《论我国劳动合同解除法律制度的不足与完善》6700字（论文）

论我国劳动合同解除法律制度的不足与完善5481一、引言 摘要劳动合同是指用人单位与员工之间订立的一种劳动关系，是一种对用人单位与员工的权利与义务进行规范的契约。劳动合同具有很强的法律效力，也就是说，劳动合同的内容和条款都要符合国家的法律，不能随意的被人随意的修改。劳动合同法是一种与普通民事契约不同的部门，与个人的关系十分紧密。劳动合同的终止，指的是在劳动合同确定之后，员工或用人单位的任何一方由于某些原因而不履行合同。劳动合同的解除，涉及到各方利益的不同，是劳动合同中的一项重要内容。然而，在一般的情形下，劳动者的权利受到了损害，因此，维护其合法权利显得尤为重要。但即便如此，也不能保证用人单位的利益不受侵害，应当在维护职工权益的同时，寻求一种平衡。在这一背景下，从法理角度对我国现行的劳动合同解除立法、司法、执法、工会等方面的完善对策。关键词：劳动合同；解除；不足；完善一、引言随着全球经济一体化的深入，中国的改革开放程度也越来越高，劳动力的外销也越来越多，而且越来越频繁。据有关资料显示，截至2019年末，全国城镇人口已达8.4亿，城镇化率高达60.6%。随着城市化进程的推进，劳动力数量的不断增长，为了使劳动关系更加稳固，雇用双方都必须签订劳动合同。但是，在签订劳动合同之后，劳动关系并非一成不变，现代企业的竞争能力和员工的自我发展意识都在不断提高。劳动合同的终止，不仅源于员工自身发展的需要，也源于长期的劳动冲突。。健全的劳动合同解除制度，既能减少用工成本，又能保证大部分职工的生活稳定，有利于公司的人才队伍建设。然而，从现行的劳动法律、法规、规章等方面来看，我国现行的劳动合同解除制度尚不健全。因此，本文从劳动合同解除的法律问题入手，对我国劳动合同解除的表现和有关法律问题进行了分析，并对其进行了改进。二、案例介绍（一）案件简述2011年6月20号，李某与上海一家贸易公司订立了一项劳动合同，合同规定李某在2011年7月31日到2013年7月30日之间在该公司工作。李某于2013年5月9号与公司发生了劳动争议，经劳动仲裁机关裁定后，再次将其告上法庭。李某坚持称，该公司未能按原工作时间安排在2013年5月9号，导致他不能正常上班，因此离职，但是不能提供任何证据。用人单位认为，李某于2013年5月9日无理由地旷工。公司随即根据公司章程开除了李某，并口头告知其与其解除了劳动关系。但在法庭上，公司并未提供李曾被口头通知的书面通知。在法庭上，李某与公司均表示不愿意继续劳动关系。法院经过审理，认定用人单位对发生的劳动合同关系的争议承担了举证责任。公司觉得这是李某因旷工而导致的，公司有权解除劳动合同。公司应当出示李某旷工3天的证据，根据公司章程，公司口头通知李某，并与其解除劳动合同。但是，在本案中，公司并没有任何证据表明李某的旷工，五月九日以后，是因为李某本人的原因，公司并没有充分的证据来说明李的缺勤。所以，如果没有提供任何证据，公司将会承担相应的后果。法院裁定支持李某的经济补偿请求。（二）案件结论按照《劳动法》第39条，在雇佣期间，劳动者有严重违反用人单位法律法规的行为，用人单位可以单方面解除其与劳动者的劳动合同，而不需要向劳动者支付任何经济补偿金。根据《劳动法》，用人单位自愿辞职不在《劳动合同法》的范围内，但如果员工无缘无故旷工超过三天，用人单位就可以根据《职工手册》的相关规定，认定该员工的行为已构成严重违反用人规定，且符合单方解除劳动合同的条件。一般情况下，对于员工无故缺席的情况，用人单位应当提供证据，证明其确实有不合理的缺席。关于这一点，法庭认定“公司未能提供李某因个人原因未能在2013年5月9号之后到达现场的证据”，并不能提供有力的证据。本案中，用人单位的败诉主要是其与李某解除劳动合同的程序不当。由于用人单位单方面终止劳动合同应当由李某本人发出，或李某知道后方能生效。因此，用人单位在解除劳动合同时，应当将劳动合同交给劳动者，由其签字；如果员工拒不签署，用人单位可以通过其它形式的形式来证明其已履行了通知义务。三、劳动合同解除概述（一）劳动合同概述劳动合同是用人单位与员工之间为明确其工作权利与义务而签订的契约[1]。劳动合同是指用人单位与员工之间订立的一种劳动关系，是一种对用人单位与员工的权利与义务进行规范的契约。按照劳动合同规定，劳动者应当支付劳动报酬，并遵守公司的各项规定。公司向劳动者提供劳动环境，按其劳动合同和劳动报酬，并保证其相应的福利。劳动合同具有很强的法律效力，也就是说，劳动合同的内容和条款都要符合国家的法律，不能随意的被人随意的修改。劳动合同具有一般契约的一般性质，但是由于受雇关系的制约，它的特殊性表现在：第一，劳动合同的主体是特殊的，也就是仅限于用人单位与劳动者，与一般契约相比，它的覆盖面不大。[2]。二是劳动合同的内容，它明确了用人单位与劳动者的权利与义务，在享有权利的同时，也要承担相应的责任。第三种是，尽管劳动合同仅限于雇佣公司和劳动者，但也牵涉到社会和第三方的利益，比如劳动者的家属，由于其自身的劳动合同，享受到了社会保障和福利。按照合同的期限，劳动合同可以划分为定期工作合同、长期工作合同以及任务型劳动合同。定期工作合同是最普遍的劳动合同，它的最大特征是用人单位在一开始就与劳动者订立了明确的劳动合同。长期工作合同，规定了起始时间，但没有设定解雇期限，但应由用人单位和员工代表，而非双方的过失。第三种是一种工作契约，它有一定的时限，它可以被称作“工作合同”或者“单个工作合同”。这类工作合约是为受雇单位的具体工作而订立的，如从事某种科研工作、完成一定的契约工作或季节性的临时性工作。特别需要注意的是，在这样的劳动契约中，用人单位与员工之间建立了劳动关系，员工是公司的一员，并遵循公司的规则，享有公司的福利和社会福利。作者认为，这类工作合同应当属于固定期限劳动合同，属于一种特别的固定期限劳动合同。（二）劳动合同解除概述劳动合同的解除，是指在履行劳动合同的过程中，用人单位与劳动者按照有关法律、法规的规定，通过事先协商，达成协议或单方终止劳动合同[3]。劳动合同的解除，涉及到各方利益的不同，是《劳动合同》中的一项重要内容。从劳动合同的性质上来说，终止劳动合同就是一种法律上的契约。1.在履行合同期间，应当解除或终止劳动合同。3.在双方的权利方面，用人单位和员工有权按下列请求请求解除劳动合同。在这些协议中，当事人同意在不违背法律、不损害第三方利益的情况下，单方面解除劳动合同，但是，单方面解除劳动关系必须按照法定程序进行。根据各方表达的其它意向，解除劳动合同包括单方终止和由双方达成的协议[4]。前者指的是终止劳动合同，但当事人的意志必须满足法定的条件和程序，否则就会被视为违法行为。单方撤销包括单方劳动者和单方受聘方。单方面解除劳动合同可以进一步划分为两类：一是离职，二是不受雇用单位的过失。通常，公司的单方面解雇有三种情形，即过失辞退、非过失辞退、裁员。当事人同意解除劳动关系是指用人单位认为不需要继续履行而提前终止劳动合同的行为。四、劳动合同解除表现形式及相关法律问题（一）非全日制用工方式没有纳入经济补偿规则范围随着社会的发展，非全日制用工已经变得非常普遍，劳动者能够与多名雇主建立工作关系，兼职工作的约定也只是通过口头的方式实现，并不去签订劳动合用，因为这方面的工作人员一般为技术人员或者专业人员再或者是从事简单工作，那么根本不存在试用期，在工作就需要支付相应的工资，在保险方面除了一些强制性保险之外，其余保险都需要自己来交付。在《劳动合同法》中规定企业和劳动者必须签订合同，只有完成雇佣合同的签订，才能够建立劳动关系，却忽视了劳动者对自身能力的充分利用可能。目前，我国关于非全日制用工并没有给予明确地法律规定，这将使得劳动者还处于盲目的状态，无法了解到自身从事职业是否合法。比如现如今网络直播带货，可以通过网络平台代理产品销售，这种非全日制的用工方式以最快的速度扩散到各大行业，但是在进行带货的过程中存在很多的违法行为，生产企业也并不会程度职责，二者并没有签订劳动合同。正是由于我国《劳动合同法》中对非全日制用工缺乏一定的重视，没有将其纳入到经济补偿规则范围，从而造成了非全日制劳动关系对经济补偿规则适用出现困境。（二）未明确具体地规定客观条件的变动1.用人单位单方解除表现形式用人单位单方面解除劳动关系的方式有三种。辞退的原因有过失辞退、无过错辞退、解雇。根据《劳动法》39条，在试用期内，如果发生严重违规行为，用人单位有权单方面解除劳动关系。非过失解雇是指与过失解雇相比，员工本人并未发生重大过失，但因客观条件，如劳动者生病、自身能力不符合工作需要等。第三种类型的解雇，按照《劳动法》第41条的规定，用人单位因其经营问题而被解雇。2.用人单位单方解除法律问题试用期单方解除劳动合同：按照劳动法的规定，在试用期内，如果员工的工作能力达不到要求，可以单方面解除劳动合同。这听起来很有道理，但却受到了很多主观因素的影响，没有具体的定义，也没有具体的定义，唯一的评判标准就是用人单位，而用人单位却是唯一的选择。所以有些企业为了节约人力成本，大量招人，却在试用期未满就以不合格为由将其解雇，这是对劳动者合法权利的侵害。严重违反单位规章单方解聘的法律问题：与聘用标准一样，用人单位对员工违规行为的严重性也是一样的。因严重渎职导致重大损失而单方解除的法律问题：按照《劳动合同法》的有关规定，用人单位可以按照有关规定，对用人单位造成重大损失，或者有严重的玩忽职守行为。这一条款与上面所述的雇用标准所作的测量和严重违反规则的行为是一样的，没有任何实际的测量。因情事变更而导致的单方解除的法律问题：《劳动合同法》规定，“客观条件已经有了很大的改变”，又称情形变更。如果情况有变，用人单位有权单方面解除劳动合同，有三个条件。一是由于客观条件的巨大改变，二是双方不能达成一致。最后，在协商之后，提出了三个要求，即要求用人单位在30天内作出书面通知，在上述三项条款中，法律并未明确具体地规定客观条件的变动，从而使用人单位能够自行发现其变动的原因，从而使其得以终止。即便有争议，仲裁人和法官也会有自由裁量的问题。如果法官偏袒劳动者，那么，即便用人单位列举了若干理由改变客观条件，法官也可以将其视为客观理由。反之，如果法官偏袒用人单位，法官可以将其视为情况的一种客观改变，即便是法官给出的理由不够充分。（三）解除形式未作进一步的细化1.协商解除劳动合同表现形式劳动者与用人单位协商解除劳动合同，是指双方根据法律规定的条件，终止劳动关系必须满足下列四个条件：一是劳动合同具有法律效力。二是只有在合同成立以后，才可以进行协商解除合同。三是劳动合同双方均享有一定的自主权，劳动者享有自主选择的权力，用人单位拥有自己的使用权力。四是协商解除劳动合同必须基于当事人的意愿，不得有欺诈、胁迫等行为。2.协商解除劳动合同法律问题《劳动合同法》中，只有“经双方协商同意，可以解除劳动合同”，但这一规定比较笼统，未设置前置条件。比如，在涉及到国家和公共利益时，单纯的请求当事人达成协议是不完整的。此外，在解除形式上也未作进一步的细化，协议的解除方式具有一定的随意性，但当劳动合同当事人的权利受到损害时，也很难得到保护。五、劳动合同解除的法律完善（一）将非全日制用工纳入经济补偿规则针对以上非全日制用工适用经济补偿的范围问题，需要将其纳入到补偿金制度其中，这将能够使得我国经济补偿规则变得更加地完善，为此可以从以下方面入手：首先，在非全日制劳动用工当中，企业可与其签署合同或是协议，与全日制劳动合同相比，这种合同可以简化，但是各项条款需要明确，比如双方信息、用工时长、工资等，政府部门可以制造标准模板为企业和非全日制工人参考或者是使用，这将能够有效地去解决由于合同出现不平等问题，使其和全日制合同用工同样受到法律的保护。其次，需要通过立法去明确非全日制用工解除劳动合同后，其要求支付劳动补偿的权益依旧存在，劳动者都处于弱势地位，非全日制员工权益更容易受到损害，那么给予适当地立法还是很有必要。最后，借鉴国外的法律法规，比如在英国针对非全日制用工会单独立法，对非全日制工龄达到两年之上，一旦企业解除与其劳动关系，那么就需要有合适的理由和合法手续，不然用人企业将会承担一定的法律责任。再如在德国出台了《非全日制和附期限法》，在法律当中明确规定全日制用工和非全日制用工需要予以同等的权力，在法律地位上市平等的。那么我国也可以借鉴人家先进的法律，结合实际的国情，颁布适合我国非全日制用工的法律条例。（二）劳动合同解除司法完善在劳动公正司法实践中，劳动仲裁人或法官要对案件进行全面的理解，以保证劳动者的权益。司法机关依据企业的行业性质和相关用人单位的工作特征，对“诈骗”、“处境变更”等法律问题进行量化和细化，并对执行和遵守的判决做出统一的裁决，并对违法行为和合法行为的判定标准进行规范。（三）劳动合同解除的执法完善各级政府、尤其是劳动行政部门要加强对劳动合同解除情况的审计和专项审核，并将其送交公司章程，为解除劳动合同提供指导。当违法行为发生时，应立即发出改正指令，并拒绝改正指令。劳动行政部门要加强与劳动执法机构的协作，发挥其各自的作用，形成联合执法的力量。比如，在2014年，由于铝合金厂停止生产并解除了工作合同，该部对90多名工人进行了分批处理，并在请愿书中写上了一条横幅。因劳动监察、仲裁、信函、法院、街道办事处等部门及时协调，公司财产被没收，公司资产被查封。这个问题的答案是正确的。（四）用执法和司法的手段突出工会的作用用人单位单方面解除他们的劳动合同，告知他们并要求他们咨询他们的意见，这是一种国际惯例。目前，各国法律和司法实践均认为，我国劳动者普遍存在着大量的劳动合同缺失现象，应通过强化对其进行管制与干预，以保证社会的公正与公正。工会是劳动者自己的团体，他们把维护劳动者合法权利作为第一要务。用人单位有单方解除劳动合同并告知工会的程序义务，用人单位不但要履行此项协议，还要通过法律和法律来维持。如果用人单位不能严格按照《劳动合同法》、《工会法》、《工会报告》等规定的程序，那么，在履行工会权利时，就不能履行法定的法定义务。在执行措施方面，司法机关应当主动地对使用者进行审查和处置。如果员工违反了法律的强制条款，就会被认为是违法的，并且帮助员工寻找补偿或者继续履行工作合同。充分发挥工会在解除劳动合同中的监督功能，加强执法和司法等手段使工会更加突出。六、结论劳动合同的解除，既是对用人单位、对职工的直接影响，也是对整个社会发展和稳定的重大影响。劳动合同的解除，涉及到各方的各种利益，是《劳动合同》中的一项重要内容。但在总体上，劳动者处于弱势地位，因此，对其法律权利的保护就显得尤为重要。但即便如此，也不能保证用人单位的利益不受侵害，应当在维护职工权益的同时，寻求一种平衡。在这一背景下，