2013年度人力资源管理分析报告

工厂2013年度人力资源管理状况分析报告目录1.人力资源现状分析

1.1人员结构

1.2年龄结构

1.3技术结构

1.4学历结构2.人员招聘渠道汇总分析3.人员素质测评结果

3.1问卷调查之员工自信心测试

3.2问卷调查之员工问题处理能力测试

3.3问卷调查之费德勒LPC测试4.人员工作岗位对比结果

4.1生产管理人员工作岗位对比结果

4.2行政管理人员工作岗位对比结果1.1人员结构根据员工花名册显示，工厂现有员工50人，其中，管理人员2人，占4%；行政人员18人，占36%；技术人员2人，占4%；生产人员18人，占36%；辅助生产人员10人，占20%。（如右图所示）根据以上数据显示分析如下：1.生产人员与辅助生产人员比例稍小（1.8：1），要达到较合理的比例（3：1），需增加生产人员的数量。

2.技术人员比例偏低，可结合公司的发展战略，增加此岗位人员。

3.行政人员已基本满足相应的管理需求。1.2年龄结构全厂人员年龄结构较均衡，以中青年人员为主，比例占68%（年龄在20～37岁。（如上图1所示）图1图2全厂人员年龄结构图生产人员年龄结构图辅助生产人员年龄结构图图3行政人员年龄结构图图4生产人员年富力强，年龄结构较均衡，以中青年人员为主，比例占77%（年龄在20～37岁）。（如上图2所示）辅助生产人员年龄主要集中在32～37岁的年龄段内，比例占50%。此年龄段人员表现为工作生活经验丰富，稳重踏实。（如上图3所示）行政人员年龄结构较均衡，既有年富力强者也有稳重踏实者。（如上图4所示）1.3技术结构简要分析：厂内专业技术人员偏少，该项占总人数的4%；持有上岗证的人数占总人数的36%；初级职称占总人数的2%；无中级职称；高级职称占总人数的2%1.4学历结构全厂人员学历结构图图1高中以上学历占总人数的66%；初中学历占总人数的34%；无研究生学历，高学历人员比重小。（如上图1所示）高中以上学历占总人数的67%；初中学历占总人数的33%；无本科学历，初中学历人员所占比重稍大。（如上图2所示）图2生产人员学历结构图辅助生产人员学历结构图图3高中以上学历占总人数的70%；初中学历占总人数的30%；无本科学历，初中学历人员所占比重稍大。（如上图3所示）行政人员初中学历人员所占比重大，高中以上学历占总人数的56%。（如上图4所示）行政人员年龄结构图图42.人员招聘渠道汇总分析简要分析：1、厂内人员引进渠道主要为内部推荐，占比为66%，其次是网络招聘渠道为16%。（内部推荐的优点：招聘成本小、稳定性和可靠性高、离职率低等；缺点：容易形成小团体、人际关系复杂）2、今年首次通过传统媒体（县电视台）发布招聘，效果良好。3、今后将根据工厂人员规划情况，以内部招聘渠道为主，结合“传统媒体”及“网络招聘”这两个渠道进行开发，以满足厂内人员需求。3.工厂人员素质测评的概述员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。本次人员素质测评的类型是开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评。

采用的人员素质测评方式为问卷调查。3.1员工自信心测试此次问卷调查共计发放22份，涉及22人，占总人数的44%，岗位既有中基层管理人员，也有人才梯队的备选人员。在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好。本测试为选拔或招聘人员时使用。从测试结果得知：无缺乏自信的，“信心十足”者占测评人数的27%；总体均表现为有自信心。3.2员工问题处理能力测试此次问卷调查共计发放22份，涉及22人，占总人数的44%，岗位既有中基层管理人员，也有人才梯队的备选人员。问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供依据。从测试结果得知：无解决问题能力差的，均具备解决基本问题的能力。3.3费德勒LPC测试LPC测试又称为最难共事者问卷，用于测试领导者个体的基础行为风格。此次问卷调查共计发放11份，涉及11人，占总人数的22%，岗位分为高中基层管理人员，主要是以生产部管理人员为主。从测评数据得知：生产部基层主管（含车间主任、机修电工班长、仓管）有4人的领导风格为关系导向型，从岗位的角度考虑，生产基层主管应偏向任务取向型较容易完成生产任务。4.人员工作岗位对比结果概述与工作岗位说明书相对比，找出实际存在的差距并加以分析，以循序改进、提高绩效。针对工厂各岗位的实际情况及结合岗位说明书的要求，共提取了13项能力素质指标，分为四个等级进行对比分析。4.能力素质指标的类型及描述序号能力素质类型具体描述1影响力说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力2计划组织能力为实现组织目标确立清晰、详细的行动过程和组织计划实施的能力3激励能力理解、宣传组织目标和愿景以激发他人工作动力的能力4决策能力在规定时间内，在备选方案中选择一个相对优秀、可行方案的能力5沟通能力通过口头或电话等方式表达、交流思想和信息的能力6组织协调能力了解和掌握自己组织内部或其他组织内的权利关系并鉴别出决策者及影响者的能力7人际理解能力了解他人的态度兴趣要求和看法并理解他们非语言的行为的能力8分析判断能力搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能力9亲和能力容易使人与自己接近和交谈的能力10处理冲突的能力妥善处理和解决突发矛盾及事件的能力11个人驱动能力驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力12任务分配能力为了对组织和客户更好的服务，指导并控制他人工作的能力13团队管理能力在团队目标下，运用自己的专业技能和长处推动团队目标实现的能力4.能力素质的等级及描述序号能力素质等级具体描述1初级具备最基本的能力，在他人的帮助下可以开展与此能力相关的工作任务2中级能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的相关知识完成一般复杂度的任务；能够认识到在应用该能力时可能遇到的风险和机会；能够在做出决定时参考自己在该领域以往的经验。3高级能够应用该能力处理富有挑战性的和复杂的任务；能够指导小范围的团队应用该能力。4专家级能被征询意见、解决与该能力相关的复杂技术问题；能够对所掌握的知识、流程或工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋势及潜在问题有足够的预见性和洞察力。4.1生产管理人员工作岗位对比结果此次生产管理人员岗位对比分析，主要抽取了生产部副经理、各车间主任、设备科电工班长、设备科机修班长及仓储车间主管等岗位进行对比分析，共计有7个岗位。从上图得知：1、13项能力素质指标里，完全胜任的指标是“亲和能力”，其次是“人际理解能力”，结合前面展示的费德勒LPC测试结果得知，生产管理部管理岗人员偏向于“关系取向型”领导风格。2、有三个能力素质指标，所有被分析的岗位均无人达到要求，这三个能力素质指标是：影响力、激励能力、个人驱动能力。

3、有几个指标满足的人员也非常少，比如：处理冲突能力、任务分配能力、团队管理能力。

4、结合以上结果，在今后的培训工作中，应加强此方面的培训力度，以期提高工作绩效。以上的分析结果与实际结果出现误差的原因有：分析评价人员未能非常客观按照相应标准进行评价，故此数据不能完全真实呈现实际工作状态。4.2行政管理人员工作岗位对比结果此次行政管理人员岗位对比分析，主要抽取了运输部副经理、安环部主管、化验室主管、行政助理、保安队长等岗位进行对比分析，共计有5个岗位。从上图得知：1、13项能力素质指标里，完全胜任的指标是“亲和能力。2、有六个能力素质指标，所有被分析的岗位