公司绩效考核管理制度 (一)

公司绩效考核管理制度

公司绩效考核管理制度「篇一」

公司干部绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的.

价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，

促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业

绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果

紧密结合。

第三条适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司

可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司

财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系

第四条考核对象

I类：二级子公司第一责任人；

n类：事业部职能部第一责任人；

in类：事业部职能部普通管理干部；

第五条考核内容

事业部干部绩效考咳以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事'上部各职能部部门管理绩效考核；

注：具体参见事业部《20xx年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、

执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订

工作能力评估细则。

综合得分=工作业绩得分X70%+工作能力得分X30%

第三章考核管理

第六条考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、

经营绩效和管理绩效考咳以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委

会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作

的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核

结果的管理与归档。

第七条考核方式

1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是

考核负责人；

公司绩效考核管理制度「篇二」

公司绩效考核管理制度

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理

制度。

绩效管理与绩效考咳的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管

理者必须随时与卜属进行沟通。

第二章

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

1、根据当月（或考咳周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）

工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的

指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权

重为15%）

2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考咳。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考咳：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻

微责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈

报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门

独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和

上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟

通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的主要控制点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5.出现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩

形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记

录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主

观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考

核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的'责任，以便形成双

方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总

后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），早

报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资

料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将

原始表格归档备查。

第十条：任何员一对自己的考核结果不满，口」以在一周内向上一级主管投诉，

接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评

估。

第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75-—90分

c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60—75分

d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

注：月薪;平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部

门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任

者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以

上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000—

10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1C00—

5000元的，否决总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认:

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训I,由各级主管根据考核结果

提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果

以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计戈上

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予

以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消

绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

公司绩效考核管理制度「篇三」

第一条、工作绩效考核

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的

实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠

的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营

运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、

短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公止为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进入公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者：

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(-)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后

应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延

长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈

报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间

心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考

核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核

1、员，于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，

填具考核表送复审。

第五条、考核年度

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评

定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进

行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜

在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，

并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把

握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体

包括：知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、

态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的

评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强

调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第•次评定有显著差别的状况下，需耍倾听•下第•次考评者的

意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评

者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种

顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教

育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核

者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间

相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面

的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作

为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的

适应T.作和适应环境的潜力°

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为

参考资料加以运用。考咳评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈

部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考

核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标

和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（-）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退

休、退职之日起，保存一年。

（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表

的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（-）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。

公司绩效考核管理制度「篇四」

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程

度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调

动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖

金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应

的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正

者不参加季度、年终考咳）。

三、考核原则：

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1绩效考核计算公式=KP【绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定

20%

4、2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占

30%；个人行为鉴定总计100分占20%o

五、绩效考核相关名词解释：

5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工

品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标,是通过对组织内部某--

流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的

一种目标式量化管理指标。

5、3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工

进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评

密切接触的人员。

5、4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培

训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行

为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门二作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总

分为100分，根据工作或重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情

况给予奖励

6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1普通员工：占个人总工资结构的5%；

8、1、2普通职员：占个人总工资结构的10知

8、1、3主管：占人人总工次结构的15%

8、1、4经理：占人人总工资结构的20知

8、1、5副总经理：占个人总工资结构的30知

8、1、6或者结合人人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴X120%；

乙等：当月绩效基本津贴X90%

丙等：当月绩效基本津贴X80机

丁等：当月绩效基本津贴X70机

8、3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如

下：

优等：基本工资X：2%

甲等：基本工资X6%

乙等：基本工资X3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调

十、考核纪律：

10、1上级考核必笈公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不

公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣

分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必笈在规定的时间内按时完成,

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为

各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

I）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考

核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲

裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束

后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以

“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，

并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将

作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论--次，以后视实际执行需要修订，考

核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

公司绩效考核管理制度「篇五」

一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行

绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支

付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员

工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

（一）工资及岗位绩效工资构成

1、店长（营业员）工资结构

（1）基本工资

（2）工龄工资（由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一

般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月）。

（3）全勤奖（50元）

1）工作业绩岗位绩效工资构成

2）工作能力

3）工作态度

2、肉位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务

提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提

成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提

成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全

勤奖+岗位绩效工资

（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

（2）岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发

放。

（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩

管理能力（工作能力）工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作业绩得分

（1）店长：工作业绩得分二70分X店月销售计划完成比重+奖励分值

（2）营业员：工作业绩得分=70分X个人销传计划完成比重+奖励分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=1工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分）义业务提成奖

金

（三）奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小

目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员

进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩罚

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加1C分

超10%—20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标

准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分,完成20.1%则加30

分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%（即2.5万元）工作能力、

工作态度考核得分30分应得分二70X125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店

1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X3%X147.5%=2372元营业

员：1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X2%X147.5%=1805元

▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工

资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%（即

1.4万元），工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70X70脏49+30=69分月

底结算工资店长=1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工

资）+14000X3%X40%=1438元营业员二1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工

K）+14000X2%X4O%=1182元

2、季度考核与惩罚

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长

（1）店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

1）季度内三个月考咳所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效

工资加200元（直接在提成后加200元纳入考核），即1200+200（基本工资）435分相

当于有2个月超额完成计划120%,有1个月超额完成

110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度内三个月考核所得分

数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元（直接在提成后加

400元纳入考核），即1200+400（基本工资）516分相当于有2个月超额完成计划

130%,有1个月超额完成120%70X130%+60+30=181义2=36270乂120%+40+30=154注:

增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不

到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

（2）店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1）季度内三个月考核所得分数相

加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%,即-120元265分相当于2个月完成

85%,一个月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922）季度内三个月考核

所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%即-240元240分相当于

有2个月完成80%,一人月完成73%70X80%+26=82X2=16470X73%+25=763）季度内

三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

营业员奖励

(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗

位绩效工资加100元。

(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗

位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩罚

(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10乐即TOO

为900元

(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20乐即-200

为800元

(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。

3、年终奖考核达标奖励

(1)店长

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

(2)营业员

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3）年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4）年终考核达到4个特级：奖励

20xx元三、绩效考核办法

（一）绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员_L

（二）绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。

（三）考核时间

1、月考核

1）各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

2）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1）各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。

2）公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。

3、年终考核直接兑现现金

三、考核内容

（1）考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店长（100分）

①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分；工作总结、经营分析

能力5分；遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分其中工作责任心5分；关心企业主动提出合理化建议5

分。

2）营业员（100分）

①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核15分工作责任心10分；关心企业主动提出合理化建议5分。

四、绩效考核评分标准

工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计

划为目标计算得分。工作业绩应得分值二70义销售完成百分比+奖励分值奖励分值：

销售比计划超5%一比%加10分销售比计划超10%—20%加20分销售比计划超20—

30%加30分销售比计划超30%以上加40分。

公司绩效考核管理制度「篇六」

一、目的

为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的

完成，特制定此方案。

二、原则

（一）定性与定量相结合原则

尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

（二）公平、公正原则

尽量做到相对公平，保证公正

（三）公开原则

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

三、考核办法

①各餐厅均以百分制进行考核

②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考

核，年终总决算。

③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考

核情况对目标管理进行考核

④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

四、考核目标

（一）总分考核

总考核分为100分。

（二）各项目标及目标值说明

1.经济目标

经济目标占35分，如下表所示。

考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入

总数达到xx万元以上，其中：

1月XX万元2月XX万元3月XX万元

4月xx万元5月xx万元6月xx万元

7月xx万元8月xx万元9月xx万元

10月xx万元11月xx万元12月xx万元20利润率（餐饮销售净利润/餐次销

售收入）X100%全年/月综合利润率达到xx%以上152.餐品质量目标

餐品质量目标占15分

①每查到一个不合格产品，扣0.1分

②顾客投诉一次，扣2分

3.服务质量目标

服务质量目标占15分

①顾客投诉一次，扣2分

②检查发现一次服务质量差，扣1分

③每月每评上一个优秀服务员，加12分，每评上一个星级股服务员，加5分

4.财产管理目标

财产管理目标占10分

①设备设施遗失的，扣1分；非正常损耗的，扣0.5分

②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分

5.安全目标

安全目标占10分

①发生重大安全事故的，扣10分

②发现一般安全事故的，扣2分

③发现轻微安全事故的，扣0.5分

④上级安全检查不合格的，每次扣1分

6.卫生目标

卫生目标占15分

①发生重大卫生责任事故的，扣15分

②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

③发生轻微责任事故的，扣1分

④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

五、考核结果处理方法

①总考核分达到85分以上为合格；考核总分在85分以下的，每份扣每一责任

人10元、主管10元、领班10元。

②经济目标考核达到100%为合格；超额完成经济目标达到10000元的，给予

经营管理成员奖励300元，其中经理50乐主管30%、领班20%。

③对第•责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评。

④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

公司绩效考核管理制度「篇七」

1、目的作用

员工的岗位绩效考咳又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员

工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和

总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项

工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握

情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定

考核计划，并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力

资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核二作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内

部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,

各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部匚执行政策、原则和相关规定情

况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性

运行。

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级H常工作的指导和帮助，切实做

好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出

来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高

绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对

直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关

键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1考核分类:月考核、年度考评。

4.2考核细则（详见绩效考核实施细则）

4.3考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共

同考核；

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

4.3.3管埋员由管埋处主任考核；

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

4.3.5其他部门员二均由本部门主管考核；

4.3.6各部门主管日企管部协助总经办考核；

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行,在每月

25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对

员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收

集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考咳结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉,

企管部协同该员工的考咳者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结

果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实；

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸

大或缩小被考核者的成绩；

5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正

地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中，不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核

纪律,否则，由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施

绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进

行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指此说明扣分标准,并详

细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,

提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表

彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视

情况按以下规定办理：

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三八月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或

降低该员工工资等级•个级别（最低职位的以50元为•个级别进行降低）。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考

核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效

考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月天能完成工作任务或绩效考核不合格者

公司绩效考核管理制度「篇八」

第一章、总则

第一条、依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增

强工厂的整体核心竞争力。

第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，

事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条、本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理

人员（含车间副主任）。

第二章、指导思想

第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮

助下属员工提升绩效成绩。

第三章、绩效管理的操作方法

第七条、员工绩效管理

按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导

阶段（考核期中）、考咳及沟通阶段（考核期末）。

第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定〃个人

绩效承诺〃（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的

目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员

工工作受控的具体标准。

第九条、个人绩效承诺来源包括:

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职

位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门

团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条、个人绩效

承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所

有工作的正常展开，包不：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩

效水平的提高。

第十二条、各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条、绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划

的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记

录。

第十四条、各部门必须在部门内建立健全〃双向沟通〃制度，如：例会制度、总

结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的

及时和真实传递。

第十五条、每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观

的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条、考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核

结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含

绩效改进目标）。对于考核结果为〃不合格〃者，还需特别制定改进计划。

第十七条、被考核者必须进行对考核结果的〃被告知〃签字确认。若被考核者不

认同考核者对自己的评，介，可在相应考核表的〃员工意见栏〃表述，考核者有责任就

员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条、被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在

两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处

理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条、对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年

度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章、考核结果及其应用

第二十一条、员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当

年12个月的平均考核分数。

第二十三条、主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部

分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资二本人

职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比

第二十四条、基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考

核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资;本人职位工资x20队当

月绩效结果对应的百分比

第二十五条、员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果

为D的，直接淘汰。

第五章、附则

第二十六条、本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条、各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，

负责组织实施。

第二十八条、本规定自20xx年xx月xx日起执行。

公司绩效考核管理制度「篇九」

一、绩效考核的一般理论

（一）什么是绩效考咳

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定

和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理

沟通的项重耍活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务

升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经

营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的

“双赢”。

（二）绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对员工的绩效考评的馈;

（四）绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下

属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么？考核的内容包括实际，作业绩、_L作能力和，作态度三种。组织

中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡

献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果（贡献）诗平

的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直

接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果W贡

献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不

良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差

往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。

3、怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对

两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀

丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进

行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

4、考核方法是什么？在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常

用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标（KPT）

法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国

企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5、考核结果如何应用？考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培

训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为

了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体

系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效

果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每

月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激

励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指

标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个

SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可

以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长

期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成

一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，

企业赚钱，员工才能赚战，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业

齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是

建立••套行之有效的考咳机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的

人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔

已经充分证明了这种考咳模式的生命力与科学性。

公司绩效考核管理制度「篇十」

为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公

司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后

逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要

求：

一、能力考核

由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能

力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成

一下几个等级，各等级标准如何：

A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通：

B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导：

C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢

靠，容易做错事，影响部门业绩；

二、业绩考核

业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考

核内容；业绩考核的各级标准如下：

A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给

同事或部门带来示范性借鉴;

B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部

门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；

C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大

差错，影响业务计划的进程；

三、态度考核

态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接

受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要

纳入考核范围，态度考咳标准如下：

A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意

识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；

B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但

对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；

C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协

调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；

四、制度执行考核

因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考

核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如

下：

A、合格：严格遵循公司所有规章制发，每月没有一项违越行为；

B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，

给公司造成一些不良影响。

公司绩效考核管理制度「篇十一」

不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份

保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生（如鱼池、大门口、门牌等）发现

有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣

"次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃

圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；物品用具以旧

换新，违者扣0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找

出责任人，未能及时汇农扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情夫能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳

台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣

0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，

违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准:

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱

同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹

事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/

次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进

入厂区；红外红异响乱衣；员工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣

1分/次。

3、工作质量要求及考评标准：

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行，

如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2监督员工及外天人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣0.5分/

次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉

扣0.5分/次。

3.4保安员做好外夹信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清

理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5做好晚上员工卑辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣0.5分/

次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣

0.5分/次。

3.7按规定定时或穴定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问

题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不

达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材;灯管、水龙头、饮水机等），发现

问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反

应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不

达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发

现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交班早清点保安公用物品，如发现损失，找

不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库后门等上货，

外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放

区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行

政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记

录，并向领导汇报，视而不见及未能及