ES纤维公司人力资源管理手册

ES纤维公司

人力资源管理手册

XX有限责任公司

目录

一、项目基本情况...................................................3

二、基于不同维度的绩效考评指标设计................................8

三、绩效考评指标的类型............................................11

四、企业员工绩效申诉的处理........................................15

五、绩效考评周期及其影响因素......................................17

六、员工福利的类别和内容..........................................20

七、员工福利计划的制订程序........................................33

八、薪酬市场调查的主要方法........................................37

九、市场薪酬调查的作用............................................38

十、岗位评价方法的应用程序........................................41

十一、收集岗位评价有关信息的工作程序.............................51

十二、产业环境分析.....................53

十三、强化创新能力建设.....................53

十四、必要性分析..................................................56

十五、公司简介....................................................56

十六、法人治理结构................................................58

十七、SWOT分析说明..............................................67

十八、组织机构及人力资源配置.....................................77

劳动定员一览表.....................................................78

十九、培训需求循环评估模型........................................78

二十、其他几种模型................................................80

二十一、企业各项培训制度的起草...................................80

二十二、企业培训制度的基本结构...................................91

二十三、几种常用培训方法的应用..................................92

二十四、选择企业员工培训方法的程序..............................100

L、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX有限责任公司

（二）项目联系人

夏XX

（三）项目建设单位概况

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更胆浓厚。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务Q

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念,

秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为

道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提

高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品

质的需求。

（四）项目实施的可行性

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

石化化工是我省支柱产业之一，是全方位推进高质量发展超越的

重要产业支撑。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XX（以选址意见书为准），占地面积约36.00亩。

项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通

讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积42621.73近，其中；主体工程29198,59疔,仓储

工程673L71itf,行政办公及生活服务设施4746.81而，公共工程

2

1944.62mo

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资18217.97万元，其中：建设投资13566.18

万元，占项目总投资的74.47%；建设期利息310.35万元，占项目总投

资的1.70%；流动资金4341.44万元,占项目总投资的23.83%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资13566.18万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用11993.54万元，工程建设其他费用

1266.37万元，预备费306.27万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资18217.97万元，其中申请银行长期贷款6333.64

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)；39600.00万元。

2、综合总成本费用(TO;33651.80万元。

3、净利润(NP)：4338.34万元。

4、全部投资回收期(Pt):6.69年。

5、财务内部收益率:15.77%O

6、财务净现值:2591.61万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月。

（十）项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m124000.00约36.00亩

1.1总建筑面积nT42621.73容积率1.78

1.2基底面积mJ13920.00建筑系数58.00%

1.3投资强度万元/亩369.66

2总投资万元18217.97

2.1是设投资万元13566.18

2.1.1工程费用万元11993.54

2.1.2工程建设其他费用万元1266.37

2.1.3预备费万元306.27

2.2建设期利息万元310.35

2.3流动资金万元4341.44

3资金等措万元18217.97

3.1自筹资金万元11884.33

3.2限行贷款万元6333.64

1营业收入万元39600,Q0正常运营年份

5总成本费用万元33651.80

91*

6利润总额万元5784.45

WIV

7净利润万元4338.34

8所得税万元1446.11VW

wn

9增值税万元1364.60

10税金及附加万元163.75n”

・■

11纳税总额万元2974.46

12工业增加值万元10309.28019

13盈亏平衡点万元17781.21

14回收期年6.69含建设期24个月

15财务内部收益率15.77%所得税后

16财务净现值万元2591.61所得税后

二、基于不同维度的绩效考评指标设计

根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标

和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程

中需要对其进行系统把握°

(一)工作业绩指标设计

根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关

键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。

1、关键绩效指标设计Q关键绩效指标来自组织战略和经营规划；

是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理

者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目

标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。

(1)目标管理。目标管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美国著名的管理学家彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提

出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标

只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才

有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法

并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指

标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标

体系进行管理和监控。

(2)标杆管理。标杆管理(Benchmarking)又称基准管理，起源

于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美

国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管

理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与

本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过

标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行

必要的改进来达到这些标准。

(3)KPI,KPI即关键绩效指标(KeyPerformancelndicator)它

不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起

源于20世纪80年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而

言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将

其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后

多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从

其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心，也是指标体系

选择和确立的基础。

(4)平衡计分卡。平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

罗伯特•卡普兰与戴维•诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本

思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层

面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目

标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实

现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、

管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。

上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来

比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，

但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企

业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓

住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，

最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计

分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过

四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系,

达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解知操作上都比较复

杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对

的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。

2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工

作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说

明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相

关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位

职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入

KPI的范围。

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作

任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的

资格条件等事务所作的统一规定。

由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明

书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以

某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。

例如，根据某机场客服部接待室主任的《岗位说明书》中“岗位

职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、

外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，

对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐

度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等

具体指标。

三、绩效考评指标的类型

绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中

的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指

标纳入绩效考评系统中。

（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标

绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度,

与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。

具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，

如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式

进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态

度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，

其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，

而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成

本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进

行考■评。

（二）绩效的重要程度

根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和

否决指标

关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战

略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织

战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全

部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等,

它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职

责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一

些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩

效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各

层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，

是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指

标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重

的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，

而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，

将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影

响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全

工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则

直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评

成绩为零，本部门的绩效奖金为零。

（三）绩效的可量化程度

根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思

义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销

售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。

一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对

指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量,

我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算

分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，

常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考

评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指

标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考

评主体在考评该指标时提供有效参考。

（四）考评的属性

根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观

判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效

进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观

的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指

标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可

能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量

指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判

断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区

别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标,

对科学选择考评主体具有积极指导意义。

四、企业员工绩效申诉的处理

（一）绩效申诉的管理机构

一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理

日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事

项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责

人纽成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一

般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者

主要是负责初次绩效申诉的处理前者主要负责初次申诉无法解决的问

题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中，为了提高绩效考评的

科学性、准确性和公平公正性，一般应设立两个专门委员会，即绩效

考评结果评审委员会与员工绩效考评申诉委员会，后者主要负责接受

和处理员工绩效考评的申诉。

（二）绩效申诉受理内容

绩效申诉受理的内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果

员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可

以向人力资源部门提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如

果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策，或存

在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部门进行处理。

（三）绩效申诉处理流程

为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会,

具体的申诉处理流程如下。

1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议，应首

先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了，员工有权在

得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，超过期限则不予

受理。

2、人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。

人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决

意见，与考评者面谈并解释原因，在员工申诉表上签署意见。如果员

工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与

被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整被考评者的绩

效考评结果。

3、二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到

首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉,

超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一

定期限内作出裁决。

五、绩效考评周期及其影响因素

（一）绩效考评周期

绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重

要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩

效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。

1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中，绩效考评

周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念，如果不能有效区

分，就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时

间评价一次”的问题，针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周

期。例如，有些指标可能需要每月评价一次，而有些指标则需要每年

评价一次，因此绩效考评周期不能一概而论，应该根据具体的实际情

况合理设置。而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考

评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总，是一个相

对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。

2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概

念还有数据收集频率，它是指多长时间收集一次数据，数据收集的最

终目的是用于绩效考评。同考评周期一样，不同指标的数据收集频率

也不尽相同，有的指标数据需要每天收集，有的数据则一年收集一次

即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集

的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考

评周期。区分这两个概念的意义在于，在实施绩效考评时，不应该一

直到考评环节才去收集数据，而应根据指标特点等因素，实时对相关

数据进行收集，这样才能确保绩效考评结果的客观准确。

（二）绩效考评周期的影响因素

一般来说，绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职

位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关，因此在绩效考评周期

决策时需要重点考虑这些内容。

1、绩效指标与考评周期。绩效指标形态和内容各异，在考评时不

能概而论，而要根据指标的实际特点合理确定，每种类别指标的考评

周期也不尽相同。有的指标需要实时监控，有的指标则要经过很长时

间才能显现结果，因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量。

2、企业所在行业与考评周期。绩效考评周期与企业所处行业也有

一定的关系，不同行业、不同产品的生产周期不同，会导致企业以及

员工绩效的周期性，因此考评周期必然受企业绩效周期的影响，应该

与企业绩效周期相符。

3、职位层级与考评周期。中高层管理者更多是对企业战略的把控,

对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路，抓住企业

发展的战略重点，并使其承担起实施战略的责任。其考评过程实际上

就是对整个企业经营与管理的状况进行全面、系统考评的过程，而这

些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的。因此，管理人

员的考评周期必然要适当放长。而基层人员的工作往往是程序化和周

期性的，因此其绩效考评周期要更短。

4、职位类型与考评周期。对于不同的职位，其工作的内容是不同

的因此绩效考评周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容

易考评考评周期相对要短一些，如生产类岗位。另外，考评周期与各

类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关

联性，需要在设置时统筹考虑。

5、绩效管理实施的时间与考评周期。绩效管理的实施要经历由初

始的摸索期到后来的成熟期几个阶段，绩效管理系统的完善不是一蹴

而就的，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从前面绩效周期的

管理中吸取教训并总结经验。因此，刚开始实施绩效管理时，考评周

期不能过长。因为如果绩效周期过长，绩效管理系统中的问题需要很

长时间才能暴露出来，就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性。随

着绩效管理实施时间的推进，实施绩效管理的经验越来越丰富，绩效

考评周期可以适当延长，即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的

不同确定考评周期。

六、员工福利的类别和内容

员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助

等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针

对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如

只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难

的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。

员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利

等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之

改变

（一）法定福利

企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期

三大类。

1、社会保险6社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分,

是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关

系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。

社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会

保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助Q社

会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保

险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项

社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、

医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。

(1)养老保险Q养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老

年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年

导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大

多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会

共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都

属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一

定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机

构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才

有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比

例定期缴纳保险费。

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老

保险制度的决定》规定，在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账

户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得

超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各省

确定。2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加基

本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位

应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,

记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴

纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求,

从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例

从原规定的20%降至16%,同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过

去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位

和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下

限，使缴费基数降低。

(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险

原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会

给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制

度。

1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账

户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年《国务院关于建立城镇职

工基本医疗保险制度的决定》规定：城镇所有用人单位，包括企业

(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业

单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险;

乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基

本医疗保险，由各省决定。

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率

应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的

缴费费率一般为本人工资收入的2%.

(3)失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会

集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳

动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年《失业保险

条例》规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资

企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业

保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条

件的可以享受失业保险待遇。

自1999年《失业保险条例》实施以来，我国的失业保险制度不断

完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。

2014年人力资源社会保障出印发《关于失业保险支持企业稳定岗位有

关问题的通知》(人社部发［2014〕76号)提出失业保险稳岗补贴政策,

即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业

保险基金给予稳定岗位补贴"o失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同

时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,

失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件:

生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依

法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于

统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同

印发《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》

（人社部发（2017140号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法

参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书

的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保

险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴:

依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上;

自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资

格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失

业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定,

并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证

书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格

证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元：职工取得

高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不

超过2000元。

《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额

的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的设

缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保

险费。2017年《关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知》（人

社部发（2017]14号）规定，失业保险总费率降至遇，各省用人单位

及人人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率°2019年国务院

政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至

2020年4月底。

（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事

故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分

散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故

预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基

金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由

企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。

我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布《企业职工

工伤保险试行办法》，2004年实施《工伤保险条例》，并于2010年进

行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤

风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率

等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年《关于调整工伤保险

费率政策的通知》（人社部发（2015]71号）提出，根据不同行业的工

伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。

不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。

(5)生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工

给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇

女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工

作岗位。

2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加生育

保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险

费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职

工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇,所需资金从生育

保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用而生育津贴。

2、法定假期。

(1)公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息

时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。

《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“国家机关、事业单位实

行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前

款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休

息日。”

(2)带薪年休假。《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年

休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪午休假。2007年

《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办

非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,

享受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工

作期间相同的工资收入Q职工累计工作已满1年不满10年的，年休假

5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假

15天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非

强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，

统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度

安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安

排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单

位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（3）其他假期。在员二福利中通常还包含病假。病假是指在员工

因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通

常由企业自行决定。

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问

题的意见》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期

间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾

病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准

的80虬另外，1994年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规

定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人

实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗

期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的,

发放60%疾病救济费。

员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假

的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定

结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照

顾分娩的妻子。

（二）企业补充保险

企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工

在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。

国家鼓励企业建立企业年金。

企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实

行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有

关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。

2018年《企业年金办法》规定，企业和职工建立企业年金，应当

确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。

受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家

有关规定成立的企业年金理事会。

建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制

定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工

讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。

企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运

营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和

职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%0具体所需费用，

由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中

代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职

工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业隼金个人账户。

实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继

续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费:不能继续缴费的

情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按

照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过

实际中止缴费的年限和金额。

1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一

种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这

一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。

2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，

包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助知社区医疗保险等

多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的

重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医

疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企

业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人

员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险

制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是《国务院关于建立

城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发（199844号）、《关于企

业补充医疗保险有关问题的通知》（财社（2002]18号）和《关于补充

养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财

税（2009]27号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、

费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险

进行了规定，其主要内容如下。

（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否

建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职

工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。

（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分,

在计算应纳税所得额时准予扣除。

（3）企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。

企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单

独管理。

（三）员工服务福利

1、员工援助计划。员二援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌

博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种:

①内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；②外部模式，公司与第

三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内

容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或

者两者的结合；③合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划;

④加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给

一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实

施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采

用加盟模式向客户公司的员工提供服务。

2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨

询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职

业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员

工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供

一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，

有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。

3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而

设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划用外部援助计划两

种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开

设目己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等C外部援助计划主

要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸

引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报

销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。

4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工

以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通

常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这

种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，意味着员工不需要

花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提

供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可

能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，或者提供饮食

补即

5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是

最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定

的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健

康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。

例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球

队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方

面也有助于员工进行体育锻炼。

七、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面

向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑C在学术界和企业

界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供。

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业

必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到

何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了

解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的

企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的

差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他

企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目

的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较

大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利

问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项

目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的

个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

福利计划Q这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计

划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得

到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意

的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析知比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

八、薪酬市场调查的主要方法

（一）问卷调查法

在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。

问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设

计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需

信息和资料的一种方法。

（二）面谈调查法

面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料

的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。

专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。

（三）文献收集法

文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文

献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是

一种比较简单易行的薪酬调查方法。

这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析,

以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主

体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪

酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬

调查报告。另外，有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。

企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报

告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等方式获得。

文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业

多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于，已经形成的

薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进

行适当调整。

（四）电话调查法

电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以

与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速

联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题,

以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。

九、市场薪酬调查的作用

对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进

行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数场合，薪酬调查旨在确

定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和

基准薪酬水平加以确定。

开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、

薪酬结构和薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的

薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法

的薪酬管理目标具有重要的促进作用。

从某种意义上说，特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，在

很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。企业薪酬调查具有

以下几个方面的作用。

（一）为企业调整员工的薪酬水平提供依担

在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,

而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改

善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。

特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解

竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，

以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

（二）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价

的结果确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主

要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企

业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响。

但是，现在许多企业利用薪酬调查，对企业岗位评价的有效性和

合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果，将某两种岗

位并入同一薪酬等级，但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存

在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新

检查，不排除单独设立个新的薪酬等级。

同时，一些企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础

的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水

平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势

由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单

一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及

加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流

动率、加薪频率等，因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实

践在企业界的实施情况，这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺

应潮流，实施某种新的薪酬策略或管理模式。例如，宽带薪酬设计是

一种比较新的薪酬管理模式，企业可以通过薪酬调查了解本行业或本

地区有多大比例的公司以及什么样的公司。采取了这种新模式，它们

的实施效果如何，自己是不是也应该采用这种新模式等。

（四）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制

胜的一个重要武器。特别是对于那些市场竞争压力比较大的企业，如

零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要

方面。因此，这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可

以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进

行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水

平太低而失去优秀的员工，又不能因为薪酬水平过高而影响公司在产

品市场上的竞争性。

十、岗位评价方法的应用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进

行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚

入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都