和分析。分为三部分：第一部分从每个员工自身比较分析，即：与计划目标的比较分析；单项指标的贡献分析：通过对单个指标的了解，总结出其项目成本节约方面的贡献；个人考核指标完成均衡情况分析第二部分从不同类型人员比较分析；不同类型人员业绩的相互影响分析。第三部分则从相同类型人员之间的整体比较分析。第二方面垂直比较是指以客体为变化量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。第三方面从考核成果的全面分析；综合分析的内容包含：综合分析所有人员的各项指标；综合分析各类人员的业绩和地位；进行环境分析；进行重点分析；考核对象提出总体性看法；进行偏差调整；对人员业绩划分等级；分析原因提出改进措施；考核结果的可信度分析第二步：进行绩效反馈及面谈。第一方面绩效反馈的内容：评估结果，差距和改进措施，未来任务目标，资源分配，流程，激励机制，组织氛围和外部障碍。第二方面绩效反馈策略从三个类型进行策划。贡献型员工：在了解公司的激励方式并提出更高的目标和要求的前提下嘉奖；冲锋型员工：沟通辅导；安分型员工：以制定清晰的、严谨的绩效改进方案作为面谈要点。第三方面面谈内容：说明目的，步骤和时间→讨论每个结论的完成和评估→分析成功和失败的原因→检查员工在公司价值观中的行为→评估员工的优势和需求员工的工作能力改进领域→讨论员工发展计划→制定下一阶段的工作方针→讨论所需的支持和资本→双方签署并批准。第四方面面谈注意事项：认真聆听→有效表达→适当做出反应→多采用直接提问的方式第三步：绩效申诉流程反对绩效评估和评估的成果→向人力资源部门投诉，并在员工投诉表中记录投诉的原因和原因→人力资源部门接受员工的投诉并要求员工的直接上级，员工直属和员工分析情况，进行考查核实，并将调查结果写入员工投诉表→员工，员工直属上级以及员工直属上级的标志，以确认员工投诉的调查结果表格→人力资源部根据实际情况和中心制度发布第一份报告提出他们的意见，评估师进行了面谈并解释了原因，并在员工申诉表格上签署了意见→人力资源部包括员工申诉表员工绩效考核决策用文件，并根据员工绩效考核分数对员工绩效进行综合评估。绩效反馈效果评估：面试是否达到了预期目标？面试过程中应考者能否完整讲话？有哪些遗漏？什么是多余的？您对这次采访结果满意吗？这次面试如何帮助被评估者？这次访问的整体评价是什么？我如何改善下一次面试？领导们自己学习了什么？第四步：性能提升，绩效改进步骤：绩效诊断与分析→确定绩效改善的重点→选择绩效改善方式→制订绩效改善计划→实施绩效改善计划→评估绩效改善成果首先进行绩效诊断与分析，如下表：表1.6绩效诊断与分析表Table1.6performancediagnosisandanalysistable表现形式绩效诊断员工方面员工采取的行动是不正确的，他们的努力还不够。员工对中心和管理者的要求的误解，目的不明确和缺少动力也可能是绩效不佳的缘故。管理者方面一是管理者做了不应该做的事务，例如过度的监管和不适当的压力等；另一种是管理者没有做应做的事情，例如没有具体的工作要求，没有及时向员工提供反馈，缺乏为员工提供指导、教育和培训的机会等。环境方面包括工作环境，团队气氛等在内的因素也许会影响员工的绩效，例如：工具或设备不佳，工作环境不佳，同事关系，工作方式等其次制定绩效改进方式，选择绩效改进方式的重点是要整体思考每个起草项目所需的时间，能源和成本因素，选择时间更短，能源更少且成本更低的项目，同时争取被接受员工。表1.7绩效改进时间计划表Table1.7scheduleofperformanceimprovement绩效不容易被改变容易被改变需要马上改变加入长期改进计划马上准备改进不需要马上改变暂不加入改进计划选择另一种然后制定改进计划，要切合实际、内容具体、时间精确、一致认可、明确绩效改进方向。最后组织绩效改进。先组织绩效改进流程：绩效诊断与分析→明确绩效改进部门→选择绩效改进器材→选择和实施绩效改进制度→实施变革管理→绩效改进结论评估。再明确或组建绩效改进部门。最后选择和应用绩效改进工具。第五步：绩效考核结果的应用。第一方面用于员工报酬的分配和调整，比如作为福利、津贴制度变革的依据；再如确定奖金分配方案。第二方面用于人员调配和职位调动。分别为对于无法胜任现在工作的进行职位调换；发现优秀的、有发展潜力的员工；作为员工提拔的重要依据。第三方面用于员工培训决策。发现个性化培训和开发的需要和用绩效考核成果衡量培训的有效度。第四方面用于员工个人发展规划。帮助员工在现有工作上改进绩效以及帮助员工展示潜力、提升个人的技能与能力，从而获得职业生涯的发展。1.2.2个人发展培训改进建议（1）培训制度改进培训历程是一个完整的整体，是一个全面的项目。项目管理的思想可以应用于公司培训管理领域，以建立新的培训管理模型，在该模型中，培训项目经理可以接管整个培训工作，并贯穿整个培训工作。培训项目责任制。突破传统的培训管理模式，从单一的垂直管理转变为矩阵式的管理布局，不仅确保了对公司培训的全面尽责，而且确保有专业的人员负责每个部门的培训，因此责任清晰，建议集中，进行培训工作效率高，效果好，可以有效地促进中心特别是职能部门培训工作的发展。培训工作团队应根据员工的工作需求和职业发展规划，制定合适的培训规划。第一，应该拓展培训的知识面，加大培训费用，建立培训管理系统，丰富培训内容（专业知识培训、技能培训、兴趣培训、党委培训、素质培训等），建立反馈机制，考核培训结果。并通过大数据能够及时统计出培训发展数据，人均培训课时、后备梯队配置比、各项培训内容需求度、反馈内容星级配比、考核结果排名、培训周期、培训人员占比等。第二，不再进行统一的全员组织，而是根据不同员工的需求进行安排。或者是通过了解员工心理状态、工作效率、业绩等数据进行安排。进行定制化服务，通过人工智能预测员工个性化需求与价值观，为其定制培训课程，利用技术手段，根据员工未来的定位提供横向及纵向选择，并计算出员工的接受度。第三，除了单位组织的内、外部培训外，结合自身的发展，优秀员工个人想要提升学历学位、职业技能水平的，能够提高管理和技术水平，更好的为公司服务的前提下，公司应提供一定补助，有助于员工晋升发展。第四，员工培训需求调查。每年组织一次员工培训需求调查，员工须要根据当前的工作职责和资格要求以及个人职业发展计划并结合实际情况进行填写。人力资源部在制定年度培训计划和主题时，要从需求出发，并参考员工的培训需求来确定培训内容。（2）拓宽员工职业发展通道首先，更新企业人力资源管理观念。新时代管理理论已越发成熟，人资管理的主要性也越来越清晰。中心要把以前认为人资管理是不重要的这种观念改变过来，重视中心人资管理；培养人资管理人才。要把人资部门当成一个可以创造效益的部门，而不仅仅是业务部门、职能部门；重视发掘人资管理数据，了解中心人资管理规律，有效利用人资管理数据作为中心制定战略的数据基础。其次，建立数字化人才库。认真分析中心实际情况，制定一个适合中心特点的人才数据库系统，进行中心人才储备，进行人才梯队建设，对重要岗位制定后备人才计划，建立中心人才库；选择潜在的员工进行评估，通过评估的人员将进入人才库，对进入人才库的人员进行系统和有针对性的培训。结合个人职业发展目标，在有针对性的培训系统中计划和培训这些人才，以完成人才梯队建设的目标。根据目标职位上的人才需求，选择继任者，将优胜者“提拔”，将失败者“淘汰”。根据后备人才的需求，选拔一部分人才“入库”。它不仅可以保证公司的人才储备数据，而且在公司招聘人才时，人才数据库还可以经过一些标准化指标通过内部和外部招聘来招揽人才。再者，建立员工职业发展档案，由人力资源部门负责适时保存和更新。每个部门的负责人是部门员工的职业发展顾问。如果员工改变部门或职位，则新部门的负责人是顾问。它包含员工职业发展计划，员工培训要求，各项评估，培训记录等，作为调整职业生涯计划的基础。另外，制定职业发展意向，建立员工与部门负责人的座谈制度，每两年进行一次座谈。主题是帮助员工根据自己的情况（例如职业兴趣，资格，技能和个人背景分析）思量自己的个人发展方向，并大概阐明职业发展的意图。人力资源部门跟踪并监督员工对话系统的实施。最后，进行个人技能和专业知识评估。人力资源和职业发展顾问会指导员工填写员工职业发展计划表，以便将来进行比较检查和持续改进。每两年填写一次，并在新员工成为正式员工后一个月内填写。（3）增加晋升选拔途径途径一：人力资源数字化管理系统。根据人力资源数字化管理理念的不断成熟，人资数字化管控系统也普遍用来企业人力资源管理中。凭借人资管理体系达到人力资源的数字化管理的目的，提高人力资源管理的效率；同时人资数字化管理系统也可以帮助中心进行人力资本管理，有效提高人力资源管理水平。在职务提升方面，可以用大数据做分析模型，分析企业工作情境中高绩效员工的态度以及价值观、动机、特质、知识和技能等特征，建立胜任力素质模型，与求职者进行匹配，以此来寻找高绩效潜力的员工。途径二：职业规划我们一般是按照纵向发展，就是从部员-副部长-部长-副主任-主任-总经理-董事长，这样的发展方式时间较长，往往会消磨人的积极性，应该将纵向发展和横向发展相结合，进行岗位轮换，使大家能够在实践中提升其他方面的技能，熟悉更多不同的业务，为以后纵向发展奠定基础。一些综合能力强的员工在岗位轮换中会表现优异，能够为企业挑选和培养未来企业的核心员工，也方便深度挖掘员工的工作潜力，为后期的员工晋升打下基础。1.2.3工作环境激励改进建议（1）加强企业文化宣传企业文化是一种思维方式。它是企业在适应外部环境和内部集成的过程中创建，发现和开发的一种思维方式。作为一种正确的思维方式，它会传播给新员工，让它轻松适应环境，在整合过程中，有意识地使用这种思维方式观察，思考和感受事物。它对公司中的每个人都具有微妙、深刻和持久的影响。智能化等新技术将影响企业文化。工作应该是人与企业相互联系的无缝沟通和协作。员工可以经过中心工作范围和言语交流推进员工之间的沟通，协作和共享，并提高工作效率。建立企业社交网络，将人与人联系起来，并将人与工作联系起来，以便与原始业务相关的业务部门可以通过社交属性从不熟悉的协作变为主动协作，使工作变得更加有趣。工作环境是高度共享和重度参与的，使员工具有强烈的替代和整合感。通过明确的工作划分，完整的授权和协作机制，可以发挥每个人的优势和潜力，以实现深度参与，分享经验。组织适符合中心特点的企业文化活动。在某种程度上，管理是要使用某种文化来塑造人。企业文化是企业管理的重要机制。成功的企业文化在调动员工的积极性和激发每个人的凝聚力，向心力和创造力方面起着现实和长期的作用。(a)进行文化团建活动，建立信息传播通道，实时传播，定期进行文化建设，提高领导力。在洗手间、走廊等细微的地方宣传公司文化内容，让文化落地在公司每一个能被看到和感知的地方。企业文化和价值观用易理解的方式呈现出来，如节日的仪式化，举办有意义的节日活动，注重细节，让员工感到温暖。使其受到潜移默化的影响。(b)注重员工情绪，开发智能手表的情绪监控功能，并将数据及时上传便于人力资源部门及时了解员工的需求与沟通，及时平稳员工情绪，解决问题。提高员工受尊重感，使他们感受到自己对于中心的重要性，主动征询员工的意见，提高他们的学习士气，对于中心有重大贡献的人，给予一定的荣誉。定期进行宣传和培训，提高员工认同感。(c)领导的榜样作用，领导的作为是自下而上学习的标杆，良好的人际关系，和谐的沟通环境，在信任的基础上，为员工提供个人成就和发展的机会，激发他们的奉献精神，满足他们的专业精神和成就感，并增强每个人的热情和主动性。(d)增强竞争意识。从观念转变开始，不断加强员工的思想教育，引导员工明确中心引进有效竞争激励机制和能够上下移动的就业机制的意义，使他们自觉服从整体利益。个人利益服从公司利益，而当前利益服从长期利益。同时，中心应通过对竞争理念的宣传，鼓舞胜利者勇于创新，迎接新挑战，鼓舞失败者永不放弃，积极创造条件，为他们提供再次崛起的机会，竞争压力可以尽快得到改变。继续学习的动力。（2）制定公平透明的标准（a）制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。能者上，弱者下。打破年龄禁锢，不再论资排辈，重视人才的发展。提供公平的竞争环境，和谐的人际关系氛围，不搞裙带关系。有必要在员工大部分同意的基础上引入系统。并使该制度公开，让奖励措施严格按照制度实施并长期坚持；其次，它可以与评估系统相结合，以激发员工的竞争意识，并将这种外部驱动力转变为自己工作的驱动力，并充分发挥人们的潜力。最终是在制订制度时展现科学性，是要完善工作。中心一定要详细地了解和收集与激励有关的信息，明确员工的需求和工作质量，并不断跟踪情形变化并制订对应的政策。（b）建立科学合理的奖惩制度。首先，应适当地扩大奖惩的范围，不要实行平等主义；其次，管理者必须以员工的实际能力和工作绩效为标准，制定公平合理的竞争和报酬分配制度，使员工感到所获得的报酬与自己的贡献相比是公平的，与他人，或与企业做出的承诺相比，它可以成为激励而不是阻力。最后，我们必须把握奖励的时机。奖励有一个有效期。如果推迟时间并错过机会，则嘉奖将失去刺激后面工作的意义。（c）确保人力资源评估体系的公正性。将定量评估与定性评估相结合，实现评估体系的规范化和严谨性，确保员工在评估的基础上进行客观的评估；其次，建立有效的绩效考核反馈机制。绩效考核是一个考核机构，只有充分收集员工的意见和建议，才能真正做到客观公正的考核，以确保考核的准确性。同时，只有在充分了解单位的目标和个体差异时，被评估人员才能通过改善来提高工作效率。最后，科学地使用评估结果，以确保评估的有效性。将每个员工的薪资和职位评估与其评估结果联系起来，逐步扩大评估结果的使用范围，稳定其使用状态，并确保评估结果的有效性。（d）建立平等的上下级关系。在工作中创造良好的公平竞争环境是良好的激励手段，领导用自身的人格魅力和才能去带动、消除等级观念，充分尊重员工，关心员工思想变化，解决其关心的实际问题，及时引导，让员工充分发挥工作潜能。（3）提高工作内容与人才匹配度（a）对岗位进行工作分析无论是调查问卷还是深度访谈中的结果都说明员工认为工作没有挑战性，工作内容也比较单一，所从事的工作内容给员工带来的积极性不足，因此说明公司对工作内容和目标设置方面存在问题，因此需要进行岗位分析，同时对员工的需求、个人特质、能力进行统计分析，明确各个岗位的胜任力和需求。科学的工作分析结果能够让组织明白每一个岗位需要什么样能力和特质的员工，而公司现有的员工又适合在哪个岗位上工作，从而达到工作内容与人相匹配统一。明确工作的目的和内容，从而更完善的制定职业规划。（b）对岗位进行定期轮换长期从事某种类型的工作或职位的员工容易对工作内容失去兴趣和敏感性，并遵守规则，降低工作热情和创造力。通过调换员工，他们可以持续对工作的敏感性和新鲜度。为了提高他们的工作热情和创造力，从而提高中心的工作效率并保持快速的发展势头。另外，通过职位轮换，员工可以在不同的环境中担任不同职位和类型的工作，并体验公司各种工作的困难，因此，处于困境中的员工也可以享受工作并建立人性化管理的企业文化。同时在尊重员工个人意愿情况下，也能满足员工自身发展需求