单位管理制度合并汇编【员工管理篇】十篇

精选制度1：薪酬管理制度一、总则1、目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。2、适用范围本管理制度适用于集团全体员工。3、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。4、支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：1）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。5、薪酬体系依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。二、薪酬设计方法1、集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。2、基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。3、岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。4、岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1）新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。2）新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3）公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。5、绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。6、绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数。7、司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。8、技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。9、技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。10、项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。11、项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。12、提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。（适用于各分公司销售工作人员）13、提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例；提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。14、福利和补贴为吸引和留住优秀人才，增强集团的凝聚力，集团为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括：1）医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险：以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2）其他补贴（通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等）。三、薪酬调整1、薪酬调整分为整体调整和个别调整。2、整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。3、个别调整1）对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。2）员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专业为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。3）在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员，可以上浮一级岗位工资。4）在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可以上浮一级岗位工资。5）员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期，考察期薪资不增加；期满考察合格，如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至现有最低薪资起点线；已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至超过原有工资标准为止。4、员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。5、员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不享受年终绩效工资。6、员工劳动合同未到期而解除劳动关系，员工薪资即行终止，不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。7、高层管理岗位者中途解除劳动关系的，薪资即行终止，不享受年终绩效工资。8、岗位/技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整，其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。四、岗位工资制1、适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目奖金+年终奖+福利补贴。3、本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。五、销售提成工资制1、适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位，即营销职系所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+提成工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。六、技能工资制1、适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位，即技术职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+技能工资+项目奖金/绩效工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。精选制度2：休假管理制度根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。4、事假1）员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。2）员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。5、产假员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。6、病假1）因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。2）因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。6、脱产学习规定员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按地方有关规定执行。精选制度3：员工招聘管理制度一、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守。二、公司选才标准：德才兼备、择优录取、不分亲疏、用长避短。三、总公司办公室负责公司的劳动人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、解除劳动合同等各项手续。四、总公司根据生产经营的需要，结合劳动部门的有关规定，自主招聘品德、学识、体能兼备的人员，通过人才交流中心或劳务市场，面向社会公开招聘所需人员，对招聘人员进行初试、复试、考核后择优录用。五、公司招聘员工遵循“任人唯贤、量才而用”的原则。公司部门主管以上职务由总经理提名董事长聘任;分公司经理及专业技术人员的聘用经总经理办公会研究决定，由总经理聘用;其他人员由总公司办公室择优录用。六、员工的录用应考核其是否具备应聘职位（岗位）所需专业知识、相关资格证书、实践经验、身体素质、文化素质及品德等要求。七、各单位、各部门根据业务发展和工作需要，将人员需求上报总公司，经总公司核定同意后，按以下程序进行：1、进行内部调整，最大限度发挥现有人员的潜力，争取一职多能。2、从公司其他部门吸收该岗位需要的人才。3、总公司以及运输公司由总公司办公室统一招聘，各下属公司可以从社会招聘后报总公司备案。4、招用的人员原则上要求烟台市区（包括县市）户口，18----40周岁，品德好、能吃苦、肯上进的健康人士（特殊人才报总公司批准后可不拘于此规定）。八、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：1、要求求职人员先认真填写《应聘人员登记表》，然后由部门负责人面试和考试，面试时，应告知公司基本情况以及薪资待遇等。2、用人单位、部门应根据应聘人员填写表格反映的情况进行核实，核实无误后，将面试通过人员报总公司审批。3、各单位主要负责人、会计、出纳等重要岗位由总公司直接聘任。部门主管以上级别人员应聘由总公司面试通过。九、各单位向面试合格人员发出通知，并办理报到手续。新职工报到前要到由总公司办公室指定的医院进行用工体检，符合国家规定的岗位健康要求才能录用。报到时员工必须办理下列手续：1）交一寸近期免冠彩色照片3张；2）填写《鼎信实业员工信息表》；3）核实个人身份证、毕业证以及其它相关证件（如职称证、资格证）原件，确认后留存复印件；4）需要办理担保的岗位应办理担保手续。十、员工试用期：1、新员工报到后组织3-7天的业务培训，培训期结束后由培训人填写培训期结束申请书，由公司办公室批准后进入实习期，实习期根据岗位不同为1-3个月。2、培训内容：1）学习与业务相关的国家法律、法规和地方政府的相关政策及规定。2）学习鼎信实业总公司制订的《员工手册》和岗位技能以及公司规章制度、企业文化等。3）试用期待遇：试用期工资根据岗位不同发放基出工资（试用期包含培训时间），一星期之内离职，不付任何报酬。3、员工在试用期满后，由各单位（总公司和运输公司由总公司办公室）组织考试《员工手册》和企业文化、岗位职责等内容，80分为合格，不合格的给一次补考机会，补考仍不合格的上报总公司审批后不予录取。4、员工试用期满后且考试合格的需要填写《员工转正申请表》，报请部门主管、办公室、总经理审批。5、试用期内，对不符合岗位要求，不能按时完成工作任务的，使用单位、部门负责人可以提前向总公司办公室提交《员工终止试用申请表》，经审批后，提前终止试用期员工。根据员工表现也可以提前结束培训期和试用期。十一、员工录用：1、员工转正后，由各单位自员工录用之日签订劳动合同（总公司和运输公司由总公司办公室），劳动合同一式三份,总公司办公室、各单位和本人各留一份，单位与员工签订岗位责任状。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效，主管以上员工，公司以文件形式正式任命。2、员工要与应聘单位签订固定期限劳动合同，填写劳动合同书，期限为1年、3年或5年，重要岗位可以签订无固定期限合同，不签订合同的不计算工龄工资或经总公司批准予以辞退。3、试用期时间计为合同用工时间、工龄时间。4、试用期满双方签订劳动合同后，如果员工不缴纳社会保险，公司将单位应缴部分的保险金额与工资一同发给员工（社会保险金额是国家及当地政府规定的最低社会保险）。5、签订的劳动合同在到期前40天，各单位向总公司汇报，经总公司审核考查后，确定是否续签合同，杜绝合同到期不知，给工作造成被动，否则由单位经理负全责。十二、工资结构：工资由基础工资、岗位工资、工龄工资、工作补贴、补助等组成。1、基础工资：员工为1200元/月；主管以上为1500元/月。2、岗位工资及补贴根据职务、责任确定（详见工资分配办法）。3、工龄工资：在本公司工作每满一年加100元/月（按周年计）。4、补助：管理工作岗位、外出公事的有通讯和交通补助。5、福利：每年的重大节日每人有50—1000元以上的奖金或等价物品。6、特殊管理岗位或有特殊贡献的有年终奖或年薪。十三、考核1、考核内容：思想品德、遵章守纪、工作作风、工作能力、完成任务、协作精神。2、考核项目：转正考核、月考核、季度考核、年终考核，薪职晋升考核，考核结果将作为员工晋升、降级、奖罚的依据。3、考核结果：分为不称职、称职、优秀4、考核方法：公司员工在转正、升职、调薪等变动之前要进行考核，普通员工要先填写《员工考核表》，管理人员填写《管理人员考核表》。考核完毕后，再填写相应的申请表报领导批准后才可进行变动。5、公司鼓励员工努力工作，对于优秀员工公司将予以嘉奖。各单位、各部门负责人也可以向总公司提请表彰本单位、本部门优秀员工，总公司将组织对该员工进行考核审查，根据考核结果公司考虑予以嘉奖或升职。精选制度4：员工继续教育管理制度为提高公司员工的文化素质和专业知识水平，以适应公司发展的需要，根据《从业人员继续教育暂行办法》、《机构管理规定》等有关法规，经研究决定，对员工参加继续教育学习的特制订如下办法：一、员工继续教育类型与形式继续教育的类型，包括学历进修、岗位培训、职业（执业、从业、行业）技能资格、学术活动等类型。1、学历进修：是指通过教育进修，取得国家承认的专科及专科以上的学历或学位证书。包括：硕士学历或学位、本科学历或学士学位、专科学历等国民教育系列。2、岗位培训：是指为适应工作岗位需要，提高履行岗位职责能力而进行的非学历教育。主要包括：员工岗前培训、国内外短期进修班（含专题研讨、理论进修、访问考察等）、专业技术人员业务培训等。3、职业（执业、从业、行业）技能资格考证：是指因工作需要，在职参加与本专业业务有关的社会职业（执业、从业、行业）技能资格的考证。4、学术活动：公司支持员工参加各类学术活动。包括国内外学术交流、科研论文和课题评比等活动。三、员工参加继续教育的基本条件1、热爱本职工作，思想政治素质和业务素质好，敬业精神强，年度考核为合格以上；2、符合工作需要，不影响所在部门的工作安排；3、申请学历进修，必须在公司工作2年以上。四、继续教育审批与管理1、学历进修为有效提升员工素质，优化员工学历结构，在保证完成正常工作的情况下，鼓励员工参加各类在职学历教育。在职学历教育的审批与管理，由个人提出申请或持“录取通知书”到人力资源部领取申请表，填好表内相关内容后流程进行审批（见附件1）。经批准同意并取得了学历证书员工奖励标准为凭相关证件报销一次考试的报名费、培训费（50％）和指定考试用书书籍费（自学考试报销考试报名费和考试用书书籍费）。2、岗位培训（1）新员工岗前培训岗前培训由人力资源部会同相关部门组织实施。（2）国内外短期研修在保证完成正常工作的前提下，公司有计划地选派骨干参加国内外各类短期研修，短期研修时间原则上不超过3个月。短期研修人选、研修专业、研修地点及经费由总经理室确定。（3）专业技术人员业务培训公司鼓励员工参加专业技术考试和专业技术业务培训。其应与其工作岗位相一致。取得了专业技术证书员工奖励标准为凭相关证件报销一次的报名费、评审费、培训费（50%）和指定考试用书书籍费。3、职业（执业、从业、行业）技能资格培训公司鼓励员工参加与本岗位(专业)相关的社会各类职业（执业、从业、行业）技能资格培训和考试。取得了职业技能资格证书员工奖励标准为凭相关证件报销一次职业技能考试的报名费、培训费（50%）和指定考试用书书籍费。经批准同意取得保险经纪从业资格证书的人员每年必须完成规定的后续教育课时，需外出培训的费用由公司统一办理，对未完成的规定课时的人员费用由个人承担，同时取消相应补贴。4、学术活动学术活动由总经理室确定安排。五、其它1、根据档案管理的规定和公司建立员工继续教育信息档案制度。员工每次参加各类培训取得的证书、获奖资料，应及时到人力资源登记，留存复印件备案并存入本人档案。2、员工学历进修的专业需与本人从事的专业（岗位）相一致（或相近），否则，其培训学习费用自理。3、参加各类继续教育的，均需办理请假和销假手续。否则按公司请假制度和劳动合同管理规定处理。4、继续教育期间，应严格按批准的培训进修形式、专业、时间等学习，不得擅自调整。确需改变或调整的，必须由本人书面申请，经公司批准，并报人力资源部备案，否则其培训结果不予确认。5、员工继续教育，应尽量不占用工作时间。6、有下列情况之一者，不予批准培训进修：（1）不服从工作安排或未履行岗位职责的；（2）未完成工作量或业务指标的；（3）上一年年度考核为基本合格或不合格的；（4）有其他特殊原因的。7、凡接受公司安排参加各类继续教育的，须签订继续教育协议书。继续教育延长服务期的起始时间为正在履行的劳动合同的终止之日的次日。因个人原因解除劳动合同者，按双方签订的继续教育协议和劳动合同的相关规定办理。六、附则1、本办法由人力资源部负责解释，自公布之日起执行。2、本办法实施过程中，公司可根据实际情况修订完善。精选制度5：绩效管理制度一、考核体系1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程二、评价结果1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。三、绩效结果的应用1、记入员工人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2、对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。精选制度6：薪资、津贴、奖金管理制度一、本公司员工依其专长及所担任职务共分下列等级：1、经理级：六等一级至十等十级；2、课长、主任、专员级：四等一级至八等十级；3、班、组长、技术工、文员级：二等一级至五等十级；4、作业员、一般工：一等七级至三等十级；5、临时劳务工。公司录用员工时，依员工的专长及担任职务不同给与个人不同给薪等级，依内部“职位等级给薪表”之规定，给与各人该等级相应的本薪薪资。二、薪资由薪资一和薪资二两部分组成：1、薪资一：1）本薪；2）全勤奖金；3）主管津贴；4）技术津贴；5）岗位津贴；6）福利津贴；7）特别加给；8）绩效奖金；9）工龄补贴；2、薪资二：1）餐费补贴；2）交通、住房、通讯补贴；3）加班费；4）超产奖(计件工资)。以上项目依照部门、职级、工作项目、工种有所不同。三、工龄补贴依职位、工龄之不同核发，工龄累计系指连续服务时间，中途离职员工其工龄以新进厂日期起核算，原工龄不得累加。四、本公司于年终结算后，核算公司整年度的营运状况及未来发展后，核定是否发给年终奖金。如发放时则依《年终奖金发放办法》规定办理。五、新进员工年终奖金核算方式以实际工作月数占整年度的百分比核算之。年度始于一月份结于十二月份。员工到职日在十五日(包含)以前的，则年资由该月一日核算起，若到职日在十五日以后的，其年资由下个月一日核算起。六、加班由单位主管记录加班考勤表，并填写好加班人员名单和加班时数，次月5日前经部门主管核准后，交管理部人事核对加班考勤无误，方可核算加班；加班的工资报酬标准如下：1、加班以半小时为单位，不满半小时的加班不列入计算。2、非双休日或非法定假日延长工作时间的，支付不低于本薪的百分之一百五十的工资报酬；3、休息日安排工作有不能安排补休的，支付不低于本薪的百分之二百的工资报酬；4、法定休假安排工作的，支付不低于本薪的百分之三百的工资报酬。七、因应生产经营需要，被指派加班的员工应以生产为重，需完全配合，如因故不能加班，须办理请假手续，但不影响全勤。无故不加班亦不办理请假手续的，一律予以记过处分。八、员工的每月工资规定为次月二十五日发给一次，新进员工工资自报到日起薪，离职员工自买际离职之日起停薪。九、本公司实行薪资保密制度，员工不得打听别人或主动透露自己薪资状况，散布关于薪资之不利传言，违者以公司规定论处。精选制度7：员工培训管理制度一、总则1、培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。2、培训原则1）公司员工每年必须参加在职培训。2）员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。3）培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。4）培训要分类指导，分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。5）员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。3、培训对象、师资与组织者1）培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。2）公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。3）公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。4）公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5）人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。6）各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。二、培训内容1、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。2、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。3、专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。4、基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。5、基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。6、公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。三、培训方法1、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。2、本公司业务骨干介绍经验，传帮带。3、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。四、培训形式1、长期脱产培训长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。2、短期脱产培训段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。3、在岗培训利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4、业余培训利用休息时间集中学习。五、培训计划1、计划编制程序。2、《人力资源培训与开发课程体系》的编制人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：1）预测次年度公司的新建项目的情况；2）预测拟建项目对各种人员的需要数量；3）了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况；4）了解员工个人对培训与发展的要求；5）确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制《人力资源培训与开发课程体系》。3、制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。4、计划书包括的内容；1）年度培训所要达到的总体目标；2）年度培训课程安排；3）季度和每月的分解培训计划；4）培训经费预算。5、培训计划编制的日期年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进行目标分解，可根据执行情况每月做出调整。六、培训分类1、通用类培训1）通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2）通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。2、专业类培训1）专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。2）专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。3、新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）1）新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。2）新员工培训内容参照招聘制度规定。3）由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。4）本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。4、部门内部培训1）部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2）部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。5、部门交叉培训1）部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2）部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。七、培训组织程序1、通用类培训组织程序（1）根据培训计划，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（2）培训的实施步骤1）选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）。2）选择培训地点、讲师。3）选择受培训人员。4）和受训人员所在的相关部门衔接，以保证受训人员培训时间。5）发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。6）培训场地布置。7）培训情况记录；对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。（3）对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：1）师资力量：师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。2）培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。3）专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案。2、新员工培训组织程序1）凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。2）新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。4）培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。5）因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。6）未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。7）新员工培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。3、部门内培训组织程序1）各部门根据人力资源部《年度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。2）部门内部培训的形式，可以使小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。3）培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）4）部门经理负责内部培训计划的组织实施。5）部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。4、部门交叉培训组织程序人力资源部根据《年度培训计划表》组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》八、培训评估1、新员工培训评估（1）对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。（2）对新员工的评估1）在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。2、部门内部培训评估1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》（内容包括员工成绩）。2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。3）以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。3、部门交叉培训评估（1）对培训实施的评估1）培训结束后，人力资源部组织受训员工填写《培训效果调查问卷》。2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。（2）对受训员工的评估1）在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。4、员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。九、培训考勤规定1、学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。2、培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。3、员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人档案，扣减年终考核评分。十、培训奖惩规定1、被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。2、人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核管理制度》。十一、培训档案管理1、人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。2、员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。十二、本制度适用于集团公司本部及下属公司。十三、本制度有公司人力资源部负责解释。精选制度8：员工转正、晋级、离职管理制度1、转正1）员工试用期满后，部门主管应于试用期满时填写书面考核结果（员工工作变更表）及意见在知会当事人后送人力资源部（凡当月生效的，在每月15号之前提交）。2）人力资源部将根据书面考核材料进行审核，签署意见后呈报总经理或董办审批。3）人力资源部将转正名单以公告形式公布，并将转正材料分别存入员工档案。4）员工转正按批示的生效日期享受相应的各项待遇。5）对有杰出贡献或因本部门工作调整需要，或经董事长、董事长授权人特批同意的员工可提前转正外；正常情况下员工至少需二个月试用期满后转正。6）员工转正、晋升原则上不同期进行（杰出贡献者、特批人员除外）。2晋升1）员工晋升需填写书面晋升材料，经相关部门审核后，报董事长授权人同意后生效。（凡当月生效的晋级表，需在每月15号之前提交）。2）员工晋级按董事长授权人签批生效日期享有晋升级别的有关待遇。3）人力资源部将晋升名单汇总后以公告形式公布，并将晋升材料存入员工档案。3、员工离职手续办理程序1）员工正常离职需提前三十日填写《辞职通知书》，试用期员工须提前七天提出书面申请。普通员工由部门主管批准、人力资源部负责人审核生效，方可办理离职手续。离职的最后工作日以部门主管签署日期为准。不足通知期的一方应以本人日工资补偿差额天数。《辞职通知书》与《离职手续单》不可同时报批，否则视为“自动离职”。2）由于可能存在辞职员工与公司尚有一些交接未清楚的事物，因此人力资源部有权对员工或部门填写的最后工作日期提出修改意见，由部门通知员工做出调整。3）员工必须在《辞职通知书》生效后，于最后工作日前一周内办理离职手续。4）员工持《辞职通知书》到人力资源部领取《离职手续单》。5）员工凭《离职手续单》到以下部门办理离职手续（普通员工由部门文员或主管代为办理，文职/技术人员需亲自办理），并请部门负责人签字确认。6）员工本人所在部门：本人工作交接，本月考勤；7）洗衣房：退还制服、工鞋；8）公司宿舍：退还宿舍用品、宿舍钥匙；9）人力资源部：退还员工手册、餐卡、工号牌、更衣柜钥匙、考勤卡、如有遗失，每件赔款人民币10元（人民币大写：壹拾圆整）。以上手续齐备后，员工将《离职手续单》交人力资源部，由人力资源部为其核算离职薪资，正常情况下，五个工作日后由本人或持其授权委托书的受托人凭有效身份证至财务部结算工资。精选制度9：劳动合同管理制度1、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。2、劳动合同签订规定（1）试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。（2）临时或兼职员工与公司签订《临时（兼职）劳动协议》，用以明确双方权利和义务关系。（