《企业员工激励问题研究-以A智能教育公司为例（数据图表论文）》13000字

一、引言随着全球经济一体化进程的加快，企业间的竞争日趋激烈，人才竞争日趋激烈。对于企业而言，在未来的发展和运营的过程中，在企业内部，必须要对人力资源的管理进行有效的改进与调整，在企业中，激励是一种很重要的方法，只有在企业内部形成一套完整的激励体系，才能真正的激发员工的积极性，提升员工的凝聚力，促进公司的持续发展。随着市场的不断进步和发展，当前，市场内部企业实施的员工激励问题也在得以凸显，严重限制了企业的正常运营和发展，同事也限制了市场的健康发展，同时，由于大公司的市场份额很大，因此，在公司发展的过程中，如何有效地建立和完善基层职工的激励机制，就显得尤为迫切，本文的研究对于完善我国企业的激励机制具有重要意义。二、相关理论基础与文献综述（一）激励的概念从心理学角度来说，激励是一种心理活动，它能不断地刺激人们的积极性。从管理的角度来说，激励就是激发人们的积极性（王子龙）。对于动机问题，学者们众说纷纭，有些学者认为，动机是指个体在某种需要下，通过各种努力来实现自己的目标。还有一些学者则认为，激励包含了激励与限制两方面的涵义，而奖惩则是二者的基础（黄速建）。在奖励的内容方面，包括物质奖励、精神奖励和发展奖励。物质奖励，例如工资奖励，可以通过提高工资水平、推行绩效工资等方式来达到。精神激励，是指为员工提供与其相关的福利和荣誉，如体检、生日礼物、员工荣誉称号、优秀评选等。发展的动力主要是让员工在工作中获得成长和发展，例如参加培训、职位晋升等。从激励的角度来看，可以分为正向激励和负向激励；而根据目标的不同，包括对个体的奖励和对团体的奖励。（二）激励理论框架1.目标设置理论20世纪60年代埃德温·洛克提出了“目标设置理论”，他把工作效率归咎于有清晰的目标。一个清晰的目标能够使雇员了解到为提升自身的工作表现所需的努力和所要完成的任务。但是，一般情况下，设定一个困难的工作目标，要比设定一个简单的工作目标要好得多。此外，工作回馈对员工的工作表现也有显著的影响。在工作目标上，个人倾向于投入更多的精力，但是从现实情况来看，不管是由别人制订，还是由自己来制订，都不会对最终的工作表现产生显著的影响。而与之相关的自我效能感、文化等则会对其绩效有显著的影响（袁长花）[[][]袁长花.自我效能感和目标设置理论的关系研究[J].职业教育研究,2006(9):3.在现实生活中，设定一个合理的目标，会使工作表现更好。这符合“目标设置”的理论，但没有任何迹象显示，该目标与工作满意度的提升有关。2.期望理论期望理论(ExpectancyTheory)，维克托·弗鲁姆是北美著名的行为科学家和心理学家，该理论于1964年由该学者提出。他认为，当一个人决定一件事情的时候，他会考虑到以下一些因素：一是要想想自己的努力是否能够带来成功。雇员们会愿意加倍努力，因为他们认为他们的工作或努力可以使他们获得成功。二是对自己工作业绩和结果是否会被嘉奖的情况进行评估。如果雇员相信良好的工作表现一定会得到回报，那么他们就会更加努力；相反，如果员工觉得自己的工作表现和报酬没有紧密联系，他们就会失去工作的动力。三是衡量报酬的效价，也就是雇员觉得报酬很有价值，而雇员本人也很想得到报酬，他会更加卖力；相反，如果雇员不希望得到这种报酬，他就没有动力去工作（袁勇志，2000）。[[][]袁勇志,奚国泉.期望理论述评[J].南京理工大学学报：社会科学版,2000,13(3):5.预期理论解释了工作表现、个人的目标设定、工作的努力，奖励和个人的满足感之间的关系。而期望理论又是一种权变模式，它指出，没有一种能全面地解释个体行为的普遍原理，而在企业经营中，它为评价企业绩效的时机和绩效评价提供了理论依据和框架。但是，一些学者认为，期待理论在理论上是正确的，但在实践中却很难得到证实；还有一些学者则认为，雇员在预期理论中的理性抉择能力和意识是不存在的。3.公平理论美国心理学家亚当斯于1963年提出了一个公平的理论，它指出，个人雇员不仅会注意到自己所获得的绝对报酬，还会更加注重自己的贡献和别人的贡献。公平理论中所提及的投入包括个人努力，工作经验，受教育程度，时间投入，个人能力，报酬包括工资、奖励、晋升、工作环境、训练等。而公正的感觉则是通过对自己和别人的收入与付出或投入的比率进行对比。这样，亚当斯的公平方程就形成了：自己所得/自己的投入=他人所得/他人的投入如果方程的两侧都是相同的，那么就没有激发效应；当方程式的两边不对等时，会引起个人的焦虑和互相的竞争关系，从而导致个人的行为改变，包括改变投入、产出、认知、改变别人的观点，或者选择另一种对比，甚至离开当前的工作环境（黄秀华）。通过公平理论，我们发现，企业中的雇员对于公司公平感的认识，不仅与其自身的绝对薪酬相关，还与其相对薪酬相关。这一理论为企业如何激励个体，提供了一个全新的角度。但是，在现实生活中，由于薪酬过高而导致的不平等现象并没有对雇员的行为产生明显的影响，这就是相对于薪酬过低而导致的不公正；与此同时，并非每个雇员都对公平感兴趣。4.双因素理论该这一理论是在20世纪50年代左右由弗里德里克·赫茨伯格提出的，也叫做“激励-保健”理论。这个理论假定，个体的满足与不满是两种不同的标准，而非一个极端。在这个假定的基础上，弗里德里克·赫茨伯格进行了一项真实的研究，以确定那些让雇员满意或不满意的因素。保健要素又称“环境”或非“实质”，指的是“工作以外”的“影响”，包括管理政策、管理方式、工作环境、薪酬水平、保障条件等。这些因素常常与不满情绪相联系，如果缺少工作保证，一定会引起雇员的不满情绪，但是，即便是在适当的程度或条件下，也无法让雇员感到满足。动机又叫基本要素或内容要素，他们和工作的关系很大，比如工作成绩，认可度，工作内容的挑战性，个人成长等等。这些要素可以让雇员感到满足，并且可以激发他们的行动。在这个理论的基础上，赫茨伯格相信，工作的充实是必要的。尽管这一观点已被普遍接受，但也有人提出了一些疑问，例如，这一理论在实际调查中容易误导调查对象、缺乏大规模的调查、忽略了环境因素的影响等（汤文华，2010）。三、A公司员工激励现状及问题分析（一）A公司的发展状态1.企业的相关信息2012年05月24日A公司正式成立。企业在发展的过程中，主营业务对于其他企业进行内部培训，员工提升方面。A公司立足于基础教育与智能教育，以科技与应用为起点，实现体制内外、线上线下、国内与国外的融合，构建平台+终端+数据+应用的生态圈，在未来国家信息安全领域对国产操作系统的防护工具需求中，将尽享百亿安全市场。2.公司组织架构A公司在一定时间的发展过程中，形成了稳定的内部组织结构，企业内部主要包含行政，财政，营销和市场四个模块的部门，不同模块的部门都由一位高级管理人员进行负责，不同模块内部的部门细分为九个基本部门，具体的组织架构如下图所示。该企业内部的基层项目式组织结构虽然存在着较多的优势，能够帮助企业取得一定程度上的稳定运营和发展，但是在实际的运营和管理过程中，基层人才的稳定程度较低，人才流失的可能性较高。营销副总经理营销副总经理财务副总经理总经理行政副总经理人力资源部后勤保障部成本监督部财务管理部营销策划部客户服务部区域销售部市场副总经理规划招标部渠道开发部图3-2A公司组织架构图（二）员工的相关信息截至2020年12月20日，该企业内部正式入职的员工数量为172人，其中员工占据员工总数的73个百分点，是企业运营和发展过程中的重要力量，对员工的工作积极性进行有效的提升，是企业内部管理层人员必须考虑的重要问题。1.员工的学历信息从以下表格中的数据可以看出，在2016-2019年这段时间内，公司的人才流动情况，企业内部流失人才本科学历的人才数量较少，说明在该企业长期的发展过程中，受到中等教育的员工数量众多。图3-3员工的学历内容2.员工的年龄信息该企业的创始团队是80后的年轻人，企业在长期的发展过程中充满了创新方面的活力，企业内部的员工以年轻人为主，整体员工的年龄偏向于低龄化，很多的员工是刚毕业的学生，工作经验交叉，从问卷中获得的数据可以看出，在公司中，30岁以下的雇员占到了64个百分点，具体的数据如下。图3-4员工的年龄信息内容3.员工的离职率数据依据统计分析，截至2021年12月，A公司的一线流失率早已远远地高过行业均值。不难看出，A公司一线员工的流失严重，对公司的正常生产运营工作及人才招聘与培训造成了一定的影响。据人事部门统计分析，在A公司一线流失职工工作年限分布中，25岁及以下职工有20人；且在A公司工作年限基本上不超过1年；35-45岁职工有18人，；其他各年龄层职工有22人。不难看出，25岁以下的员工流失率最大，这一年龄层的职工，由于对未来的定位不明确，文化水平低，往往处于职业发展的计划和探索阶段。其中35-45岁职工的流失率仅坐落于第二，在流失面谈中，除了自身原因及家庭原因流失的极少数职工，绝大部分老员工反映在公司工作很多年，岗位基本上无多少转变，薪酬早已有近三年未实现调节，与刚进公司没多久的新员工薪酬福利无多少差别，认为在公司升职与涨薪遥遥无期。在这60名流失职工谈话中，得知2021年员工离职率创新高，产生这种现象的主要原因是由于受疫情的影响，企业在一段时间经营和发展的过程中，所获取的利润呈现出逐年下降的趋势，员工本身所获取到的薪资报酬也不断下降，因此导致员工不断离职。（三）A公司员工激励现状1.薪酬方面在公司发展的过程中，底层员工的薪水分为两种，一种是公司的福利，一种是基金，一种是从试用期开始，再到正式工作，奖金报酬方面的工资指的是员工在工作的过程中，工作绩效方面的提成，根据员工本身的工作绩效不同，所提供不同类型的提成规则，总的来说，企业内部的薪酬结构较为合理。2.奖惩方面企业在发展的过程中，对员工的工作奖赏和惩罚，具备着一定程度上的流程，企业发展的制度规范里面也有一定程度上的奖惩制度，规范员工的基本工作行为，在需要针对员工进行表扬的过程中，部门经理会对员工的具体工作行为进行全面的描述，向上级管理人员提交申请，由上级管理人员进行审查以后，发送到企业内部的人力资源部，而针对企业内部的员工进行惩罚的过程中较为简单，由企业内部的项目经理或者部门管理人员自行处理，过于草率。3.培训的相关内容A公司的员工，在进入公司的时候，都会接受一系列的训练，比如公司的基本情况，比如公司的文化，比如公司的内部规则等等。在结束培训完成以后员工可以进入岗位进行工作由企业内部的上层管理人员进行培训结果的检测通过考核便能够正式上岗。每月各部门或团队自行组织培训，在进行培训的过程中，主要是依靠经验较为老到的员工进行带领以及开设相关的培训课程的方式，传授工作的经验，主要的目的是为了有效的提升员工本身的工作能力和专业技术素养，企业在每年度的发展过程中，都会提供员工免费外出学习的机会，通过这样的方式，能够有效地满足企业内部员工的自身职业规划以及个人绩效方面的需求。4.绩效的相关内容一般情况下，该企业在发展的过程中，绩效考核分为两种类型，一种类型是针对总公司的员工进行考核，一种类型是针对项目团队的员工进行考核，针对总公司的员工使用，每个月和美年的最终绩效考核的方式，在每个月的运营和发展的过程中，都会针对员工的绩效考核结果进行全面的分析，针对员工的绩效考核成果进行不同层级的分类，评价较为良好的员工能够获得企业发放的奖金，评价较差的员工将会受到企业的惩罚，企业会提供书面警告，甚至会给予员工开除的处分，在企业每年度的发展结束时，会针对员工的基本表现进行全面的评价，包括对员工的工作态度，过程，成果以及个人的全面发展方面进行全面的评价和分析，对于优秀的员工给予一定的薪资报酬奖励以及晋升的机会。通常情况下，该企业会对项目团队的员工使用节电考核以及目标考核两种考核方式相结合，项目的目标考核，指的是针对员工工作目标量的完成情况进行全面的分析和评选，如果员工本身为达到企业分配的任务目标，给予一定程度上薪资处罚项目的节点考核，是指将项目发展分为不同的时期，针对不同时期员工的工作状态进行全面的考核。5.晋升通道不完善企业在发展的过程中明确规定，企业内部的中高层管理人员必须拥有本科以及本科以上的学历，设置了较高的竞争门槛，导致多数员工在工作的过程中晋升渠道受到严重的阻碍，员工的自我需求难以得到有效的满足，企业内部多数员工无法获得有效的晋升。（四）员工激励的不足在此次问卷调查中，共收到95份问卷调查，得到85份有效资料，问卷数量的有效率达到91.6个百分点，数据来源的稳定性和可靠性较强。为了针对问卷调查的数据进行全面的反映，本次问卷调查的过程中，将问题设置为符合一般和不符合三个层次，符合层次的得分为三分，一般层次的得分为两分，不符合层次的得分为一分，通过数据计算，将最终问卷调查的数据进行量化，得分越低，表明员工对于企业内部的不满意程度越高，具体的分析成果如下所示：表3-1员工激励的成果通过数据调查可以了解到，以下几个层面的内容：1.员工的福利制度特色不足在本次问卷调查的过程中，受调查对象中，52位基层职工对公司提供的福利待遇不甚满意，30位基层职员对公司提供的福利物质无显著感受，只有五位基层职员对公司提供的福利比较满意。根据调查，该企业所提供的社会福利主要包括五险一金，节假日福利等一系列的福利资助，其中，企业根据不同层级，发放给员工的不同津贴存在着一定程度上的差距，不具备企业发展的自身特色，部分员工对于企业发放的福利奖金满意程度不高，对企业发放的福利，奖金方面的期待程度较低，公司在发福利、奖金等方面不能充分调动员工的工作热情，造成员工的激励效果不佳。2.赏罚制度规范性不足通过数据调查可以了解到，该企业内部的赏罚形式主要表现在以下几个方面，第一，针对员工的精神需求无法进行有效的满足，第二奖励的时效性较差，员工自身付出的劳动价值无法获得相等的薪资报酬，长时间处于工作压力下，将会导致工作积极性不断下降，同时，企业内部提供的奖励主要集中在每年的年底总结上，只能拥有短暂的激励效果，从长期而言，激励效果较差，第三是企业内部的惩罚制度完善程度不高，惩罚的条例不明确，不同部门和项目负责人有自身的惩罚标准，对于不同事件的看法和评判标准不同，导致员工在工作过程中感受不同，长此以往，工作积极性将会不断下降，导致企业的发展受到严重的限制。3.员工的培训制度针对性不强通过数据调查可以了解到，该企业在发展的过程中，虽然一直针对员工进行全面的培训，但是在培训的过程中，过于注重知识的灌输，忽略了员工本身全面健康的发展，无法结合企业自身的发展战略目标，进行全面的培训，无法满足企业内部员工的职业发展需求，针对企业内部员工制定的培训规划也缺乏一定程度上的科学性和合理性，无法起到良好的激励效果。企业培训体系建设时，培训课程的内容缺乏一定程度上的针对性，仅仅针对不同岗位的基本内容进行全面的概括和讲述，介绍一系列的通用技巧和经验，导致员工在入职的过程中缺乏针对性的培训和针对性的技能，员工仅仅能够接受到一系列的知识，无法在工作过程中进行实际的运用，导致培训无法取得有效的成果。4.员工晋升晋升制度公平性不强A公司在发展的过程中，针对中高层管理人员设置了学历方面的晋升门槛，企业内部的高层管理人员认为，仅有高学历的人才才具备一定程度上的管理能力，对于员工缺乏一定程度上的认可，但是实际状态下现有的中高层管理人员都是本科毕业以后快速晋升的，对于企业的了解程度不高，企业内部的优秀员工对于企业的了解程度更高，忠诚度更高，企业设置的学历门槛导致企业内部员工的工作积极性不断下降，对于企业的忠诚度不断下降，晋升渠道的公平性不断下降，通过数据调查显示，企业在当前的发展过程中，员工的竞争公平性无法得到有效的保证，导致企业内部晋升制度的公平性不断下降，进一步导致企业的发展受到严重的限制。（五）企业激励制度的问题成因分析1.管理层人员对于员工激励重视程度较低尽管企业在发展的进程中从多个角度对基层职工进行全方位的激励，但是企业内部的管理层人员始终认为，企业人员的流动性较强，人才长期培养机制建设的重视力度较差，从而导致企业内员工的离职率不断上升，截至目前为止，企业并没有形成完善的激励体系和机制，激励的内容较为零散，在实际的落实过程中，无法获得良好的激励效果，同时，企业内部现行的激励制度多数都是照搬同行业的，其他企业内部的制度，无法有效的结合企业自身的发展状况，制定相关的规则，对于员工信息反馈的渠道建设力度较低，导致在激励制度落实的过程中，受到严重的阻碍。2.员工需求无法得到满足企业内部员工自身的需要难以得到有效的满足，其根本原因在于公司内部的管理人员对员工的需要知之甚少，仅仅认为提升薪资报酬就能够有效的提升，对于人才的吸引力度，对于人才的激励方面，研究程度较低，忽视了对员工本身精神层面的需求，员工的认可程度不高，激励效果较差。3.管理理念完善程度不足该企业内部的领导层人员偏好于使用物质方面的激励方式，针对员工本身的工作行为进行有效的提升，对于满足员工精神需求方面的认知程度较低，使用率较低，企业内部其他类型的相关制度较为明确，但是针对奖赏和惩罚方面的制度较为模糊，产生这种现象的主要原因是由于企业内部管理层人员的管理观念较为落后，随着外界市场环境的不断变化，企业内部管理层人员的激励理念需要得到有效的创新和完善，对于员工激励方面的工作，提供足够的重视力度，对企业内部现有的激励体系和机制进行一定程度上的调整和完善，实现企业的长期发展战略目标。四、解决A公司员工激励问题的研究对策（一）结合绩效设计差异化福利项目在本文调查的过程中，使用问卷调查的方式，针对企业内部的福利项目数据进行全面的分析和收集，最终获得的数据如下表所示。表4-2企业福利表（二）完善员工赏罚的机制1.帮助奖励方式实现多样化的发展使用多样化的奖励方式，满足员工精神和物质层面多样化的需求，帮助有效的提升员工的工作积极性，首先，企业在进行绩效考核结束之后，针对企业内部工作内容较为优秀的员工进行书面表扬和嘉奖，充分的了解员工本身精神层面的相关需求，并给予一定程度上的满足，帮助员工通过工作能够获得满足感，其次，在国家法定节日针对员工进行精神层面的慰问，提升员工对于企业的信赖程度，最后，企业应该选拔优秀的榜样人才，针对现有的企业文化和企业形象进行有效的完善和提升，对员工的工作行为和工作内容进行规范和调整，帮助企业实现更好的发展。2.提升奖罚实施的时效性在企业运营和发展的过程中需要针对员工的积极行为进行及时的奖励，消极的行为也应该进行处罚。避免员工出现不满情绪和懈怠的情绪，对于员工的积极行为企业内部的管理层人员应该及时的进行奖励激励员工为企业发展的战略目标进行不断的努力和奋斗，有效地提升员工的工作基金，帮助企业取得更好的发展。针对员工部分的消极怠工行为，有效的提升惩罚效果的震慑力度，针对部分工作积极性不高，迟到早退的员工给予严厉的批评，针对一系列破坏企业内部品牌形象的员工，给予严厉的处罚，避免此类行为再次产生。3.完善奖惩制度首先，需要针对企业内部的奖惩条例进行有效的明确和分析，充分的调动员工本身的工作积极性，对员工的工作行为进行有效的管理，使其在工作中发挥作用，本质上来说会存在一定程度上的趋利避害的行为，从这个角度来说，企业内部有完善的奖惩制度是十分重要的，通过公开奖惩制度的相关内容，对员工本身的行为进行全面的规范，帮助企业内部的员工获得更好的发展。其次，针对奖惩的权力进行下放，适当的给予下级部门一定程度上针对部门内部员工进行处理的权利，有效的提升奖惩方式的灵活性，当部门进行员工奖励的过程中，负责人不必全部报告，可以根据自身的判断，适当的给予一定程度上奖励，有效地保证激励的时效性。再次，由企业内部的人力资源部门成立相关的监督小组，对企业内部的奖惩制度进行全面的落实，针对落实的成果进行全面的检测，针对现有的制度进行不断的完善，公开相关的信息内容。帮助企业实现稳定的运营和发展。（三）完善培训制度1.结合导师培训制A公司在发展的过程中，由于员工分布较为广泛，进行集中培训较为困难，因此，结合员工的工作地点和工作环境进行实时的培训，是较为科学的选择，企业在发展的过程中，能够在其内部优秀的老员工中选择一批具备较强专业技术素养的工作人员，对新入职的员工进行全面的管理和培训，通过全面的培训，以后将不同的员工分派到不同的岗位中，为了有效的保障员工在接受培训的过程中能够获得针对性的技术能力和素质，企业在发展的过程中，将师傅带徒弟的发展状况也纳入导师本身的绩效考核中，同时，也能够占据绩效考核的一定程度上的比例，帮助导师能够充分发挥自身的职责和功能性，帮助企业在发展的过程中形成人才循环的良性体系。2.建立员工轮岗制通过工作轮换的方式，帮助企业内部合适的人才，在合适的岗位上，充分发挥自身的才能，针对该企业内部员工的具体状况，主要包括以下两种情况，第一，针对部分工作能力较为突出，具备良好发展潜力的优秀人才，应该建立长期的人才培养计划，帮助提升企业的人才储备量，通过工作轮换的方式，帮助优秀的人才熟悉企业内部的运营体系，有效地提升优秀人才的综合素养，第二，针对部分不适应当前工作的基层工作人员，通过工作轮换的方式，帮助寻找适合其自身发展的岗位，充分发挥这一系列人才的功能性，帮助企业获得更大的价值。3.提升企业文化培训力度首先，从思想层面对企业文化的内容进行全面的宣传，企业可以创办不同的刊物，结合网络信息技术开办微信公众号等一系列的方式，对企业文化的内容进行全面的宣传，有效的提升员工工作的归属感和安全感，建立企业内部良好的文化氛围，定期的展开讲座培训。其次可以结合企业文化的内容，设计相关的娱乐活动内容，帮助员工在游戏中获得愉悦的心情也提升对于企业文化的认知程度。（四）建立员工的晋升通道1.降低企业内部员工的晋升门槛针对管理层人员的学历门槛进行降低或者取消，帮助员工获得更大的晋升空间，针对管理层人员的晋升观念进行有效的调整和改变，降低管理层人员对于员工的歧视心理，帮助企业内部不同的员工都能够获得公平竞争的机会，企业在发展的过程中，应该鼓励基层工作人员积极地展现自我，获得更多晋升的机会。2.建立完善的淘汰机制通过建立淘汰机制的方式能够将企业内部管理层人员中，工作积极性不高，对企业发展，无明显贡献的管理人员进行剔除，通过这样的方式增加企业内部管理岗位的空缺，帮助企业内部的员工获得更大的晋升机会和空间，有效的提升企业内部管理岗位的流动性，提升晋升的公平性，通过淘汰机制的建立，也能够针对员工进行警示，通过这样的方式，提升员工主动工作的积极性。3.建立广阔的晋升通道Z企业内部原有的晋升通道是直线式的晋升通道，基层工作人员按照企业内部组织架构的层级，一步步进行晋升，最终达到企业内部高层管理人员的位置，在当前企业发展的过程中，需要针对现有的晋升通道进行扩展，区别于原有的直线式晋升方式，新建设的晋升通道，面对的人群是企业内部拥有某一方面专业技术的人才，总的来说，通过建立不同的晋升渠道，按照基层工作人员本身专业技术素养的能力获得晋升，企业在发展的过程中，需要落实晋升通道扩张的相关制度，将员工本身的专业技能融合到企业内部的组织架构中，使得企业内部的员工能够通过自身的努力不断的获得晋升的可能性，以此为基础提升员工工作的主动性。五、结论随着国内市场经济结构的不断完善，截至目前为止，人力资源已经是企业发展过程中最重要的资源之一，基层职工是公司发展的重要动力，但由于一些企业在发展的过程中，基层职工的工作热情不高，这给公司的发展和经营带来了很大的影响，因此必须提出相应的改进措施和建议。在论文的写作阶段，以A公司作为主要的研究对象，对该企业内部基层工作人员工作积极性较低的现状进行全面的总结和分析，根据原因分析，有针对性地提出解决办法和建议，主要的目的是通过一系列行之有效的方式，提升员工工作的主动性，从帮助企业获得稳定的市场份额以及稳定的发展和进步。Z企业当前的问题在于，福利制度缺乏特色、赏罚方式规范性不强、培训制度针对性不高、晋升缺乏公平性，造成这些问题的主要原因包括领导层人员对于员工激励方面的重视力度不强、无法满足员工的基本需求、激励管理的理念较为落后，提出的针对性对策包括设计差异化的福利项目、针对现有的赏罚形式进行完善和规范、针对员工的培训制度和体系进行完善、建立广泛的员工晋升渠道。在本文的研究过程中，仅仅针对A公司内部员工的激励制度进行全面的研究和分析，能够为完善市场制度提供一定的参考，但是结论的适用范围仍旧需要进一步确定。

参考文献[1]G·P·拉西姆,E·A·洛克,黄燕.目标设置理论[J].企业管理,2000(9):2.[2]PParijat,SBagga.VictorVroom'sExpectancyTheoryofMotivation–AnEvaluation.[3]陈琳.K供电公司员工激励机制优化研究[D].河南大学,2021.[4]国建英,蔡高楼,陈梦妮.运营商员工激励机制探究[J].通信企业管理,2021,(08):36-38.[5]薛济仁.陕建工程五部员工激励机制研究[D].西北大学,2021.[6]高荣焕,宋明.酒店员工激励问题及对策研究[J].环渤海经济瞭望,2021,(01):36-37.[7]文淑琼.基于物流企业员工激励机制研究[J].现代商业,2020,(17):38-39.[8]马明茜,许妍.宿迁A公司员工激励机制研究[J].中外企业家,2019,(29):51.[9]徐增新.制造企业员工激励机制研究[J].知识经济,2019,(10):77-78.[10]王盛楠,宋明.高星级酒店员工激励对策研究[J].度假旅游,2019,(03):125+136.[11]周云华.基于海底捞浅议商业银行员工激励机制[J].现代金融,2019,(03):51-53.[12]杜莹莹,杜玉帆.餐饮行业员工激励机制优化策略——以HDL为例[J].知识经济,2018,(15):83+85.[13]孔嘉婕,赵玉红,孙鹏伟.中小企业员工激励问题与策略研究——以沈北地区为例[J].现代营销(下旬刊),2018,(05):163.[14]祝福云,裴育.邮政集团员工激励优化的问题及对策探析[J].纳税,2018,(04):249.[15]徐千惠.中小型企业员工激励问题研究[J].时代金融,2017,(29):172-173.[16]Freeman,Stanley,Shabi,etal.CharacterizationofColletotrichumacutatumCausingAnthracnoseofAnemone(AnemonecoronariaL.).[J].Applied&EnvironmentalMicrobiology,2000.附录A公司青年员工工作满意度调查问卷尊敬的女士／先生：您好！本次问卷调查是为了更好的了解A公司青年员工的需求，并支撑《A公司员工激励机制改进研究》而设计的，为了保证问卷的真实性，请您仔细阅读后饼做大，根据题目要求并结合自己实际情况填写，所有答案均无对错之分，根据自己情况选出合适的即可。本次问卷调查采取匿名原则，不会泄露您的任何隐私，感谢您的配合！－、个人基本情况１、您的性别是（）Ａ.男Ｂ.女2、您的年龄是（）Ａ.21-25岁Ｂ.26-30岁Ｃ.30-35岁D、35岁以上3、您的学历是（）A.专科B.本科C.硕士Ｄ.博士4、您的职称是（）A.初级B.中级C.中高级D.高级5、是否为本地人（）A、是B、不是6、购房压力（）A、很大 B、较大C、一般D、较小E、没有7、您的工作年限为（）A.1-3年B.3-5年C.6-10年D.10年以上二、激励机制满意度调查（一）薪酬激励1、您对公司的薪酬激励满意吗？（）A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意2、您对目前薪酬体系公平性满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意3、您对公司的薪酬差异化制度落实满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意4、您对公司的薪酬水平满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意5、您对公司的薪酬结构满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意（二）绩效激励1、您对公司绩效激励满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意2、您对公司绩效考核公平性满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意3、您对公司绩效考核落实情况满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意4、您对公司绩效考核方法满意吗？()A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意E.非常不满意5、您对公司绩效考核