2011招聘及人才测评(上)

HR专业必修课

人才测评课程简介与教学目标本课程是建立在心理测量学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才应用学科。关注如何对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和发展潜力等素质进行综合测评，从而为加深人们对自身的了解和企事业单位人才的招聘、甄选、培养以及雇员的录用、开发和晋升等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯管理提供咨询和合理化建议。本课程的特色是紧密结合管理和教学实际阐明人才测评的基本理论概念和测评工具与方法，具有较强的理论和实际应用价值。课程通过案例分析、课堂小实验和实际练习、测验结果分析以及角色模拟、观看录像等活动，增进学生对心理测量理论的认识和理解，并培养学生分析和解决管理问题的能力。

教材及主要参考书

教材：张爱卿编著，人才测评，（HR精品课程系列教材，人力资源管理系列），人民大学出版社2011版。参考书：

1，爱德华－霍夫曼著，曾飚，艾晔译，人才心理测评：北京：中国财政经济出版社，2002。

2，查尔斯－杰克逊著，姚萍译，了解心理测验过程，北京：北京大学出版社，2000。

3，张爱卿著，当代组织行为学，（中国商学院MBA教材精编），人民邮电出版社，2006。

授课方式和考核方式

授课方式：演讲、课堂讨论、案例分析、课程练习与作业、实际测评。考核方式：课堂参与（10％）、个人作业（10％）、团队作业（20％）、期末考试（60％）。

课程内容第一讲，心理测量概论心理测量的含义和作用，心理测量的起源与发展，我国人才测评的状况第二讲，人的基本素质及其测评标准测评的对象，测评的标准，人的基本素质与测评，知人与用人第三讲：心理测验的设计与施测心理测量的基本过程，测评指标与量表的编制，施测过程及应注意的问题，测评的信度，测评的效度，常模解释第四讲：常用测评技巧测评方法概述，行为观察法，测验法，投射法第五讲：基于情景的综合测评方法结构化面试，测评中心技术，公文筐测验，无领导小组讨论第六讲：绩效考评与360度反馈绩效考评360度反馈第七讲：人格特质人格及其测评，“大五”人格测验，卡特尔16PF测验，Y－G性格测验，其他人格方面的测验第八讲：职业兴趣与态度职业兴趣，霍兰德职业适应性测验，职业锚，职业能力倾向测验，职业性格自我测评，职业价值观自我测评第九讲：工作动力测评工作动机理论概述，需要层次测评，成就动机测评，归因与内在动机测评，自我效能测评第十讲：能力测验智力（IQ），一般能力倾向测验，创造力，胜任力测评第十一讲：管理潜质管理能力测验，领导方式测验，领导个性心理测验，内控与外控领导方式，行为风格测验，领导行为模式及效能测评，领导权变模式测评，交换型和变革型领导行为测评，第十二讲：团队沟通团队精神，交流与沟通能力，交往能力，情绪智商，人际关系网络，组织学习能力第十三讲：压力与心理健康工作压力，心理健康测试，焦虑，A型行为测验，大学人格测验，抑郁测评艾森克情绪稳定性测评，信任与谎言测试第十四讲：雇员开发与职业规划培训需求，工作满意度测验，职业满意度、工作绩效及离职愿望，职业满意度职业生涯管理，职业生涯规划与目标设置，心理契约第十五讲：人才测评测评内容与方法的选择根据测评目的选择合适的测评方法，不同人力资源管理内容的测评设计，不同对象的测评设计，不同岗位的测评设计人才测评概论案例案例1：凯迪电力股份有限公司人才选拔测评案例2：TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry。案例3：大宝的招聘录像。案例4：宝洁中国的招聘与培训案例。案例5：让员工成为自主经营自我创新的主体：海尔集团公司推行SBU经营机制。案例6：TheMen’sWearhouse：GrowthinaDecliningMarket.案例7：美的：产权是最好的激励形式。案例8：远大空调的企业文化与人力资源管理案例9:联想的变革:联想不是我的家。

案例10：NewUnitedMotorManufacturing,Inc.:TransformingPeopleandSystems.案例11：上海波特曼丽嘉酒店：员工都是绅士和淑女。第一讲心理测量概论

学习目的：1，了解心理测量的基本内涵；2，认识心理测量与人才测评的功用；3，学习人才测评的起源与发展进程；4，熟悉我国才测评的现状。1，心理测量与人才测评人才测评源于心理测验，至今已有百年的历史。有资料显示，现在有超过半数的大公司通过人才测评进行雇员选拔、雇员开发、团队建设以及领导管理培训。近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领域中。就美国来讲，每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。可见，人才测评实际上已经形成了一个产业。1，心理测量与人才测评心理测量(psychologicalmeasurement)是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。人才测评(personnelassessment)是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。2，人才测评与HR人才测评有时也被称为人事测评或人员测评。它的主要测量工具来源于心理测验（psychologicaltest）或心理测量（psychologicalmeasurement），并与人力资源管理实际相联系，用于解决实际问题。像企业的人才招聘、人才选拔、人才考核、绩效评估以及晋升等。人才测评可以为企业和其他部门的人力资源管理提供依据和支持。3，人才测评的主要应用领域一项新的调查表明，在西方发达国家，人才测评在最初的应聘筛选运用频率为42%；在决策领域运用频率为83%；在晋升领域运用频率为76%；在职业发展领域运用频率为67%；在职业咨询领域运用频率为66%；在成功计划领域运用频率为47%；在人员安置咨询领域运用频率为30%。测评中的量表从测评理论来说，人才测评是以科学性、标准化、数量化来对被试进行考察，避免传统面试等方法的主观倾向。测评中的量表是一种认识人、了解人的工具，就好象医生为病人诊病的时候，借助于验血、X光透视、B超、CT等现代化的检验技术来进行诊断一样，原则上是比单纯凭借感官和经验进行诊断更为准确。

4，人才测评的功能及作用现代人才测评对个人的作用个人的自我认识个人职业选择个人的潜能开发现代人才测评对组织机构的作用组织单位的人才甄别与选拔组织单位的雇员开发组织单位的考核与培训组织的团队建设5，心理测量的起源人才测评的起源可追溯到19世纪初心理测量的诞生，它以法国心理学家比纳（Binet，A）1905年与西蒙（Simon，T）合作发表的智力测验量表――比纳－西蒙智力量表为标志，至今已有百年的历史。6，IQ测试比纳－西蒙智力测验比纳-西蒙量表根据被试通过题目的多少来确定其心理年龄（mentalage,简称MA）,并用心理年龄与实足年龄（chronologicalage）的商数作为衡量智力高低的标准，因此，这种智商称为比率智商。其计算公式为：

MAIQ=×100CA7，韦克斯勒智力测验（WAIS）韦克斯勒智力测验（WAIS）其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参照，以被试在同龄组中的标准分数为基础，看其分数离开平均分数的距离有多少标准差，从而来确定其智商高低。其公式为：

IQ=100+15(X-X)/S

这里X为测得的分数，X为平均数，S为标准差。8，智商的分布智商分布图9，人才测评的繁荣近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方人才测评服务公司层出不穷，人才测评技术被应用于人力资源开发的各个领域。就企业来说，随着经济的不断发展，企业竞争优势归根结底来自于人才的占有。人力资源管理、人才测评成为全球企业管理、公共管理的热点。与人才选拔、雇员开发、绩效评估有关的测评工具层出不穷。很多企业愈来愈依赖于人才测评。有证据表明，现在有超过半数的大公司通过心理测验来进行人才选拔、雇员开发、团队建设以及领导管理培训。人们逐渐认识到人才测评物有所值。据调查，如今，在美国仅MBTI（迈－布二氏类型指标测验）量表每年的销售额就高达350万美元。心理测评逐渐形成一种产业，其经济规模愈来愈大。10，我国的人才测评热国内的情况也是如此，近几年来出现了“人才测评热”。企业以人为本的管理理念的开展，带动人才测评在人力资源管理界异军突起。首先，“人才测评”的名词不仅在人力资源管理界众所周知，而且成为全社会的一个很流行的概念；其次，越来越多的专业测评机构和测评服务公司介入人才测评，几乎所有的职业中介机构和人力资源咨询公司都将人才测评作为他们的一项重要的业务内容；再者，还有很多企业开发自己的测评系统，或者委托测评机构提供有关服务；最后，还有很多测评机构或咨询公司象雨后春笋一样不断成立，从而成为一个行业。11，我国人才测评所存在的问题

中国企业对人才测评技术的需求还是比较强烈的，而且许多企业已经部分地使用了人才测评技术。尽管使用的面还不广，对这些技术的应用熟悉程度还有待提高。但毕竟中国企业已经基本认可了人才测评这种方法在企业管理中的应用。这也就为人才测评技术在中国的应用及其发展奠定了较好的社会基础。12，人才测评发展现状的评价对从业人员加强人才测评理论的专业训练。建立测评与咨询行业的职业道德规范。了解管理实际，开发出具有我国文化特点的测评具。搜集测评对象的反馈信息，对已有的测评工具进行修订。应用软件的开发要建立在系统的理论基础之上。12，Y－G性格测查了解自己和他人；实际测查；Y－G性格测查结果分析；找出自己的性格类型及其特点；案例案例1：凯迪电力股份有限公司人才选拔测评案例2：TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry.案例1：凯迪电力

股份有限公司人才选拔测评凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。总注册资本为21，630万元，2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。当时公司面临两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。四达测评咨询中心接到这一任务后，设计了一个详细的测评方案，决定使用多种方法对这些应聘人员进行综合的测评。测试方法及内容人机测试核心能

力CoreSkillsTest管理能力ManagementAbilityGAMELGDTATSC基本潜能Aptitude

Test个性测验PersonalityTest投射测验评价中心RolePlayingIn-Basket背景调查根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求作出推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。以下是总体上各个等级的分布情况（各等级所占的比例）：一级15%二级30%三级45%四级8%五级2%四、五级为优秀人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。如果凯迪公司不采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率。由此可以见得，科学的人才测评方法与技术对企业的人才选拔和重要作用。凯迪公司在肯定这次项目的成效后，又于当年6月下旬委托四达测评中心给公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。这一次的内部素质评价包括了100余名普通员工，几十名中高层管理人员。自2001年5月招聘之后至今天为止，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性，说明了人才测评工作确实为客户企业的发展提供了有价值的帮助。正因为有着强有力的人力资源支持，目前凯迪集团公司已有2001年80人发展成了500人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司，凯迪蓝天公司，凯迪投资公司组成的“凯迪系”。凯迪电力在中国烟气脱硫市场占据70％的市场份额。“这段时间的实践证明，我们公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因为现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是这次招聘进入公司的，是他们加盟并在公司里发挥着巨大的作用，才保证了凯迪电力今天的快速成长。”“人才测评不仅帮我们选聘了一批优秀人才，而且帮助我们公司的决策层和管理层对‘人才’二字的科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”案例2TheSASInstitute:Succeedingwithold-fashionedvaluesinaNewIndustryhttp:///corporate/index.html#Corporatemilestones

SASreachesNo.8onFORTUNEmagazine's"100BestCompaniestoWorkFor"list.IDG'sComputerworldnamesSASoneof"BestPlacestoWorkinIT."Technologymilestones

In2004CIOInsightmagazine's"VendorValueStudy,"SASrankedseventhoverallandwastheonlybusinessintelligencesoftwarevendortomaketheoveralltopteninthisresearchstudy.ThemostsignificantreleaseinSAS'28-yearhistory,thenewSAS®9Softwarerevolutionizesthebusinessintelligenceindustry.http:///offices/asiapacific/china/start/exec.html#Case：TheSASInstitute:Succeedingwithold-fashionedvaluesinaNewIndustryThelargestprivatelyownedsoftwarecompany.Thisaplacewhereloyaltymattersmorethanmoney.Lessthan4percentturnover.Goodnight,the42richestperson.BackgroundFoundedin1976,870million,1998(2003,13.4亿）30%ofitsrevenuesonresearchanddevelopment.5400employees（2003，9000）,SpssLessthanone-sixthofthatSAS.StrategyBuiltonrelationshipswithcustomers,Meetingwithusers,Onetechnicalsupportpersonfor100customers,Customer-focused,Driveformarketshareandrevenuegrowth.Philosophyandvalues“acorporationwhereitwasasmuchfunfortheworkersasfortopmanagement”Peopleshouldbetreadedwithdignityandrespect.Intrinsicandinternalmotivation.Intellectualcapital.Day-to-dayconcernsofpeople.ManagementofpeopleTrustandmutualrespect.Benefitsandworkenvironment,Performancemanagement,”weassumethatyouhavetalent,creativity,andinitiative.Youhavetobeabletotakethatandrunwithit.”PayPractices,Training,careerDevelopment,andMobility,Outsourcingandtheuseoftemporaryhelp.Noncoreandcore.问题SAS公司的基本理念是什么？SAS公司的人性基本假设是什么？SAS公司是如何体现“以人为本的”？SAS公司何以能够在IT行业保持自己的低跳槽率？SAS公司的竞争优势主要体现在哪里？你对SAS公司未来的发展有何建议？对SAS公司的评价成功之处：全面系统地落实以人为本的管理理念；低跳槽率为企业节约了大量的成本；良好的客户服务稳定和增加了客户群。未来要解决的问题：成熟企业的员工开发问题；国际化问题；未来的竞争优势问题。案例1：SAS公司员工福利成功地在现代企业中推行传统的价值观TheSASInstitute：SucceedingwitholdFashionedValueinaNewIndustry.公司的里程碑全球商务智能领导厂商SAS公司的最新商务智能软件SAS®9，2006荣获了中国软件行业协会授予的最高荣誉奖“金软件”品牌奖。2004年SAS公司在财富杂志“100最适宜工作的公司”中，名列第8。美国国际数据集团的“计算机世界”将SAS命名为:“IT行业最好的工作之地。”2004年美国产业工会联合会“洞悉”杂志的“公司价值研究”总排名中SAS列第七位，并且是这项研究中进入总排名前十位的唯一商业智能软件商。2004年，发布新的SAS（r）9软件在SAS公司28年历史上是最有意义的，它使商业智能工业发生了彻底的革命。2，SAS公司基本情况简介它是最大的个人拥有的软件公司。在这个公司里忠诚远胜于金钱，企业为员工创造人性化的舒适的工作和生活环境，信赖员工，注重员工工作积极性的自我发挥。在IT行业平均20％的离职率的情况下，它有不到4％的离职率。2006年，公司创始人CEOGoodnight成为全球第158最富有的人，资产41亿美元。3，SAS公司背景公司成立于1976年；1998年公司收入8.7亿美元；2003年公司收入13.4亿元；2006，20亿。30％的收入用于研发（R&D）；1998年公司有5400员工；2003年有9000员工；2006，一万余人。Spss是和SAS几乎同时成立的类似公司，但现在其规模只有SAS的六分之一；4，公司策略注重与客户建立持久的关系；与使用者直接会面；一个技术人员支持100个消费者，以客户为中心；受市场份额和收入增长驱动，有98％以上的客户继续使用软件及其更新版；5，哲学和价值观“SAS公司是一个能够为公司上层管理者和一般员工带来很多乐趣的地方。”人们应该受到尊重；强调员工的内在动机，提出“工作即是玩乐（makefun）”的口号；注重智力资本和员工创造性的发挥；对员工时时关心，每周工作35小时，或者上午9点到下午5点（中午一小时午餐）工作制，注重工作效率而非加班加点；对员工的管理建立在信任和相互尊重的基础上，像领导与员工共进午餐等；提供好的工作环境和福利，像建立分散的花园式的工作场所，每人（包括秘书）都有自己的单独的办公室；设有幼儿园，卫生保健站等福利机构。绩效管理，“假定你有天赋，创造性和主动性。你肯定会自愿发挥出来的；提供培训，注重员工的职业生涯管理；一般不外包和使用临时帮助；工作没有核心与非核心之分（所有的工作都是核心，都应高质量完成）。案例简评

成功之处：全面系统地落实以人为本的管理理念，充分地激发了员工的工作积极性和能动性。员工对企业的忠诚度高，低跳槽率和高工作效率为企业节约了大量的成本。良好的客户服务，稳定和增加了客户群，从而确保市场占有率和收益。

未来要解决的问题成熟企业的员工开发问题。SAS公司已有近30年的历史，企业已由过去的成长型企业逐步过渡到成熟型企业，这个时候企业员工的职业生涯发展问题会慢慢凸现出来，如何解决老职工的岗位转移等问题关系到企业的成败，在现代软件企业里更是如此。国际化问题。SAS公司的产品在美国有很高的市场占有率，但在中国明显感到知名度不够，甚至赶不上其小弟弟SPSS在中国的影响。2004年，我们注意到SAS公司在北大作宣传，成为其进军中国市场的信号。2006年在北京和上海设有分公司。未来的竞争优势问题。SAS公司的竞争优势如何通过其文化理念以及产品开发进一步体现出来，成为企业未来发展的关键。问题SAS公司的基本理念是什么？SAS公司的人性基本假设是什么？SAS公司是如何体现“以人为本的”？SAS公司何以能够在IT行业保持自己的低跳槽率？SAS公司的竞争优势主要体现在哪里？你对SAS公司未来的发展有何建议？第二讲人的基本素质及其测评标准学习目的：1，了解人才测评对象的特点；2，认识人才的一般标准和人才的基本素质；3，学习IQ和创造力的一般测评方法。人的基本素质素质概念的由来智力与非智力因素IQ与EQ素质的结构创造力1，素质概念的演化遗传素质心理素质潜能开发素质教育2，智力与非智力因素智力因素（认知因素)像感知能力、记忆能力、思维能力以及想像能力等。非智力因素（非认知因素)像动机、兴趣、性格、情感、意志等。

3，IQ与EQIQ（IntelligenceQuotient)＝100MA/CAEQ(EmotionIntelligenceQuotient)4，素质的结构身体潜能体育身体素质遗传素质心理潜能智育能力健全的人德育等气质性格健全的人格品德等

5，创造力与创新意识创造性地解决新问题的能力。创造性地解决新问题的意识。创造力测试。6，人才理念一般人才概念：具有中专以上学历的人把具有初级专业技术职称以上的人在某个领域有专门研究或专长和创造性发挥的人员企业人才理念：人才贵在适用，适用即人才7、人才类型战略型人才经营型人才管理型人才技术型人才辅助型人才8、人才标准

·适应行业的需要:正确认识行业的性质与特点

·适应企业的需要:明确特定的企业文化和管理风格

麦肯锡用人的五大原则思考和解决问题的能力良好的沟通和交往的能力具有超前意识的创新精神远大的志向和坚韧的毅力严格奉行“不进则退”的人事原则

杰克·韦尔奇的人才观信奉企业的核心价值观又做出成绩的人，提拔重用信奉企业的核心价值观但是没有成绩的人，换个环境或者去培训不信奉企业的价值观又没有成绩的人，离开企业不信奉企业的核心价值观但是有成绩的人，进行改造，如果不能成为第一种人，最终还是要离开企业9、人才标准

·适应行业的需要:正确认识行业的性质与特点

·适应企业的需要:明确特定的企业文化和管理风格

·适应岗位的需要:找准关键要素和核心能力例：销售人才的标准给人诚实可信的形象外向的性格敬业精神善于说服人不令人反感的外表……关键要素：乐观主义者核心能力：影响他人的能力例：销售人才的标准10、人才的测评对各类人员的智能、人格、体质等采用定性与定量相结合的方法进行测量和评价。按素质的构成来划分：包括IQ、EQ、身体素质、个性、气质等测评。按职位来划分：按照职位分析的结果确定所需要测试的内容，像智能、创造力、个性、动机等。

管理智慧2不要退而求其次。安于平庸是最大的敌人，唯一的办法是追求卓越。卓越是一种毫厘之间的竞争，没有一件事是具有决定性的，但一千件事，一万件事，每一件事只要做得

稍为好一点，积累起来就是让人忘不了的感动和荣誉——还有忠诚度。第三讲：心理测验的设计与施测学习目标：1,了解人才测评的基本过程；2，熟悉人才测评的指标与量表编制方法；3，认识施测过程及其应注意的问题；4，了解信、效度及其影响因素；5，认识各种测评所使用的常模。一人才测评的基本过程人才测评是一个系统工程，涉及到测评内容与目标的确定、测评工具的选择或编制、试测、量表修订、施测、数据收集与整理、数据分析与解释等等。随着运用的不断深入，人才测评已逐步形成规范，其基本过程包括：前期准备阶段、测验工具选择与编制阶段、数据收集与整理阶段、数据分析与整理阶段。

1，前期准备阶段

了解测评目的

成立测评小组

制订测评方案

做好测评的各项前期准备2，测验工具选择与修订阶段根据测评目的和方案选择有效的测评工具，并对有些测评工具进行修订，使其适合测评的需要。3，数据收集与整理阶段现代测评的最终结果是想得出一个量化得结果，对不同的测试对象进行区分，因此，测评会涉及到记分问题、数据的计算机录入，运用相关软件进行统计分析等。1对测试对象进行实际测定2数据收集与计算机录入3数据的初步整理。4，数据分析与区分阶段

对录入的数据进行分析。

根据常模或其他标准区分出不同的被试，或对某些结果进行检验。

按照测试目的进行具体分析。

分析测评的信效度。

总结测评的经验教训，以备后用。5，决策或具体建议阶段根据有关测评数据作出决策，并为测评个人或单位提出咨询建议二，人才测评指标体系的建立人才的标准是多元化的，那么，用于人才测评的指标也是多种多样的。如选拔办公室秘书的标准与推销员的标准是有很大差异的。这种状况要求人才测评工作要建立一套前面的指标体系，在进行具体的测评时可根据该指标体系有选择地进行。根据不同的测试目的，可对测评的指标进行选择，通过组合形成具体的评价指标。而且，有些指标是可以根据经验的不断积累而做相应的调整的。1，量表的设计

由于测评目的的多元化，有时候现有的测评工具并不能满足实际的需要。在这种情况下，就需要编制新的量表。确定测量的目标一个测验往往有明确的测量目标，如智商、情商、沟通能力、成就动机等。在编制量表时，首先要根据研究或实际测评的需要弄清楚具体的测评目标。设计测量内容对于测量内容要从概念和理论上对其进行探讨，弄清其实质内涵和外延，以确保其内容效度，即使测定的问题或条目准确地反映要测定的内容，而不是其他的东西。从量表的编制来说，最好通过对要测定的内容进行分析找出其构念结构，即从几个特定维度来全面反映要测定的对象。如Y－G性格测验将性格区分为12个彼此相互有一定独立性的维度，每一个维度用10题来测量。选择测量形式测量的形式也是多种多样的，往往因测量的内容和用途以及对象不同而有所区别。2，量表的编制

题目的编写是很复杂和艰巨的任务。一方面，需要专业人员的参与，编写者必须十分内行，对专业内容能够很好地把握；另一方面，要根据前人的有关研究提出自己的理论构想，确保所编写题目的构想效度。一套题目的编写往往要经历内容分析、初编、预测、修订，然后再试测、再修订这样一个重复的过程，一直到能够满足测量学指标（较如高的信效度、区分度等）要求为止。1题目的来源题目的来源包括选自已有相关测量的条目和根据实际内容和需要新编的条目。最好是根据有关理论分析区分出一定的维度结构，然后从几个方面来选编条目，使条目具有广泛的代表性。在编制题目时，应注意：题目的来源要覆盖面广泛，注意样本的代表性；题目要具有普遍的意义，使其对有关的被试都适用；应注意跨文化的特征，避免文化差异的影响。2，量表的编制

题目的编写题目的编写要注意内容抽取的条目具有代表性，条目彼此应具有一定的独立性；语言要简明扼要，表达准确，无歧义，避免一些涉及隐私、社会敏感性问题，避免对答案进行暗示、诱导等。

题目的分类根据研究或测量的需要对题目进行区分，既可以选择开放式问题方式，也可以采用自陈式等级量表形式。

题目的编排题目的编排也有一些基本原则。首先，尽可能将相同因素的测试题目编排到一起；其次，同一类型的题目可集中到一起，以便于指导语说明；题目由简单到复杂，特别是那些与知识、智力有关的题目；通过几个维度来进行测量的题目（像人格测验），要将不同特质的题目混合或随机编排，以备被试猜测到其中的规律。3，编制量表使用手册对于每一个测验，都应有相应的配套使用手册。这一方面是为了使测验标准化，另一方面使使用者能够正确操作，避免系统误差。有的测验手册很简单，只提供指导语和测试程序以及记分情况；有的则十分复杂，说明与量表有关的个方面问题，像一本书一样。综合起来看，测验手册主要包括以下内容：测验的名称、施测和记录形式；测验的目的和用途；测验的理论依据和题目的来源、修订情况；测验的实施程序与方法，注意事项，指导语；测验的记分办法，测验的常模以及信效度情况。例如，Y-G性格测验就有专门的指导手册，具体介绍了量表的12个特性、测查的实施方法、性格的评定方法以及性格评定中应注意的地方。4，测试误差的控制在实施测试的时候，尽管量表的编制考虑到了方方面面的问题，由于测试时间、环境条件的变化，主试和被试自身的问题等，不可避免地会带来一定的误差。因此在测试时应注意以下问题：主试要严格按指导语来引导被试回答有关问题，以防止主试的期望效应误差。即主试有时候会不自觉地将自己的期望传递给被试，被试会按照主试的期望进行回答，从而产生系统误差，甚至使测试失去意义。要克服这种误差，要求主试一定要严格按照指导语行事，避免流露出自己的主观意见。被试的练习效应。从被试来说，如果参与过有关的测试，再次参加时其成绩会受到练习的影响，因此，在知道被试使用过有关测验时，应换用其他的。被试的心理状态和反应定势。测验时要使被试尽可能处于轻松自然的状态，避免由于紧张和焦虑等心理因素给测试造成影响。再者，如果测试的题目都是同方向的，被试很容易产生反应定势，所以，测试题目的编制可适当地增加反向题目，以克服这种定势的发生。抽样应尽可能具有代表性。样本应能够反应群体的一般特性，抽样时要随机化，样本量和抽样范围要适当。如研究大学生的某些特性，就不能只选择理工科的学生，同样也不能只选择文科的学生。三，施测过程及应注意的问题施测过程涉及到抽样、预测、重测、统计分析处理等一系列过程，需要进行严格的设计和系统的安排，以保证测评的信效度。1抽样

在调查研究或量表的修订测试中，往往涉及到抽样问题。严格的抽样对于研究的科学性来说是至关重要的。测量学中对抽样具有严格的要求。1简单随机抽样：在一定范围内根据随机抽样顺序表来抽取被试作为样本（见书后的随机顺序表），或者根据特定对象的编号随机抽取其中的某些人员，像从500名小学生中随机抽取30名。在这种抽样中，特定群体中的每个人都有相同的概率被选为样本中的一员。2分组抽样：在抽样的对象总体数目较大不可能一一编号的情况下，可先将总体为几个小的群体，然后在从各小群体中抽取一定比例的样本。如，要对全国的MBA学员进行调查，可根据学校所在位置进行划分，像北京地区、东北地区、西北地区、华东地区、华南地区、西南地区以及华中地区，然后根据根据各地区MBA的招收总量分配抽样比例，如3：1：1：3：2：1：2等。假如从北京抽取30名，那么其他地区的依次为10，10，30，20，10，20名。这种抽样首先要注意分组比例的依据，做到与实际相符合。其次要在每个小群体中再进行随机抽样。1抽样3系统抽样：系统抽样是按照一定的规律从总体中进行抽样，如在某大学进行抽样，可根据学号进行，像凡是尾号为20的为被抽取对象。又如，一个公司共有500名员工，如果想从中抽取50名作为被试，可将他们编号，然后按号码抽取凡是尾号为0的即可。这种抽样要求编号没有特定的规律，不然的话容易造成系统误差。4分层随机抽样：分层抽样与分组抽样不同，它是根据目标群体的某一特性将被试分为若干层，如根据年龄、年级、性别等进行分组。然后再从各层之中抽取一定数量的被试。各层所抽取的数目总和构成总样本。

2预测、修订、正式测定、重测

用于研究和量表编制的调查，往往还需要预测。预测时常选取具有统计意义的较少数目的样本进行测查，并进行初步的统计分析，以发现测试中的问题，及时修改。使测验更符合实际，更完善，符合测量学的要求。正式施测要求主试严格按照指导语的要求求操作，为了标准化，有的测试还统一将指导语录音，测试时统一播放。像四、六级英语考试，TOLF、GRE、GEMAT考试等。为了验证测验的效果，正式测验之后往往还需要对部分被试进行重测，一般需要两周以上的时间间隔，以确定测验跨时间的一致性，即重测信度。由于重测信度的计算需要与正式测查的数据相联系（见后面的有关内容），所以，测查时需要通盘考虑，使重测被试的数据能够与正式测定的相对应。3数据录入、数据初步分析调查的数据需要通过统计分析才能具有一定的意义，并发现其中的规律，因此，往往需要把调查数据录入计算机，借助统计程序来完成。现在使用较多的程序软件为：SPSS，Lisrel，EQS等。数据的初步分析包括描述性统计以及错误检查，还可进行信效度分析。准确的数据才能用于统计分析，得出某种结果，不然的话，假如信效度很差，任何统计结果都是毫无意义的。

四，人才测评的信度信度反应的是测量结果的可靠性或一致性。由于测试时多种因素会对测试结果产生影响，测得的结果可能会偏离真实的情况，这就造成测验的误差。影响测试结果的因素既有被试自身的，如他们的心理状态、他们对测验的认识和理解程度，也有来自外界的，如主试的影响，环境的影响，试题本身的问题等等。这些影响愈大，测验的信度就会越低。信度的高低通常用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方来表示。一般来说，信度系数不能低于0.70（即，rxr>0.70）。当信度系数大于0.70时，可以用于团体间比较；当信度系数大于0.85时才可用于鉴别个人的某些特性。1常用的信度指标重测信度（Test－retestreliability）是测验中使用较多的用于确定测量的稳定性的指标，所以又称为稳定系数。重测信度的度量方法是一种测验完成后，隔一段时间（如两周后）再次对这些被试或其中的某一部分被试进行测量，然后，计算两次测量这些被试的分数的相关系数。同质信度（homogeneityreliability）测的是反映同一特质的多个测验题目得分的一致性。如测验成就动机的条目中15个反映的是追求成功的动机，那么，被试在这15个条目上的一致性即为同质信度。分半信度（Split－halfreliability）的考查是先将测验分成两半，然后计算这两个“半”测验的相关系数。这个相关系数实际上代表的是两个同等测验内容取样的一致性程度，所以也属于内部一致性信度系数。复本信度（alternative－formreliability）是指用两个功能等值但表面内容不同的测验复本（像A，B卷）来测量同一组被试，然后求被试在这两个测验上的相关系数。2影响信度的因素1测验的标准化要求测验的一系列过程应经过严格的设计，按照测量学的要求去做。只有这样才能保证测验的稳定性和内部一致性。避免测试者误差等。2样本的选择要具有广泛的代表性如果样本缺乏代表性，都集中于某一层次，可能会造成分数分布狭窄或比较集中，从而影响到信度系数。如果在某一个总体内抽样，样本应尽可能具有异质性。从统计上来看，异质样本的分布要宽广一些，得出的信度指数会相对较高。2影响信度的因素3注意测试的环境因素影响这种环境包括心理环境和物理环境，测试时要努力使测试者保持轻松自然的心态，不然的话，就会发挥不正常。特别是选拔性测试，像招聘或升学考试，很多人发挥失常。当然，安静的答题环境也是十分重要的。4根据不同的测试选择合适的信度系数指标如易于找到复本的测试可采用复本信度，像英语标准化考试；具有跨时间稳定性的测验可采用重测信度，像智商测验、个性测验、管理能力测验等；测试内容可以分割为均等的两个部分的，可以选择分半信度。5注意测验的难度和长度六，人才测评的效度和信度一样，效度也是测验的一个重要指标。效度关心的是测量的有效性，即是否测到了要所要测定的目标。由于人才测评的内容往往是看不到的，如智力、人格、态度等，测验效度的考查就显得尤为重要。从某种意义上说，效度比信度更为重要，如果效度很低，无论信度有多高，都毫无意义。这正如用尺子来测定一袋大米的重量一样。1内容效度内容效度（contentvalidity）是指测验内容反映测量目标特质的程度。对于测量的内容往往有一个详细规定了的范围，这个范围是考查内容效度的基础。如，智力测验的内容主要涉及感知觉能力、记忆能力、思维能力、想像能力等。智力测验题目应反映智力的这些内涵。如果测量题目过于偏重知识经验积累，可能会偏离智力测验的目标，其内容效度就会受到严重影响。2构想效度构想效度（constructvalidity）是指测验能够测量到某理论构想或特质的程度。构想往往是根据对特定目标内容的理论分析所提出的观念框架。如，成就动机包括追求成功的动机和害怕失败的动机，是二者的综合反映（害怕失败是负值）。如此来建立量表，并检验其合理性。3效标效度效标效度（criterionvalidity）指的是测验分数与外在效标的相关程度，因此也称为效标关联效度（criterion－relatedvalidity）。效标往往是一种有关的外在参照标准，而且这种标准为大家所公认，较为客观。如，成就动机的测量，可采用学业成绩作为效标，如果所测得的成就动机水平与学业成绩呈中等程度的正相关，说明成就动机的测量是有效的。4同时效度与预测效度同时效度（concurrentvalidity）是指在进行测验的几乎同时加入或收集效标材料，以此求得测验分数与效标材料的相关程度，从而获得测验的效标效度的效标考查方式之一。这种方法能够快捷地获得效度指标，因此，也很常用。如，在招聘时，可以将某大学生的选拔测验得分与其学校考试成绩相比较等。预测效度（predictivevalidity）是指效标资料是测量之后相隔一段时间才能够获得的，它反映的是测验分数对被试一段时间后的行为表现的预测程度。如在人才选拔时，测得某人的销售能力很强，到底如何，可通过该人一季度后的销售成绩来检验。如果该人果然销售业绩突出，则说明当初的测验预测效度很高；否则，则很低。5信、效度的关系从信、效度各自的定义可以看出，二者是有区别，又有联系的概念。信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括与测验目的无关的变量所引起的系统误差。可见，要提高效度，除了要提高信度外（减少测验过程中的随机误差），还要减少由测量工具所造成的系统误差（提高测量工具的精确性，并使测验程序标准化）。因此，可以说，效度是信度的基础，信度是效度的必要条件。如果一个测验缺乏效度，像测量工具不准确或错误，再高的信度都是无用的，甚至出现差之毫厘，谬之千里的结果；当然，如果一个测验缺乏信度，那么，其效度也会受到很大的影响，信度是效度的必要条件，但不是充分条件。6影响效度的因素人才测评中所涉及的问题大都是不能直接看得到的东西，测量时主观性和间接性强，因此，对测评工具的依赖性更大。而量表工具的精确性往往与物理测量中所使用的工具（如尺子、磅秤）差距很大，这就造成测验的效度远远低于物理变量的测定。除了量表工具自身的精确性以外，还有其他一些环境因素对测量的效度会产生影响。测验工具本身的精确性测验时的环境因素样本的选择效标的选择七常模解释在得到某种测评结果后，如何对其进行解释呢？如，某人智力测验的分数为115，那么，它的含义是什么呢？该人的智力是高是低呢？低又低多少？高又高多少呢？这需要根据智商的常态分布情况来解释。和智力测验一样，在得到某种结果后需要联系该测验的常模来分析，才能明白其真正含义。常模的类型百分位常模标准分数常模案例3,4案例3：大宝的招聘录像。案例4：中国宝洁的招聘与培训案例。第四讲常用测评技巧

了解人才测评的基本方法；认识行为观察法；掌握测验方法；认识投射测验（包括墨迹测验和主题统觉测验）的特点；公文筐测验。一人才测评方法述

人才测评是对各类人员的智能、人格、体质等采用定性与定量相结合的方法进行测量和评价。测评的内容范围很广,涉及到与工作岗位相联系的人的素质的方方面面,具体来说包括以下内容：智能、创造力、个性、动机、IQ、EQ、身体素质、个性、气质等测评。针对不同的测评内容，人才测评的方法也是多种多样的。概括起来讲，主要有以下三类。1笔试2面试3测试1测试测试是借助于一定的测评工具（像量表或问卷）或情景进一步对有关人员进行了解的一种手段，它主要包括以下三种。1心理测试2情景模拟3实践测试2测验法（纸笔测验）测验法是通过观察或调查被试的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。

测验法的特点

测验法的特点是通过有关资料间接地了解被试的某种特质的方法。测验的方法往往通过问卷、试卷或量表来进行，其优点是测查较为全面深入，测评者比较主动，结果可借助统计分析来处理。这种方法的不足之处为：有时被测评者会有意掩饰对一些事情的真实想法，间接的材料分析往往难以反映行为的真实原因。3测评中心技术测评中心（AssessmentCenter）是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。它是现代人才测评方法综合发展的最高体现。在国外许多大的组织机构中，测评中心技术被认为是考察管理潜能的最有效方法之一。4测评中心的优缺点从以上几个方面不难看出，测评中心有以下几个优点，一是由于综合利用了多种测评技术，所以评价效果比较好，这是任何其他单一的测评手段所无法比拟的；二是测评中心总是强调在动态中考察被试的能力，从而使被试的积极性和主动性得到了充分的发挥，使测评过程能得到被试的配合和支持；三是测评中心得到的信息非常丰富，通常包括被试有关方面的详尽情况。测评中心的缺点表现在这种技术过分依赖于测评专家，从测评中心的设计到实施都需要专家投入大量的精力。由于技术构成复杂、技术要求高，一般人很难掌握。人们只对比较重要的工作种类（如管理）和较高的职位（如中高层管理者）才应用这一技术。5测评中心技术所使用的主要手段

测评中心技术综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术、观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行动，故此方法有时被称为情境模拟的方法。具体测验形式有：1公文筐作业。2无领导小组讨论3管理游戏4案例分析5角色扮演6实战演习7履历分析二公文筐测验

公文筐测验(In-trayTests)，通常又叫公文处理，是前面所介绍的测评中心最常用和最核心的技术之一。公文筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中测验。这种测验在假定的情景下实施，所使用的情景模拟一种假设环境，如单位、机关所发生的实际业务、管理环境。提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间（通常为1~3小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管理人员的选拔。测验一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，被试在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议，评分除了看书面结果外，还要求被试对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评价。公文筐测验具有考察内容范围广、预测效度高的特点，因而非常受欢迎，是使用频率较高的情境模拟测验之一。1公文筐测验考察的要素管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义。五大能力的考察是公文筐测验关注的焦点。2公文筐测验的题目设计

下列因素就是公文筐测验题目设计的主要依据：

１、企业所在行业的特点；

２、企业内部和外部环境状况；

３、企业现行文化和希望建立的新文化；

４、测评的目标：招聘、选拔、评价和培训需求确定等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑；

５、管理职务设置的目的和工作职责；

６、管理职务的工作性质与工作方式；

７、管理者工作活动的内容、各项工作活动占全部工作活动时间的比例、各项工作活动的执行权限和执行依据、工作活动结果的预期标准（每一管理者的工作活动都包括人际关系、信息传递和决策制订三大类活动）；

８、管理者每一工作活动的主导业务流程；

９、管理者的工作关系：管理者的直接上级和间接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的企业内部客户和企业外部客户；

１０、管理者可调遣或协调的工作资源：包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。3公文筐测验的优点公文筐测验的优点表现在以下几个方面：

1、考察内容范围十分广泛。

作为纸币形式的公文筐测验，测评的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于受测者对文件的处理来实现对受测者素质的考察。

2、表面效度很高。

公文筐作业所采用的文件，十分类似甚至有的直接就是应聘职位中常见的文件，因此，如果受测者能妥善处理测验公文，就能理所当然地被认为具备职位所需的素质。

3、应用范围大。

考察内容范围的广泛使得公文筐测验具有广泛的实用性，并且表面效度高，易为人所接受，因此，公文筐测验在众多公选考试测验中普遍使用的一种。

4、情景性强。

公文筐测验完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。

5、综合性强。

测验材料涉及到日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等行政机关的各项工作，从而能够对高层及中层管理人员进行全面的测评与评价。4公文筐测验的缺点

1、评分难度大。

文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在公文筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。

2、成本很高。

公文筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。

3、实际推广困难。第五讲无领导小组讨论学习无领导小组讨论的概念；了解其有缺点；通过模拟练习掌握其基本用途和用法。

1无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD：LesderlessGroupDiscussion）是测评中心技术中经常使用的一种很有特色的评价技术，采用情景模拟的方式对被试进行集体面试。它通过一定数目的被试组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来评价被试的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等。综合评价被试之间的差别，并确定其素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛等2无领导小组讨论的优点无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：

能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

能观察到被试者之间的相互作用；

能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

能够涉及到被试者的多种能力要素和个性特质；

能使被试者无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

能节省时间。并且能对竞争同一岗位的被试者的表现进行同时比较(横向对比)；

应用范围广。能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

3无领导小组讨论的缺点对测试题目的要求较高；

对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；

对被试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对被试者评价结果的不一致；被试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

指定角色的随意性，可能导致被试者之间地位的不平等；

被试者的经验可以影响其能力的真正表现。

4无领导小组讨论的评价标准

在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：

受测者参与有效发言次数的多少；

受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。案例5让员工成为自主经营自我创新的主体：海尔集团公司推行SBU经营机制。案例思考题：1，海尔的SBU经营机制的含义是什么？2，SBU经营机制的核心是什么？3，SBU经营机制的作用与效果如何？4，你对该机制如何评价？第六讲：360度反馈评价学习目标：掌握绩效考评的基本方法；学会根据具体情况设计绩效考评方案；了解360度绩效反馈原理及其应用。360度反馈360度反馈（360-degreefeedback）可称为多源评估或多评价者评估，这种评价不同于过去自上而下，由上级主管评定下属的传统方法。1，360度反馈评价方法在这种评价模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之有密切接触的人员，比如同事、下属、客户等；同时也可包括管理者的自评（如图1），也就是说，它是从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果会反馈给被评价者，一方面，这将促使管理者自身全面地认识自己，为员工的个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，激励员工对组织变革的参与，提高培训效益和员工满意度，建立新型的企业文化，促进企业的发展。2，360度反馈的模式上级其他客户同事自己下属我3，360度反馈评价的主要特点360度反馈评价方法近年来之所以能够受到重视，是与其自身的特点密切相关的。概括起来讲，其主要特点有以下几个方面：1，360度反馈评价是一种多侧度的评价360度反馈评价的评价者来自不同层面的群体，既有上司又有下属，还有自己和同事，这样，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确、更客观。2，基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。这里的界定标准不是合格，而是能区分表现优异者和表现平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。3，360度反馈评价的主要特点3，评估的匿名性为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，这种评价一般采用匿名的方法。同时，为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要对他们进行专门的评分方法训练。4，多方位的反馈多方位的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。5，促进个人与组织的职业生涯发展