《西安A智能科技公司研发人员激励体系问题与完善对策研究》11000字（论文）

西安A智能科技公司研发人员激励体系问题与完善对策研究目 录TOC\o"1-2"\h\u1833一、绪论 摘要：随着市场竞争的不断加剧，企业陆续将重点放在自身资源上，加强内部员工激励，发挥人才的作用，提升企业竞争力。通过企业内部体系完善和企业内部人才激励制度完善，让企业拥有更多的竞争资源。西安老电工智能科技有限公司是一家外资企业，公司提供设计研发、生产、组装、销售和售后为一体，并且获得多项自主知识产权和研发著作权。西安老电工智能科技有限公司研发人员主要以研发人员为主，他们是西安老电工智能科技有限公司的核心竞争优势。但是公司在实际工作中，对研发人员激励不足，导致人才损失严重。本文就西安老电工智能科技有限公司研发人员激励展开分析，提出可行性建议，同也为技术公司研发人员激励的研究提供一些借鉴思路。关键词：技术公司；员工激励；激励机制；研发人员一、绪论（一）选题背景在后疫情时代下，企业外部环境受到极大影响。通过员工激励，将主要精力投入到企业现有资源的整合中，各取所长，弥补不足，有效健全自身内部机制，重视员工的有效管理，健全人才激励机制，持续提高自身竞争力，对企业的发展有着重要的意义。企业构建科学合理的激励机制，能有效激发员工的积极性，营造良好的竞争氛围，进而促进企业员工不断创新发展，提升自己的能力，为企业做出积极贡献，推动员工为企业发展而努力。西安老电工智能科技有限公司是一家外资技术公司，公司提供设计研发、生产、组装、销售和售后服务为一体，并且获得多项自主知识产权和研发著作权。近年来，其作为世界上船舶用发动机及相关产品的领先者，在产品和制造加工发展中保持着优秀的记录。西安老电工智能科技有限公司的员工主要以研发人员为主，研发人员为西安老电工智能科技有限公司带来核心技术，促进着企业的发展。但是西安老电工智能科技有限公司在发展过程中，由于对研发人员工作需求认识不到位，以及对研发人员激励机制理解不深等原因，导致公司存在薪酬福利不够合理，绩效考核不够科学，晋升制度不够完善，培训内容不够具有针对性等问题。而且在对研发人员的激励中普遍出现了一些问题，如激励手段匮乏，员工工作效率不高，员工流失等。这些问题对于技术型企业的发展很不利，因此技术型企业如何有效的激励研发人员，使其为企业带来更大的效益是一个值得我们研究的课题。（二）选题意义人力资源管理是保持企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而研发人员激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，企业如何更好的运用对于研发人员的激励，从而来留住人才，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是企业人力资源管理发展的永恒主题。面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的研发人员激励对一个技术型公司来说至关重要。技术型公司研发人员的流失率一直居高不下，唯有留住人才，充分调动知识型员的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令企业立于不败之地。从现实方面来说，有效的激励研发人员可以为企业带来生产力，对企业发展具有重要的意义。通过对西安老电工智能科技有限公司研发人员的激励现状分析，为西安老电工智能科技有限公司工作创新不足，员工工作不积极等问题提出优化措施，从而促进企业可持续发展。从理论方面来说，通过对西安老电工智能科技有限公司研发人员的激励研究，丰富了研发人员激励的相关理论以及员工管理方面的研究理论，从而为其他学者研究提供一点参考与建议。（三）研究内容及方法1.研究内容本文对西安老电工智能科技有限公司研发人员激励体系进行了研究，在阐述相关理论的基础上，结合问卷调查法归纳对西安老电工智能科技有限公司研发人员激励体系的现状进行阐述，继而结合问卷调查内容得出当前该公司研发人员激励体系存在的问题，最后本文基于公司当前存在问题，针对性地提出了公司研发人员激励体系优化设计方案，对公司的激励体系进行优化设计，并提出配套保障措施。2.研究方法（1）文献研究法通过搜集与查阅大量国内外已有的员工激励研究理论与成果以及相关文献、著作等资料，分析并总结相关文献，形成自己的认识。结合西安老电工智能科技有限公司的激励现状，运用有关理论知识，提供激励方面的解决措施。（2）系统分析法通过对西安老电工智能科技有限公司研发人员激励研究进行系统分析，对西安老电工智能科技有限公司研发人员激励的各个激励要素进行分析，探讨其相互之间的关系。针对公司激励制度，将研发人员激励因素和激励存在的问题结合起来分析，为西安老电工智能科技有限公司的激励对策提供可靠的依据。（3）调查法直接面向西安老电工智能科技有限公司研发人员，全覆盖地通过问卷调查搜集目标数据，如员工基本情况、薪酬、绩效、培训、福利等，了解研发人员的激励现状。整理调查所得数据，运用统计工具对数据进行汇总，为研究西安老电工智能科技有限公司激励存在的问题提供依据。二、文献综述与理论概述（一）国内外研究概况1.国外研究概况关于“激励”课题研究始终具有较高热度。当下在国外有关“激励”相关理论已逐步成熟，而且被广泛应用于实践中并有着良好的效果。自2015年始，国外学者有了更高的研究热情，提出了不断创新的相关理论。X.JohnStaceyAdams(2018）对于激励方法展开研究，并表示方法的落实并不是唯一，要衡量诸多方面，或通过针对性的方法论，从个体需求等给予满足。而激励本身需要结合KPI给予最终评估，继而采取恰当的方法，对员工形成激励，增强动力，提升绩效。YRobert(2017）表示想要对员工形成有效的激励应多层面、多视角的切实了解他们的需求，明确工作动力如何激发的方法，并且从公司自身的现状出发，采取切实可行的激励方法。而方法确定前，应按着考核成果展开全方位评估。基于确定有效的激励方法，综合判断公司的优劣势。不仅要提高员工间的凝聚性，巩固确定激励方法的基本条件，同时还需增强他们的认同感，共同制定长久的职业规划，从公司层面对他们进行引导。ThomasR(2019）表示对于员工的有效激励，需要建立以薪酬为基础的激励体系，企业需制定与员工岗位贡献值挂钩的薪酬制度，如此才能公平公正的形成客观评价，让员工发挥潜力，能动性的创造价值。2.国内研究概况陶杰（2013）认为需要完善对研发人员的激励，通过短期和长期激励结合的方式对员工实行全面激励。长期激励包括股票等。彭剑锋和张望军（2001）对研发人员激励因素进行了实证研究，发现研发人员的激励因素排在前五的是：工资报酬和奖励（31.88%）；个人成长与发展（23.91%），公司的前途（10.14%）；有挑战的工作（7.98%），工作的保障性和稳定性（6.52%）。孙健（2012）通过研究海尔的人力资源管理制度，发现海尔为了激发员工潜能，采用岗位轮换与岗位招聘等岗位激励方式；为了让员工充分参与到工作中，通过劳动竞赛与班组升级达标、合理化建议等方式；为了激励员工创新，“以名命名”等方法。陆文军（2017）丰富了现有考核机制的理论观点，并表示考核的范围应该包括员工个人的薪酬、职业规划，综合衡量未来发展、工作绩效等，基于此进行深入探究，认为进行深入当前考核机制不能有效服务于实操，因为可操作性差，局限性大等，所以应针对性的改善问题。张传柱（2017）认为研发人员具有流动性强的特点、他们极具创造力与自主性，希望能够在良好的环境中工作，认同以人为本，喜欢弹性的工作制度，关注其自身的职业发展以及个人成长。张明（2018）认为在知识经济环境背景下，研发人员的四大激励方式分别体现在工作、文化、报酬和组织方面。对于这类员工而言，企业发展前途、薪资待遇、工作稳定、员工自身的发展和充满挑战力的工作内容，这五项激励方式排名位居前五。陈改（2019）认为中国研发人员具有相对较强的创新力，他们追求个性化以及自主性，同时更重视工作的满足感。因此，企业在制定相应的激励方案时，不要单一地以金钱作为主要的激励形式，而是应该使激励形式多元化。通过对国内外文献总结分析可以发现，国内外学者认为对于员工激励不仅要注重员工的物质激励，例如现金、股票、分红等。还要注重员工的精神激励，例如企业精神文化激励。对于员工薪酬方面的激励，还要注重公平性。国内外研究文献为本文的研究奠定了理论基础。（二）员工激励理论1.公平理论亚当斯学者认为员工在工作中感到不公平有两个因素，其一是分配公平，表现在员工薪酬数量和分配的公平程度；其二是程序公平，表现在员工报酬发放的程序是否公平。2.马斯洛需求理论马斯洛在上个世纪时，有关员工的激励手段，曾提出其代表性理论。马斯洛学者的需要层次主要有几个特点：其一，员工的需求层次从低到高依次是，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要；其二，人的需求是不断变化的，只有满足了员工低层次需求，员工才会有更高层次的需求；其三，对员工来说，高层次的需求比低层次的需求更有价值。3.双因素理论双因素理论在有关员工的激励机制研究中经常被引用，该理论是由国外学者赫茨伯格在20世纪提出的，他认为员工受两种因素的影响。其一，保健因素包括员工的生活需要、安全以及在工作中的公平对待等；其二，激励因素与员工工作满意度有关。员工会因为保健因素不足而感到不满，但满足员工保健因素也可能没有满足感。而员工的激励因素得到满足，虽然缺乏激励因素但也不会不满。三、西安老电工智能科技有限公司研发人员激励现状分析（一）西安老电工智能科技有限公司背景介绍1.西安老电工智能科技有限公司概况西安老电工智能科技有限公司专注于工业物联网、大数据、人工智能、云计算和边缘计算的智慧电力效能管理平台。综合二十余年电力系统丰富的运维经验，为智慧园区、智能楼宇、数字化企业、厂矿、公共事业单位、居民小区等变电站、配电室提供电力监控、数据可视化、预警告警、能效优化和电气安全等专业化整体解决方案和服务。科技赋能产业，降低成本，提供效益，实现电力智慧运行、管理无人值守和远程智能服务，让智能运维、安全用电获得全新体验，加快智慧城市的构建。老电工智慧电力能效管理平台采用先进的工业物联网、大数据、人工智能、边缘计算等前沿技术，有机整合用电系统有效信息，实现远程数据实时监控、预警、报警信息推送、历史数据查询、数据分析、设备资产数字化管理、运维计划制定、工单管理等功能。平台不仅支持远程数据监控、满足运维需要，而且支持管理人员随时随地使用电脑及移动终端进行数据及报表、报告查看，综合评价配电系统运行状态，满足用电智能管理需求。2.西安老电工智能科技有限公司研发人员结构（1）年龄组成西安老电工智能科技有限公司研发人员年龄结构分为四个部分，如图1。其中，26至30岁员工在西安老电工智能科技有限公司总员工中比重达到了47%，36岁以上的员工在西安老电工智能科技有限公司总员工中比重仅仅只有8%。可见，西安老电工智能科技有限公司的人员结构集中在中青年这类群体。如图3.1。图3.1西安老电工智能科技有限公司研发人员年龄结构数据资料来源：西安老电工智能科技有限公司行政部（2）岗位组成西安老电工智能科技有限公司其中研发部门和售后服务部门占比73%，主要负责产品研发，测试及后续的售后服务工作。市场销售部门占比15%，主要负责市场策划以及销售工作。公司职能部门占比9%，主要为人事行政以及财务工作。此外，公司高级管理人员占比3%，如图3.2。图3.2西安老电工智能科技有限公司研发人员岗位结构数据资料来源：西安老电工智能科技有限公司行政部（3）学历结构由于西安老电工智能科技有限公司对员工学历要求较高，技术研发人员需要快速掌握新的知识，并且能更好的创新，因此对员工的能力要求较高，因此西安老电工智能科技有限公司研发人员的学历都比较高，大部分是本科以上学历，占总员工人数的78%，如图3.3。图3.3西安老电工智能科技有限公司研发人员学历结构数据资料来源：西安老电工智能科技有限公司行政部（二）西安老电工智能科技有限公司研发人员激励现状1.薪酬福利激励西安老电工智能科技有限公司研发人员的薪酬结构由基本工资，绩效奖金，年终双薪组成。除此之外，公司还提供了很多福利，除了社会保险，还包括员工旅游、定期健康体检、商业人身意外保险及补充医疗保险、节日礼金等各种人性化福利制度。在公司薪酬管理中，固定工资依据岗位、工龄、学历等因素确定，如表3.1：西安老电工智能科技有限公司研发人员的岗位等级结构。同时，不同岗位的薪酬构成也不同，研发人员有专门的项目奖金，项目奖金根据员工负责的项目的总利润的一定比例发放，通过对员工在项目中的贡献程度发放项目奖金，如表3.2：西安老电工智能科技有限公司研发人员薪酬构成。表3.1公司研发人员岗位等级结构等级岗位A总经理B部门经理C项目经理D部门主管E技术人员、文员数据资料来源：西安老电工智能科技有限公司行政部表3.2公司研发人员薪酬构成部门薪资构成人事行政部基本工资+绩效奖金+年终双薪财务部基本工资+绩效奖金+年终双薪市场销售部基本工资+绩效奖金+年终双薪售后服务部基本工资+绩效奖金+年终双薪研发部基本工资+绩效奖金+项目奖金+年终双薪数据资料来源：西安老电工智能科技有限公司行政部2.绩效激励绩效管理是对员工工作成果的衡量，也是一个和员工持续沟通的过程。西安老电工智能科技有限公司在绩效管理实施过程中运用关键绩效指标制度对员工进行考核，考核通过工作态度，工作能力，工作成绩三个方面展开，并赋予不同绩效指标权重，如图3.4：西安老电工智能科技有限公司研发人员绩效考核指标权重。图3.4公司研发人员绩效考核指标权重数据资料来源：西安老电工智能科技有限公司行政部西安老电工智能科技有限公司通过利用相应的考核标准对团队中的成员进行考核，对员工进行绩效考核。现对研发技术人员“工作成绩”考核指标进行说明，如表3.3。表3.3公司“工作成绩”考核指标说明指标名称指标标准工作成绩(50%)工作效率按时、按量完成工作计划和领导交代的任务工作效益行业内影响力，领域内影响力，公司内影响力工作成果产生明显的经济效益工作成果与创新关键技术取得重大进展，解决公司瓶颈问题集成应用取得突破，满足客户需求成果引领公司未来发展数据资料来源：西安老电工智能科技有限公司行政部3.岗位晋升激励对于研发人员来说，技术研发部门晋升通道是从技术人员到小组长，再晋升到项目经理，最终到部门经理的过程。但由于西安老电工智能科技有限公司管理团队相对稳定，研发部门核心技术团队相对固定，员工晋升中存在机会少的问题，达不到晋升激励的效果。此外，西安老电工智能科技有限公司研发人员晋升一般是通过对员工的工作绩效表现以及贡献等情况对员工进行考核，但在晋升中，往往领导提名对于员工晋升的影响较重，导致了员工晋升困难，晋升通道单一等问题。4.培训激励西安老电工智能科技有限公司在员工入职后，公司为了提高员工的工作技能，还为员工安排了企业内部的培训，根据岗位的不同，每季度对员工进行集中的技能培训，培训内容由各部门骨干人员参与专职讲师。为了培养专业人才，公司还设立了外部培训，对于研发人员提供专业培训。通过借助外部资源，让员工了解新的技术进展，从而开阔员工视野，比如，行业交流会和专题培训等。为员工提供学习新知识，接触新领域的机会。四、西安老电工智能科技有限公司研发人员激励中存在的问题分析（一）员工薪酬福利不够合理1.薪酬福利缺乏激励性西安老电工智能科技有限公司的薪酬体系中，绩效奖金占比很少，只占员工总薪酬的10%，导致了员工薪酬不能很好地与员工绩效相联系。在员工福利上，虽然公司各项福利丰富，但是存在福利过于平均，没有选择等问题。研发人员的需求是个性化的，为了避免平均奖励的问题，同时为了能更好的激励员工，公司应该设置弹性福利计划，同时根据员工需求，增加更多的人性化福利供员工选择。2.缺少对研发人员的奖励制度西安老电工智能科技有限公司在对科研人员奖励的过程中，针对技术研发人员的科研奖励种类偏少，没有很好地激励到那些有突出贡献的员工。在实际工作过程中，虽然公司每一季度会评选出优秀员工，并且给予一定金额的奖金，但是优秀员工人数有限，对于大多都是科研人员来说，激励作用不大。因此西安老电工智能科技有限公司应该增加专门针对科研人员的奖励，鼓励更多的研发人员创新。（二）绩效考核机制不够全面1.绩效考核内容不明确西安老电工智能科技有限公司在员工考核过程中没有严格的绩效考核标准，绩效考核指标没有明确的规章制度，指标无可实践性，导致了不同部门的主管往往会根据自己的主观感受对员工进行绩效考核，绩效考核不能很好地与员工实际工作成果相结合。没有科学的考核标准会导致员工主动性降低，因此西安老电工智能科技有限公司在之后的考核中要制定具有可操作性，可量化的考核指标，并制定相关考核规章制度。2.绩效考核周期短由于技术研发人员工作的特殊性，企业实行项目管理，一个项目的完成最少也要2个月以上。公司在项目管理中，由于员工工作过程具有创新性，不确定性等的特点，导致了员工项目进度不明确。但绩效考核安排在每月进行，在考核时间上考核时间与项目进度相冲突。每月的考核将导致员工对于考核产生疲劳感，同时不利于项目进展，影响考核结果的公平性。（三）员工岗位晋升激励不完善1.员工晋升名额少晋升是公司选拔人才的途径，同时晋升激励可以引导员工建立职业生涯规划。但是由于西安老电工智能科技有限公司金字塔型组织结构，上层管理岗位少，同时公司在这么多年的发展中，公司的管理人员相对稳定，导致留给科研人员的晋升机会少。2.晋升制度不完善西安老电工智能科技有限公司研发人员的晋升大多是依据领导提名，通常是管理者选拔他自己认为具有业绩能力的员工晋升。对于有管理才能的科研人员，如果没有领导提名，晋升也存在困难。由于公司晋升缺乏明确的晋升规章制度，员工晋升困难将导致员工对晋升产生不信任感，造成员工积极主动性降低。（四）员工培训激励有效性不足除了员工的入职培训外，西安老电工智能科技有限公司为了提升员工的工作技能，培养员工的创新能力，公司还安排了各种培训活动，如公司安排的行业交流会和专题培训。虽然这些培训可以让研发人员了解外部技术领域发展情况，但是培训内容不太具有专业性，对于西安老电工智能科技有限公司的研发人员来说，并不能满足员工自我提升的需求。而在各部门安排的内部培训，大多为集中培训，培训内容具有普适性，不能很好地满足研发人员自身对于培训的需求。同时在培训过程中，研发人员由于工作压力等原因，导致员工没有很多精力投入到培训过程中，最终使得公司的培训达不到提升效果。五、西安老电工智能科技有限公司研发人员激励优化对策（一）制定完善的薪酬管理制度1.优化薪酬组成部分西安老电工智能科技有限公司薪酬福利制度是以“固定工资+绩效奖金+年终奖金+福利”的形式。通过对各个部分进行优化，从而加强公司对于员工的薪酬激励，具体如下：（1）增加员工绩效奖金比例对于绩效奖金，根据不同岗位性质，适度增加绩效奖励在总薪酬构成中的比例。根据研发人员的特点，研发人员更关注自己工作成果，希望自己的工作价值能与收入相挂钩。通过绩效奖金比例的提升，员工在实际工作中会更具有积极性，从而挑战更有难度的工作。（2）优化员工年终奖西安老电工智能科技有限公司年终奖是以年终双薪的形式发放给员工，是对员工一年工作成果的认可。西安老电工智能科技有限公司的年终奖也可以与员工绩效考核关联，根据员工的年度绩效考核，贡献程度来确定每一个人的年终奖。同时应该丰富年终奖形式，以提成，奖金，分红的形式多样化激励员工。（3）设置弹性福利福利作为公司对员工的关怀措施，同样具有激励作用。由于研发人员的个性化多层次的需求，福利可以按需选择，分为法定福利和员工可以选择的福利两类。其次，增加福利种类。可以增加餐饮补贴、交通补贴、出差补贴、员工慰问等，增加员工的幸福感。通过研发人员实际需求，提供可选择的福利项目，满足员工需求。2.设置专门的科研奖励制度对于研发人员来说，他们很重视自我价值实现，可以实施针对技术人员的专门的科研奖励，公司通过设立科研基金来奖励那些具有突出贡献，帮公司获得著作权，专利权有关的团队或者个人。对于研发人员实施科研奖励制度可加强员工归属感，通过荣誉激励，提升员工的成就感。除了研发人员科研奖金外，公司还可以设立市场开拓奖，企业发展奖来激励研发人员研发创新。（二）建立科学的绩效考核体系1.优化完善绩效考核指标和权重西安老电工智能科技有限公司研发人员考核的工作成果分为两类，一是工作态度、工作能力。西安老电工智能科技有限公司的绩效权重导致员工不可量化的成果比例过多。二是工作成绩方面，员工工作成绩绩效指标只占了50%，同时存在指标没有明确的标准等问题。在之后的考核过程中，西安老电工智能科技有限公司应该增加定量指标的比例，突出员工工作成绩的比重。并对考核指标设定详细的规章制度，使得考核有依据。2.优化绩效考核周期西安老电工智能科技有限公司绩效考核是每月进行的。但在实际工作中，研发人员每个项目的进展都不同，一个项目的完成最少需要持续2个月以上，而每月对研发人员进行考核，不仅会导致不能有效考核员工的工作进展，同时还会浪费研发人员和考核人员的时间和精力。因此可以以季度为周期，对技术研发人员分别进行季度考核、半年度考核和年度考核，年终再对全年的绩效业绩进行奖惩。（三）优化员工岗位激励1.完善双通道晋升机制西安老电工智能科技有限公司通过为技术研发人员设置两条发展路径，让员工按照自己的职业规划选择成为技术人才或者成为管理人才，同时公司应该同等对待他们的待遇和薪酬。双通道晋升机制可以让技术人员选择自己的职业发展道路，让专研技术的员工继续在技术路线上发展，让有管理才能的员工在管理岗位上发挥才能。这样不仅可以合理配置人员，同时解决了西安老电工智能科技有限公司晋升渠道单一的问题，在公司内部重视技术员工的发展。2.促进员工内部岗位流动由于技术公司在研发中对于技能的要求广，培养复合型人才可以高效地完成工作。为了提升员工的工作技能，西安老电工智能科技有限公司可以实行岗位的内部流动。可以在研发部门内定期对研发人员开展岗位轮换，技术研发人员可以广泛学习到各种技能，并且还能为每个岗位储备人才。同时员工可以根据自己的兴趣爱好和自身的强项提出调岗申请，做到人才结构合理配置。（四）开展有效的员工培训1.做好培训需求分析为了西安老电工智能科技有限公司开展的培训能对技术研发人员起到实际提升作用，西安老电工智能科技有限公司应该对员工培训的需求进行深入分析。部门通过调查报告等形式，收集员工的培训需求。只有充分分析基于实际的数据才能进行有效培训，达成预期效果。不仅有针对性，也能提高员工参与的能动性，进而提高培训质量。具体落实和汇总需求，从企业和个人，整个行业的实际展开分析。如图5.1所示。图5.1需求分析流程数据资料来源：自制（1）组织层面，根据公司内外情况设计发展战略，基于战略角度制定科学合理的方案并运用在后续培训工作中，站在组织层面考量发展战略。（2）任务层面，调查重要工作的落实情况，其中关键因素会作用于整体效率，找出其中的不利因素，加以完善，保障工作有效完成；从岗位要求出发，重点关注绩效考核。比较和剖析考核后状况，考虑实际与预期的差距，进行相应的培训。从任务层面剖析需求，设计需求调查表，详情如表5.1：表5.1员工培训需求分析表姓名工号

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