《高管薪酬与企业绩效的关系研究国内外文献综述》5900字

高管薪酬与企业绩效的关系研究国内外文献综述目录 11.1高管薪酬的概念与内涵 11.2高管薪酬的衡量方法 11.3高管薪酬的影响因素 21.4高管薪酬的后果研究 21.5研究评述 32.企业绩效的研究回顾 32.1企业绩效的内涵 32.2企业绩效的衡量方法 42.3企业绩效的影响因素 42.4企业绩效的后果研究 52.5研究评述 53.高管薪酬与企业绩效的关系研究 54.研究评述 6参考文献 61.1高管薪酬的概念与内涵高管薪酬的概念主要有以下两种：第一种是Dutta指出企业管理层的薪酬是高层管理人员专业技术能力水平和其为公司创造的业绩绩效，大致可分成固定薪酬与可变薪酬两个组成部分，给企业创造的业绩绩效是可变化[1]。第二种是吴怀军指出高管薪酬是企业中常见的一种激励方式，其目的是提高经营者积极性，从而给企业创造更高的价值和给企业所有者更好的服务[2]。1.2高管薪酬的衡量方法依据目前所整理的文献得知，在黄再胜的研究中，高管薪酬的研究思路主要遵循以下三种方式：第一种是最优契约观（Holm－strom,1979;Jensen和Murphy,1990)这种观点主要强调的是高管薪酬是依据高层管理人员自身的能力水平和业绩绩效去制定；第二种是管理层权力观（Bebchuk和Fried,2003），认为高层管理人员利用自己的职权去获取更多的报酬，可能会产生一些企业问题。第三种是社会比较观（O’Reilly等，1988；Westphal和Zajac,1995;Fredrickson等，2010），该观点指出在决定管理层人员的报酬时，董事会及其成员容易受到参照点的因素影响，导致高管薪酬决定容易受“同侪效应”的影响[3]。史金艳（2019）对高管薪酬进行了详细的测量，其中包括高管薪酬、公司对高管实施的股权激励、高管持股比例等。[4]周理（2018）将高管薪酬划分为基本薪酬、退休金、红利、现金股利、股票股利等，即分为固定薪酬和变动薪酬两部分，计算公式如下：高管固定薪酬=（高管基本薪酬+退休金）/营业收入净额高管变动薪酬=（高管现金股利+股票股利）/营业收入净额。[5]1.3高管薪酬的影响因素张燕红（2016）研究指出影响高管报酬的因素多种多样，国内外学者对其进行了不同的探讨，肯约和斯沃巴兹的研究结果表明，公司规模与公司管理层报酬呈显著正相关，米兰通过区分行业的样本数据，发现公司的股权激励与公司收益、市场收益之间存在着某种关联。管理层报酬结构、索取权形式也会影响高管薪酬。魏刚、杨瑞龙和刘江等（2016）研究发现，我国上市公司的高管报酬与公司规模之间存在着显著的正相关，但与国有股权的比例并无明显的负相关。[6]Ocasio（1994）从公司治理的视角来看，公司监事会的监督能够有效地减少员工的报酬差距，同时，监事会的规模也会正向影响对员工的非理性报酬差异。由此，进一步证实了公司规模与管理层报酬之间的相关性。Ding等（2009）实证分析表明，公司管理层的报酬与公司所属行业、地区的特点相关，不同地区和不同行业的企业制度文化会对高管薪酬产生一定的影响。O`Reilly等（1993）从高管个人自身特征方面研究发现，CEO任期也是影响高管薪酬的因素之一，且CEO任期与薪酬差距呈正相关关系，进一步研究发现工作经验也会导致企业薪酬差距不断增大[7]。McGuire,Chiu&Elbeing（2020）结果表明，公司的业绩与管理层的报酬存在一定的正向关系，而对公司的盈利却没有明显的影响。[8]1.4高管薪酬的后果研究目前，关于高管薪酬差异的研究存在三种常用解释理论，一是锦标赛理论，Lazear等（1981）提出的锦标赛理论，即工资差距增大会导致团队成员间的良性竞争，薪酬差异会提高成员积极性去创造更大的个体价值，充分发挥高管的主观能动性，从而提高生产效率，给企业带来更高的收益[9]，Rosen（1986）研究表明，职位越高，薪酬越高，因此会提高高管人员去争取更高的职位和薪酬的积极性[10]，Bishop（1986）的一项调查显示，工资差距的不断扩大可以使公司获得更多的人才、内部良好竞争、员工忠诚、团队合作和谐等[11]。林浚清等（2006）、陈震等（2006）、张长征等（2008）等学者的研究结果也证实了锦标赛理论，即认为薪酬差距会对企业产生积极的正向影响，从而促进企业绩效的提升。二是行为理论，这一理论与锦标赛理论存在着矛盾，即工资差距过大会抑制员工的工作热情，薪酬差距减小才能够提高员工之间的公平性，让员工在团队合作中更积极，促进生产效率的提高。Siegel等（1996）通过研究发现，薪酬差距过大会降低成员之间的沟通效率，引起一些不必要的误会与争吵，影响团队的合作效率，而在技术含量高的企业，工资差距越小，生产效率越高[12]。张正堂等（2007）、巫强等（2011）的研究结果也证实了行为理论。三是互补性理论，该理论观点介于锦标赛理论和行为理论之间。缪毅等（2016）研究发现薪酬差异在一定范围内对企业绩效有正向作用，而超过某个临界值时会对企业绩效会产生负面作用。陈丁等（2010）、高良谋等（2015）的研究结果也证实了该理论，柴才等（2017）认为企业应按照自身行业特征和要求去选择不同的薪酬激励机制，适合自身企业的薪酬激励机制才能对企业起到良好作用[13]。1.5研究评述结合上述观点，中外学者从不同角度探讨了高管报酬的定义和内涵，研究结果比较丰富，主要集中在锦标赛理论与行为理论上，对处于中间模糊地带的互补性理论研究仍较少。对于薪酬差距的临界值的界定缺少理论和数据支撑，且受限于行业特征影响，薪酬差距临界值存在较大差异。对于高管薪酬的影响因素的研究，学者们主要从外在因素进行了探讨，缺乏从高管自身特征方面的深入研究。2.企业绩效的研究回顾2.1企业绩效的内涵企业绩效的定义尚无定论。孙奕驰（2011）认为企业绩效指在特定的经营周期中，企业的经营绩效与经营者业绩，其主要体现在企业盈利的能力，资产运营水平，偿债能力，后续发展等方面[14]。王洪盾（2020）认为企业绩效的定义界定大致分为三类。第一类观点强调企业的产出结果，彼得德鲁克认为绩效就是企业产出的直接结果，姚树荣（2018）认为企业绩效与经营绩效在内涵和外延上相差无几。魏蒙和王如忠（2020）认为企业绩效是企业管理人员通过企业资源的合理配置来达到的企业目标。第二类观点强调企业绩效的过程，如Campbell（2001）认为绩效是企业员工实践行动的外在表现，更注重绩效是一个过程而不是结果。第三类观点认为企业绩效与经营过程和结果均有联系，Brumbrach（1998）认为过程和结果可以成为企业绩效的两部分，行为过程是企业实现结果的方法。[15]2.2企业绩效的衡量方法不同的学者对公司业绩的度量不同，宋薇（2021）选用了每股EPS，也就是公司的当期净收益与公司目前发行的普通股的加权平均值[16]。李梁（2018）通过企业总资产收益率、董事会规模、股权集中度、企业规模、企业资产配置等指标来衡量企业的运营业绩[17]。周理（2018）运用资产回报率、员工生产力、市场份额和营业收入增长率等指标对企业进行评估。计算公式如下：ROA=税后息前净利/平均资产账面价值；员工生产力=LN（营业收入净额/员工人数）；市场占有率=营业收入净额/产业总营业收入净额；营业收入增长率=（营业收入净额-去年同期营业收入净额）/去年同期营业收入净额[18]。在李珍（2019）的观点中，企业绩效的度量指标可以分为财务指标与市场指标[19]。王莉（2014）将企业绩效分为会计绩效和市场绩效，并认为会计绩效受不确定因素的影响相对较小，所以更能体现企业绩效。[20]其他学者，如Boubakri等（1998）、李争光（2013）、陈霞等（2013）以及于然和徐瑶（2014）等在研究中更多的采用了托宾Q值、股票收益率、总资产利润率、净资产利润率等指标来评价企业绩效。2.3企业绩效的影响因素盛明泉等（2016）研究了有关企业绩效的影响因素，列举了五个因素与企业绩效的关系。第一个是公司规模，结果表明，企业的规模对企业业绩的影响是显著的，企业的规模越大，企业的经营业绩就越好。第二个是抵押能力，公司抵押能力与公司绩效为负相关关系，公司抵押能力越强，获得融资数额越大，会影响公司业绩，另外，固定资产和存货的比例越高，说明公司的主营业务收入越少，进一步表明公司业绩较差。第三个是公司成长性，公司成长与公司业绩呈正相关，以主营业务收入作为衡量公司成长的指标，主营业务收入增加表示企业经营情况较好，绩效表现也较好。第四个不属于负债税，非负债税与企业业绩呈负相关，而非负债税则以资产净值与负债比率作为非负债税盾，发现固定资产折旧可以抵消企业的利润。即非债务税盾越高，企业绩效越差。第五个是股权集中度，其与公司绩效之间为正相关关系，从反面论证来看，若股权集中度较低，说明该公司股权较分散，股东实现的利益较少也会降低其对经理人的监督积极性，导致业绩表现较差[21]。郭照蕊等（2018）则认为媒体报导将会增加公司的管理层薪资，进而提升公司的业绩，媒体报导也会进一步增加，公司资讯透明度的提高，将会加强管理人员的工作责任感和工作热情，进而促进公司业绩的改善。[22]2.4企业绩效的后果研究江诗松（2021）研究发现企业绩效落差会带来一些后果，有研究表明，绩效落差会给企业带来更多的探索、改变和冒险（Greve，2003；Chen和Miller，2007）[23]；但也有研究表明，企业绩效落差会导致企业的竞争动机下降，使组织行为变得僵化，且绩效差异的持续时间越长，高管工作的压力也越大。连燕玲（2021）研究发现经营绩效降低会增加企业财务造假的可能性，绩效降低会使企业失去市场竞争力，从而影响企业声誉，企业为了维护其声誉与合法性，会采取财务造假等方式实现绩效目标[24]。吴小节等（2021）研究发现企业出现绩效落差时会将跨国并购作为一种解决方式，当出现绩效落差时，企业会改变其目标和资源配置方式来改善经营状况，选择并购的方式短时间内提升企业绩效[25]。2.5研究评述结合以上研究结果可以发现，学者们从不同视角对企业绩效的衡量进行探讨，但未有统一结论，大部分学者更倾向于采用会计指标来衡量企业绩效。针对企业绩效的影响因素研究成果显著，并且受研究视角的区别，研究结论也较为丰富。3.高管薪酬与企业绩效的关系研究目前，有关高层管理人员报酬与企业绩效的关系已有很多的研究，但对其结果的争论主要集中在正相关、负相关以及倒“U”形关系上。[26]首先研究这项关系的是托辛斯和巴克尔，他们通过实证发现高管薪酬对企业绩效的影响不大。埃得·洛克等（2001）研究发现公司盈利情况与高管人员的持股比重和基于股权的薪酬数量呈正相关关系，但是Ｒandoy和Nielsen（2002）持不同观点，他们的研究结果表明高管薪酬、持股数量与企业绩效之间没有明显的相关性。国内学者魏刚（2000）认为，高管报酬对公司业绩影响不大，杨瑞龙和刘江（2002）的研究结果也支持了该观点。陈志广（2002）的实证研究表明，高管报酬与公司业绩有明显的正向关系。Coles（2001）认为薪酬激励能促进公司业绩的提高，而有效的经理报酬激励能够降低委托代理费用，郭雨非（2016）对2003家上市公司进行了实证研究，结果显示，高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关，康怡（2017）对北京117家上市公司进行了实证研究，结果显示，在管理层未持有公司股份的情况下，高管报酬与公司业绩之间存在显著的正相关性。[27]。陈晓珊（2017）通过对民营企业高管薪酬的实证研究，发现其与公司绩效存在着极强的相关性，其研究结果显示，高管薪酬每提高1%，企业产出绩效提高0.1549%，说明恰当的高管报酬激励能促进公司业绩的提高[28]。林浚清等（2003）发现，增加高管成员薪酬差距有利于提高高管工作积极性以此来获得更高的企业绩效。张正堂与李欣（2007）发现，管理层的绝对报酬差异与相对报酬差异均会对公司业绩产生消极影响，薪酬差距较大会使下属成员感受到不公平，降低其工作的积极性和效率，也会在一定程度上减少合作或使合作不和谐。Xu等（2016）发现，在非国企管理人员的薪酬差异与公司表现呈正相关，并且在超过行业平均水平的情况下，其正相关程度更大[29]。赵睿（2012）和赵健梅（2017）认为高管薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系[30]。王凌峰（2020）在高管薪酬-绩效敏感性的研究中发现行业竞争度越大，外部环境信息越充分，高管薪酬会降低，从而减少企业绩效。[32]4.研究评述综合以上，当前，我国有关高管薪酬的研究已有相当丰富的成果，且研究的视角较为丰富，但总体上尚未形成系统框架。对高管薪酬的界定与衡量，也并未有统一认识，衡量方法多样。针对高管薪酬的后果研究，研究视角比较分散，高管薪酬与企业绩效的相关性也未被准确确定。本文以我国沪深上市公司的相关资料，对高管薪酬与企业绩效的相关性进行实证研究，以丰富相关领域文献成果，研究结果既有理论意义，又有实践意义。参考文献[1]方红星,刘鼎嵋.管理层薪酬和公司业绩敏感性存在性研究:理论梳理和文献综述[J].学术论坛,2015,38(10):62-65+171.[2]吴怀军.高管薪酬视角下混合所有制对企业绩效的影响[J].社会科学家,2016(11):88-92.[3]黄再胜.高管同酬、激励效率与公司绩效[J].财经研究,2016,42(05):88-98.[4]史金艳,郭思岑,张启望,陈婷婷.高管薪酬、强制性变更与公司绩效[J].华东经济管理,2019,33(02):54-62.[5]周理.企业薪酬、社会责任与公司绩效[J].财会通讯,2018(06):42-45+63.[6]张燕红.高管薪酬激励对企业绩效的影响[J].经济问题,2016(06):116-120.[7]李子彪,刘磊磊,HuangWeihua.高管薪酬差距对公司绩效的影响——以CEO是否薪酬最高者的分析为例[J].西安财经学院学报,2016,29(03):75-80.[8]吴燕妮.高管薪酬、现金股利与公司绩效的关系研究[D].长安大学,2020.[9]Lazear,E.P.,Rosen,S..Rank-OrderTournamentsasOptimumLaborContracts.JournalofPoliticalEconomy,1981,89(5):841-64.[10]Rosen,S..PrizesandIncentivesinEliminationTournaments.TheAmericanEconomicReview,1986,76(4):701-715.[11]Bishop,J..TheRecognitionandRewardofEmployeePerformance:ImplicationsforEducationandTrainingPolicy.AcademicAchievement,1986,5(4):36-56.[12]Siegel,P.A.,Hambrick,D.C..BusinessStrategyandtheSocialPsychologyofTopManagementTeams.AdvancesinStrategicManagement,1996,(13):91-119.[13]刘建秋,李四海,王飞雪,曹瑞青.“论资排辈”式高管薪酬与企业生产效率研究[J].南开管理评论,2021,24(01):120-128+147+129-130.[14]孙奕驰.上市公司财务绩效评价及其影响因素研究[D].辽宁大学,2011.[15]王洪盾.公司治理、企业研发与企业绩效[D].华东师范大学,2020.[16]宋薇.关键高管薪酬差距、研发投入与企业绩效[J].财会通讯,2021(04):50-53.[17]李珍.业绩衰退下高管薪酬变动对企业绩效的影响研究[J].财会通讯,2019(36):34-38.[18]李梁,马文博,唐梦蔚.国企高管薪酬管制政策的有效性分析——基于政府公平偏好与企业绩效的双重视角[J].北京工商大学学报(社会科学版),2018,33(06):84-92.[19]李珍.业绩衰退下高管薪酬变动对企业绩效的影响研究[J].财会通讯,2019(36):34-38.[20]王莉.高管薪酬公平对公司绩效的影响研究[D].山东大学,2014.[21]盛明泉,车鑫.管