《人力资源管理概论》习题集及参考答案（姚正大） 第6-10章

《人力资源管理概论》习题集及参考答案

第六章

课后练习

一、单选题（每题1分，共30分）

1.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（）

A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性

2.某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩

效进行全面回顾和总结的过程。

A.绩效沟通B.绩效计划C绩效诊断D.绩效考评

4.在编写绩效管理制度时，要注意（）,考评标准应适合相同类型的所有员工。

A.公正性B.民主性C、原则一致性D.明确性

5.绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目

标，这体现了绩效管理的（）

A.规范功能B发展功能C.沟通功能D.激励功能

6.（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定

的过程

A.能力考评B.业绩考评C.态度考评D.素质考评

7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选

择可区分员工的关键行为并赋值。

A.硬性分配法B.排队法C.行为定点量表法D.关键事件法

8.下列不属于目标管理法优点的是（）o

A.结果易于观测B,易于进行部门间绩效的横向匕较

C.个人、组织目标保持一致D.适合对员工提供建议反馈和辅导

9.（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法

A顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法

10.绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。

A.中层人员B基层员工C.高层人员D.管理人员

11.目标管理法能使员工个人的（）保持一致。

A.个人目标与组织目标

B.努力目标与组织目标

C.努力目标与集体目标

D.个人目标和集体目标

12.选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。

A,环境和物力

B.环境和财力

C.环境和条件

D.环境和特征

13.绩效考评可以分为（）三种类型。

A.年度考核、平时考核、专项考核

B.年初考核、年中考核、年终考核

C.年中考核、平时考核、专项考核

D.年度考核、专项考核、季度考核

14.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。

A.产量

B.效益

C.效率

D.效果

15.在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）

A.公开评估

B.评估面谈

C.评估讨论

D.评估讲座

16.（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果,

进行全面系统考察与评估的过程。

A.行为考核

B.绩效考核

C.人事考核

D.能力考核

17.选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的

考评不太适合。

A.效果主导型

B.行为主导型

C.观察主导型

D.品质主导型

18.（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评

估。

A.按照员工的工作表现进行评估的方法

B.按照员工的工作能力进行评估的方法

C.按照员工的工作态度进行评估的方法

D.按照员工的工作成果进行评估的方法

19.量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

A.按具体形式区分的评估方法

B,理混合标准尺度法

C.描绘性评定量表法

D.书面法。

20.绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A.实际绩效与组织的期望

B.业个人成绩与群众测评。

C.群众测评与组织的期望

D.福实际绩效群众测评、组织期望

21.以下属于绩效反馈基本要素的有（）。

A.科学性

B.有效性

C.永久性

D.真实性

22.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法（）。

A.水平比较法

B.成对比较法

C.横向比较法

D.目标比较法

23.为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。

A.进行“一对一”的反馈面谈

B.组成一个面谈小组来进行面谈

C.在小级其他成员在场的情况下面谈

D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

24.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）

A.行为观察法

B.目标比较法

C.加权选择量表法

D.行为锚定等级评价法

25.绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）

A.高层领导

B.外部客户

C.全体员工

D.人力资源部门人员

26.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

27.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

A.高层领导

B.一般员工

C.直接上级/主管

D.人力资源部人员

28.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）

A.行为观察法

B.以结果为导向的考评方法。

C.以关键事件为导向的考评方法

D.以行为或品质特征为导向的考评方法。

29.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）

A.考评阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段

30.下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）

A.具有广泛性

B.具有主动性和能动性

C.具有针对性和及时性

D.具有真实性

二、多选题（每题2分，共40分）

1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。

A组织目标分析B.限制因素分析C.目标效益分析D.组织环境

分析E潜在问题分析

2.绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成

A.定义绩效B.绩效分析C.绩效考评D.绩效改善E.绩效反馈

3.绩效诊断的具体内容包括（）。

A.对管理制度的诊断B对企业绩效管理体系的诊断

C.对绩效考核指标体系的诊断D对考核者全面、全过程的诊断

E.对被考核者全面、全过程的诊断

4.绩效管理对员工个人的贡献包括（）

A.抑制功能B.激励功能C.沟通功能D.规范功能E.发展功能

5.通常一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。

A.绩效管理的目的B.绩效管理的方向C绩效考评的目标【）实施考评

的时间E.绩效考评的程序

6.绩效管理对企业的贡献体现在（）

A.诊断功能B.监测功能C.沟通功能D.导向功能

E.竞争功能

7.制定起草企业屉管理制度应体现（）

A.整体性与系统性B全面性与完整性C.公正性与客观性

D.明确性与具体性E.相关性与有效性

8.按照绩效考评内容的不同，可将绩效考评分为（）

A.品质主导型B.能力主导型C.效果主导型D.行为主导型E.过程主导型

9.按具体形式区分的考评方法有（）

A.书面法B.混合标准尺度法C.量表评定法D.关键事件法

E.行为量表法

10对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（）展开。

A.为企业提供薪酬方面的相关信息

B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据

C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设

D.对部门和员工的业绩作出评估，提出改进的方针和措施

E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法公对部门及员工的业绩做出

评估，提出改进的方针和措施

11、企业利用目标管埋法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。

A、由员工的上司为员工制定个人目标

B、目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定

C、目标不宜过高，要有针对性

D、在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

E、目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性心

12、在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。

A、有较大时间跨度

B、费时费力费资金

C、只能作定性分析

D、只能做定量分析

E、易于进行员工之间的比较

13、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。

A、满意度调查

B、市场调查法

C、问卷调查法

D、团体焦点访谈法

E、行为事件访谈法

14、关于360度反馈评价，错误的理解是（）。

A、一般采用著名的方式

B、有利于促进员工的职业发展

C、可以据此确定员工的任务绩效水平

D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

15、关于团队，表述正确的是（）。

A、成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度。

B、团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C、优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D、团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标-E、工作团队是正

式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

16、品质特征型的考评指标有（）o

A、思维判断能力

B、计算能力

C、语言表达能力

【）、创新能力

E、销售量

17、行为导向型的评价方法主要有（）。

A、行为观察法

B、行为锚定等级评价法

C、关键事件法

D、直接指标法

E、目标管理法。

18、影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。

A、企业外部环境

B、企业内部因素

C、员工心理条件

D、个人体力条件

E、目标设定的合理性

19、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益,

需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。

A、提高考评结果的权威性

B、提高绩效考评的准确性

C、保证绩效考评的公平性

D、保证信息及时传达

E、保证绩效考评的平等性

20＞绩效管理系统设计的基本原则有（）。

A、公开与开放原则

B、反馈与修改原则

C、定期化与制度化原则

D、可靠性与正确性原则

E、可行性与实用性原则

三、简答题（每题3分，共30分）

1.请简述企业员工绩效管理的基本特点

2.请简述起草绩效管理制度的基本要求

3.简述绩效考评的基本程序与步骤

4.简述绩效信息失真的处理。

5.绩效的特点及绩效管理的特点

6.绩效管理的作用；薪酬管理的目标

7.绩效管理与绩效考评的区别与联系

8.绩效管理与人力资源管理其他各子系统的关系

9.请简述绩效考评的作用

10.设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？

四、论述题（每题10分，共10分）

很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评

指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，

您认为上述看法正确吗？试加以分析。

五、案例分析（每题20分，共40分）

例1：

罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严

重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员

的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工

资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往

不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书

和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高

等级的工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级

最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工

作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工

作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份务忘录，要求大家只能

将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制

一管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价

系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

罗伯在这种情况下,找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个

问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立

时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的.这种每年的工作绩效

评价制度儿乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他

们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效

评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工

作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有

些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为

了降低离职率,就开始将下属的T资绩效定为优秀-这样可以确保他们得到最高一级的丁资

晋升。

几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不

清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种

表格

2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半

划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价

结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑

其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要

诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

问题：

1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？

2、为什么专家建议使用排序法？

例2：

小王在一家私营公司做基层主官已经有3年了.这家公司在以前不是很重视绩效考评，

但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监,

至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公同中的大多数员工也开始知道了一

些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对年来的工作很满

意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问

题，他不是很经常的和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，

同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺点。整

个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他

的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题，

缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可

理喻〃。小王从公司公布的“绩效考评规则〃上知道，书面考评报告是长期存档的，这对小王

今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题：

(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效而谈做哪些方面的

工作？

(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这些

问题的产生？

参考答案

一、单选题

1.B2.A3.D4.C5.B6.A7.C8.B9.D10.B

11.A12.C13.A14.B15.B16.B17.A18.D19.C20.A21.D

22.A23.A24.D25.B25.C27.C28.B29.C30.A

二、多选题

1.BCE2.ACDE3.ABCDE4.BCDE5.ABCDE6.ABDE7.BCDE

8.ACD9.ABC10.ABCDE11.BCD12.ABC13.CDE14,ACE15.ACDE

15.ABCD17.ABCD18.ABC19.ABCD20.BC

三、简答题

1.答：企业员工绩效管理具有如下几个基本特点：

（1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织

效率。

（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全

员、全面和全过程的立体性动态管理。

（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常

运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。

（4）绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、

分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展

的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序

的、复杂的管理活动过程。

2.答：起草企业绩效管理制度应体现以下要求：

（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，

过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

（2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好

之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。

（3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深

奥，则无法使用。

（4）可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能

量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。

（5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适

合相同类型的所有员工，一视同仁。

（6）公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执

行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

（7）民主性与透明度。民主性是指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时

要切实保障被考评者申诉与解释的权利；透明度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还

要求绩效管埋结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。

3.答：（一）绩效考评的基本程序

'自上而下’的绩效考评

（1）对单位绩效进行考评（2）对单位内部员工进行考评（3）对员工绩效进行

调整

‘自下而上'的绩效考评

（1）以基点为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

（2）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。（3）在完成逐级考评后，由

企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。（二）绩效考评的基本步骤：

（1）科学地确定考评的基础。

①科学确定考评的基础。②确定工作要项。

（2）评价实施（3）绩效面谈（4）制定绩效改进计划（5）改进绩效指导

4.答：（1）科学构建绩效考评指标体系

（2）不断完善绩效信息收集方式

（3）健全绩效信息资源开发质量保障体系

（4）不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识

5.答：（1）绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。图7-1

所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与

机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

（2）绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。

（3）绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改

进转好，绩效好的也可能退步变差。

绩效管理的基本特点主要有五：：讲究结果导向，注重组织绩效，重视动态管理，强调

战略管理，关注系统管理。

6.答：作用：（一）绩效管理促进组织和个人绩效的提升（二）绩效管理促进管理和业

务流程优化（三）绩效管理保证组织战略目标的实现

目标：（1）效率目标（2）公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、

机会公平。（3）合法目标

7.不同：

（1）目的不同

绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是

为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是

以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，

进行人员培训等等。但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效

考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋

升、薪酬等级的提升等等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安

排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩

效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。

(2)对象不同

绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整

体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。

(3).内容不同

绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准

设计、绩效评估等活动。

(4)周期不同

绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。例如，对于生

产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长

的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对

固定。

8.绩效管理系统与人力资源的其他子系统有着紧密的关系，具体表现如下：

(1)绩效管理结果为员工薪酬管理提供依据

薪酬管理是企业对它的员工为企业所作贡献给予相应回报和答谢的活动过程;而绩效考

评是对员工某时期的工作结果、行为与表现进行评定，以说明员工在该时期对企业所作的贡

献，因而绩效评估可为薪酬管理提供依据。

(2)绩效管理结果是员工晋升、调动的重要依据

因为通过考绩可以评估员工对现任工作的胜任程度及其发展潜力3(3)绩效管理结果

为员工培训提供依据

通过考绩能发现员工的长处与不足，对其长处应发扬和保护，对其不足应实行辅导和培

训，因而，考绩结果能为培训计划与培训措施的制订提供依据

(4)绩效管理可促进组织的团队建设

考绩结果通过多种渠道反馈给员工，并同时听取员工的反映、申诉，从而促进上、下级

间的沟通，了解彼此间的期望，从而增强组织向心力和凝聚力

9.答：根据企业实际情况，建立以绩效考评为中心的管理体系，意味着企业采用科学的

规范的绩效考评程序，选择最适合自身情况的考评制度、考评方法和考评程序。

随着企业的进步和发展，新的绩效考评程序和方法不断涌现，使绩效管理的活动更加充

满活力，在推动企业文化的建设，提升员工的综合素质，促进生产率提高等方面发挥越来越

重要的作用。有效的绩效考评会给企业日常管理工作带来巨大的好处。绩效考评既是有效的

管理手段和工具，又是各级员工的“良师益友”。总之，通过绩效考评可以发挥一以下作用：

(1)上级主管不必介入所有具体的事务中。

(2)通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。

(3)减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息

的局面。

(4)通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，

绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。

(5)通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静

地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力

学习，不断进步。

10.答：在绩效管理系统设计以及实施运行过程中，企业必须遵循以下基本原则：

(1)公开与开放的原则

公开与开放的原则要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上;开放式的

绩效管理系统，首先，应体现评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，

使绩效管理得以推行;其次，评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面

对面地沟通，进行绩效管理工作。

(2)反馈与修改的原则

反馈与修改的原则要求及时反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、

计划、措施坚持下来，发扬光大;将不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统

中，没有反馈的绩效管理系统将失去存在意义，不能发挥员工的潜能，调动员工的积极性。

(3)定期化与制度化原则

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效管理既是对员工能

力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。因此，只有程序化、制

度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织

的有效管理c

(4)可靠性与有效性原则

可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法

保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调

不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。有效性又称效度，是指某

项测量有效地反映其所测量的内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、

态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度

地调动员工的积极性、主动性和创造性。

⑸可行性与实用性原则

可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及

其实施的客观环境和条件所允许。因此，在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要

求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。

四、论述题

答案：题目中所表述观点不正确。

绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、

行为和结果,考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。

绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的

关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。两者的主要区别有：

(1)绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。

(2)绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。

(3)绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，

绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。

五、案例分析

例1：

答：1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？

答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。

(1)绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过

有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需

求)。

(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。

(3)绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。

(4)招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期、收入

不高等特点)匹配.

2、为什么专家建议使用排序法？

答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚

定等级评价法成本相对较高等方面入手。

例2：

答：(1)说明员工绩效面谈的作用

①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被

考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的

开展。

②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对

员工的成绩、优点进行表扬:要指出员工的问题、缺点，使之改正。

③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考

评者要给被考评者一定的指导。

围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效

面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。

(2)分析问题产生的原因

表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有

下列几种情况:公司的绩效考评系统:公司上下对绩效管理的目的不清;小王的上司对小王有

偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。

(3)提出解决问题的对策

公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到；

考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；

考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；

考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同

制定员工的绩效改进计划。

第七章

课后练习

一、单项选择题(每题分，共30分)

1.薪酬是组织对员工的()做出的各种回报。

(A)贡献(B)行为(C)态度(D)业绩

2.工资指导线在每年()底之前颁布。

(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月

3.最适用于销售人员的工资制度是()。

(A)计件工资制(B)销售提成制

(C)结构工资制(D)薪点工资制

4.()是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。

(A)技术等级(B)工作等级

(C)劳动定额(D)计件单价

5.()是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。

(A)工资(B)奖金(C)津贴(D)补贴

6.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者工资中扣除，但每月扣除

部分不能超过当月工资的()。

(A)20%(B)30%(040%(D)50%

7.以下有关奖金总额的计算公式错误的是()。

(A)奖金总额=成本节约额X计奖比例

(B)奖金总额=实际利润总额X超额利润奖金系数

(C)奖金总额=(年度实现销售额一年度目标销售额)X计奖比例

(D)奖金总额=生产总量X标准人工成本费用一实际支付工资总额

8.非经济性福利中的工作环境保护项目不包括()o

(A)实行弹性工作时间(B)缩短工作时间

(C)员工参与民主化管理(D)实行轮班制度

9.()是指由员工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式

(A)基本养老保险(B)企业补充养老保险

(C)企业储蓄型养老保险(D)个人储蓄型养老保险

10.()是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。

(A)收入(B)奖励(C)报酬(D)福利

11.企业薪酬管理的基本目标不包括()。

(A)减少企业人工成本

(B)肯定员工对企业的贡献

(C)增强企业产品的竞争力

(D)谋求员工与企业共同发展

12.根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于()。

(A)市场工资水平(B)最低工资率

(025%点处市场平均薪酬水平(D)75%点处市场平均薪酬水平

13.小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在

地区的最低工资标准是370元/月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为()元。

(A)168(B)420(0840(D)1680

14.分解工资又称()o

(A)工作工资制(B)结构工资制

(C)计件工资制(D)计时工资制

15.工作岗位评价的目的是()。

（A）确定薪酬标准

（B）确定每个岗位的相对价值

（C）确定每个岗位的定员

（D）确定每个岗位的工作任务、职责

16.福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或

实物的形式支付给员工。

（A）激励性报酬（B）计划性报酬

（C）补充性报酬（D）必要性报酬

17.福利设施和服务项目在规定范围内，力求以最小费用达到最大效果，是福利管理的

（）

（A）合理性原则（B）计划性原则

（C）必要性原则（D）协调性原则

18.由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重

于面而不是点的调查属于（）

（A）政府所做的调查报告（B）专业调查报告

（C）商业调查报告（D）企业正式报告

19.（）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然

遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（）①由技能工资确定薪酬

②海氏评价系统确定薪酬③CRG评价系统确定薪酬④市场调查确定薪酬

（A）（B）①®（C）②③（D）③④

20.薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（）和劳动生产率。

（A）人力资源效率（B）员工积极性

（C）人们工作效率（D）员工的工作情绪

21.企业福利管理主要原则正确的是（）

（A）合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则

（B）合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则

（C）合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则

（D）合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则

22.福利管理原则不包括（）

（A）定期化原则（B）合理性原则

（C）必要性原则（D）协调性原则

23.起草单项薪酬制度时，要明确界定单项薪酬制度的（）、范围、涵盖该项

薪酬管理的所有工作内容。

（A）名称（B）管理（C）构成（D）作用对象

24.企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源

渠道。主要依据：岗位与其他类似企业类似岗位的可比性、（）、企业收集薪酬信息难

易程度。

（A）企业的经济实力（B）企业的经营方针

（C）企业的效益情况（D）企业的目标策略

25.一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是

（）

（A）政府统计数据一专业性薪酬调查一企业人力资源部

（B）企业人力资源部一政府统计数据一商业性薪酬调查

（C）专业性薪酬调查一政府统计数据一企业人力资源部

（D）政府统计数据一企业人力资源部一专业性调查

26.某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）

（A）全员性福利（B）特殊福利（C）困难补助（D）岗位津贴

27.我国的社会保障体系是由（）组成的。

（A）社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费

（B）养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤

（C）社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚

（D）公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济

28.对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（）

（A）困难补助（B）全员性福利

（C）医疗补助福利（D）特殊福利

29.在起草单项薪酬制度时，要准确标明（），明确界定单项薪酬制度的作用对象、

范围，涵盖该薪酬管理的所有工作内容。

（A）薪酬支付的时间（B）薪酬的标准

（C）薪酬制度的名称（D）薪酬的构成

30.我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（

）

（A）社会保险（B）社会优抚（C）社会救济（D）社会福利

二、多项选择题（每题2分，共40分）

1.企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（）。

（A）对员工具有激励性（B）对内具有公正性

（C）对社会具有贡献性（D）对外具有竞争性

（E）对成本具有控制性

2.企业编制的工效挂钩方案需审核报批的部门包括（）。

（A）劳动保障部门（B）国资委

（C）国家发改委（D）财政部门

(E)国务院办公厅

3.企业薪酬制度分析的主要内容包括()。

(A)企业薪酬总额分析(B)企业薪酬策略分析

(C)企业薪酬制度分析(D)员工薪酬意识分析

(E)企业各员工的薪酬分析

4.影响薪酬的外部因素包括()。

(A)企业利润水平(B)劳动力市场(C)经济发展状况

(D)物价、工会(E)相关劳动法规

5.选择工资形式的原则包括()。

(A)工资的发放要及时

⑻计划简明易懂，便于计算

(C)选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合

(D)员工收入与本人的工作效率直接成正比关系

(E)工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定

6.补充福利项目包括()o

(A)免费住房

(B)工作午餐

(C)通讯补助

(D)法律顾问

(E)带薪假期

7.薪酬包括()。

(A)工资

(B)奖金

(C)提成工资

(D)劳动分红

(E)福利

8.合理的工资总额可以用()的方法来推算。

(A)工资总额占附加值比例

(B)盈亏平衡点

(C)损益表

(D)资产负债

(E)工资总额与销售额

9.最低工资率的确定实行()三方代表民主协商的原则。

(A)政府(B)国家(C)工会(D)企业

(E)劳动者

10.技术等级工资制由()组成。

(A)工资等级

(B)工资等级表

(C)工资等级线

(D)技术等级标准

(E)工资标准

11.技术等级标准包括()。

(A)应知

(B)应会

(C)工作实例

(D)工作实践

(E)工作理论

12.企业在选择合适的工资制度时，一般考虑的因素有()。

(A)企业的盈利水平

(B)企业所处行业的发展速度

(C)企业规模

(D)最低工资制度

(E)工资管理成本

13.当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括()。

(A)级别多(B)级别少(C)级差小(D)级差大

(E)水平低

14.不同工作性质的员工有不同的奖金分配办法，对此下列说法正确的是()。

(A)企业效益奖金适合所有员工的分配奖励指标

(B)中高级管理岗位重保障

(C)计件工资适合生产和服务人员奖励范围

⑴)非关键岗位重激励

(E)销售提成工资适合销售人员

15.计件工资包括()。

(A)按计时工资标准支付给个人的工资报酬

(B)按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬

(C)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资.。

(D)实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬

(E)按工作时间支付给个人的工资报酬

16.以工作为导向的薪酬结构适合()企业

(A)各工作之间贵、权、利明确的

(B)高新技术

(0组织的内外部环境变动较大的

(D)企业处于艰难间，急需提高核心竞争力的

(E)经营业务多元化的

17.宽泛式的薪酬等级结构比较适合()的组织

(A)不成熟(B)等级较多(。组织结构比较陡峭(D)业务灵活(E)岗位比较多

18.社会保险是主要包括()

(A)基本养老保险(B)基本医疗保险(C)失业保险

(D)工伤保险(E)生育保险

19.()属于制定薪酬计划所需要的资料。

(A)员工薪酬的基本资料与企业整体的薪酬资料

(B)企业在未来一年人力资源规划资料

(0国家薪酬政策、物价变动资料与市场工资水平

(D)企业的财力状况

(E)薪酬预测

20.传统的薪酬结构类型有()

(A)以绩效为导向的薪酬结构

(B)以工作为导向的薪酬结构

(0以能力为导向的薪酬结构

（D）以结果为导向的薪酬结构

（E）组合薪酬结构

三、简答题（每题3分，共30分）

1.简述企业薪酬管理的原则

2.简述岗位分析的不同方法及其基本程序。

3.简述薪酬管理的目标。

4.简述采集薪酬信息的方法。

5.简述岗位评价的基本功能。

6.简述收集岗位评价有关信息的工作程序。

7.简述选择薪酬形式的原则。

8.简述企业薪酬管理的根本目标是什么。

9.确定最低工资标准的原则。

10.简述薪酬系统设计的主要问题。

四、计算题（每题10分，共10分）

1.某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表1,请填充该统计表，并对企

业工资总额的动态指标进行分析。

表1企业员工人数及工资统计表

项目基期报告期动态指标（％）

工资总额（万元）126168130.3

员工平均人数（人）500600120

员工平均工资（院元/人）252028001.1

五、案例分析（每题20分，共40分）

例1：F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国

内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近

几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情

绪辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员

出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些

人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人

按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当

大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还

会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司

来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公

司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密

不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于

是相继辞职而去。由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人

员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司

的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员

工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断

有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨T员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大

地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消

极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来

越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩

效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了

失望情绪。此外,大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，

如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，

认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作

用。

问题:

1、为什么住房政策没有能够留住员工？

2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？

3、针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？

例2：

A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨

下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的

分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的

领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管

们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不

但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次.

矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人

一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故

就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全

奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!〃还有一些工人说：〃老子受伤，

就是为了不让当官的拿安全奖。〃

请结合本案例回答下列问题：

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案.并说明它产生负激励作用的原因。

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？

（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

参考答案

一、单选题

1.A2.C3.B4.B5.C6.A7.B8.D9.D10.A11.A12.B

13C14.B15.B16.C17.A18.A19.C20.A21.C22.A23.D24.D

25.D26.B27.C28.A29.C30.C

二、多选题

1.ABDE2.AD3.ABCDE4.BCDE5.ABCDE6.ABCD7.ABCDE8,ABE

9.ACD10.BDE11.ABC12.ABDE13.ACE14.ACE15.ECD16.AC17.AC

18.ABCDE19.ABCD20.ABCE

三、简答题

1.答：企业薪酬管理的原则主要有：

①对外具有竞争性原则；

②对内具有公正性原则；

③对员工具有激励性原则；

④对成本具有控制性原则。

2.答：各种岗位分析方法及其程序如下：

(1)排序法。其工作程序为：①获得岗位信息;②选择等级参照物并划分岗位等级;③选

择报酬因素;④对岗位进行排序。

(2)岗位归类法。其工作程序为：①岗位分类，将类似的岗位分为一类;②岗位分级，将

复杂程度相似的同类岗位划分为一级。

(3)因素比较法。其工作程序为：①获得岗位信息;②确定薪酬评价要素;③选择关键基

准岗位;④根据薪酬要素将关键岗位排序;⑤对每个岗位分别分配各评价因素所占权重;⑥按

权重对岗位进行排序;⑦确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬;⑧将其他岗位与关键岗位

按照评价要素进行比较。

（4）要素计点法。其工作程序为：①确定岗位系列;②搜集岗位信息;③选择评价要素；

④定义评价要素;⑤确定要素等级;⑥确定各要素的权重;⑦确定各要素及各要素等级的点值。

3.答:薪酬管理要达到以下R标：

<1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才，

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。

（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，提高企业产品的竞争力。

（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一

起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

4.答：（1）利用招聘收集信息（2）离职分析（3）人际关系网络收集（4）标

杆企业跟踪（5）网络调查（5）购买薪酬数据

5.答：（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。（2）量化岗位的综合特征。

（3）横向比较岗位的价值。（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

6.答：（1）确定所需的信息（2）设计各种专用的表格（3）岗位评价结果的汇

总

7.答：（1）选择的具体薪酬形式要与岗位的特点相吻合。（2）员工收入与本人的工

作效率直接成正比例关系。（3）薪酬便于计算。（4）薪酬的发放要及时。（5）薪酬实

施计划一经制订出来，就应当比较稳定。

8.答:企业薪酬管理的根本目标包括：

（D保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。

（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。

（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促

进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

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