工作分析与工作设计演示教学

12025/1/61第二章工作分析与工作设计工作分析与工作设计的相关概念工作分析与工作设计的作用和意义工作分析与工作设计的中存在的问题和趋向工作分析与工作设计的主要内容和流程影响工作分析和工作设计的关键因素工作分析与工作设计的相关原理和理论工作分析与工作设计的相关方法工作分析与工作设计的案例讨论22025/1/62工作分析的概念工作设计的概念与工作相关的概念与岗位相关的概念2.1

工作分析与工作设计的相关概念32025/1/632.1.1工作分析的概念工作分析：是指通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备必要条件。它主要说明岗位的两个方面，其一是对工作本身作出规定；其二明确对工作承担者的行为和资格进行要求。工作分析的结果是形成一套工作描述和工作规范的文件。工作描述：也称工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范：用来说明承担某项工作的员工所必需具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。52025/1/652.1.3与工作相关的概念工作要素：指工作中不能再分解的最小动作单位。工作任务：指员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务或人员特征要求相似的一组工作。职业：指在不同的时间内，不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。62025/1/662.1.4与岗位相关的概念职责：指个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，它可以有一个或多个任务组成。职权：指法律赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。72025/1/672.1.4与岗位相关的概念职位：在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。职位分类：指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作的难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制定职位说明书，以此作为聘用、管理人员的依据。职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列。职组：工作性质相近的若干职系总和形成职组。职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都相似的职位划为同一职级，实行相同的管理、使用与报酬。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其难易程度、责任大小、所需资格等条件充分相同的职级的归纳统称职等。82025/1/68职组：教学系列、研究系列、行政系列岗位相关概念间关系的举例说明

教授副教授讲师助教职系职级研究员副研究员助理研实习研职系职等处长副处长科长科员92025/1/69职务职责职权任职资格职系职组职级职等与职位/岗位相关的概念职位/岗位工作条件工作待遇102025/1/6102.2

工作分析的作用和意义工作分析的作用工作分析的意义工作分析与人力资源管理各环节的关系工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理112025/1/6112.2.1工作分析的作用使人力资源业务管理者、经理人和员工对岗位及其工作的性质、内容资格要求等信息的认知度提高。是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件是企业制定合理有效的人力资源需求计划，进行人才预测的重要前提为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础为企业员工的考核、晋升提供了依据为企业建立较为公平合理的工资制度准备了条件是企业设计科学合理的岗位培训规范的前提122025/1/6122.2.2工作分析的意义

工作分析对组织的意义：确保组织中的所有任务都得到明确安排；为组织设计和结构建设提供基础；促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化；为组织绩效管理提供客观的评价标准；为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。132025/1/6132.2.2工作分析的意义工作分析对人力资源管理人员的意义：是制定人力资源计划的依据；使岗位评价和报酬达到公平和公正；使招聘活动有明确的目标，提供有效的工作信息；使员工培训和开发有合理的方向；为业绩评价提供客观标准；为职业生涯计划提出方向。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。142025/1/6142.2.2工作分析的意义工作分析对一般员工的意义：使员工清晰了工作岗位的职责范围和需要完成的工作任务；对员工尤其是新员工对工作形成了全面的了解，包括工作的目的、任务及需要处理的日常事务和各项工作应达到的结果；为员工在组织内的发展指明了合适的职业发展路径。2025/1/6152.2.3工作分析与人力资源管理各环节的关系工作分析的结果工作任务考核人员能力素质考核岗位性质分析人员培训内容确定岗位任务岗位职责岗位关系工作说明书岗位劳动强度劳动环境条件劳动资料和对象能力知识基本素质岗位规范工作经历职业道德岗位及其环境条件说明岗位要求人员的资格说明人力资源计划招聘绩效考核薪酬管理培训开发人力资源供给预测岗位说明人员资格测评岗位能级属性人员薪酬结构2.2.4工作分析和岗位设计对工

作行为和绩效的作用机理

岗位说明书工作要求技能T态度A能力A知识K员工招、测、聘、激、培、开发工作绩效工作行为工作分析岗位设计工作回报员工激励素质Q性格C172025/1/617工作分析的类型工作分析与工作设计的内容工作分析与工作设计的流程工作分析的系统模型工作分析的结果2.3

工作分析与工作设计的主要内容和流程2025/1/6182.3.1工作分析的类型工作内涵分析——结果对应为工作说明书

工作内涵分析亦称岗位规格说明，即对该岗位所作的全面说明。主要包括：岗位名称说明：是对本岗位工作任务所作的概括，包括：职务、职称、等级、工作等项目；岗位任务分析：是要调查分析企业中各个岗位的任务性质、内容、实现任务的形式、执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响对象的特点等；岗位职责分析：职责是职务和责任的统一。职责分析不仅包括本岗位任务范围分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析；岗位关系分析：是要调查分析一个岗位与其它岗位、上下级之间的协作关系、协作内容、协作方式等；岗位劳动强度分析：是对劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工做班制等进行分析；劳动条件和环境分析：是对工作环境的污染性、危险性等因素结合国家相关部门的有关标准进行定性和定量的分析；劳动资料和劳动对象分析：是指对资金资产、机械设备、仪器仪表、工具器皿、原材料等的保管和使用情况进行的分析。192025/1/6192.3.1工作分析的类型工作外延分析——结果对应为岗位规范

工作外延分析亦称员工规格要求分析，是指对岗位人员素质要求的分析，主要包括：知识水平分析：主要包括文化程度、专业知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识等六方面的基本知识；能力要求分析：包括理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务实施能力、其它方面的特殊能力等八种基本能力要求；基本素质要求分析：包括智力、语言能力、数字能力、空间理解能力、形状视觉能力、书面材料知觉能力、运动协调能力、手指灵巧、眼手足协调能力、颜色分辨能力等；工作经历要求分析职业道德水平分析定性工作分析方法工作实践法观察法访谈法问卷法典型事例法工作日志法定量工作分析方法职位分析问卷法管理岗位描述问卷方法功能性工作分析方法科学管理方法人际关系方法工作特征模型方法高绩效工作体系辅助工作设计方法工作分析的输入阶段工作分析的准备阶段工作分析的调查和分析阶段工作分析结果输出阶段工作设计阶段科学管理理论一般管理理论权责对等理论分工明晰理论行政管理体系理论人际关系理论能岗匹配原理激励－保健因素理论企业契约理论泰勒科学管理理论梅奥人际关系理论激励-保健因素理论科学管理与人际关系理论相结合学习型组织理论明确工作分析相关主体的需求和类型

获得管理层的核准、取得员工的认同；确认工作分析目的、对象；制定工作分析的计划确定及配置工作分析方法、调查工具、人员和条件收集工作特征的信息和数据工作分析过程纠偏工作说明书或工作规范、实施说明书或规范的建议、关键岗位重点问题分析报告工作扩大化、工作轮换、工作丰富化；高绩效工作体系；缩短工作周、弹性工作制、工作分享、现代信息技术2.3.2工作分析与工作设计的内容阶段内容理论方法222025/1/622

工作分析结果输出阶段工作分析综合阶段工作分析调查阶段

工作分析准备阶段工作分析输入阶段获得管理的核准取得员工的认同确认工作分析目的建立工作小组选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员准备工作调查工具准备工作调查方法收集有关工作的牲，以及所需的各种信息数据收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的发生频率作出排列或等级评估工作调查要点审核收到的各种工作信息分析、发现有关工作和任职人的关键成分归纳、总结出工作分析的必要材料将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书公司中固定的经常性的职位均应有工作说明书按照统一的规格和要求进行编制2.3.3工作分析与工作设计的流程2025/1/6232.3.4

工作分析的系统模型参与者工作信息工作说明书人力资源管理职能工作分析报告外部专家员工管理者客户合作伙伴定性方法：文献研究、问卷、访谈等定量方法：PAQ、FJA等综合分析方法收集信息方法工作目的任务职责职位关系工作流程业绩标准工作权限工作环境必要知识所需技能必要经验胜任能力…………工作概要职责任务组织图表知识、技能与胜任能力要求、行为标准等组织管理的模板与问题战略传递组织设计流程设计工作设计人力资源规划招聘选拔人力资源配置培训开发绩效考核职位评价薪酬管理职业生涯管理……………24工作说明书与工作规范的区别2.3.5工作分析与工作设计的结果252025/1/625工作说明书的简介—12025/1/626工作说明书的简介—2工作说明书—标准型2025/1/627工作说明书的简介—3工作说明书－完整型282025/1/6282.4

影响工作分析与工作设计的关键因素影响工作分析与工作设计的构成要素影响工作分析与工作设计的直接因素影响工作分析与工作设计的间接因素292025/1/6292.4.1影响工作分析与工作设计的构成要素岗位任务分析与设计结果的一体化程度岗位职责、关系分析和岗位设计结果的明确性和指向性程度岗位劳动强度中劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势等指标的定性、定量分析的科学性和实用性程度；劳动条件、环境和劳动资料、对象分析的全面性和定量化程度对岗位要求的人员应具备的知识、能力、素质、工作经历、职业道德等信息的认知程度工作分析和工作设计方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等工作分析与工作设计评价标准选择的科学性和适用性工作分析与工作设计人员的数量和能力素质状况302025/1/6302.4.2影响工作分析与工作设计的直接因素工作分析与设计的组织方式（自己、合作、外聘）工作分析与设计的组织重视程度和资金投入状况工作分析与设计在组织人力资源管理工作中的地位和角色工作分析与设计中所需组织内设备、基础环境条件、组织结构、企业文化等信息提供的充分性、准确性和完备性组织环境、技术、组织战略、组织人力资源队伍等的变化312025/1/6312.4.3影响工作分析与工作设计的间接因素工作分析与工作设计中所需的产业发展状况、人力资源市场的供求状况等信息提供的充分性、准确性和完备性行业中可借鉴的与工作分析和工作设计相关的理论、方法和经验等客户需求的变化、市场环境的变化32工作分析与工作设计的原理工作分析与工作设计的相关理论2.5工作分析与工作设计的原理和理论2025/1/6332025/1/6绩效管理（绩效偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力员工招聘培训开发绩效考核薪酬管理公司绩效部门绩效团队绩效员工绩效产出系统人力资源规划工作分析与工作设计人力资源战略企业战略投入系统人力资源管理自循环系统相关的人力、物力、财力2.