公司人事管理制度

公司人事管理制度

第一节员工招聘管理办法

一、总则

第一条根据公司《章程》的有关规定，为充分实施公司的人才战略，吸引

和保留优秀人才，特制定本办法。

二、招聘录用原则

第二条公司招聘录用原则：掌握人才需求，客观公正考评，善于发现人才,

严格择优录用。

三、招聘申请

第三条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出

员工招聘要求，填写招聘申请单，报人力资源管理中心。

第四条人力资源管理中心为公司负责统一招聘的职能部门。人力资源管理

中心根据用人部门或下属企业的岗位编制情况，依据各部门招聘申请进行汇总情

况，提出公司招聘计划及相关招聘费用预算，报用人部门或单位的主管领导审核

后，报总经理审批。

第五条人力资源管理中心在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配

人才。

四、招聘方式和挑选

第六条公司招聘方式有：

1、通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

2、通过定期或不定期举办的人才市场设点招聘；

3、从各类人才库系统中险索；

4、从建立合作关系的大专院校中进行定向招募；

5、在职员工介绍；

6、管理顾问公司介绍；

7、知名人士介绍；

8、通过人才中介公司（猎头公司）寻找；

9、与教育培训机构联合培养；

10、离职员工复职；

11、其他。

第七条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等

要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第八条员工面试程序。

1、初试。人力资源管理中心对所有应聘材料通览后，初步挑选材料审查合

格者，寄发面试通知书。

2、面试。公司成立招聘组对应聘人员进行筛选。招聘组成员由人力资源管

理中心、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家构成，每次组织的招聘组

人数应不少于用人部门数+2人（如几个用人部门来自于同一个业务领域，可由

该几个用人部门推选1名代表进入招聘组）。

招聘组对面试人员进行考查，考查内容应包括面试、笔试、专业技能测定等,

并填写面试记录表。

3、录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司

领导批准后，发送录用通知书。

第九条复试应包括如下内容：

1、简述家庭背景；

2、陈述工作及学习简历；

3、应征本职位的动机；

4、剖析自己的优缺点；

5、陈述应聘之前对公司的了解程度；

6、分析所投入行业之现状与未来展望；

7、自述加盟公司将做出什么贡献；

8、用人部门做专业技术考评；

9、请其界定成功与失败的涵义；

10、询问其喜欢哪类领导；

11、询问业余爱好、休闲活动、书籍；

12、询问其待遇要求；

13、询问其人生目标及安排。

笫十条对应聘人员进行复试的过程中，应与其明确如下事项：

1待遇和福利；

2、录用条件；

3、应聘人是否愿意遵照公司的规定调换工作岗位、地点，是否可以长期在

公司中的外地机构工作；

4、出差和旅行问题；

5、能接受录用答复的期限；

6、其他特殊工作要求。

五、录用

第十一条录用通知应附注报到须知，并要求应聘员工到指定的医院进行岗

前身体检查。

第十二条人力资源管理中心对应聘人的学历及经历证明文件的正本进行真

实性核查，对身体检查结果进行查验。如存在以下问题的，人力资源管理中心有

权拒绝录用：

1、应聘人无法提供其明示的学历或经历的证明文件的；

2、应聘人提供的学历或经历证明文件的真实性存在不确定性的；

3、应聘人的身体检查结果显示其患有传染性疾病、重大疾病以及其他不适

合担任应聘岗位工作的疾病的。

第十三条应聘人被录用，如在发出录用通知后不能在规定的时间内正常报

到的，应取消其录用资格；特殊情况经主管副总经理批准后可延期报到。

六、报到

第十四条新进员工携录用通知书和其他相关证明材料到人力资源管理中心

报到。报到事项应包括：

1、签订临时聘用协议书；

2、签订知识产权及保密协议书；

3、申领工作证和员工手班；

4、申领办公用品和其他用品；

5、填写员工登记表。

七、试用期

笫十五条公司对试用期员工开展岗前培训。培训内容应包括以下方面内容:

（具体内容见《职员岗前培训管理办法》）

1、公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组

织说明）；

2、公司行政管理制度（作息、考勤、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖

惩）；

3、员工手册说明；

4、财务会计制度（费用狠销）；

5、办公设备使用和材料采购、申领、报废；

6、公司的普遍性操作注意事项及安全事项；木岗位职责、工作内'容、工作

规程；

7、消防安全知识普及，紧急事件处理；

8、投诉及合理化建议渠道；

9、参观公司现场；

10、引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；

11、指引存车处、乘车处、厕所、就医处、食堂等生活涉及位置及注意事

项。

第十六条公司岗前培训的时间原则上不超过3天时间。培训完成后，人力

资源管理中心组织对试用期员工进行培训考核，考核应包括以下内容：

1、对公司企业文化的理解与认同；

2、对相关制度的理解与明确程度；

3、对培训的其他方面内容的理解与明确程度。

第十七条考核通过的，进入工作岗位进行工作试用；考核未通过的，可以

给予一次补考机会，补考仍不能通过的，人力资源管理中心可不予正式录用，立

即解聘。

第十八条公司的试用期最长不超过3——6个月。试用期结束后，由用人部

门进行岗位考核，并向人力资源管理中心提出去留意见。不符合转正条件的，不

签署正式劳动合体，解除试注期聘用关系。

符合提前转正条件的，试用期内用人部门根据试用期员工的表现可随时向人

力资源管理中心提出提前转正申请。员工转正后公司和其签定《劳动合同》，签

定年限每次为1一一3年，其中属技术类员工的可在签定条例中增加约定事项（涉

及技术含量与保密性的内容），参照《劳动合同法》第二章第二十三、二十四条

规定执行，以保障公司及员工的利益。员工申请提前转正应符合以下条件：

1、在试用期间对公司或服务部门做出重大贡献的；

2、试用期间业务能力、敬业态度、团队精神表现突出，得到用人部门集体

认可的。

第十九条人力资源管理中心收到用人部门的去留意见后，对不符合转正条

件的，立即解除试用关系；对符合转正条件的，对其进行综合考核。考核内容应

包括：

1、业务能力考核；

2、整体工作评价。包括上级评价、同级评价、下级评价。

第二十条考核通过的，王式录用，由人力资源管理中心与其签订正式劳动

合同。

第二节员工聘用管理办法

一、总则

第一条根据公司《章程》的有关规定，为规范公司人力资源管理制度，形

成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。

二、适用范围

第二条公司全体员工均适用本办法。

三、定编及岗位设定

第三条公司人力资源管理中心根据企业总体经营目标和要求，根据各部门

的用人申请，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司总经理办公会批准

实施。

第四条人力资源管理中心会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确

职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。

第五条人力资源管理中心会同各部门编制《岗位说明书》，明确每个岗位

的工作性质、任务、难易程度、权限、贡任大小以及任职条件。

四、岗位聘用原则

第六条坚持任人唯贤的原则，优化组合结构。

第七条坚持公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合的原则。

第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源管理中心统一办理聘用

手续。

五、干部任免

第九条公司干部任免以聘用制实现。

第十条公司高层干部的冬免：

1、总经理由董事会任免；

2、副总经理由总经理提名，董事会任免；

3、董事会秘书由董事长提名，董事会任免。

第十一条公司部门经理级别干部任免：

1、由分管副总经理提名，经总经理办公会决定任免；

2、通过竞岗，经考核符合条件的，可由总经理直接任命；

3、按照公司绩效考核制度，经考核不符合条件的，可由总经理直接免职。

第十二条公司一般干部的任免：

1、由部门经理提名，经分管副总审批并报总经理批准后任免；

2、通过竞岗，经考核符合条件的，可由总经理直接任命；

3、按照公司绩效考核制度，经考核不符合条件的，可由总经理直接免职。

第十三条公司所有人事任免事项，均须由人力资源管理中心正式行文通告。

六、晋升和降职

第十四条公司建立正常职务升迁机制。

第十五条对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋

升。

第十六条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊

情况可连降几级。

第十七条部门经理以下人员的职位或降级升迁由部门经理或人力资源管理

中心提出，部门经理的职务升迁或降级由分管副总经理提出，经总经理办公会讨

论通过后，由人力资源管理中心负责考核。考核通过的，由人力资源管理中心行

文公布。

第十八条人力资源管理中心考核的层次应分为上级对其的评价、平级直接

的评价、下级对其的评价三个层次；考核的内容见员工考核管理办法。

第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力奏源

管理中心受理后通过内部考核提出初步意见，报总经理办公会审批。

第二十条员工职位升迁或降级后，其工资待遇和福利应进行相应调整。

七、岗位调换

第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动U

第二十二条员工主动提出平级岗位调换的，应填写人员调配单向人力资源

管理中心申请，经新旧岗位负责人审核并报主管领导批准后，由人力资源管理中

心正式行文任免事项，当事人办理交接手续。

第二十三条公司主动提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧部门负责

人意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。

第二十四条所有的岗位变动，人力资源管理中心均须会同相关部门对员工

原岗位的工作进行考核、鉴定，并留存。

八、附则

第二十五条与人员聘用有关的其他具体事项，如招聘、录用、辞职、辞退

以及开除的具体内容，见相关的其他具体管理办法。

第二十六条本办法由人力资源管理中心解释、补充，经公司总经理办公会

通过后颁行。

第三节员工退休管理办法

一、总则

第一条为实现公司人力姿源管理的科学化、法制化、规范化，建立一套符

合专业技术岗位、管理岗位人才成长规律的管理制度，保障员工新老交替有序进

行，根据公司制度并遵循国家有关政策规定，制定本办法。

第二条本办法适用于股份公司及股份公司下属各机构所有工作人员，董事

会有特别规定的除外。

第三条本办法由综合管理部人力资源管理中心负责执行并予以解释。

二、退休条件

第四条符合上述适用条件的所有员工，达到国家规定的企业退休年龄的，

应该办理退休。

三、退休后的待遇

第五条上述符合条件的职工办理退休后，其退休金及其他薪酬相应转入社

保系统解决，公司不再为其支付工资及其他薪酬。

四、退休后的返聘

第六条员工退休后原则上不再进行返聘，如因工作需要确需返聘的，需同

时符合以下条件：

（一）本岗位工作确实需要，且本人同意返聘的，经聘用部门提出申请，经

营班子同意，并报董事会通过的；

（二）身体状况能坚持该岗位全日制正常工作的；

（三）在公司外未从事有个人收入的兼职工作。

第七条返聘人员职责与要求

（一）返聘人员与公司其他职工同样履行职责，自觉遵守公司的各项规章制

度。

（二）返聘人员要从公司利益出发，服从公司的工作安排。

（三）返聘人员不得在公司外部进行兼职。

第八条返聘人员待遇

（一）返聘人员返聘期叵的工资待遇根据其返聘的岗位享受相应的待遇。

（二）返聘期间的福利待遇与公司其他员工一致。

第九条返聘与解聘手续

（一）首先由退休人员写出书面申请，用人部门签署意见，报股份公司人力

资源管理中心进行资格审查，审查通过的报总经理办公会讨论，通过后报董事会

讨论通过后予以返聘。

（二）返聘合同每年签订一次，聘期为一年。如确需要续签的，可以续签，

但原则上最多续签不超过5年。

（三）对违犯公司有关规定的返聘人员，公司有权随时解聘。

五、附则

第十条本办法自下发之日起施行。

第四节员工培训与教育管理办法

为适应企业发展需要，实现企业战略目标，提升员工整体素质，提高企业绩

效，特制定员工培训与教育管理办法。

一、培训目的

培训目的是为公司进一步开发人力资源，为各岗位培养和输送德才兼备的优

秀人才，提高员工素质，树立企业良好形象，实现企业战略发展目标。

二、培训原则

以符合业务发展与组织能力提升为基本原则。

三、培训的适用范围

公司全体员工均享有培训与教育的权利和义务。

四、培训资源

培训资源包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训费用。

五、内部培训工作职责

（一）公司开展培训的组织管理部门为人力资源管理中心，各事业部和工会

配合执行。其职责为：

1、全公司教育培训规划、年度计划的拟定、呈报；

2、培训制度的制定及修改；

3、通用培训教材的开发；

4、培训计划的审议；

5、培训实施情况的督导、追踪、考核；

6、全公司派外培训人员的审核与办理；

7、派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；

8、其他有关人才发展方案的拟写与执行；

9、各项培训计划费用预算的拟定。

（二）其它各部门在培训过程中应承担如下职责：

1、本部门培训计划拟订与呈报；

2、专业培训规范制定及修改，培训讲师的推荐；

3、内部专业培训课程的举办及成果汇报；

4、专业培训教材的开发；

5、受训后的督导与追踪，以确保培训成果。

六、培训工作流程及培训教育体系结构

（一）培训工作流程

1、培训需求分析阶段。通过分析培训需求，确立培训目标及受训者将知道

什么，受训者将在工作中做什么，通过培训要获得什么最终结果等。

2、培训设计和实施阶段。培训课程体系，培训内容设计的基本原则包括：

循序渐进，逐步深入，根据培训对象的接受能力设置培训内容，培训要密切联系

企业实际，培训理论方法与案例结合力求生动。

3、培训评估阶段。由培训组织者对培训效果进行评估，并提出改进建议。

（二）培训教育体系结构

1、任职能力

指公司为更新、扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作

效率所组织的各项培训。主要包括：

中高层管理人员：管理技能、领导能力提升、决策思维能力

后备人才：角色转变、职业技能提升、管理技能培训

研发人员：项目管理、项目团队管理培训

市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训

售后服务培训：优质客户服务

其他行政部门：职业精神与职业素质

2、岗前培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训。

(1)公司统一组织实施的入职培训内容包括：

企业文化、企业管理制度；

公司理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则；

基本人事制度；

职业道德与职业精神。

(2)由用人部门实施的入职培训内容包括：

部门承担的主要职能和责任、规章和制度；

岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导；

安全知识培训U

3、日常培训

日常培训是按照GMP认证管理规范要求，结合各部门工作实际，开展不同岗

位不同内容的培训，并分批分阶段的加以实施。培训工作由人力资源管理中心负

责组织与考核，各部门准备教材、试题与内训师。日常培训内容如下：

(1)股份公司人力资源管理中心培训计划

新员工的培训：主要包括企业文化、企业管理制度。其中有公司理念、核心

价值观、员工道德规范和行龙准则；基本人事制度；职业道德与职业精神；

内部员工的培训工作：企业文化制度、档案管理知识、保卫安全防范制度培

iJiL

(2)金山蒙药厂生产管理部培训计划

生产管理部质量职能；

工艺规程、岗位操作法、标准操作规程(注释：生产操作岗位的人员侧重于

和本岗位相关的专业基础知识、岗位职责、技能和操作要求、卫生规范等)；

GMP基础知识与洁净卫生知识内容培训；

安全知识。

(3)金山蒙药厂质量部珞训计划

质量管理部人员参加的培训：

药品管理法知识培训；

GMP知识及质量管理知识；

质量监控操作知识；

质量检验操作知识。

金山蒙药厂全体人员：

卫生学知识、微生物学知识。

（4）金山蒙药厂物流管理部培训计划

物流管理部质量职能；

供应商质量体系评估；

中药材、中药饮片验收人员的专业技术知识培训，要具有识别药材真伪、

优劣的技能（初验：李淑红负责讲解；判别真伪：图雅、红梅负责讲解）。

5、外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会

上专业培训机构组织的培训。

6、培训费用根据不同类别和实际情况，经公司总经理办公会研究决定。

七、培训考核

培训考核主体：人力资源管理中心

培训考核客体：全员

培训考核形式：问卷式、提问式、现场操作、实物辨别

培训考核教材：各部门经理（主管）

培训考核试题：各部门主管（主讲人）

培训考核时间：培训后依考核不同员工的不同形式采取的方式另定（现场考

核、问答式）

培训考核档案：各部门负责到备案人力资源管理中心档案室

八、其他细则

本办法由股份公司人力资源管理中心解释、补充，经公司总经理办公会议通

过后颁布生效。

第五节职工公费上学的奖励方案

第一条为提高员工整体文化素质，培养一批高素质、精干、高效的员工队

伍，公司决定对部分员工进行公费上学的奖励。

第二条奖励范围

公司所有未受过高等教育、在职的青年员工，可在每年五月份向公司提出深

造申请，符合公司规定条件的，经工会、综合管理部考核合格后，享受此种奖励

待遇。

第三条具体条件如下：

1、遵纪公司各项管理制度，守法，无违纪、违章现象的员工。

2、在工作表现极为突出的，有突出贡献的员工。

3、获得公司先进奖励和表彰的员工。

4、在工作岗位上业绩突出，为优秀技术能手的员工。

5、为公司提出合理化建叹的员工。

第四条考核标准(100分)。

(1)文化水平测试占20%

(2)业务知识考试占55%

(3)民主评议成绩占205

(4)受公司奖励占5%

第五条奖励办法

符合以上条件的员工，并经公司同意采取对口培养(函授或脱产)的学习(公

司每年进行一次考核，每次选送1〜2名)，本人需工作满5年，学业完成后为

公司服务达10年以上的，并在学习期间表现良好，获得相应的培训证书及学历

证书的，其工资与待遇等相关问题要经总经理办公会研究通过后执行(以上约定

事项签批与请假事由一同在综合管理部档案室备案)。

员工绩效考核管理办法

一、总则

第一条为全面提升公司员工整体素质，保障公司总体业绩持续上升，将员

工绩效考核工作与效能贯穿于企业的整个管理过程，对公司员工进行岗位设计及

工作分析，同时对其工作效绩予以考核做出正确的评价与评估。通过绩效考核真

正发现符合公司发展需要的优秀人才与技术能手，整体提升公司的工作效率和经

济效益，特制定本管理办法。

二、考核范围

第二条凡公司副总经理以下公司人员适用本管理办法进行考核，副总经理

以上级别人员由董事会组织考核。

三、考核机构及工作职责

第三条考核机构

（一）根据《绩效考核管理细则》，组成绩效考核管理领导小组。

工作职责：主要负责公司和下属机构各部门人力与资源能力的匹配，以提升

员工综合素质，提高工作效率，降低人力培育成本，保障员工从入口、在职管理

及出口整个过程的有效考核与全面监控。公司下属机构考核领导小组另行组建。

（二）以公司为主实行的绩效考核工作，考核机构主要以绩效考核管理领导

小组中参与的考核的部门组成，绩效考核工作将针对不同的部门分期考核。在考

核过程中，依据《绩效考核管理细则》，由人力资源管理中心组织与监督.参与

绩效考核的部门积极配合并抽调相关人员组成考核组。

（三）以部门为主实行的靖效考核工作，考核机构依据《绩效考核管理细则》,

主要以部门负责人组成考核小组，人力资源管理中心或相关部门配合完成。

四、考核原则

第四条公司绩效考核工作主要包括以下三个方面的原则：一是遵循公平、

公正、公开的原则进行公司绩效考核工作；二是依据公司各项管理制度及绩效考

核管理办法、细则规定和要求，严格执行绩效考核制度；三是遵循“谁主管谁负

责，干什么就考什么的原则”布署绩效考核工作，并坚持上下结合、左右结合的

方式。考核原则适用的文件如下：

《绩效考核管理办法》、《绩效考核管理细则》及公司各项管理规章制度。

五、考核目的、依据、内容、时间、形式和办法

第五条考核目的

员工绩效考核目的主要是考核员工素质与能力是否达到本岗位工作职能职

责的要求，并通过员工绩效的优劣来判断员工是否晋升或降级，以确定对员工的

奖惩程度，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，提升员工的综合素质能力，

培养一支符合公司发展要求的人才队伍。考核重点注重以下三个方面的内容：

（一）获得晋升、调配岗位，或作为降职、降级，甚至解聘的依据，重点在

工作能力及发挥、工作表现等方面的考核；

（二）获得确定工资、奖金，或者被降职、被罚款的依据，重点在工作成绩

（绩效）方面的考核；

（三）获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性方面的考

核。

第六条考核依据

根据公司组织架构设置，遵循《员工绩效考核管理办法》原则与规定，依据

公司各项管理、奖惩制度及《绩效考核管理细则》对员工进行全面的考核、评价

与奖惩。

第七条考核内容

公司针对不同的岗位设计不同的评价指标，不同的评价指标由不同的评价主

体进行评价，确保证考核的准确性与公正性。

考核内容依据《绩效考核管理办法》、《绩效考核管理细则》执行。

具体内容包括：

综合项考核内容：出勤、劳动纪律与公司管理制度。

专项考核内容：业务技能水平、学习与培训能力及工作业绩。包括：GMP认

证管理规范、管理规程；岗位职能职责与问责制度相结合；管理、协调、配合与

沟通的人际能力；培训、学习能力；工作业绩。

第八条考核周期

员工绩效考核周期分为定期考核与特殊考核两项。

（一）定期考核：分为周、月度、季度、半年、年度考核。

周考核：主要以部门考核为主，综合考核以员工出勤、劳动纪律和遵守公司

管理制度为主，专项考核以业务技能及学习、培训情况为主C

月度考核：主要以部门考核为主，周考核为月度考核依据之一，并侧重对员

工进行能力改进方面与工作效率、态度等考核。

季度考核：以公司考核为主，参考前两个月的月度考核作为季度考核的依据

之一，考察员工业务技能是否有效提升和工作能力的相对稳定性，及在学习能力

方面的是否提高。

半年考核：以月度、季度考核为依据，列入部门直接领导评议形成半年期的

考核成绩。

年度考核：以月度、季度、半年期考核为依据，考察员工是否获得过该年度

内的奖励或惩罚，形成年度全面、综合性的绩效评价成绩。

（二）特殊考核：公司为特别事件可以举行不定期专项考核，并奖惩优劣员

工。

（三）考核档案：员工考核形成的资料在人力资源管理中心档案室保存。

第九条考核形式和办法

（一）公司采用的考核形式

1＞上级考核；

2、同级同事评议；

3、自我鉴定；

4、下级评议；

5、外部客户评议。

日常简化类考核的形式为：

下级对上级的考评、平级同事之间的考评和上级对下级的考核。

（二）公司采用的考核办法

1、常规考核法：根据周、季与年度的部门、公司进行严格考核，依据岗位

职责、工作业绩、规章制度等方面的考核。

2、查询记录法：根据部门周、月、年度的考核数据，对员工工作记录档案、

文件、出勤情况、对公司制度的遵守情况及工作业绩进行整理统计后作出评价。

3、书面报告法：部门、员工提供总结报告。

4、集中考核法：公司在每年的年中和年底各进行一次各岗位的集中考核。

5、重大事件法：公司集中考核员工在重大事件中的表现。

六、考核程序

第十条考核程序

（一）股份公司人力资源管理中心根据工作计划和工作时间安排，发出员工

考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，股份公司及所属机构

部门负责人配合绩效考核工作。

（二）考核对象根据考核标准与要求准备个人总结，涉及其他有关的各级主

管、下级员工准备考评意见。

（三）股份公司人力资源管理中心根据考评表的要求组织相应的考评人对考

核对象进行考核，并汇总各考评人的评分、评语.该意见可不与考核对象见面。

（四）部门考核以人力资源管理中心负责组织、监督考核标准、过程与结果,

部门领导负责考核内容与人员，使整个考核程序与结果达到公平与公正的效果。

（五）公司考核以公司考核领导小组对员工进行总体考核，人力资源管理中

心负责组织与监督考核标准、程序与评分结果的汇总统计，同时做好考核员工的

综合考勤情况、违反公司制度情况、获奖情况等，作为对考核人是否减分与加分

的依据，最终将考评对象的总分，报总经理办公会对分数的统计以及考评人的公

允性进行核查。

七、考核结果与效力

第十一条考核结果

（一）考核评分档次

1、该考核总分在1〜100分之间，可分为6个档次：

90分以上的，优；

79〜89分的，良；

69〜79分的，好；

60〜69分的，一般；

50分以下的，差。

在绩效考核中属业绩最差的，并在60分以下的员工，执行末位淘汰制。

2、考勤情况：

迟到、早退一次扣1分，旷工半天扣2分，旷工一天扣3分。

3、被处罚情况：

犯三类过失的扣8分，犯四类过失的扣5分，犯五类过失的扣3分。

4、奖励情况:

记大功者加10分，记小功者加5分，获嘉奖者加3分。

（二）定期考核

根据《绩效考核管理细则》与《绩效考核管理办法》，公司各部门及下属机

构以周、月、季与年度分期分批进行考核，具体要求参看本办法第四章第七条的

规定。

（三）特殊考核

1、试用考核

（1）对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

（2）对试用优秀者，可琏荐提前转正；

（3）该项考核主办为试用员工部门经理负责专业考核，人力资源管理中心

主持综合考核。

2、后进员工考核

（1）对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

（2）对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

（3）该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源管理中心共同考核定

案。

3、个案考核

（1）对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

（2）该项考核主办为员工所属部门负责人和人力资源管理中心；

（4）该项考核可使用专案报告形式。

4、调配考核

（1）人力资源管理中心考虑调配人员候选资格时，用人部门可提出考评意

见；

（2）人力资源管理中心确认调配事项后，用人部门提出当事人在本部门工

作评语供新主管参考;

（3）该项考核主办为员工部门负责人。

5、离职考核

一般的员工离职不作考核，对重要岗位的员工进行离职考核。

（1）员工离职时，须由部门负责人提供其对在本公司工作情况作出书面报

告；

（2）该项考核须在员工离职前完成；

（3）公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

（4）该项考核由人力资源管理中心主办，离职员工所属部门协办。

（四）考核之后，还应征求考核对象的意见

1、个人工作表现与相似岗位人员比较；

2、需要改善的方面；

3、岗位计划与具体措施，未来3个月至半年的工作目标；

4、对公司发展的建议。

（五）考核结果留存

1、人力资源管理中心汇总统计考核结果，并予公示。

2、考核结果存入员工档案、考核对象部门可留存一份复印件。

第十二条考核效力

（一）考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

（二）考核结果具有的效力：

1、决定员工职位升降的主要依据；

2、与员工工资奖金等薪酬挂钩；

3、与福利（培训、休假）等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚；

5、决定对员工的解聘。

八、奖惩机制

第十三条奖惩机制

公司奖惩机制是提高公司整体效绩与员工素质的有效途径，建立健全公司奖

惩机制为开发与管理公司人力资源具有重要意义，现奖惩机制方面的制度有《奖

惩管理办法》、《薪酬标准》、《福利管理办法》、《评选先进集体与个人评比

方案》、《培训与教育管理办法》。根据公司整体效绩及运作要求，按照公司组

织架构与《绩效考核管理细则》，将公司副总以下人员列入公司绩效考核中，人

力资源管理中心负责组织与监督公司绩效考核工作，各部门及下属机构必须积极

配合绩效考核管理工作，针对绩效考核结果及公司各项管理制度与奖惩办法特作

如下特殊奖惩的规定：

（1）末位淘汰制。根据《绩效考核管理细则》，绩效考核中的员工有第一

次未进入60分者，进行末位淘汰制监查阶段，工资级别予以相应的降级，属正

式员工的变为试用期员工，再经过月度考核未通过的进入岗位工，岗位工上仍无

法胜任工作的公司将予以辞退。在降级变为试用期或岗位工的员工，在绩效考核

中分值在一般以上即可，并直接升为上一级别员工，即岗位工转为试用期或表现

突出者再成为正式员工"（具休考核期限根据部门具休情况可作调整，可以缩短

考核期限。）

（2）考核结果为差的（末位淘汰制）员工进行再培训与评价，应由其所属

部门负责人、人力资源管理中心经理和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划

的实施期限一般为3个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善

的，经确认后予以辞退。

（3）连续两次考核结果为一般的，应由其所属部门负责人、人力资源管理

中心经理和其本人讨论并制定业绩改善计划。期满后员工在工作态度和业绩表现

上仍然没有显著改善的，经确认后予以辞退。

（4）绩效优异者。根据《绩效考核管理细则》在绩效考核中的员工屡次优

秀者，按《员工薪酬标准》中的级别予以考虑相应的工资浮动。

（5）性质不同的员工考核。

试用期员工分以下级别：

考核合格转为正式员工；考核不合格依考核档次，第一次不合格为警告，第

二次为潜在淘汰，第三次进入辞退。员工工资根据其级别作相应调整。

正式员工分以下级别：

考核合格继续留用；考核不合格按考核档次，进入末位淘汰制阶段，在该阶

段仍无法有所改进的员工予以辞退。员工工资根据其级别作用应调整。

岗位员工分以下级别:

岗位员工考核合格的留用，并适当予以物质鼓励；考核不合格者予以辞退。

员工工资根据其级别作相应调整。

（6）在绩效考核中，根据工作需要还可对员工进行试考核，该考核将不涉

及其切实的工资及福利待遇。

（7）根据《绩效考核管理细则》，遵循公司各项管理制度及奖惩办法，对

员工的日常行为、仪容仪表、工作表现等细节进行考核，若发现违犯公司规定者、

破坏公司形象的将予以严惩，同时将其作为绩效考核考评员工的依据之一。

（8）《绩效考核管理细则》中根据公司各部门及下属机构的职能与人员设

置，其管理环节、工作流程、工艺规程等要求，及聘用、任用员工的素质要求制

定详细、有效的考核标准，依《绩效考核管理办法》中规定的期限、档次、结果

进行评价、分析，同时参照《奖惩管理办法》进行奖惩U

九、公司中层人员的考评事项

该项考评涉及股份公司事业部经理、中心经理、主管，药厂总工、部长、

车间主任级别。

为做到公平、公开、公正的考评，不仅涉及上对下的考评，同时要加入下

对上的考评机制，以树立公司良好风气，以公平对待不同级别的考核人，特对“下

对上”的考评做如下规定：

1、每月20日由人力资源管理中心负责发放相关部门打分表，对所有涉及

考评的中层人员进行打分，相关部门打分人员必须由指定的员工代表（按部门比

例人员轮值打分）为其打分，于每月25日交到人力资源管理中心绩效考核专员

汇总并备案。打分表必须署实名，否则作出的考评数据不能作为实际数据。

2、本次考评只作为每月下级评议的一项考核（参看本办法中的“第九条内

容”），具体工作考核见《绩效考核管理细则》规定。两者结合的考核才是该中

层领导的最后分值及综合绩效评价。单项考核不能作为奖励与惩罚的依据，若发

现违纪特别事项的可提请总经理办公会讨论。

3、涉及考评的部门：

财务结算中心、资产管理部、综合管理部、人力资源管理中心、生产设备

部、质量管理部、物流管理部。

由于不同部门人员数量不同，生产人员众多，所以参评部门只派一名员工

代表为被考评人打分。

4、本项考评中，员工评价分值为100分，并加权重分值(100%)作为最后

分值，以示公平性。

在打分期间，为做到公平合理有效的打分，现参考以下三个方面的权重分

值进行评分。

权重分值算法：

本部员工评价权重占35%(如果为多个员工的平均数取权重值)；

相关部门评价权重占50%(如果为多个部门为权重平均数取权重值)；

自我鉴定评价权重占15%0

5、考评人员轮值打分：

各部门每月派出考评人按部门人数比例派出，每月参与考评的人员要异同

(轮值打分)。

30---20人的，考评人员占30%；

15人以下的，考评人员占20%；

其它部门为1人的，考评人员为1人。

6、考评内容：

可参考并区别《绩效考核细则》中的岗位职责，作如下另行规定：

相关部门考评内容：

(1)沟通协调事项：凡工作上发生沟通协调事项上的所有内容，对考核人

员做出的答复是否及时和满意，被考核人根据职责应能履行的义务。该项考核可

纳入公司问责制程序。

(2)考察被考核人日常工作态度、作风，主要考察是否听取员工建议，能

否凝聚团队，能否管理与授权相结合。

(3)为不产生偏见性意见，考评人必须以实名署名为准，否则不计入分值。

该项考核要体现公开、公平、公正的原则，打分者必须要态度严谨、分值真实。

(4)考察被考核人的最后结果，人力资源管理中心绩效考核专员根据工作

安排，对需作改正、改进的方面要告知被考核人，被考核人要不断完善自身综合

素质，适应公司不断发展的需要，带头遵守公司管理制度，恪守职责。

（5）如果考察人所打分值纯属印象及直觉分值的，人力资源管理中心不作

真实性的考查与评价，需要人力资源管理中心作出评价的，要与被考核人沟通，

其可以发表不同意见，并反馈到人力资源管理中心。

本部门考评内容：

（1）与主管沟通能力，及主管所答复事项的结果；

（2）主管是否有偏袒性，是否管理上公平、公正性，对待员工是否一事同

仁；

（3）主管管理与授权能力方面的考评；

（4）是否听取员工建议；

（5）主管的团队凝聚力。

自我评价内容：木工作岗位包括各个职责、态度、能力等各个方面内容U

以上考评内容见下表：

部门员工代表打分（权重）表

相关部门员工代表本部门员工代表

考评内容（100分）考评内容（10。分）总

自我评价

权重（50%）权重（35%）

（100分）

部门姓名沟通能力分

沟通日常管理、授团队凝权重

直觉分及听取员（100

协调耒现权能力聚力（15%）

（10分）工意见分）

（50分）（40分）（35分）（30分）

（35分）

财务结

算中心

资产管

理部

行政管

理中心

人力费

源管理

中心

生产管

理部

质量管

理部

物流管

理部

注：1、每月人力资源管理中心发放并作统计。

2、员工只在每人第一行打分，打二行为权重分值，由人力资源管理中

心统计最后的分值。

3、第一行分值取平均值。

4、资产管理部、人力资源管理部员工人数不足2人，在考核中为了公

平、公正的原则，考核分值中自我评价再加5分。

十、附则

第十四条本办法由股份公司人力资源管理中心解释、补充，经公司总经理

办公会议通过后颁布生效。

第八节员工奖励与惩罚管理办法

一、员工激励办法

第一条凡公司全体员工均需获得激励，适用本办法。

第二条激励的目的是激发全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，

丰富公司的奖励形式与内容，有效地推动员工以更加饱满的热情投入公司的工

作，并促进个人的提升。

第三条激励措施

1、目标激励

通过建立预算管理办法和审核经营计划书，推行目标责任制，使董事会通过

的公司经济指标层层落实，使每一个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，

努力完成任务。

2、示范激励

公司各级领导应树立良好的行为示范和敬业精神，以自身的行为操守来正面

影响员工。

3、尊重激励

公司贯彻和谐、平等的人际关系，尊重各级员工的价值取向和独立人格，尊

重员工的意见和创新精神。

4、参与激励

公司通过考核制度鼓励员工参与管理、提出合理化建议；通过竞岗制度强调

员工的自主意识等，提高员工主人翁参与意识。

5、荣誉激励

通过建立奖励与惩罚制度，对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，激励员工

的荣誉感。

6、关心激励

公司各级领导应对员工工作和生活的给予发自内心的关爱，随时了解员工的

困难并参与和帮助进行困难的解决。各级人力资源管理中心应建立员工生日等特

殊日子的记录卡，在工作过程中给予人性化的关心与爱护。

7、竞争激励

公司提倡企业内部员工之间、部门之间有序的平等竞争，通过竞岗制度和考

核制度实现优胜劣汰。

8、物质激励

建立有效、合理的薪酬制度，员工的工资、福利、工资晋级、培训能做出明

确的规定，调动员工的积极性。

9、信息激励

建立顺畅的沟通机制，交流公司与员工之间的信息.，随时进行思想沟通。

10、文化激励

通过建立以文化为中心的企业管理理念，鼓励员工自我赏识、自我表扬、自

我祝贺。

11、处罚激励

通过强调各种制度的完善与执行的严肃性，刺激员工不违反公司的规章制

度，不贻误工作，不给企业造成经济损失和败坏企业声誉。

第四条激励策略

建立公司的整体激励环境，各级领导以及所有部门要根据需求多样性、多层

次性、动机的繁复性，根据不同人员的不同情况，采取不同的激励措施，把握激

励的最佳时机，达到激励的最佳效果。

二、员工奖励办法

第一条奖励范围

1、在完成和超额完成公m各项工作任务中使经济效益提高，成绩显著。

2、在增产、增收、节能、降耗等方面年创造效益比较年度目标有显著提高。

3、开发的新产品市场前景好，列入公司持续发展计划和经营计划；专利产品

专利技术得到应用，有广阔市场且具有较长生命力，年增效益10%以上。

4、开发新市场且持续稳定增长，独立营销点和省区以上代理销售每年实现倍

增，三年内独立营销点年销量达到20—100万元以上，省区市场年销量达到

300—1000万元以上。

5、保护公司财物，在公司财物遇到灾害和破坏的情况下挺身而出进行制止和

抢救，避免直接经济损失1--50万元以上。

6、对生产管理、质量管理和经营管理方面存在的问题，能够及时发现、纠正

和整改并提出合理化建议；得到公司采纳的建议在企业管理方面使违章违纪现象

明显减少或杜绝，在产品质量管理方面使产品生产在本岗位一次性合格率明显提

高或达到100%；新技术和新的管理办法在增产、增收、节能、降耗等方面使生

产效率提高10%以上。

7、厉行节约，反对浪费，在比价采购、废物利用、节约能源方面成绩显著，

可比价格计算节约费用2%以上。

8、以公司为荣、弘扬企业文化、忠于职守、认真负责、遵守纪律、顾全大局、

廉洁奉公、见义勇为，伸张正义、与各种违法违纪、不良现象做斗争，在维护公

司形象和利益方面起表率作用。

第二条奖励种类

1、精神奖励

（1）记大功；

（2）记小功；

（3）嘉奖；

（4）授予荣誉称号。

2、物质奖励

（1）一次性奖金；

（2）加薪；

（3）晋级；

（4）董事会特别奖励。

第三条奖励规则

1、记大功对象。

（1）新产品、新技术得到应用、填补国内或公司空白。（权威部门评价文

献）

（2）重大发明、革新、改造以及在合理化建议方面，解决了长期以来难以

解决的生产问题和产品质量问题（攻关项目和解决的问题由生产部门和技术质量

部门提出和作出评价）

（3）合理化建议在企业管理方面使违章违纪现象明显减少或杜绝，在产品

质量管理方面使产品生产在本岗位一次性合格率明显提高或达到100%；新技术

和新的管理办法在增产、增收、节能、降耗等方面使生产效率提高30%以上。

（4）在增产、增收、节能、降耗等方面，比年度目标提高30%以上，物流

供应等部门比较年同产值原辅料节支5%以上。（查看物价对比）

（5）在遇重大事件如灾害、破坏、犯罪等情况时能事先举报或阻止，避免

重大损失30万元以上。

（6）积极开拓营销领域，经营业绩明显提高，比年度目标提高30%以上

（7）获自治区级以上荣誉，包括企业家、劳动模范、先进科技工作者、科

研成果奖；党、工、团先进工作者；见义勇为模范等。（考核获奖证书）

（8）积极参与企业文化创新，推动企业文化进步，促进改革和经济发展。

（经常在公司文化网站或媒体发表文章有较大影响）

2、记小功对象。

（1）新产品、新技术得到应用、在国内或同行业中处于领先地位。（权威

部门评价文献）

（2）发明、革新、改造以及在合理化建议方面，改善了长期以来难以解决

的生产问题和产品质量问题（攻关项目由生产部门和技术质量部门提出）

（3）合理化建议在企业管理方面使违章违纪现象明显减少或杜绝，在产品

质量管理方面使产品生产在一次性合格率明显提高或达到100%;新技术和新的

管理办法在增产、增收、节能、降耗等方面使生产效率提高20%以上。

（4）在增产、增收、节能、降耗等方面，比年度目标提高20%以上；物流

供应等部门比上年同产值原辅材料实现节支2%以上，

（5）本职工作和主动服务经济工作做得好，交办事情及时到位，没有拖拉

现象（建立工作记录和考核记录）

（6）在遇到重大事件如灾害、破坏、犯罪等情况时能事先举报或阻止，避

免重大损失10万元以上。

（7）获自治区级荣誉（大功所列以外荣誉）

（8）积极开拓营销领域，经营业绩明显提高，比年度目标提高20%以上

（9）做企业文化的参与者、实践者和推动者，创企业品牌、树公司形象。

（经常在公司文化网站或媒体发表文章有较好影响）

3、嘉奖对象。

（1）认真钻研业务技术，在改革创新上起表率作用。（全面掌握本职工作、

岗位工艺和操作规程，熟练使用设备/考试考核）

（2）以身作则，在完成和超额完成公司交给的各项工作任务中起表率作用

（考核任务完成情况）

（3）及时发现安全隐患，避免经济损失5万元以上的，或当公司遇到急、

难、险、重情况时在保护公司安全和维护公司利益工作中，起表率作用。（现场

记录、事后总结、群众评议，90%以上满意）

（4）在遵规守纪，服从领导，恪尽职守，爱岗敬业，弘扬企业文化等方面

起表率作用（无违纪记录，民主评议90%以上满意）

（5）积极为公司管理谏言献策，在提高工作质量、工作效率、增产节约方

面起表率作用。（合理化建议有记录，应用实例）

（6）品德高尚，无私无畏，乐于助人，在弘扬中华民族传统美德方面起表

率作用。（民主评议90%以上满意）

第四条奖励标准

1、公司按照《先进集体、先进个人（工作者）评比实施办法》（见附则）每

年对在生产经营各项活动中做出突出贡献的集体和员工进行评比、表彰和奖励。

2、公司将对连续三年被评为先进的员工给予浮动一级工资、对连续五年被

评为先进的员工给予固定一级工资的奖励。

3、凡获得精神奖励的、又未受过高等教育的、经考核又符合公司规定条件

的青年员工，公司将按照《关于职工公费上学的奖励方案》（见附则），分期、分

批地给予公费上学的奖励。

4、凡获得记功奖励的员工视其贡献由总经理办公会讨论确定给予其物质奖

励的类别、奖励方式和奖金数额。奖励的标准由总经理办公会确定。

5、在公司出现突发事件的关键时刻，能采取有效的应左措施为公司避免巨

大经济损失的员工，和在生产过程中，发现质量事故，及时反映到质量管理部，

为公司避免经济损失的员工，公司除给予表彰外，给予一次性100〜1000元奖励,

立功者，总经理办公会确定特别奖励。

第五条奖励程序

1、年终表彰由员工自荐，部门评议后推荐上报人力资源管理中心；

2、日常表彰由各部门随时提出申请，同时将被奖励员工的先进事迹，报人

力资源管理中心；

3、人力资源管理中心审核通过后，签署意见报公司总经理办公会讨论决定;

4、讨论通过后经总经理签字生效；

5、凡获得各种形式奖励的员工由公司发给奖状或证书，并在全公司范围内

公布；

6、奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。

三、员工违纪处罚办法

第一条处罚种类。

1、精神处罚。

(1)警告；

(2)严重警告；

(3)记小过；

(4)记大过。

2、物质处罚。

(1)一次性罚金；

(2)降级、撤职(减薪)；

(3)留用察看；

(4)辞退；

(5)开除。

第二条过失分类

1、一类过失：

（1）玩忽职守、违章操作给公司造成直接经济损失5万元以上或人员伤亡

情节严重的。

（2）因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑的；

（3）经常偷盗破坏公私财物被发现或一次盗窃财物2000元以上3000元以

下的（3000元以上移送司法机关）；

（4）工作不负责任，出现被盗、火灾以及设备维修不及时、操作者擅自离

岗造成设备和产品损失达到2万元以上的。

（5）非营销人员挪用或占用公款相当于本人年收入一倍以上一年之内不还

的；营销人员在销售工作中不按规定正常回款，私自占用货款5万元以上不能及

时上交的U

（6）连续旷工7天或1个月内累计旷工达10天的

（7）利用职权谋私、权钱交易、索贿、受贿，高价发包工程，高价采购原

料、物品，低价销售原料、产品，致使公司遭受总价值10%以上损失的。

（8）以公司名义招摇撞骗，骗取客户和相关单位财物达1万元以上化为己

有不能退还的。

（9）工作不认真，所管物品、物资丢失严重，数额达3万元以上不能追回

的

（10）煽动他人不服从公司领导，致使一个工序、岗位、或两人以上罢工影

响正常生产工作达两天以上的。

（11）经常为发泄不满，用野蛮的语言攻击、谩骂、威胁各级组织、领导和

个人，情节严重，影响极坏的。

（12）泄露公司商业秘密，致使技术被盗、专利丢失、商标被抢注、货源受

阻、市场萎缩，产品竞争力下降的。

（13）对公司严重的背叛行为：利用本公司的销售渠道、购货渠道和业务之

便，代理、销售本公司以外的同类产品和其他产品，或为他人购买本公司货源紧

张的原辅材料而影响本公司的生产和销售的，或以他人名义代理、销售本公司的

产品从中牟利的。

2、二类过失:

（1）因无意的过失给公司造成重大损失5万元以上或人员受伤虽未致残但

情节严重的。

（2）工作不负责任，出现被盗、火灾以及设备维修不及时、操作者擅自离

岗，造成设备、产品和物资损失达到5千元以上的。

（3）偷盗、破坏公司物品1000元以上2000元以下者。

（4）品行不正：因吃、喝、嫖、赌、吸毒、酗酒闹事，坑、懵、拐、骗、

偷等被抓、被扣、被罚、被暴光等严重损害公司名誉的。

（5）在应聘时伪造个人简历或学历、工作证明，未向公司提供个人的真实

资料，以欺骗手段获取公司利益的。

（6）严重违反公司制度，屡教不改；一个月内迟到、早退累计7次，一个

季度内累计12次；或擅离职守，连续旷工3天以上，一个月内累计旷工7天的0

（7）工作不认真，所管物品、物资丢失严重，数额达2万元以上不能追回

的；

（8）在公司内搞小帮派、小社会，兹生事端、打架斗殴、从事不良活动，

经核查属于造成事态恶化一方的；或同社会人员勾结闹事造成恶劣影响的。

（9）不服从领导指挥，消极怠工影响正常生产达两天以上的。

（10）在企业绩效考核中，按照末位淘汰的原则，需要淘汰的员工。

3、三类过失：

（1）知道将有危害公司的隐患或事件发生，没有时及举报和阻止，任其发

生，造成直接经济损失5千元以上的。

（2）工作不负责任，出现被盗、火灾以及设备维修不及时、操作者擅自离

岗，造成设备、产品和物资损失达到5千元以下的。

（3）物流、生产岗位违反质量管理办法、工艺规程和工序流程造成质量事

故和经济损失的。

（4）本人或教唆他人违反公司制度造成怠工、误工、不服从领导、扰乱工

作秩序造成不良影响的。

（5）连续旷工2天以上的，或本月累计旷工达3